ACCORD FLEXI FRANCE

RELATIF A L’APPLICATION DU SYSTEME DE CLASSIFICATION

DE LA NOUVELLE CONVENTION COLLECTIVE DE LA METALLURGIE, EN DATE DU 7 FEVRIER 2022

ENTRE

La société FLEXI FRANCE, société par actions simplifiée, au capital de 82.819.240 €, immatriculée au RCS de Rouen sous le n°428 734 123, ayant son siège social Rue Jean Huré à Le Trait (76580), représentée par, Directrice des Ressources Humaines,

Ci-après désignée « FLEXI FRANCE » ou « la Société »,

D’une part,

Et

CFDT, représentée par Délégués Syndicaux

CFE-CGC, représentée par Délégué Syndical,

CGT, représentée par - Délégués Syndicaux,

FO, représentée par - Délégués Syndicaux,

Ci-après désignée « OSR »

D’autre part,

Ensemble désignées « les Parties »,

Préambule

La Branche de la Métallurgie a initié en 2016 un projet de refonte de l’entier dispositif conventionnel existant.

Dans ce cadre, les Partenaires Sociaux de la Branche ont fait le constat selon lequel l’ancien système de classification des emplois de la métallurgie n’était plus en phase avec les évolutions récentes du monde du travail et des entreprises. Il est apparu nécessaire de faire évoluer ce système, afin notamment de renforcer l’attractivité des métiers de l’industrie et d’assurer une plus grande cohérence dans l’analyse des emplois au sein de la Branche et de l’entreprise.

A l’occasion de la signature de la nouvelle convention collective de la métallurgie, le 7 février 2022, a été entériné un nouveau dispositif conventionnel visant notamment à définir une méthode de classement garantissant au mieux l’équité entre les salariés de la Branche, fondée sur la réalité des activités réalisées et sur l’analyse du contenu des emplois.

Ladite méthode se décompose en deux temps :

• Une première étape de « formalisation » des emplois qui prévoit elle-même deux paliers :

  • Une cartographie des emplois ;

  • Un descriptif des emplois ;

• Une deuxième étape « d’évaluation » des emplois.

Pour mémoire, un guide pédagogique paritaire a été réalisé pour accompagner les salariés, notamment les représentants du personnel, et les entreprises dans la bonne compréhension du nouveau dispositif de classification et de sa mise en œuvre.

L’entrée en vigueur de cette nouvelle classification est prévue le 1er janvier 2024.

Dans ce contexte, la Direction a souhaité engager des négociations avec les organisations syndicales afin de parvenir à la conclusion d’un accord ayant pour objet de définir la méthode visant à organiser les différentes étapes de mise en œuvre de la nouvelle classification au sein de Flexi France.

Les parties se sont rencontrées les 2 février, 9 février et 16 février 2023.

A l’issue de cette dernière réunion, les parties ont convenu de conclure le présent accord qui a pour objet de définir la méthode de déploiement de la nouvelle classification applicable dans la Branche de la Métallurgie au sein de Flexi France.

Ceci exposé, il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Table des matières

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION 4

ARTICLE 2. METHODOLOGIE DE CLASSIFICATION DES EMPLOIS DE LA SOCIETE FLEXI FRANCE 4

2.1. FORMALISATION DES EMPLOIS 4

2.2. EVALUATION DES EMPLOIS 5

ARTICLE 3. LES ACTEURS DU PROJET 7

3.1. L’EQUIPE PROJET 7

3.2. GROUPES DE TRAVAIL PILOTES 7

3.3. GROUPES DE TRAVAIL 8

3.4. COMMISSION PARITAIRE 8

3.5. COMITE DE PILOTAGE 9

ARTICLE 4. FORMATION ET ACCOMPAGNEMENT DES ACTEURS DU PROJET 9

ARTICLE 5. CALENDRIER PREVISIONNEL DES PRINCIPALES ETAPES 10

ARTICLE 6. COMMUNICATION 11

ARTICLE 7. CSE 11

ARTICLE 8. DUREE DE L’ACCORD 11

ARTICLE 9. REVISION DE L’ACCORD 11

ARTICLE 10. FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOTS DE L’ACCORD 11

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

ARTICLE 2. METHODOLOGIE DE CLASSIFICATION DES EMPLOIS DE LA SOCIETE FLEXI FRANCE

Il est convenu entre les Parties que la méthodologie de classification des emplois suivra le processus décrit ci-dessous :

2.1. FORMALISATION DES EMPLOIS

2.1.1. CARTOGRAPHIE DES EMPLOIS

Conformément au guide pédagogique paritaire, la première étape consiste à recenser les emplois existants et recueillir les données en situation de travail.

