Accord D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE THERMODYN

ENTRE :

La société Thermodyn

Société par actions simplifiée (SAS) au capital de 31.753.471 €,

Immatriculée au RCS Chalon sur Saône sous le numéro 428764682,

Dont le siège social est situé à le Creusot 71200, 480 Allée Gustave Eiffel

Représentée par XX agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines et par délégation de XX, Directeur Général.

D’une Part

ET

Le syndicat CGT Thermodyn

Représenté par XX

Dûment mandaté à cet effet

Le syndicat CFE-CGC THERMODYN

Représenté par XX

Dûment mandaté à cet effet

D’autre part

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946, laquelle prévoit en son préambule ; que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Hommes, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession, et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail ont introduit des dispositions dans le code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de sa rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (article L1142-1, L1144-3, L3221-2 et L6112-1 du code du travail).

Le recrutement, l’intégration et l’évolution professionnelle de salariés bénéficiant de profils variés, tant en termes de culture, de nationalité, de formation et d’expériences, constituent un axe fort de la politique sociale et du développement de l’entreprise.

Cet accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle vise à veiller à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes de l’entreprise au travers des thèmes suivants :

• L’embauche

• La rémunération effective

• L’articulation des temps

• La classification

Les parties sont conscientes que l’action de l’Entreprise n’a de sens que si les acteurs nationaux et locaux s’impliquent dans ces domaines ; les démarches à engager doivent donc être conjuguées avec celles des différentes collectivités. En effet, les éventuelles inégalités professionnelles entre les Femmes et les Hommes peuvent résulter de l’orientation initiale en matière de formation comme des représentations socioculturelles et des comportements dépassant le seul cadre du travail.

En complément, dans le cadre de la nouvelle obligation légale du 1er janvier 2019 avec la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 instituant de nouvelles obligations pour les entreprises en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, le CSE doit désigner, parmi ses membres, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ce référent bénéficiera d’une formation en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail.

Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de reconduire et harmoniser les actions à mettre en œuvre pour favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Il annule et remplace le précédant accord de 2010 ainsi que les 2 avenants de 2014 et 2017.

Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’entreprise Thermodyn.

Article 1 : Politique de féminisation des recrutements et Mixité de l’emploi

Pour ce domaine d’action « EMBAUCHE », il est décidé de retenir, conformément à l’article R2242-2 du code du travail, un objectif de progression, ainsi que 4 actions permettant d’atteindre cet objectif et des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.

Objectif de progression : augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes

• Action 1 : développer la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des femmes afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, les occasions de pouvoir concrétiser

Des partenariats avec des Universités, des grandes écoles, des lycées, des collèges, des associations et des organismes publics ou professionnels seront recherchés, afin de former ou de qualifier des femmes aux métiers techniques de l’entreprise.

Ces coopérations sont destinées à encourager les jeunes filles et les jeunes femmes à rejoindre des études et des filières techniques et scientifiques liées aux métiers de l’entreprise. Elles viseront notamment à assurer la promotion des métiers de l’entreprise et des formations en alternance (apprentissage, contrats en alternance, GEIQ Industrie 71, etc.…), et à mettre à disposition des offres de stage.

Dans ce cadre, l’entreprise se fixe comme objectif d’accueillir un minimum de 30% de femmes parmi les stagiaires conventionnés et contrats en alternance incluant les salariés de GEIQ Industrie 71.

• Indicateurs chiffrés :

• Proportion de femmes parmi les contrats en alternance

• Proportion de femmes parmi les contrats de stage

• Proportion d’alternants dont de femmes embauchées à l’issue de ce contrat (professionnalisation, alternance ou stage).

• Action 2 : proposer au responsable du secteur, pour chaque poste ouvert, au moins une candidature féminine dans les personnes présélectionnées dès lors qu’au moins une candidature féminine à compétences, expériences et profils équivalents correspondant aux critères de l’offre ait été reçue.

L’entreprise assurera par ailleurs une communication large sur les postes à pourvoir et veillera à :

• La description neutre et indifférenciée des postes à pourvoir

• La sensibilisation des managers de l’entreprise et de organismes de recrutement extérieurs sur notre accord d’entreprise relatif à l’égalité hommes femme.

  • Indicateurs chiffrés :

• Nombre de candidat(e)s reçu(e)s par le manager

• Nombre de candidat(e)s recruté(e)s

• Action 3 : développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnels, les universités pour faire découvrir les métiers et promouvoir la mixité lors des journées portes ouvertes des écoles, lycées et forums d’emploi.

Ainsi, dans le prolongement de ses actions et initiatives, l’entreprise :

• Permettra davantage encore les rencontres de collégiens et d’étudiants avec son personnel

• Développera encore son partenariat avec les écoles et universités en s’appuyant sur l’organisation mise en place et notamment le rôle du Responsable recrutement et relations écoles.

