Accord d'entreprise "Accord NAO 2021" chez WEIGHT WATCHERS - WW OPERATIONS FRANCE SAS

ACCORD COLLECTIF RELATIF AUX NÉGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES

DE L’UES WW

- Exercice 2021 -

ENTRE, D’UNE PART,

La société WW OPERATIONS FRANCE

Forme juridique : SAS au capital de 1 564 736,00 €

Siège social : Immeuble Le Belvédère, 1-7 cours Valmy - PARIS La Défense (92923)

Numéro d’immatriculation au RCS Versailles : 428 874 622

Représentée par Madame , représentant légal, dûment habilitée aux fins des présentes

La société WW FRANCE

Forme juridique : SAS au capital de 4 742 512,00€

Siège social : Immeuble Le Belvédère, 1-7 cours Valmy - PARIS La Défense (92923)

Numéro d’immatriculation au RCS Versailles : 722 063 427

Représentée par Madame , représentant légal, dûment habilitée aux fins des présentes

La société WW.FR

Forme juridique : SAS au capital de 15 000,00€

Siège social : Immeuble Le Belvédère, 1-7 cours Valmy - PARIS La Défense (92923)

Numéro d’immatriculation au RCS Versailles : 500 960 034

Représentée par Monsieur , en sa qualité de Gérant, dûment habilité aux fins des présentes,

Ci-après dénommées ensemble « UES WW »

ET, D’AUTRE PART,

L’organisation syndicale représentative CGT au niveau de l’UES WW, représentée par Madame en sa qualité de Déléguée syndicale ;

L’organisation syndicale représentative FO au niveau de l’UES WW, représentée par Madame en sa qualité de Déléguée syndicale.

Ci-après les « Déléguées Syndicales » ou les « Organisations Syndicales »

ci-après dénommées ensemble « les Parties »

PREAMBULE

Conformément aux dispositions de l’article L 2242-1 et suivants du Code du Travail, la Direction a engagé les négociations relatives à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise pour l’année 2021.

Les Organisations Syndicales représentatives de l’UES WW et la Direction ont convenu le 27 novembre 2020, conformément à l’ordre du jour de ladite réunion, des modalités d’organisation de la négociation annuelle, du calendrier prévisionnel des réunions, des documents préparatoires ainsi que des différents thèmes sur lesquels les partenaires sociaux ont prévu de se rencontrer dans le cadre de la négociation annuelle.

La Direction et les partenaires sociaux ont abordé dans le cadre des présentes négociations, les thèmes suivants : les salaires effectifs, les rémunérations variables, les avantages sociaux (frais kilométriques, congé enfant malade, valeur des tickets restaurant) selon le calendrier prévoyant 4 réunions les 27 novembre 2020, 13 janvier 2021, 28 janvier 2021, le 5 mars 2021.

L’accord collectif de participation de l’UES a été signé le 15 juin 2020 et l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu le 23 octobre 2020 pour une durée de trois ans, les Parties conviennent que ces sujets ont donc été traités par ce biais et n’ont dès lors pas à être abordés dans le cadre de la négociation annuelle.

Le présent accord a vocation à rappeler les propositions intervenues au cours de la négociation sur chacun des sujets abordés (Partie I) ainsi qu’à formaliser l’accord intervenu suite aux discussions entre les Parties (Partie II).

Il est conclu pour une durée déterminée, sauf pour les mesures dont il est expressément précisé qu’elles sont à durée indéterminée.

Il se substitue à toute disposition résultant d’accords, d’usages ou d’engagements unilatéraux relatifs aux mêmes sujets et/ou ayant le même objet.

* * *

Partie I : Rappel des propositions intervenues dans le cadre de la négociation

Les Parties constatent que figurent ci-après, dans un souci d’exhaustivité, les propositions qu’elles ont formulées sur les différents sujets abordés dans le cadre de la négociation. Ces demandes ne sauraient néanmoins être assimilées à l’accord intervenu entre elles, qui figure dans la Partie II du présent accord.

Indemnités kilométriques

La dernière augmentation de l’indemnité kilométrique date du 1er Janvier 2014. Les Organisations Syndicales demandent que l’indemnité kilométrique passe de 0.41 euros à 0.45 euros.

***

Après discussions avec la Direction sur les propositions formulées par les Organisations Syndicales, il a été convenu entre les Parties ce qui suit :

Partie II : Accord intervenu entre les Parties

Suite aux échanges et discussions intervenus au sujet des propositions formulées par les Déléguées Syndicales et la Direction, qui figurent en Partie I, il a été convenu ce qui suit :

Article 1. Augmentation de salaire pour les coachs et les coordinatrices

L’UES WW garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes, à compétences égales et expériences équivalentes, pour l’ensemble des catégories professionnelles.