Afin de coter chaque emploi dans le cadre de la nouvelle classification de la métallurgie, une cartographie des emplois par famille et sous famille de métiers a été réalisée par le service des Ressources Humaines.

La cartographie des emplois par famille et sous famille de métiers permet de disposer d’une vision claire et synthétique de la structure des emplois de l’organisation.

Les emplois ont été classés au sein de l’entreprise selon les familles suivantes :

• Préparer / Organiser (Méthodes / Ordonnancement / Planning…)  

• Produire / Réaliser (Logistique / Qualité / Labo / Test / Métrologie / HSE / Fabrication…)  

• Installer / Maintenir (Maintenance…) 

• Acheter / Commercialiser (Achats / Approvisionnements…)  

• Gérer / Administrer (RH, Finance, Communication…) 

• Concevoir / Rechercher (Ingénierie R&D, Dessinateurs…) 

2.1.2. DESCRIPTION DES EMPLOIS

Les Parties constatent que les « fiches descriptives » d’emploi telles que prévues par l’article 63.1 de la Convention Collective de la Métallurgie en date du 7 février 2022, correspondent aux fiches de postes actuelles de la Société en lien avec les spécificités de nos activités.

Si nécessaire, ces fiches seront actualisées par les HRBP avec le manager dans le cadre des différents groupes de travail.

Conformément aux dispositions conventionnelles, seules les activités significatives y seront décrites, « y compris lorsqu’elles relèvent de domaines professionnels différents ou correspondent à une faible part de l’emploi ».

Seront précisés, au sein des fiches descriptives d’emploi :

• La description des activités significatives de l'emploi ;

• La nature et le périmètre des responsabilités exercées ;

• La description des relations de travail.

Un emploi peut comporter des « niveaux » distincts, dès lors que sont identifiées des activités significatives différentes par « niveau ». Chaque « niveau » distinct fera l’objet d’une cotation distincte, et d'une fiche emploi à part entière correspondant à la réalité organisationnelle de l’entreprise (sans lien avec l’appréciation individuelle des titulaires de ces emplois). 

 

Sur le bulletin de paie, le libellé d'emploi correspondra au libellé de la fiche emploi du collaborateur. 

En annexe du présent accord, figure un exemple type de fiche descriptive d’emploi.

Chaque fiche descriptive d’emploi sera mise à disposition des salariés concernés par ladite fiche au cours du début du 4^ème trimestre 2023.

Les remarques éventuelles des salariés sur leur description d’emploi pourront être adressées aux HRBP et managers de l’activité concernée. Au besoin, des amendements pourront intervenir à la suite des remontées des salariés.

2.2. EVALUATION DES EMPLOIS

2.2.1. COTATION DES EMPLOIS

Il est convenu par les Parties qu’après avoir analysé le contenu des emplois, il sera procédé par les groupes de travail à la cotation de ceux-ci sur la base du référentiel d’analyse des emplois prévu par la Convention Collective de Branche.

Cette étape consiste à évaluer les emplois selon les six critères du référentiel d’analyse (Article 60 de la Convention Collective de la Métallurgie) et avec l’aide du guide pédagogique paritaire.

