Accord d'entreprise "AFD TECHNOLOGIES - AVENANT A L'ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez AFD TECHNOLOGIES (Siège)

ENTRE

La Société AFD Technologies, dont le siège social est situé 50, avenue des Champs Elysées – 75008 PARIS, représentée par … agissant en qualité de co-gérant ;

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

Le syndicat FIECI CFE-CGC représenté par … ;

Le syndicat CFTC représenté par … ;

Le syndicat CGT représenté par … ; et

Le syndicat Solidaires représenté par ….

D’autre part,

PREAMBULE :

L’employeur et les organisations syndicales ont conclu le 6 juillet 2020 un accord portant sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.

Le 22 octobre 2020, la Société a été notifiée par un courrier de l’Inspection du travail d’une décision de mise en demeure « pour insuffisance de l’accord ou du plan d’action relatif à l’égalité professionnelle conformément à l’article L. 2242-8 du code du travail ».

L’inspection du travail a accordé un délai de 6 mois à la Société pour régulariser les manquements indiqués. C’est pourquoi le 17 mars 2021, la Société a convoqué les organisations syndicales à négocier le présent avenant.

OBJET :

Conformément à l’accord initialement conclu et au préambule, le présent avenant complète les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les actions permettant de les atteindre dans les domaines suivants :

• La rémunération effective (article 1) ;

• La formation (article 2) ;

• Les conditions de travail (article 3) ;

• L’embauche (article 4).

Pour une meilleure compréhension et lecture de cet avenant, celui-ci fait apparaître uniquement les parties dans lesquelles des modifications sont apportées. Ainsi, la partie initiale de l’accord sera rappelée et le complément sera mentionné dans un encadré.

Il est précisé que cet avenant n’a pas pour but de remettre en cause l’accord initial, mais uniquement de le préciser.

Cet avenant fait partie intégrante de l’accord d’entreprise initial.

Article 1 – La rémunération effective

1. Actions permettant l’atteinte des objectifs

Afin de permettre l’atteinte des objectifs fixés dans l’accord initial, et plus particulièrement s’agissant du premier et du troisième objectif, voici la/les action(s) complémentaires décidées :

1°) S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche et tout au long du contrat de travail, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

La Société assurera, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Un « travail de valeur égale » est celui qui exige des salariés un ensemble comparable :

• De connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle ;

• De capacité découlant de l’expérience acquise ;

• De responsabilités professionnelles.

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

La Société garantit un niveau de classification et de salaire à l’embauche identiques pour les hommes et les femmes et pour l’ensemble des catégories professionnelles.

Action complémentaire :

Chaque année, à la date anniversaire d’entrée du salarié dans la Société, la rémunération de celui-ci est étudiée au cours d’un corem (comité de rémunération) dont la périodicité est mensuelle.

La Société mettra en place un fichier de suivi qui sera consulté lors de chaque corem. Ce fichier fera apparaître, sur l’ensemble des personnes qui seront augmentées au titre de ce corem, le taux d’augmentation des femmes et des hommes ainsi que la rémunération avant et après l’augmentation éventuellement décidée.

Le comité de rémunération analysera en outre chaque année le diagnostic égalité hommes/femmes (tableau de la médiane des rémunérations selon la répartition par classification et hommes/femmes) établi afin de contrôler l’égalité de rémunération entre les sexes. Un écart de plus de 10% entre la médiane des rémunérations des hommes et des femmes d’une même classification appellera à une analyse plus approfondie afin de détecter l’anomalie, et le cas échéant en l’absence de justification objective, prendre une mesure rectificative qui pourra notamment prendre la forme d’une augmentation ou d’un changement de classification.

Le calcul sera fait de la manière suivante : = 100 – min rémunération médiane de la catégorie x 100 / max rémunération médiane de la catégorie

2°) Minimiser l’impact de la parentalité sur la rémunération

Non modifié – voir accord initial

3°) Garantir des majorations identiques entre les femmes et les hommes

Les accords d’entreprise portant sur le travail en cycles et hors cycles prévoient des majorations identiques pour tout salarié travaillant un jour férié, le dimanche, la nuit, ou en cas d’astreintes.

Action complémentaire :

Le service paie s’assurera, à chaque demande de majoration formulée par un manager, que la majoration est conforme aux dispositions en vigueur dans la Société et appliquée de manière identique quel que soit le sexe du collaborateur concerné.

