Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2018-2019-2020" chez ADREP (Siège)

Accord pour l’Egalité professionnelle

Femmes/Hommes

2018-2019-2020

Entre :

La Société Coopérative de formation ADREP
Et les sections syndicales SNPEFP/ CGT
Et SYNAFOR/CFDT

Pour la Délégation Syndicale SNPEFP/CGT :

Pour la Délégation Syndicale SYNAFOR/CFDT :

Pour la direction de la SCOP ADREP :

2 réunions ont eu lieu les 16/10/2017, 21/11/2017 et une troisième en présence de l’inspectrice du travail Mme le 15/11/2017, dans les locaux de l’ADREP siège social, Espace Wagner Bat A1 10 bd Parayre 13290 Aix les Milles.

Les paragraphes suivants contiennent les modalités du présent accord.

Article 1 : Préambule

Un plan d’action global avait été posé en 2014. Dans sa continuité, le présent accord fixe la nouvelle feuille de route de la coopérative dans le domaine de l’égalité professionnelle.

L’ADREP a souhaité pour les trois prochaines années affiner son action. En s’appuyant sur une analyse de la situation actuelle (diagnostic égalité professionnelle de la population salariale 2016)

Article 2 : CONSTAT ET ANALYSE DES ECARTS

• EMBAUCHE: écarts importants constatés

On peut noter qu’en 2016, il n’y a pas eu d'embauche d’homme en catégorie B1-B2
// ni d’embauche de femmes en catégorie E1-E2.

Ce qui s’explique par une pénurie d'hommes sur les candidatures B1-B2 (agent d’entretien)
// et une pénurie de femmes sur les métiers de formation avec spécificité technique (sécurité, cuisine, animation sportive, conduite-taxi)

• FORMATION: pas d’écart important constaté

On constate un écart sur le volume d'heures, mais pour que ce soit pertinent il nous manque une information sur le type de formation (développement de compétences / adaptation au poste)

Pas de formation pour les catégories B1-B2 (agent d'entretien à temps partiel) alors qu'elles sont très majoritairement occupées par des femmes. Les temps partiels et la multiplicité des employeurs des agents d’entretien rendent difficile les actions de formation à leur attention.

• PROMOTION: écarts importants constatés

On note un déséquilibre important en matière de promotion. 50% des promotions opérées en 2016 concernaient des hommes et 32% des femmes.
Ce déséquilibre peut s’expliquer par le fait que très peu de promotions concernent les catégories très majoritairement féminine (C1-C2 et D1-D2) et beaucoup plus la catégorie E1-E2 qui contient une proportion d’hommes plus importante.

• QUALIFICATION et CLASSIFICATION: écarts importants constatés

On constate que seulement 3% de la population masculine se trouve dans la classification au-dessous de D1 contre 14% de la population féminine

• CONDITIONS DE TRAVAIL: écarts importants constatés

40% des femmes travaillent à temps partiel contre seulement 19% des hommes.

• SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL: écarts importants constatés

En 2016 plus de femmes ont été touchées par des longues maladies. Il faudra vérifier s'il s'agit d'une exception ou d'une tendance générale

• REMUNERATION: pas d’écart important constaté

A poste égal pas d'écart conséquent. Mais attention on note des écarts sur la rémunération réelle induits par les temps partiels.

• ARTICULATION DES TEMPS: écarts importants constatés

40% des femmes travaillent à temps partiel contre seulement 19% des hommes.

Article 3 : DOMAINES D’ACTION RETENUS

Au regard de ce diagnostic et de l’analyse des écarts en vue de les réduire ou de les faire disparaître, 4 domaines d’actions prioritaires ont été sélectionnés

1. l’embauche,

2. la formation professionnelle,

3. les 2 domaines conditions de travail et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ont été reliés

4. la rémunération

Article 4 : OBJECTIFS

Dans le cadre de cet accord, la SCOP ADREP s’engage à atteindre les objectifs suivants dans les 3 années à venir :

Article 5 : ACTIONS

1. Embauche

• Procéder à un recrutement sur CV anonyme pour les formations techniques avec spécificité technique (sécurité, cuisine, animation sportive, conduite-taxi)

2. Formation professionnelle,

• Mettre en œuvre des formations techniques pour intégrer des femmes dans les domaines professionnels avec spécificité technique (sécurité, cuisine, animation sportive, conduite-taxi).

• Procéder à l’abondement du CPF des agents d’entretiens (catégorie B1-B2) de 5 heures/an à 25€/heures.

• Accompagner les agents d’entretiens (catégorie B1-B2) dans des projets de formation.

• Allouer un budget formation pour les retours de congés maternité et congés parentaux (temps plein). Enveloppe globale de 35 heures de formation/an (dans une limite de 15€/heure) imputée au Plan de Formation.

• Allouer un budget formation pour les retours d’arrêt de travail pour longue maladie (touchant majoritairement des femmes). Enveloppe globale de 35 heures de formation/an (dans une limite de 15€/heure) imputée au Plan de Formation.

3. Conditions de travail et articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

• Attribuer un tuteur au retour de congés maternité et congés parentaux à temps plein. 10 heures de tutorat sur 1 mois / personne concernée.

• Attribuer un tuteur au retour d’arrêt de travail pour longue maladie. 10 heures de tutorat sur 1 mois / personne concernée.

4. Rémunération

• Avant toute embauche, sur un même métier, solliciter les salariés à temps partiel (majoritairement des femmes) pour leur proposer une augmentation de leur temps de travail.

Article 6 : DUREE

La durée du présent accord Egalité Professionnelle est de 3 ans.

Le plan d’action fera l’objet d’un suivi annuel par le Comité d’entreprise à date anniversaire de signature du présent accord.

Les modalités ci-dessus représentent les points d’accord.

Etabli en 4 exemplaires à Aix en Provence le 4 décembre 2017