ACCORD SUR LA NÉGOCIATION ANNUELLE 2019

EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La Négociation Annuelle Obligatoire 2019 s’est ouverte et s’est terminée en mai 2019 concernant le volet « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail » intégrant un volet sur la Loi Travail instaurant le droit à la déconnexion.

Les réunions de négociation se sont tenues, en présence :

Des délégations syndicales représentées par :

• Délégué syndical CFE-CGC

• Délégué syndical CFDT

Des membres de la direction :

• Directeur de Site

• Responsable RH

La présente négociation a été clôturée en mai 2019 avec la signature du présent accord.

La mise en œuvre de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein des entreprises est non seulement une obligation légale mais aussi une garantie de justice sociale et de performance économique.

Pour rappel, l’ensemble des négociations annuelles portent sur les thèmes prévus aux articles L2242-1 et L2242-2 du Code du Travail à savoir :

• La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise

• L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail qui fera partie de la Négociation « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail » intégrant un volet sur la Loi Travail instaurant le droit à la déconnexion

• La gestion des emplois et des parcours professionnels qui fera partie de la Négociation « Gestion des emplois et des parcours professionnels et mixité des emplois »

Contenu de l’accord :

Après négociation, il a été discuté et décidé ce qui suit :

1. L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

   1. Santé, sécurité, harcèlement et stress au travail

Les partie signataires réaffirment par la présente leur volonté d’améliorer la prévention des risques, notamment psychosociaux, afin de contribuer à une meilleure santé et sécurité des salariés mais aussi à une plus grande efficacité de l’entreprise.

Chacun doit jouer un rôle actif dans l’identification et le redressement de toute situation dangereuse qui porterait atteinte aux salariés.

La mise en place d’une CSSCT à titre volontaire

Afin de garantir la santé et la sécurité physique comme psychique des salariés, il a été convenu par accord à durée indéterminée, la mise en place d’une Commission Santé, Sécurité et des Conditions de Travail (CSSCT) à titre volontaire au sein du Comité Social et Economique (CSE).

Cette mesure vise à impliquer davantage les salariés de l’entreprise à tous les niveaux, dont les membres élus représentant du personnel, et à se questionner / travailler régulièrement sur les améliorations et les sujets à prendre en compte au quotidien pour préserver un bon équilibre entre la vie personnelle et professionnelle pour les salariés et assurer leur santé et leur sécurité.

Des actions de formations sur les risques psychosociaux

L’activité professionnelle doit constituer une source de développement personnel pour chaque salarié tout en veillant à respecter une limite pour ne pas impacter l’équilibre personnel de chacun.

Afin de sensibiliser davantage le personnel de l’entreprise, des formations seront dispensées dans un premier temps aux managers ainsi qu’aux membres élus du CSE pour participer à la prévention des risques psychosociaux et mettre en avant les bonnes pratiques au sein de l’entreprise.

Ces formations devront permettre de porter une attention particulière et un regard différent sur l’organisation, sur les procédures et les conditions de travail et plus largement sur l’environnement de travail.

La désignation d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Pour rappel, le code pénal définit distinctement deux formes d’harcèlement :

• Le harcèlement sexuel, définit dans l’Article 222-33, est « le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».

• Le harcèlement moral au travail, définit quant à lui dans l’Article 222-33-2, est « le fait d’harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »

La dignité doit être garantie en toute circonstance et est inhérente à la personne humaine. Dans ce cadre, les parties signataires s’engagent à condamner et à rapporter toute situation qui constituerait de quelque forme que ce soit du harcèlement comme définit ci-dessus.

Le récent Article L.1153-5-1 du Code du Travail impose par ailleurs aux entreprises employant au moins 250 salariés la désignation d’un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Bien que compte tenu de son effectif, la société n’est pas concernée par les dispositions de cet article, les parties signataires souhaitent exprimer leur engagement et leur implication en la matière. A ce titre, un référent « harcèlement sexuel » sera désigné dans le mois qui suit la signature du présent accord.