2. Indicateur chiffré fourni en annexe 1

• Index issu du décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 ;

• Salaires à l’embauche entre les femmes et les hommes, par coefficient.

Indicateur complémentaire :

- Diagnostic/rapport égalité hommes/femmes (tableau de la médiane des rémunérations selon la répartition par classification et hommes/femmes).

Article 2 – La formation

1. Actions permettant l’atteinte des objectifs

La Société évalue les demandes de formation en fonction des besoins du salarié.

Toutes les demandes de formation en vue de bénéficier :

• d’un projet de transition professionnelle (dispositif qui s’est substitué au CIF depuis le 1er janvier 2019),

• d’une formation dans le cadre du compte personnel de formation (CPF),

• d’une formation portant sur l’évolution des compétences,

sont toutes étudiées avec attention et examinées de manière objective.

En cas de refus, la Société en expose les raisons objectives.

L’entretien professionnel, consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi, est le moment privilégié qui permet au salarié d’exprimer ses souhaits en matière de formation.

Tous les salariés, hommes et femmes, bénéficient de cet entretien professionnel.

Action complémentaire :

La Société constate qu’en 2019, sur la population formée au cours de l’année, 24% étaient des femmes et 76% étaient des hommes.

La Société constate en parallèle que son effectif 2019 est constitué à 27% de femmes et 73% d’hommes.

La Société a pour objectif de maintenir cette corrélation entre le pourcentage d’hommes et de femmes qui constitue son effectif et la part d’hommes et de femmes parmi les effectifs formés.

La proportion ne pouvant pas atteindre une égalité parfaite, une marge de 5 points d’écart à la baisse sera tolérée.

Exemple : pourcentage effectif femme au 31/12/2019 = 27% ; la proportion de femmes parmi l’effectif formé doit être a minima de 22%.

En cas d’écart de 5 points ou plus constaté à la baisse, une analyse plus approfondie sera réalisée afin de comprendre la différence, et le cas échéant, prendre une mesure rectificative pour l’année à venir.

2. Indicateurs chiffrés fournis en annexe 2

• Nombre moyen d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle (toutes formations confondues) ;

• Nombre moyen d’heures de formation par coefficient et par sexe, en précisant si possible, la distinction entre les formations relevant d’une adaptation au poste ou d’un développement des compétences avec certification en fin de formation.

Indicateur complémentaire : Proportion d’hommes et de femmes dans l’effectif au 31/12 de l’année N et la proportion d’hommes et de femmes dans l’effectif formé au titre de l’année N.

Article 3 – Les conditions de travail

1. Actions permettant l’atteinte des objectifs

2°) Cas spécifiques : la maternité et le congé parental à temps plein

• Adaptation du poste de travail

La Société prend des mesures complémentaires pour les salariées enceintes.

Ainsi :

• A partir du 3^ème mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 20 minutes par jour rémunérée.

• A partir du 5^ème mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 30 minutes par jour rémunérée.

Dans tous les cas, la charge de travail de la salariée enceinte est adaptée en conséquence.

En outre :

• S’agissant du travail de nuit, dès lors qu’une salariée enceinte aura informé la Société de son état de grossesse, l’employeur organisera avec la collaboratrice un entretien afin d’évoquer sa volonté de sortir ou pas du travail de nuit durant sa grossesse et pendant les dix semaines suivant son retour de congé maternité, sauf prolongation de ce délai par le médecin traitant ou le médecin du travail.

• Les salariées ayant déclaré leur état de grossesse peuvent solliciter le médecin du travail pour demander une adaptation à son poste de travail. Les prescriptions du médecin du travail seront respectées par l’employeur.

• Pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile, les salariées ayant déclaré leur grossesse, peuvent demander à bénéficier de journées en télétravail à partir du 3^ème mois de grossesse.

La demande sera examinée avec attention pour s’assurer, entre autres, de la faisabilité et de la compatibilité du poste avec le télétravail et en cas de refus, la Société exposera les raisons objectives de celui-ci.

• Accompagnement à la reprise d’activité au retour de congé maternité

Conformément aux dispositions légales, les salariées de retour de congé maternité ou parental ont droit à un entretien professionnel.

Une salariée de retour de congé maternité sera reçue par un membre du service des Carrières de la Société lors d’un entretien qui aura lieu la semaine de son retour. Le/la chargé(e) des Carrières contactera deux semaines avant la fin de son congé maternité la salariée (le courriel sera privilégié) pour fixer le rendez-vous physique ou téléphonique.

