Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE SFIL" chez SFIL (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

AU SEIN DE SFIL

Entre :

La Direction de SFIL dont le siège social est sis 1-3 rue du Passeur de Boulogne 92130 Issy-Les-Moulineaux, représentée par

Et :

Le Syndicat CFDT, représenté par en sa qualité de,

Et :

Le Syndicat CFTC, représenté par en sa qualité de,

Et :

Le Syndicat FO, représenté en sa qualité de,

Ci-après dénommés « Les Parties »

SOMMAIRE :

PREAMBULE

ARTICLE 1 : PRINCIPES GENERAUX

ARTICLE 2 : COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

ARTICLE 3 : RECRUTEMENT

ARTICLE 4 : FORMATION PROFESSIONNELLE

ARTICLE 5 : GESTION DES CARRIERES

ARTICLE 6 : CONCILIATION VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE

ARTICLE 7 : REMUNERATION

ARTICLE 8 : SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE 9 : DUREE DE L’ACCORD

ARTICLE 10 : PERIODICITE DE NEGOCIATION

ARTICLE 11 : DENONCIATION ET REVISION

ARTICLE 12 : PUBLICITE ET DEPOT

PREAMBULE

Depuis sa création SFIL est engagé dans une démarche sur le long terme visant à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Convaincue que la mixité des équipes, vecteur de Diversité, est source de richesse, SFIL s’engage par le présent accord à consolider, tout en les améliorant, les actions déployées dans le cadre du précédent accord relatif à l’égalité professionnelle signé le 13 octobre 2014.

En lien avec les engagements en matière de Responsabilité sociale de SFIL, les Parties réaffirment leur volonté de favoriser ainsi l’égalité des chances, de traitement et la diversité des salariés.

L’analyse du bilan du précédent accord ainsi que les résultats du baromètre social ont permis de nourrir la réflexion des Parties quant à l’identification des axes d’amélioration et des futures actions à mener ensemble.

Le présent accord marque notamment l’attachement des Parties à poursuivre les actions visant à supprimer les écarts de salaire non justifiés par des éléments objectifs.

Les Parties se sont réunies les 18/09, 2/10, 09/11 et 30/11 pour examiner les moyens et actions à mettre en place pour garantir la non discrimination du fait du genre à tous les stades de la vie professionnelle.

Il a été défini des objectifs de progression, actions et indicateurs associés aux domaines suivants :

• Communication et sensibilisation

• Recrutement

• Formation professionnelle

• Gestion des carrières

• Rémunération

Les Parties rappellent leur attachement au principe de réalité et veillent à ce que les mesures adoptées dans le cadre du présent accord tiennent compte de la taille de la structure afin que celles-ci ne consistent pas en de vaines promesses mais caractérisent d’authentiques actions, concrètes et réalistes, en faveur de l’égalité professionnelle.

L’atteinte des objectifs exposés dans le présent accord ne pourra aboutir qu’avec le soutien et l’engagement de tous au quotidien.

ARTICLE 1 – PRINCIPES GENERAUX

La Direction réitère son engagement à lutter contre toute forme de discrimination au sein de la Société, entendu comme toute distinction opérée entre les collaborateurs en raison de leur sexe et impactant leur vie professionnelle. La Direction se refuse en conséquence à toute politique de discrimination, tant négative que positive.

Afin de mettre en place une véritable égalité professionnelle, les Parties entendent faire évoluer les comportements au quotidien en luttant notamment contre les préjugés et stéréotypes de genre.

Plus généralement, les Parties rappellent leur attachement au principe selon lequel chacun a droit à l’égalité de traitement tout au long de sa vie professionnelle, et affirment le principe d’une application des dispositions du présent accord, indifférente du sexe des collaborateurs.

ARTICLE 2 – COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

Dans le but de parvenir à une évolution durable des mentalités et des comportements en faveur de l’égalité professionnelle, des actions de communication dirigées vers l’ensemble des acteurs de l’entreprise seront engagées.

Les actions du précédent accord étant insuffisamment connues des salariés de l’entreprise ainsi que de l’encadrement, SFIL s’engage à renforcer la communication sur ce sujet auprès de l’ensemble des collaborateurs.

Pour mieux cerner les enjeux et garantir le développement de l’égalité professionnelle dans l’entreprise, un effort important de sensibilisation sera régulièrement mené auprès du COMEX et des membres de l’encadrement.