Les 6 critères classants sont :

• La complexité de l’activité : difficulté/technicité et diversité du travail, solutions à mettre en œuvre, problèmes à traiter ;

• Les connaissances : savoirs et savoir-faire requis dans l’emploi, acquis par la formation initiale/continue ou l’expérience

• L’autonomie : latitude d’action, d’organisation et de décision dans le cadre de l’emploi, niveau de contrôlée associé ;

• La contribution : effet et influence des actions et décisions sur les activités, l’organisation et son environnement ; nature et importance du champ d’action et de responsabilité

• L’encadrement-coopération : appui/soutien, accompagnement/transmission, supervision, encadrement, management/coordination, qu’il s’agisse d’une responsabilité hiérarchique, fonctionnelle ou de projet

• La communication : nature et variété des échanges et des interlocuteurs ; transmission, concertation, négociation, représentation

A chacun de ces critères sont associés 10 degrés d’exigence qui donnent lieu à l’attribution de points et permettent ainsi d’obtenir une cotation de l’emploi de 6 à 60 points :

Ces cotations sont ensuite regroupées en 18 classes d’emplois et 9 groupes d’emplois :

2.2.2. CLASSIFICATION DES EMPLOIS

Après cotation définitive, les Parties conviennent que les emplois seront affectés par :

• « Classes d’emplois » (entre 1 et 18) et

• « Groupes d’emplois » (allant de A à I).

Le classement de l’emploi sera désigné par la lettre du groupe d’emploi et le numéro de la classe dont il relève.

Afin d’obtenir une harmonie et une cohérence générale du système de cotations dans l’entreprise, une mise en réserve sera réalisée une fois que l’ensemble d’une famille de métiers aura été classée.

A l’issue de l’ensemble des classifications des emplois, chaque salarié se verra notifier par écrit le classement de son emploi.

Dans le délai d’un mois à partir de cette notification, le salarié pourra adresser au HRBP par courrier recommandé ou remis en main propre, une demande d’explications concernant le classement retenu.

En réponse, dans le délai d’un mois suivant cette demande, le HRBP motivera au salarié, par écrit, le degré retenu pour chaque critère classant du référentiel d’analyse.

ARTICLE 3. LES ACTEURS DU PROJET

Les Parties conviennent que la mise en œuvre de la nouvelle classification professionnelle sera réalisée par les acteurs ci-dessous listés.

3.1. L’EQUIPE PROJET

L’équipe projet s’appuie sur sa connaissance du nouveau dispositif de classification pour animer, conseiller les parties prenantes et garantir le déploiement du projet. Elle orchestre l’élaboration de la feuille de route et accompagne opérationnellement les différents groupes de travail. Elle veille à l’avancement et à la cohérence d’ensemble des travaux, à la mise à disposition des outils et assure la cohérence méthodologique de l’ensemble du projet. Elle assure également l’interface avec les organismes extérieurs.   

Elle se compose de la Directrice des Ressources Humaines, de la cheffe du projet du déploiement de la classification, des HRBP, de la Responsable Relations Sociales et de la Responsable du CSP Paie.

Elle se réunit tous les 15 jours pour partager sur l’avancement du projet.

3.2. GROUPES DE TRAVAIL PILOTES

Dans le cadre du déploiement du projet, il est convenu de la formation de dix groupes de travail pilotes.

Ces groupes ont pour mission de s’assurer que les fiches descriptives d’emplois correspondent à la réalité des activités réalisées. Ils réaliseront également la pré-cotation de l’emploi visé.

Ces groupes de travail seront composés de managers, du HRBP de la population concernée et de la cheffe de projet du déploiement de la classification. Afin d’apporter des compléments d’informations ou un éclairage technique sur les activités de l’emploi coté, un collaborateur sera convié en début de réunion.

Ces groupes de travail seront animés par un représentant du prestataire « Ambition Industrie » qui accompagne le déploiement du projet dans l’entreprise.

Ces dix groupes de travail pilotes permettront de réaliser la pré-cotation d’emplois représentés significativement sur le site, et de sensibiliser les participants à ces groupes de travail à la méthodologie de cotation.

Ils seront également des relais de communication sur le site pour le déploiement du projet.

3.3. GROUPES DE TRAVAIL

A l’issue des pré-cotations réalisées par les groupes de travail pilotes, des groupes de travail composés du HRBP et des Responsables de Département et/ou des Responsables de services seront constitués.

Ces groupes auront pour but de s’assurer que la fiche descriptive d’emploi est à jour afin de coter les emplois du Département. Les cotations auront lieu par famille d’emplois selon un planning défini.