Cette mesure vise à permettre aux salariés d’identifier un interlocuteur précis auquel s’adresser en cas d’harcèlement avéré et qui sera en charge de déclencher les procédures destinées à mettre fin à des agissements reconnus. Ce référent désigné par l’employeur parmi les salariés occupant déjà des fonctions ressources humaines ou sécurité et acceptant cette mission, bénéficiera de la formation nécessaire à l’exercice de sa mission.

Un système interne d’alerte a également été mis en place. Il permet la possibilité à chacun de relayer les comportements suspicieux et d’amener à une enquête si nécessaire. Les coordonnées de la plateforme à disposition sont les suivants :

téléphone

mail

Un formulaire en ligne est également disponible

2. Absenteisme

Bien que l’absentéisme demeure raisonnable au sein de la société, un indicateur de suivi plus détaillé a été mis en place à compter de l’année 2019 par le département Ressources Humaines.

Cet indicateur permet avant tout d’analyser plus en profondeur les évolutions au sein de la structure, d’agir plus rapidement et donc de prendre des actions nécessaires en cas d’une augmentation des arrêts de courte durée étant reconnus pour générer de la désorganisation, du stress et de la pression au sein de la société et / ou des équipes.

3. La durée effective et l’organisation du temps de travail

Conformément à la loi, il est rappelé que tout salarié bénéficie des durées minimales de repos suivantes :

• Repos quotidien de 11 heures consécutives

• Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives

L’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle repose notamment sur la mise en place de bonnes pratiques managériales. Les parties s’accordent donc sur les mesures suivantes :

Respect des durées de présence au travail et repos

Les parties rappellent que le management de proximité doit veiller à ce que les durées maximales du travail et que les temps de repos prévus par les dispositions conventionnelles, légales et réglementaires soient respectés afin de garantir la santé et la sécurité des salariés.

Pour se faire, les parties soulignent que le logiciel de gestion du temps mis en place au sein de la société permet d’assurer un suivi journalier des équipes et donc de garantir une bonne gestion de ces dispositions.

La Direction et plus particulièrement celle des Ressources Humaines s’engage par ailleurs à sensibiliser l’ensemble des managers afin de mettre en place des mesures concrètes visant à respecter une amplitude quotidienne normale de travail notamment en adaptant, en organisant et en répartissant idéalement la charge de travail.

2. L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les parties signataires rappellent leur volonté de prévenir et de lutter contre toute forme de discrimination et de poursuivre leur engagement d’assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes au niveau de la rémunération, de l’accès à l’emploi, de la formation professionnelle, du déroulement de carrière et de la promotion professionnelle, des conditions de travail, d’emploi et de mixité des emplois.

L’analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes réalisée annuellement à l’occasion de la présentation des documents servant de support aux négociations annuelles obligatoires a fait apparaitre qu’il n’existe pas de déséquilibre structurel dans les différentes thématiques entre les femmes et les hommes.

En revanche, la société n’échappe pas à certaines représentations socioculturelles plus marquées, liées aux particularités du domaine d’activité (la chimie) présentant une prédominance masculine pour certains postes de travail (production, logistique etc…).

Il est à noter que sur certains postes spécifiques, aucune comparaison pertinente ne peut être réalisée mais que lorsqu’il est question de catégories professionnelles, aucun écart significatif n’apparait entre les femmes et les hommes.

Néanmoins et mesurant le défi que constitue l’amélioration de la mixité dans un établissement industriel, les parties réaffirment leur intention de promouvoir l’égalité professionnelle et la diversité au sein de la société à travers différents objectifs de progression définis ci-dessous :

• La rémunération effective (thématique obligatoire prévue par l’Article R.2242-2 du Code du Travail)

• Le recrutement

• L’équilibre vie personnelle / vie professionnelle

• La mise en place d’équipements adaptés

  4. La rémunération effective

     Les parties signataires réaffirment le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail à valeur égale, une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

     Le respect de ce principe constitut un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois. A ce titre, La politique de rémunération des salariés doit être construite uniquement autour de notions de compétence, d’expérience et de qualification sans discrimination.

Etat des lieux

L’analyse de la situation a fait apparaitre qu’il n’existe pas d’écart significatif dans les rémunérations entre les femmes et les hommes et / ou entre les catégories professionnelles.