Une présentation de cet accord sera effectuée auprès du COMEX et des membres de l’encadrement dans un premier temps puis des collaborateurs par la suite afin de les sensibiliser aux enjeux de la parité.

Les collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières seront également formés à cet enjeu.

Une communication renforcée est mise en œuvre à destination des encadrants en introduisant le principe d’égalité professionnelle dans les formations qui leurs sont périodiquement dispensées, notamment à l’occasion des entretiens annuels d’évaluation.

Indicateur de suivi : nombre de communications effectuées sur l’égalité professionnelle sur l’intranet ainsi que le nombre de formations intégrant ce thème et le public visé.

L’accord sera disponible sur le site intranet de l’entreprise et enrichi de façon régulière.

Par ailleurs la Direction poursuivra ses actions de communication ayant un lien avec l’égalité professionnelle, la promotion féminine ou la parentalité, dans les actualités publiées sur l’intranet.

ARTICLE 3 – RECRUTEMENT

Les Parties rappellent que le processus de recrutement est mené selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Afin de garantir l’application stricte de ces règles et uniformiser les bonnes pratiques/méthodes à suivre, les salariés de la Direction des ressources humaines seront formés sur les dispositions du présent accord

Ces règles s’imposent également aux prestataires sollicités lors du processus de recrutement.

A ce titre, chaque prestataire recevra un exemplaire du présent accord.

SFIL poursuit ses efforts en vue de développer cette mixité à tous les niveaux de la hiérarchie de l’entreprise, en ciblant plus spécifiquement les postes d’encadrement, postes majoritairement occupés par des hommes.

3.1. Publication des offres d’emploi

La Direction veille à diffuser ses offres d’emploi, en interne comme à l’externe, en mentionnant explicitement qu’aucune discrimination relative au sexe du candidat n’est réalisée. Précisément, la mention « H/F » est expressément inscrite dans l’intitulé du poste à pourvoir.

SFIL garantit la neutralité des intitulés et des formulations des offres d’emploi en vue d’assurer leur accessibilité et leur attractivité auprès de tous.

3.2. Processus de recrutement

SFIL réaffirme que les critères de recrutement externe ou interne doivent reposer sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.

Ce principe s’applique dès la présélection des candidats et est respecté tout le long du processus de recrutement ; lequel reste le même pour l’ensemble des candidats à un poste.

Au cours du processus de recrutement, SFIL s’assurera que le candidat puisse s’entretenir avec une femme et un homme (alternativement ou conjointement).

Cette mesure doit permettre entre autre d’écarter les biais de perception dans le processus de recrutement.

Indicateur de suivi : % d’entretiens menés conformément à cette règle sur le nombre total d’entretiens réalisés par an.

Tout candidat non retenu recevra un mail l’informant de cette décision et rappelant les dispositifs internes existants auquel il peut recourir s’il pense avoir été victime de discrimination (allodiscrim, médiateur interne).

La Direction s’engage à mettre en place un outil permettant de suivre les motifs de refus (création d’une typologie de motifs de refus) et ainsi pouvoir objectiver les refus de poste.

Indicateur de suivi : % de refus de candidatures féminines (en short list) sur le nombre de refus opérés par an, trié par catégories de refus.

3.3. Equilibre des recrutements

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un enjeu majeur de la politique en faveur de l’égalité professionnelle chez SFIL.

Cet équilibre, dans les limites de l’état du marché, est recherché en permanence par SFIL, pour tout type de contrat et positions hiérarchiques confondus.

Afin d’y parvenir, les équipes RH s’assurent que les listes de sélection sont composées d’au moins d’une femme et d’un homme.

SFIL exige également de ses partenaires de recrutement qu’ils proposent des candidatures mixtes.

Indicateur de suivi : % de listes de sélection mixtes sur le nombre total de liste proposées par les cabinets.

Indicateur de suivi : nombre de recrutements réalisés par classification et par sexe.

3.4. Rémunération à l’embauche

Les Parties rappellent que la rémunération à l’embauche est exclusive de toute référence au sexe du candidat recruté et ne prend en compte que le niveau de formation, d’expérience et de responsabilités qui lui sont confiées.

Sur la base de ce qui précède, la Direction garantie aux femmes et aux hommes une rémunération effective égale à l’embauche.

Pour garantir ce principe, la fourchette de rémunération prévue pour le poste devra être déterminée au préalable.

ARTICLE 4 – FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle est accessible à tous. Elle est un élément déterminant pour assurer une égalité dans le déroulement des carrières des femmes et des hommes.