Le HRBP, formé et connaissant les outils associés (grille, glossaire paritaire, guide pédagogique paritaire, format des emplois) sera garant de l’application de la méthode paritaire définie par les partenaires sociaux de la branche. Il organisera et animera les réunions avec les Responsables de Département et/ou Responsables de services afin de respecter les échéances prévues.

Le temps consacré à cette mission de cotation sera intégré à la charge de travail des membres du groupe de travail. 

3.4. COMMISSION PARITAIRE

La Commission paritaire est composée de la cheffe de projet ou de la Directrice des Ressources Humaines et/ou de la Responsable Relations Sociales, de managers et de collaborateurs choisis en fonction de la famille d’emplois qui sera étudiée. Le nombre de managers et collaborateurs composant cette commission sera adapté en fonction du nombre d’emplois traités. Cette commission est également composée de deux représentants choisis par chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise, signataire du présent accord. Ces représentants, formés, seront désignés pour toute la durée du projet et assureront une continuité dans les échanges et les réunions. Dans le cas où le résultat des élections professionnelles de mars 2023 amènerait à des changements, les organisations syndicales représentatives de l’entreprise, signataires du présent accord, pourront désigner des nouvelles personnes dans le délai d’un mois à compter de la proclamation des résultats.

Lors de la première réunion de cette commission, sera présentée la cartographie des emplois et le retour d’expérience suite au chantier pilote. Cette commission, sera par la suite, informée de l’avancement des travaux sur les descriptifs d’emplois puis sur le classement de ces derniers.

Elle a également pour rôle de formuler des recommandations et des propositions d’adaptation, le cas échéant.

Elle est un relai privilégié de communication, auprès des salariés et du CSE, sur le déploiement de la nouvelle classification. Elle sera notamment chargée de proposer les communications adaptées.

La commission paritaire sera également sollicitée lorsqu’une clarification apportée à un collaborateur par le HRBP suite à sa demande formelle suscite un désaccord. Enfin, à l’issue de la période de demandes de clarification pouvant être demandées par les salariés, un état des lieux de suivi des demandes reçues, des réponses apportées à celles-ci, ainsi que des échanges entre le HRBP et les collaborateurs sera portée à la connaissance de la commission paritaire.

Elle se réunira dès la signature du présent accord, dès que l’entièreté des cotations d’une famille sera réalisée et a minima tous les deux mois. Elle sera animée par la cheffe de projet ou la Directrice des Ressources Humaines qui leur présentera un compte rendu du travail réalisé et des actions menées.

3.5. COMITE DE PILOTAGE

Le comité de pilotage est composé de la Directrice des Ressources Humaines, de la cheffe de projet du déploiement de la classification et des membres de la Direction.

Il se réunira à l’issue de la commission paritaire afin de valider les options prises. Il orientera les actions et vérifiera le bon déroulement du projet. Il analysera les avis et les remarques sur les fiches descriptives d’emplois et les cotations. Enfin, il s’assurera de la cohérence de l’ensemble des cotations.

Le comité de pilotage validera définitivement les cotations réalisées par les groupes de travail.

ARTICLE 4. FORMATION ET ACCOMPAGNEMENT DES ACTEURS DU PROJET

Au regard des changements induis par la nouvelle classification, les Parties conviennent de la nécessité de comprendre et de s’approprier les principes et la méthodologie de branche, tout au long du projet.

A ce titre, plusieurs formations sont organisées :

• Formations du CODIR. Le membres du CODIR ont été informés sur le projet par l’UIMM et formés sur la cotation par l’organisme « Ambitions Industries ».

• Formations des HRBP. Les HRBP ont été formés par l’UIMM et par l’organisme « Ambitions Industries ».

• Formations des membres des groupes de travail. Les membres des groupes de travail ont été formés par l’organisme « Ambitions Industries » sur la méthodologie globale de classification.

• Formations des salariés des groupes de travail sur les fiches descriptives d’emplois. Les salariés concernés ont bénéficié d’une formation par l’organisme « Ambitions Industries » sur les attendus d’une fiche descriptive d’emploi.