L’entreprise s’engage par ailleurs à participer à 4 événements (forums, journées portes ouvertes, rencontres collèges lycées) dans l’année.

• Indicateurs chiffrés :

• Nombre de partenariats réalisés sur une année

• Nombre de journées portes ouvertes et de forums emploi réalisés sur une année

• Action 4 : missionner des femmes exerçant des métiers techniques ou scientifiques afin qu’elles soient ambassadrices de ces métiers dans les écoles, les forums métiers, les centres d’apprentissage.

L’entreprise soutiendra toutes les initiatives visant à promouvoir le développement de l’emploi féminin dans l’entreprise et fera partager par son personnel féminin ses expériences (par exemple lors d’intervention du personnel féminin en milieu scolaire afin d’aider au choix de l’orientation).

• Indicateurs chiffrés :

• Le nombre d’interventions de femmes à l’occasion de différents événements.

Article 2 : Garantie des niveaux de salaire hommes-femmes équivalents et moyens visant à favoriser des parcours professionnels identiques avec les mêmes possibilités d’évolution

Pour ce domaine d’action « REMUNERATION EFFECTIVE », il est décidé de retenir, conformément à l’article R2242-2 du code du travail, 2 objectifs de progression, ainsi que des actions et indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.

Objectif de progression 1 : réajuster la politique pour résorber les inégalités salariales.

• Action 1 : mener une étude annuelle des éventuels écarts de rémunération liés au genre par CSP, qui pourra donner éventuellement lieu à des rééquilibrages dans le temps, si nécessaire, et sans que cela ne vienne, d’une façon ou d’une autre, modifier les augmentations prévues dans le cadre de l’application de la politique salariale annuelle de l’entreprise.

  • Indicateur chiffré :

• Résultats chiffrés de l’étude

Afin de maintenir une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes, la répartition des augmentations individuelles sera équilibrée au niveau de l’entreprise.

• Action 2 : contrôler la répartition des enveloppes salariales afin de s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.

  • Indicateur chiffré :

• Répartition des augmentations individuelles par sexe et par niveau de classification

Objectif de progression 2 : assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité/adoption/parental d’éducation)

Cet objectif vient garantir l’évolution de la rémunération du salarié qui a sollicité un congé familial. L’entreprise s’engage à ce que les congés de maternité et d’adoption soient sans incidence en matière d’évolution professionnelle, notamment en termes d’évolution salariale.

Pour cela, lors des entretiens individuels, d’évaluation et des revues de Personnels, il sera fait abstraction de la période desdits congés.

• Action 1 : le salarié a droit à son retour de congé familial aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles du coefficient ou de l’indice position, ainsi qu’aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées au cours dudit congé.

  • Indicateur chiffré :

• Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie

Article 3 : Maternité/Adoption/Congé parental

Pour le domaine d’action de « L’ARTICULATION DES TEMPS », il est décidé de retenir, conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, 2 objectifs de progression, ainsi que des actions et indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.

Les parties rappellent au préalable que les congés de maternité et d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif notamment pour :

• La détermination des droits liés à l’ancienneté

• La répartition de la participation et de l’intéressement

• Le déroulement de carrière

• Le calcul des congés payés, du treizième mois et des primes éventuelles

Objectif de progression 1 : améliorer les conditions de départ en congé familial des salariés

• Action 1 : examens médicaux obligatoires

Dans le cadre de l’article L. 1225-16 du code du Travail, la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.

Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée de congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise.

L’entreprise s’engage à informer la salariée et à faciliter l’organisation de ces examens médicaux y compris sur les plages horaires dites fixes ou obligatoires. (cf annexe 1)

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum, sur présentation d’un justificatif.

• Indicateur chiffré :

• Nombre de salariés ayant bénéficié de cette souplesse horaire afin de suivre des examens médicaux obligatoires de suivi.

• Action 2 : accès à l’information

A leur initiative et sur simple demande, l’entreprise s’engage à favoriser l’accès à l’information des salariés en congé de maternité ou congé parental à temps complet afin qu’ils puissent maintenir le lien avec l’entreprise en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés (communications, accès intranet, email…)

• Indicateur chiffré :

• Nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux.

• Action 3 : adaptation des conditions de travail en cas de maternité (ergonomie du poste de travail, limitation des missions extérieures…)

Il est prévu, pour les femmes enceintes, d’aménager leurs conditions de travail, par exemple en limitant leurs déplacements professionnels, en leur permettant d’accéder au site en véhicule, en stationnant celui-ci sur un emplacement réservé.

De plus, sous certaines conditions, il sera possible, notamment avec un accord de la hiérarchie et du services Ressources Humaines, après conclusion d’un avenant à contrat de travail, limité dans le temps, renouvelable une fois, de recourir au dispositif du télétravail.