La formation professionnelle doit notamment être encouragée dans la perspective d’un égal accès des femmes et des hommes aux postes à responsabilités et au développement de la mixité équilibrée des métiers.

4.1. Organisation des formations

La Direction veille à proposer des actions de formation dans la même proportion aux femmes et aux hommes, indépendamment du fait que ces derniers travaillent à temps plein ou temps partiel.

L’étude de la part des femmes et des hommes formés reflète les efforts faits par la Direction sur les dernières années pour atteindre l’équilibre (pour exemple, en 2016 92% d’hommes ont été formé et 91% de femmes). L’entreprise s’engage à maintenir l’équilibre.

Indicateur de suivi : taux de salariés hommes et femmes ayant bénéficié d’une action de formation.

La Direction souhaite par ailleurs prioriser les formations assurant leur employabilité quelque soit leur catégorie professionnelle.

L’étude de la part des collaborateurs ayant bénéficié d’une action de formation s’élève à 92% pour la catégorie « Cadre » et 81% pour la catégorie « TMB » en 2016.

La Direction s’engage à maintenir les actions déployées en vue de poursuivre la réduction de cet écart.

Indicateur de suivi : taux de salariés TMB et cadres formés.

Afin que celles-ci ne perturbent pas la vie personnelle des salariés, l’entreprise s’attache à respecter un délai de prévenance suffisant et à réduire, dans la mesure du possible, les contraintes de déplacement liées aux actions de formation. Des formations à distance pourront être organisées pour pallier aux problèmes de déplacement.

4.2. Formation après une longue absence

Les Parties affirment leur volonté d’améliorer l’accès aux formations professionnelles des salariés qui se sont absentés longuement du fait de congés longue maladie (6 mois minimum), de congés maternité, d’adoption, de soutien familial ou parentaux.

La Direction met tout en œuvre pour leur permettre de reprendre leur activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Ces retours de longue absence donnent obligatoirement lieu à un entretien de reprise avec le Responsable Ressources Humaines, au moins 1 mois avant la date de reprise prévue (physiquement ou par téléphone selon le souhait du salarié) pour, au besoin, mettre en place un parcours de reprise de poste. Ce parcours doit permettre d’accompagner le collaborateur dans la reprise de son poste ou un poste équivalent en identifiant :

• les difficultés auxquelles le collaborateur fait face ou pourrait être amenée à faire face.

• d’éventuels besoin d’aménagement de poste ou d’horaires ;

• les changements intervenus dans la structure durant son absence.

Cet entretien est un moment privilégié pour notamment permettre au collaborateur d’exprimer d’éventuels besoins de formation.

Indicateur de suivi : Taux de collaborateurs de retour d’un congé longue maladie (6 mois minimum), d’un congé maternité, de soutien familial, d’adoption ou parental ayant bénéficié d’un entretien de reprise.

En toute hypothèse :

• Durant le congé parental d’éducation, les collaborateurs conservent la faculté de demander à bénéficier d’une action de formation professionnelle, du type de celle définie à l’article L.6313-1 du Code du travail, non rémunérée qui leur permettra de bénéficier de la couverture des risques accident et maladie professionnelle des stagiaires de la formation professionnelle.

• A l’issue du congé parental d’éducation, les collaborateurs bénéficient de plein droit d’un bilan de compétences, sous réserve des conditions d’ancienneté prévues à l’article L.1225-58 du Code du travail.

4.3. Compte personnel de formation

La période d’absence d’un collaborateur en cas de congé longue maladie (6 mois minimum), de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement pris en compte pour le calcul des heures du compte personnel de formation.

La Direction sera attentive à l’équité de traitement dans l’évolution de carrière des diplômé(e)s de la formation professionnelle.

ARTICLE 5 : – GESTION DES CARRIERES

Les Parties conviennent de rappeler leur adhésion à la politique de mixité des emplois, laquelle implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Il est également rappelé que les actes de gestion doivent s’appuyer sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe des collaborateurs. La gestion des parcours professionnels est fondée sur les qualifications de chaque collaborateur, en fonction des capacités professionnelles requises pour les postes à pourvoir.

La Direction rappelle qu’en parallèle, l’Association AVEC’L qui porte des valeurs de coopération, de partage d’expérience et de valorisation des talents féminins proposera diverses actions d’accompagnement des femmes dans leur développement de carrière (ateliers CV, coaching ou encore mentorat).