Il est rappelé qu’un site internet paritaire de branche, accessible à tous, a été mis en ligne à la suite de la signature de la nouvelle convention collective de la métallurgie : convention-collective-branche-metallurgie.fr.

Ce site met à disposition l’ensemble des ressources paritaires en application de la nouvelle méthodologie de classification : glossaire pédagogique, guide pédagogique, référentiel d’analyse de branche.

ARTICLE 5. CALENDRIER PREVISIONNEL DES PRINCIPALES ETAPES

Ce calendrier prévisionnel pourra être modifié en fonction de l’avancement des différentes étapes du projet.

ARTICLE 6. COMMUNICATION

Les salariés seront régulièrement tenus informés de l’avancée du projet. L’accès à des vidéos explicatives et institutionnelles sera facilité.

ARTICLE 7. CSE

Le CSE sera informé et consulté avant la signature du présent accord, sur les modalités de mise en œuvre de la classification.

ARTICLE 8. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter du jour de sa signature et jusqu’au 30 juin 2024.

ARTICLE 9. REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application par l'employeur ou les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d'un mois à compter de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, il est expressément convenu entre les parties que le présent accord pourra être révisé par les parties signataires en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l'équilibre.

Tout éventuel avenant de révision fera l’objet de la même procédure de dépôt que le présent accord.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

ARTICLE 10. FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOTS DE L’ACCORD

Dès sa conclusion, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, signataires ou non, par remise en main propre contre décharge.

Conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt seront déposés par voie dématérialisée dans le respect des dispositions légales et réglementaires sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).

Un exemplaire sera déposé en version papier auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Rouen.

Son existence sera portée à la connaissance du personnel de Flexi France par le biais des emplacements réservés à cet effet et sur l’intranet de l’entreprise.

Le texte du présent accord comporte 12 pages, sans ses annexes.

Fait au Trait, le 3 mars 2023, en 7 exemplaires

Directrice des Ressources Humaines

Les Organisations Syndicales de l’entreprise,

CFDT

Délégués syndicaux

CFE-CGC

Délégué syndical

CGT FO

Délégués syndicaux Délégués syndicaux

Annexe 1

A conserver mais ne rentre pas dans l’analyse d’un emploi

Légende (*) : rubriques de la fiche emploi obligatoires pour l’analyse et la cotation de l’emploi au titre de la classification professionnelle dans la Métallurgie

INTITULÉ EMPLOI (H-F) :
STATUT :	Cadre	Non Cadre
Rattachement hiérarchique : Horaires : Journée :
FINALITE DE L’EMPLOI (*) ACTIVITÉS SIGNIFICATIVES (*) : A partir de
SPÉCIFICITÉ(S) DU POSTE : REGLES & STANDARDS QHSE TechnipFMC : Respecter et appliquer les standards et politiques en vigueur de TechnipFMC. Participer à la démarche d’amélioration continue Appliquer le règlement intérieur
RESPONSABILITES EXERCEES ET LATITUDE D’ACTION AUTONOMIE/INITIATIVE (Laisser les informations standards mais à agrémenter en fonction des requis).
INTERACTIONS
INTERNES (Au-delà du nom des services, préciser en quoi consiste les interactions)	EXTERNES (Au-delà du nom des services, préciser en quoi consiste les interactions).
RESPONSABILITÉ, LIMITES D’AUTORITÉ ET CHAMP DE DÉLÉGATION DU POSTE (Laisser les informations standards mais à agrémenter en fonction des requis). RESPONSABILITÉ, AUTORITÉ ET CONDITIONS DE SUPPLÉANCE QHSE&S (si requis)
CONNAISSANCES PROFESSIONNELLES SPECIFIQUES (*) FORMATION INITIALE OU EXPERIENCE PROFESSIONNELLE EQUIVALENTE Connaissances techniques :  Connaissances particulières : Connaissances informatiques :  Connaissances linguistiques : (Si différents niveaux à prévoir dans l’emploi, préciser les missions significatives qui permet de distinguer des niveaux différents). Niveau 2
Établie le	Vérifiée le	Approuvée le
Nom du Responsable de Service	Nom du Responsable de Département	DRHC

Imprimé DRH 002 Rev. 02