• Indicateur chiffré :

• Nombre de déclarations de maternité avec adaptation du poste de travail

• Action 4 : allègement des horaires de travail pour les femmes enceintes

Il est permis aux femmes enceintes de bénéficier d’un allègement dans leurs horaires de travail, sans diminution de leur rémunération effective dans les conditions suivantes :

• A partir de 4 mois : allègement de 45 minutes par jour

• A partir de 5 mois : allègement de 1 heure par jour

• A partir de 7 mois : allègement de 2 heures par jour

• Indicateur chiffré :

• Nombre de femmes ayant bénéficié de cet aménagement des horaires de travail

Objectif de progression 2 : améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux

• Action 1 : Congé pour enfant malade

Ainsi, il sera accordé à la mère ou au père pour les salariés cadres et non cadres dont la présence sera indispensable auprès d’un enfant malade un congé pour le soigner pendant une durée maximale de 4 jours par année civile et par enfant avec un plafond de 6 jours par année civile.

Pendant ce congé, les salariés ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise percevront la moitié de leur rémunération sous condition d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante de l’un de ses parents et que cet enfant soit âgé de moins de seize ans.

De plus, comme acté dans le compte rendu DP de décembre 2009, dans le cas de l’accompagnement du conjoint ou d’un enfant en fin de vie, l’entreprise accordera un congé payé spécial de deux jours, ce congé pouvant être fractionné.

Le salarié pourra demander à bénéficier du régime le plus adapté à sa propre situation, entre les dispositions légales, conventionnelles ou d’entreprise sans que celles-ci soient cumulables entre elles.

Il a été décidé d’étendre les dispositions de la convention collective des non-cadres aux cadres sur le droit à congé en cas de décès de son conjoint, concubin en le portant de 2 à 3 jours.

Enfin, suite aux NAO 2015, La direction a instauré un congé supplémentaire de 4 jours, rémunérés à 100% (pour l’ensemble du personnel) pour enfant hospitalisé (-16 ans et sur présentation du bulletin d’hospitalisation).

• Indicateurs chiffrés :

• Nombre de jours de congés pour enfants malades déclarés sur année civile N-1 et nombre de salariés ayant bénéficié de ce dit congé.

• Nombre de jours de congés pour enfants hospitalisés déclarés sur année civile N-1 et nombre de salariés ayant bénéficié de ce dit congé.

• Action 2 : action de formation spécifique

Il est convenu de favoriser la mise en place d’action de formation professionnelle si les missions afférentes au poste ont profondément évoluées ou changées (implémentation de nouveaux outils ou processus…) au plus tard dans les 3 mois du retour du salarié.

Le salarié, dont les aspirations auraient pu changer durant son absence, pourra s’il le souhaite, solliciter l’utilisation de ses droits CPF (compte personnel formation) afin de réaliser, si nécessaire, un bilan de compétences.

• Indicateur chiffré :

• Nombre de salariés ayant sollicité des actions de formations

• Action 3 : éviter la planification de réunions matinales (avant 9 heures de matin) ou tardives (après 18 heures)

Afin de favoriser au mieux le respect de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, l’entreprise s’engage à communiquer sur les règles de planification des réunions, et de rappeler aux responsables de secteurs l’application de ces pratiques dans la mesure du possible.

Il est notamment prévu de limiter si cela est possible les départs en mission les dimanches soir.

• Action 4 : rentrée scolaire

L’entreprise, permettra le jour de la rentrée scolaire, aux parents souhaitant accompagner leurs enfants (jusqu’à la rentrée de 6ème comprise), d’aménager leur temps de travail, en leur permettant de décaler dans la limite de 2 heures leur horaire de début de journée.

L’entreprise s’engage à informer les salariés de cette disposition, et de sa mise en œuvre.

• Indicateur chiffré :

• Nombre de personnes ayant bénéficié du dispositif

• Action 5 : allaitement

L’entreprise s’engage à faciliter la vie des salariées allaitant leur enfant.
Ainsi, dès lors que la salariée justifiera de l’allaitement de son enfant, elle pourra, en cas de nécessité et avec concertation préalable de son responsable hiérarchique, s’absenter et ce y compris sur les plages horaires dites fixes ou obligatoires sans que cela n’impacte sa rémunération ou de décompte du temps de travail effectif.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à permettre aux salariées concernées, dans les conditions de discrétion et d’hygiène requises, de tirer et stocker le lait maternel au sein de l’infirmerie.

• Indicateur chiffré :

• Nombre de femmes ayant demandé l’application de cette facilité

Article 4 : Féminisation de l’emploi par l’adaptation des structures de vie professionnelle et la formation

Pour le domaine d’action de la « PROMOTION PROFESSIONNELLE », il est décidé de retenir, conformément à l’article R.2242-2 du code du travail, deux objectifs de progression, ainsi que des actions et indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.