5.1. Mixité des emplois

La Direction veille à établir progressivement l’équilibre de mixité dans les emplois ou les métiers qui sont aujourd’hui à forte majorité masculine ou féminine. La Direction des Ressources Humaines et les managers y apportent leur contribution.

Des éléments relatifs à la mixité des emplois seront transmis à la commission égalité professionnelle (éléments par grandes filières et par niveau de classification).

5.2. Maintien du lien professionnel et facilitation du retour après une longue absence

La Direction s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé longue maladie (6 mois minimum), le congé maternité, de soutien familial, d’adoption ou parental d’éducation ne pénalisent pas les collaborateurs dans leur vie professionnelle.

Afin de palier les impacts d’une longue absence sur l’employabilité du salarié et lui permettre de maintenir un lien social et professionnel, le collaborateur peut demander à la DRH de conserver un accès au réseau d’entreprise (intranet, boite mail…) et également de pouvoir continuer à interagir avec son équipe.

Cette faculté peut être demandée et interrompue à tout moment lors du congé par le collaborateur.

En fonction des situations et afin de préserver la santé et la sécurité des collaborateurs, la Direction se réserve le droit de refuser la demande.

Il est rappelé qu’au terme de l’un des congés précités, chaque collaborateur fait l’objet d’un entretien de reprise, tel que prévu par l’article 4.2 du présent accord.

Indicateur de suivi  : Nombre de demandes pour bénéficier des accès aux boites professionnelles sur le nombre de longues absences.

5.3. Entretien annuel individuel

Les Parties s’accordent à énoncer que l’entretien annuel individuel doit permettre aux hiérarchies et à la Direction des Ressources Humaines de susciter et d’identifier des candidatures pour des fonctions hiérarchiques et des mobilités vers des métiers présentant un déséquilibre hommes/femmes et permettant de les corriger.

5.4. Choix de carrière

La Direction prend acte que des contraintes personnelles peuvent conduire des salarié(e)s à ne pas donner suite à une proposition de changement d’affectation (hors activation d’une clause contractuelle) générant une mobilité géographique. Elle s’engage à ne pas pénaliser les salarié(e)s qui refuseraient cette proposition et à les maintenir à leur poste.

5.5. Mesure d’accompagnement dans le cadre d’une évolution professionnelle vers un poste d’encadrement

Pour toute évolution vers un poste d’encadrement, le collaborateur peut bénéficier, à sa demande, d’un accompagnement individuel adéquat (formations, coaching interne) afin de l’aider dans l’évolution de sa carrière.

L’accompagnement par un coaching est mis en place pour une durée de principe de 6 mois. Il peut être interrompu ou, avec l’accord de la Direction des Ressources Humaines, prolongé par accord mutuel entre le collaborateur bénéficiant de cet accompagnement et la personne l’assurant.

Indicateur de suivi : nombre de salariés promus vers un poste d’encadrement par sexe et nombre de ces salariés ayant bénéficié d’une action d’accompagnement.

5.6. Promotion professionnelle

SFIL s’engage à mettre en place des principes permettant de mieux identifier les collaborateurs performants et/ou à potentiel managérial lors des revues des carrières.

La Direction veille à proposer une même proportion de femmes et d’hommes, à qualification et expériences équivalentes.

La Direction s’engage à ce que la promotion des femmes et des hommes soit équivalente. En tout état de cause, la promotion des femmes ne doit pas être inférieure à celle des hommes.

Ce principe est également applicable pour les salariés travaillant à temps partiel, lesquels doivent être promus dans les mêmes proportions que les salariés travaillant à temps plein.

Indicateur de suivi : nombre de promotions, par sexe et par catégorie professionnelle ; taux de promotion des femmes et des hommes par classification et comparatif des mesures de promotion par rapport aux collaborateurs à temps partiel.

ARTICLE 6 – CONCILIATION VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE

Dans le cadre des négociations sur la qualité de vie au travail menées parallèlement à cet accord, il a été convenu entre les Parties que l’ensemble des dispositions mises en place chez SFIL pour assurer l’équilibre des temps de vie des collaborateurs figureront dans le futur accord Diversité et Bien vivre au travail.

ARTICLE 7 – REMUNERATION

7.1. Principes d’égalité de traitement

Les Parties réaffirment que l’égalité salariale constitue un des fondements de l’égalité professionnelle.

En application de ces principes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions, doivent exclusivement reposer sur des critères objectifs.