Indicateur de suivi

Néanmoins et afin de maintenir une rémunération juste, la société s’engage à maintenir des salaires en rapport avec la grille salariale de la Convention Collective en vigueur, celle-ci ne faisant l’objet d’aucune distinction entre les femmes et les hommes et prenant en considération des critères objectifs à savoir le coefficient ainsi que le niveau de diplôme.

Actions à mettre en place et objectifs de progression

La Direction s’engage d’une manière plus générale à supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau, une même ancienneté et des compétences égales.

Ainsi, si un écart de rémunération était constaté pour une ou plusieurs catégorie(s) professionnelle(s), une mesure corrective serait analysée et engagée notamment au regard de l’ancienneté moyenne par sexe et catégorie professionnelle et, à défaut d’éléments objectifs pour la justifier.

Cet objectif de suppression des écarts de rémunération est par ailleurs conforme aux dispositions légales introduites par le loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

5. Le recrutement

Un programme interne forme les personnes en charge du recrutement à la mixité pour éviter tout stéréotype dans les processus d’embauche. Les employés sont recrutés et promus uniquement sur la base de leurs qualifications et de leurs aptitudes pour effectuer le travail.

Dans le cadre de nouveaux recrutements et promotions internes au sein de la société, la Direction s’engage, à ce qu’à compétences équivalentes, les candidatures féminines soient favorisées.

6. L’équilibre vie personnelle / vie professionnelle

Le télétravail

Pour rappel, l’Article L1222-9 du Code du travail vient définir le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Conformément aux dispositions légales, le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié comme pour l’employeur.

Afin d’améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les parties signataires s’accordent sur la possibilité, pour les salariés pouvant travailler de manière autonome et disposant du matériel nécessaire à la réalisation de leurs activités à distance sans altération de la prestation effectuée par le salarié, et sans préjudice du fonctionnement du service, de pouvoir bénéficier mensuellement de journées en télétravail.

Pendant ces jours de télétravail, le salarié pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter ses horaires habituels lorsqu’il travaille en entreprise. Il devra être joignable par son employeur durant cette plage horaire via son téléphone portable professionnel, sa messagerie professionnelle Outlook, ou via Skype Entreprise (ou toute autre technologie qui pourrait lui être substitué). A défaut, le salarié pourra être joint sur son téléphone portable personnel ou fixe.

Le salarié souhaitant bénéficier d’un jour de télétravail devra obligatoirement obtenir la validation de son supérieur hiérarchique, qui s’assurera que la demande, faite dans un délai raisonnable, ne perturbe pas le bon fonctionnement du service même si le salarié remplit les conditions précitées d’accès au télétravail, et devra déclarer en tant que tel, l’information dans le logiciel de gestion du temps.

Pour des raisons de sécurité informatique, de protection et de confidentialité des données, le salarié devra s’engager également à prendre connaissance des consignes de sécurité et de la charte informatique de la société et à les respecter sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

Les réunions de travail & les sessions de formation

La Direction réaffirme sa volonté de prendre en considération les contraintes liées à l’exercice de la responsabilité familiale et de créer des conditions favorables à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En ce sens et dans la mesure du possible, la société s’engage à ce que les réunions de travail internes et les sessions de formation soient programmées pour la plus grande majorité (et sauf cas exceptionnel) de 9h et 12h et de 14h et 17h afin de pouvoir garantir un juste équilibre entre la vie personnelle et professionnelle.

La parentalité

La société s’engage dans l’exercice de la parentalité. A cet effet, diverses mesures ont été prises :

• L’aménagement du temps de travail pour les femmes enceintes : conformément aux dispositions de la Convention Collective en vigueur, les femmes enceintes bénéficient à partir du troisième mois de grossesse d’une réduction d’une demi-heure quotidienne de leur horaire habituel de travail. La Direction rappelle qu’elle reste ouverte à d’autres aménagements qui devront être discutés entre le salarié, le manager et le département Ressources Humaines.

• Le congé parental d’éducation : ce dispositif est ouvert à tous sans aucune distinction et appliqué selon les dispositions légales / conventionnelles. Il permet à tout salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté de prendre un congé d’une durée limitée lors d’une naissance ou d’une adoption.