Objectif de progression 1 : assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

• Action 1 : entretiens spécifiques

L’entreprise mettra en place un entretien systématique avec la collaboratrice dès la déclaration de grossesse permettant de rechercher concrètement les possibilités d’aménagement de son poste de travail pendant cette période.

Par ailleurs, chaque salarié concerné sera reçu en entretien par son responsable hiérarchique ainsi que par son responsable Ressources humaines :

• Avant son départ en congé familial

et

• Dans la semaine de son retour de congé familial (entretien de reprise d’activité).

Lors de ce dernier entretien, les conditions de retour et la mise en place d’une éventuelle action de formation seront évoquées.

• Indicateur chiffré :

• Nombre de salariés ayant bénéficié de l’entretien pré et post congé familial

• Action 2 : vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion

  • Indicateur chiffré :

• Appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification

Objectif de progression 2 : inciter la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise

• Action 1 : utilisation du système d’information des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne

  • Indicateur chiffré :

• Nombre d’informations diffusées au travers du système d’information mis en place

Article 5 : Suivi de l’accord

La Commission égalité hommes femmes se réunira au moins 1 fois par an. Elle sera par ailleurs composée de deux membres par organisation syndicales.

Elle aura en charge, en complément des dispositions réglementaires, le suivi de l’application du présent accord. A cette fin, l’entreprise lui fournira un rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, et sur les actions engagées pour développer l’emploi féminin.

Elle rendra compte une fois par an au CSE.

Les travaux de la Commission égalité hommes femmes ainsi que les initiatives de l’entreprise en la matière feront l’objet de communications vers l’ensemble des salariés.

Article 6 : Dispositions finales

• Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2021 pour une durée indéterminée.

Dans le cas de modifications législatives ou règlementaires qui rendraient inapplicables l’une des dispositions de l’avenant, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter les dispositions en cause aux nouvelles conditions.

• Dépôt

Le présent accord est établi conformément aux dispositions des Articles L 2221-2 et suivants du code du Travail. Il est rédigé en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi, et au secrétariat-Greffe des Prud’Hommes, dans les conditions prévues par les Articles L 2231-6 et R 2231-2 du Code du Travail.

Fait au Creusot, le 22 décembre 2020 en 11 exemplaires originaux.

Pour la société Thermodyn

XX

Pour les organisations syndicales

C.F.E – C.G.C C.G.T

Représentée par XX Représentée par XX

Annexe 1 : Les droits de la femmes enceinte à Thermodyn

• Pendant la grossesse :

• Entretien permettant de rechercher concrètement les possibilités d’aménagement de son poste de travail pendant cette période, avec les hiérarchiques et service Ressources humaines

• Autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.

  • N’entraînent aucune diminution de la rémunération

  • Assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée de congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis au titre de l’ancienneté.

• Aménagement des conditions de travail, par exemple

  • En limitant leurs déplacements professionnels,

  • En permettant d’accéder au site en véhicule, en stationnant celui-ci sur un emplacement réservé.

  • Sous certaines conditions, possibilité notamment avec un accord de la hiérarchie et du services Ressources Humaines, après conclusion d’un avenant à contrat de travail, limité dans le temps, renouvelable une fois, de recourir au dispositif du télétravail.

• Allègement des horaires de travail : les femmes enceintes peuvent bénéficier d’un allègement dans leurs horaires de travail, sans diminution de leur rémunération effective dans les conditions suivantes :

  • A partir de 4 mois : allègement de 45 minutes par jour

  • A partir de 5 mois : allègement de 1 heure par jour

  • A partir de 7 mois : allègement de 2 heures par jour

• Pendant le congé maternité :

Sur demande, l’entreprise s’engage à fournir toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés (communications, accès intranet, email…) afin de favoriser l’accès à l’information pour pouvoir maintenir le lien avec l’entreprise

• Au retour du congé maternité :

• Formation : favoriser la mise en place d’action de formation professionnelle si les missions afférentes au poste ont profondément évoluées ou changées (implémentation de nouveaux outils ou processus…) au plus tard dans les 3 mois du retour du salarié.

• Allaitement : en justifiant de l’allaitement de son enfant, en cas de nécessité et avec concertation préalable de son responsable hiérarchique, possibilité de s’absenter et ce y compris sur les plages horaires dites fixes ou obligatoires sans que cela n’impacte sa rémunération ou de décompte du temps de travail effectif. Par ailleurs, l’entreprise s’engage à permettre aux salariées concernées, dans les conditions de discrétion et d’hygiène requises, de tirer et stocker le lait maternel au sein de l’infirmerie.

• Entretien de reprise d’activité : Lors de ce dernier entretien, les conditions de retour et la mise en place d’une éventuelle action de formation seront évoquées avec responsable hiérarchique et service Ressources humaines.