L’objectif de cet entretien sera de faire un point sur la carrière de la collaboratrice, écouter ses souhaits d’évolution et l’accompagner dans son évolution professionnelle tout en favorisant ses responsabilités familiales.

A l’issue de cet entretien, le/la chargé(e) des Carrières s’entretiendra avec le responsable hiérarchique de la salariée afin de lui indiquer ses vœux.

Le manager de la salariée recevra ensuite la collaboratrice dans les meilleurs délais pour réaliser un entretien opérationnel en vue de son retour en mission.

L’entretien fait avec les carrières sera enregistré sous swipe et sera formalisé sous la forme d’un compte rendu d’entretien. 

Actions complémentaires : Le recours au télétravail Un accord sur ce thème a été conclu au sein de la Société le 23 octobre 2020. Cet accord prévoit des critères d’éligibilité au télétravail qui sont objectifs et neutres et des dispositions spécifiques pour les femmes enceintes. Si la Société constate que la proportion de refus d’accès au télétravail (hors circonstances exceptionnelles) entre les femmes et les hommes est de 8 points ou plus (que ce soit en faveur des hommes ou des femmes), la Société étudiera les refus opposés à la catégorie lésée pour s’assurer de l’absence de discrimination dans le traitement des demandes, et le cas échéant, prendra une mesure rectificative.

2. Indicateurs chiffrés fournis en annexe 3

• Synthèse du baromètre 2019 selon répartition hommes femmes.

Indicateurs complémentaires : Répartition femme homme des télétravailleurs (hors circonstances exceptionnelles) à la date où il est procédé au suivi de l’accord ; Nombre de refus d’accès au télétravail (hors circonstances exceptionnelles) selon répartition hommes femmes au cours de l’année civile où il est procédé au suivi de l’accord.

Article 4 – L’embauche

1. Objectifs de progression

La Société vise à maintenir un processus de recrutement objectif et identique tant pour les candidatures masculines que féminines.

Objectif complémentaire : La Société retient l’indicateur basé sur les propositions de contrat considérant que cette démarche est exclusivement à la main de la Société, l’acceptation ou le refus de cette proposition de contrat n’étant pas de son fait. La Société constate qu’en 2020, 21,9% des propositions de contrats avaient été remis à des femmes et 78,1% à des hommes. Ainsi, la Société souhaite exprimer dans cet accord son ambition à atteindre, à l’issue des 3 ans de l’accord (soit au 31 juillet 2023), une proportion de propositions de contrats faites auprès des femmes a minima de 24%. Le choix de cet objectif est issu d’un échange et d’une réflexion faisant apparaître qu’il ne serait pas raisonnable de viser un pourcentage supérieur, notamment compte tenu du marché spécifique sur lequel la Société prospecte. Cette faible part des femmes résulte de motifs objectifs tels que l’aspect technique des principaux métiers de la branche et la proportion plus importante des hommes issue des filières de formation initiale conduisant aux métiers de l’ingénierie et de l’informatique. En outre, la Société constate en parallèle que son effectif est constitué à 27% de femmes et 73% d’hommes, ce qui démontre une cohérence entre l’objectif fixé et la situation actuelle de la Société ainsi que la volonté de la Société d’atteindre d’ici plusieurs années une corrélation entre la proportion des propositions de contrats faites aux femmes et l’effectif féminin. En cas de non atteinte de l’objectif à l’issue de l’accord, une analyse sera réalisée pour comprendre la ou les raison(s) qui l’explique(nt) et un nouvel objectif sera éventuellement redéfini.

Article 5 : Durée, entrée en vigueur et publicité

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée dont la date d’expiration sera celle de l’accord initial (31 juillet 2023). Il entrera en vigueur le 1^er mai 2021, après son dépôt auprès de l’administration du travail et du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Conformément à l’article L 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Conformément à l’article D 2231-4 du Code du travail, une version du présent accord sera déposée auprès de la DIRECCTE via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

L’accord sera également transmis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Ces dépôts sont effectués par l’employeur ou son représentant.

***

Fait à Paris, le 16 avril 2021.

Pour la Direction :

Pour les organisations syndicales :

CFE-CGC,

…

CFTC,

…

CGT,

…

Solidaires,

…