• Le choix du temps partiel : les salariés souhaitant bénéficier d’un poste à temps partiel doivent adresser, au département Ressources Humaines, une demande au moins 6 mois à l’avance par lettre recommandée avec accusé de réception précisant la durée de travail souhaitée et la date de mise en œuvre attendue.

  7. La mise en place d’équipements adaptés

La Direction, ayant fait le constat d’un manque potentiel de vestiaires et d’installations sanitaires à l’usage du personnel féminin et ayant déjà eu des retours sur le sujet, s’engage à effectuer une analyse afin de déterminer les possibilités d’amélioration.

3. Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

Les parties signataires rappellent que le code de déontologie professionnelle interne du groupe proscrit tout comportement discriminant fondé sur l’origine ethnique, la nationalité, l’âge, la religion, le sexe, l’orientation sexuelle ou le handicap.

La promotion de la diversité et la lutte contre la discrimination, que celle-ci soit liée au genre, à l’origine, aux convictions religieuses, à l’orientation sexuelle, aux activités syndicales ou autre, implique de faire évoluer les mentalités et passe donc, en premier lieu, par des actions de communications, de sensibilisation et de formation.

A ce titre, le Direction s’engage à sensibiliser les managers au respect du principe d’égalité professionnelle et aux éventuels stéréotypes et préjugés qui pourraient affecter le parcours professionnel et la rémunération.

Les parties rappellent, au regard des bilans relatifs à la formation professionnelle présentés chaque année, que les femmes et les hommes bénéficient d’un égal accès à la formation professionnelle et qui s’applique à tout type de formation (dont managériale) afin d’assurer l’égalité des chances dans l’évolution et le déroulement des carrières.

4. Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Les parties s’accordent sur le fait que bien qu’il soit difficile de permettre l’accès aux PMR ou aux travailleurs handicapés à l’intégralité du site, la société s’efforce de favoriser par tous les moyens l’emploi, l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Cependant, la Direction rappelle qu’à ce jour la société n’honore pas son obligation de 6% d’emploi de travailleurs handicapés dans sa masse salariale et qu’elle doit donc payer l’écart correspondant. Les parties invitent donc les salariés qui seraient reconnus travailleurs handicapés à se manifester s’ils se désirent auprès du département Ressources Humaines.

5. Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion

Les parties signataires réaffirment l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie personnel et vie professionnel.

Ainsi et afin de garantir au collaborateur, un droit à la déconnexion, les parties s’entendent sur la mise en place de bonnes pratiques liées à l’usage du smartphone et de l’ordinateur portable. Les collaborateurs bénéficiant d’un smartphone à usage professionnel seront invités à le paramétrer en mode « veille » le soir, les week-ends ou pendant les congés, ou à éteindre celui-ci.

Concernant la messagerie électronique professionnelle, les appels et les messages téléphoniques, il est précisé que le collaborateur n’est jamais tenu d’en prendre connaissance ni d’y répondre pendant son temps de repos ou ses congés. Seul une urgence peu être nature à permettre exceptionnellement une dérogation sur ce point.

Aucun salarié ne pourra se voir reprocher d’avoir exercé son droit à la déconnexion dans les conditions susvisées.

Si les mesures de suivi et de bonnes pratiques font apparaitre des risques pour la santé des salariés, la Direction s’engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser le risque.

6. Adhésion, révision et dénonciation du présent accord

Conformément aux articles L. 2261-3 et L. 2261-4 du code du travail, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise pourront adhérer au présent accord. Elles bénéficieront alors des mêmes droits que les organisations syndicales représentatives signataires.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités définies par le code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision. L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

7. Dépôt et entrée en vigueur du présent accord

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Il sera par ailleurs notifié à toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ainsi que dans les établissements à la date de sa conclusion, et une copie en sera remise au Greffe du Conseil des prud’hommes.

Cet accord est conclu avec une durée déterminée d’un an avec effet au 1^er janvier 2019. Il prendra donc fin le 31 décembre 2019.

Fait en 5 exemplaires originaux en mai 2019

Pour la CFDT Pour la CFE CGC Pour la Direction