Pour un même niveau de poste, de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle et de compétence, la rémunération effective globale (salaire de base et, le cas échéant, salaire variable) doit être identique entre les collaborateurs.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments précités, une action correctrice est engagée.

Les Parties conviennent qu’une fois par an, la Direction communiquera à la Commission égalité professionnelle, le nombre de collaborateurs identifiés en décrochage salarial et les actions prises pour supprimer les écarts non justifiés et remédier ainsi à toute inégalité de traitement.

7.2. Méthodologie de détection des écarts

L’écart de rémunération éventuel constaté peut s’expliquer par des critères objectifs liés à la situation individuelle du collaborateur, tels que :

• le contenu du poste,

• l’ancienneté,

• l’âge,

• l’expérience professionnelle,

• la performance individuelle.

Ainsi, dans le but de corriger les éventuels écarts de rémunération non justifiés, une analyse est réalisée chaque année afin de comparer la rémunération moyenne des hommes à celle des femmes en tenant compte des critères suivants :

• le niveau de classification (tel que défini par la branche),

• la famille / filière,

• l’âge,

• l’ancienneté.

Cette analyse doit permettre d’identifier les collaborateurs susceptibles de présenter une différence salariale non justifiée.

A partir de l’analyse réalisée, la Direction des Ressources Humaines s’assurera du redressement des écarts individuels de rémunération en lien avec le manager de proximité.

Le comblement d’éventuels écarts ne saurait avoir un caractère d’automaticité, d’autres actions, autres que celles agissant sur la rémunération, pourront être mises en place (formations…).

Les enquêtes externes de rémunération effectuées dans le cadre de la revue annuelle des salaires, permettent de compléter cette analyse.

Un tableau dit de référence, constitué par les rémunérations théoriques et variables moyennes annuelles et les anciennetés moyennes des CDI, consistera à comparer par classification (niveau conventionnel de branche) et famille professionnelle, la rémunération moyenne des femmes par rapport à la rémunération moyenne des hommes. Ledit tableau mentionnera également le nombre de collaborateurs par filière et niveau de classification ainsi que la médiane salariale constatée à chaque niveau de classification et par familles de métiers.

La méthodologie mise en œuvre fera l’objet d’un suivi. Ainsi, les Délégués syndicaux et les membres de la Commission Egalité professionnelle sont destinataires, avant chaque négociation annuelle obligatoire, d’une information relative au nombre de dossiers individuels examinés ainsi que du nombre de mesures correctives réalisées après examen de ces dossiers.

Les salariés peuvent directement ou par le biais des délégués du personnel, dans le cadre de leurs prérogatives légales, saisir la DRH de leur situation individuelle au regard des dispositions du présent accord. Dans ce cadre, la DRH disposera d’un délai d’un mois pour répondre par courrier écrit à la saisine du collaborateur ou des délégués du personnel.

7.3. Principe d’équité de traitement dans la distribution des éléments de rémunération

Un examen des rémunérations est réalisé chaque année, conduit par la Direction des Ressources Humaines et en collaboration avec le management, après l’exercice de revue salariale afin d’identifier toute iniquité de traitement entre les femmes et les hommes.

La Direction s’engage à appliquer une stricte égalité entre les femmes et les hommes concernant :

• le nombre de bénéficiaires d’augmentation individuelle,

• le montant moyen des augmentations individuelles en valeur absolue,

• le taux de service moyen de la rémunération variable.

Indicateur de suivi : nombre de femmes et d’hommes ayant perçu une augmentation individuelle.

Indicateur de suivi : montant moyen en valeur absolue des augmentations individuelles par sexe.

Indicateur de suivi : taux de service moyen versé au titre de la rémunération variable par sexe.

7.4. Maternité - Adoption

Le salaire de base des collaborateurs en congé maternité ou d’adoption est majoré des augmentations collectives et de la moyenne des augmentations individuelles (hors mobilité) relevant de leur catégorie (niveau de classification tel que défini par la branche), perçues pendant la durée de leurs congés.

Si le nombre de salarié dépendant de la catégorie professionnelle est inférieur à 10, la moyenne des augmentations individuelles s’apprécie par rapport à l’ensemble des salariés de l’entreprise et non par rapport à la catégorie professionnelle. Pour les TMB, la moyenne des augmentations individuelles comprend tous les TMB quelle que soit leur catégorie de classification dans la mesure où cette population est trop peu nombreuse.

Sont considérées comme des augmentations individuelles et donc prises en compte dans la moyenne des augmentations individuelles, l’ensemble des augmentations individuelles intervenues au cours de l’année civile concernée (les augmentations liées à la performance, les augmentations automatiques liées à l’ancienneté, etc.) hors les augmentations liées aux mobilités et mesures collectives.

Cette augmentation prend effet au plus tard sur la paie du mois de décembre de l’année N qui suit le terme du congé maternité légal à effet rétroactif le cas échéant.

Les collaborateurs reçoivent un courrier leur notifiant cette nouvelle rémunération.

La Direction fournit annuellement à la Commission des éléments statistiques sur l’application de ces mesures (nombre de salariés concernés, montant de rattrapage moyen).

7.5. Mesures relatives aux négociations annuelles obligatoires

Les mesures d’augmentations, arrêtées à l’issue des négociations annuelles obligatoires, sont applicables immédiatement pour les salariés en congés maternité ou d’adoption.

Pour les salariés en congé parental d’éducation à temps plein, ces mesures sont cumulées à leur retour.

ARTICLE 8 – SUIVI DE L’ACCORD 

La Commission Egalité professionnelle du Comité d’entreprise est compétente pour suivre l’application des dispositions prévues au présent accord et formuler, le cas échéant, des préconisations.

La Commission Egalité professionnelle du Comité d’entreprise se réunit deux fois par an, avant et après la procédure d’examen des rémunérations prévues à l’article 7.

ARTICLE 9 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord dit « accord initial », est conclu pour une durée déterminée de 3 ans s’étalant du 1^er décembre 2017 au 1^er décembre 2020.

Il cessera de produire effet de plein droit le 1^erdécembre 2020.

Passé sa date d’échéance, cet accord ne pourra en aucun cas se transformer en un accord à durée indéterminée pour quelque motif que ce soit.

ARTICLE 10 – PERIODICITE DE NEGOCIATION

Conformément à l’accord « Diversité et bien vivre au travail » négocié avec les organisations syndicales représentatives majoritaires de l’entreprise, il est rappelé que la périodicité de la négociation obligatoire relative à la Qualité de vie au travail et à l’Egalité professionnelle a été fixée à 3 ans, en application des dispositions des articles L. 2222-3 et L.2242-12 du Code du travail.

Le présent accord Egalité professionnelle sera donc renégocié tous les 3 ans, en même temps que l’accord Diversité et bien vivre au travail.

Le présent accord initial touchant à son terme cesse de produire effet de plein droit.

Par conséquent, les Parties conviennent que dans le courant de la troisième année d’application de celui-ci et au plus tard trois mois avant le terme de validité d’application du présent accord, soit au plus tard le 1^er septembre 2020, la Direction de SFIL invitera les organisations syndicales représentatives pour examiner ensemble le bilan de la mise en œuvre de cet accord et ouvrir de nouvelles négociations.

Les Parties signataires affirment ici leur volonté d’une continuité avec un nouvel accord à terme, en vue de la consolidation des actions et des efforts fournis et engagés dans le cadre du présent accord dit initial.

ARTICLE 11 – DENONCIATION ET REVISION

Le présent accord étant un accord à durée déterminée, il ne peut être dénoncé.

Toutefois, sa révision peut être demandée par la majorité des organisations syndicales signataires ou par la Direction de SFIL au cas où les modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes au principe ayant servi de base à son élaboration.

Dans ce cas, l’ensemble des organisations syndicales sera convoquée par la Direction de SFIL dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.

La demande de révision devra être formulée par la partie la diligente par lettre recommandée avec accusé de réception.

L’avenant de révision devra être signé par l’ensemble des organisations syndicales signataires de l’accord initial. Les dispositions de l’avenant portant révision de tout ou partie des dispositions dudit accord initial se substituent de plein droit au contenu de l’accord qu’il remplace ou modifie.

1. ARTICLE 12 – PUBLICITE ET DEPOT

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, la Direction de SFIL s’engage, dès la signature de cet accord, à diligenter les formalités de dépôt auprès des services concernés.

Le présent accord est déposé auprès de la DIRECCTE compétente en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des Parties et une version électronique.

Le présent accord est également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.

Conformément aux articles R.2262-1 et suivants du Code du travail, une communication de la Direction informe les collaborateurs de la conclusion du présent accord et du lieu auquel il peut être consulté.

Fait à Issy-Les-Moulineaux, le 1^er décembre 2017.

Pour la Direction :

Pour le Syndicat CFDT :

Pour le Syndicat CFTC :

Pour le Syndicat FO :

*