Pour l’ensemble des catégories de personnel, WW s’engage à ce que la rémunération, la classification appliquée aux salariés et les promotions ne soient fondées que sur les niveaux de qualifications et d’expériences acquis et le niveau de responsabilités confiées aux salarié-e-s.

Les engagements annexes à la réorganisation récemment mise en place au sein de l’UES, stipulés dans l’accord sur le Plan de sauvegarde de l’emploi du 6 novembre 2020 (l’Accord PSE) prévoyaient initialement de réévaluer la rémunération fixe de base des Coaches au 1^er mars 2021 à hauteur de 4% et au 1^er septembre 2021 à hauteur de 4% pour les coaches Coordinatrices.

Le présent accord entérine cette augmentation de la rémunération fixe de base des Coaches dont celles des Coaches Coordinatrices à hauteur de 4%.

En outre, soucieuse de satisfaire ses salariés et dans le but de favoriser un état d’esprit qui leur permette d’accroître leur motivation ainsi que leur investissement, la Direction WW a décidé de proposer d’avancer la mise en œuvre de cette mesure afin que tous les salariés opérant sur le terrain puissent être augmentés au 1^er mars 2021.

Il en résulte que les Coaches et les Coordinatrices bénéficieront d’une augmentation de leur rémunération fixe de base à hauteur de 4% dès le 1^er mars 2021 et pour une durée indéterminée.

Article 2. Rémunération mensuelle minimum garantie pour les Coaches

Dans le cadre des discussions relatives à l’Accord PSE, la Direction a choisi et proposé de faire évoluer les modalités de versement de l’abondement prévu par le contrat de travail des coachs, qui vise à verser l’éventuel différentiel existant entre la rémunération annuelle minimum contractuellement garantie et la rémunération annuelle globale générée par la coach.

Néanmoins, après discussion sur l’opportunité de mettre en œuvre cette mesure dans le contexte actuel de pandémie et d’activité partielle qui touche les Coaches, les Parties s’accordent sur la nécessité de repousser la date de mise en œuvre de ces nouvelles modalités de versement de l’abondement. En effet, les Parties constatent que la raison d’être de cette évolution était initialement de permettre aux salariés concernés de bénéficier d’un revenu au moins pour partie constant. Cette mesure n’a donc vocation à s’appliquer que dans un environnement “normal” et stable d’activité. Cette stabilité n’existe néanmoins pas au jour de conclusion des présentes au regard de la situation exceptionnelle actuelle, notamment en raison du placement en activité partielle des Coaches du fait de la baisse d’activité des sociétés de l’UES, qui résulte de la crise sanitaire.

Il a donc été convenu d’un commun accord entre les Parties que cette mesure sera mise en place postérieurement à la fin du recours à l’activité partielle au sein des sociétés de l’UES. Le cas échéant, les Parties conviennent de se rencontrer après la fin du recours à l’activité partielle afin de fixer ensemble les nouvelles modalités de versement de l’abondement.

Article 3. Traitement des heures administratives

Il est convenu que les tâches dites “administratives” accomplies par les Coaches (déménagement d’un studio, tractage, inventaire…) seront revalorisées et rémunérées au même titre que les heures de travail normales, soit au taux horaire de base appliqué aux coaches afin de reconnaître le statut de coach quelque soit les tâches effectuées autour des ateliers virtuels et physiques.

Cette revalorisation sera applicable au 1^er mars 2021 et pour une durée indéterminée.

Article 4. Enveloppe d’augmentations individuelles et rémunération variable pour le personnel Siège

La Direction a décidé d’attribuer une enveloppe d’augmentations individuelles et d’évolutions concernant la rémunération variable pour le personnel Siège. 

Il est rappelé que dans le cadre de l’attribution de cette enveloppe et de la mise en œuvre de ces évolutions, la Direction apportera une attention particulière à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, aux salariés en situation de handicap, aux salariés à temps partiel et aux salariés n’ayant pas bénéficié d’augmentations au cours des trois dernières années.

Pour l’année 2021, afin d'accroître encore la motivation de chacun au siège pour l'atteinte des résultats du groupe et de la société et pour ses objectifs individuels, le pourcentage de cible de bonus atteignable augmentera à minima de 2%, pour tous les collaborateurs du Siège, à l’exception de rares collaborateurs ayant des niveaux de bonus en adéquation avec le cadre de référence par la classification des emplois.

Cette décision est le reflet d’une entreprise soucieuse de satisfaire ses salariés, de les fidéliser et d’attirer les meilleurs talents.

4.1 Augmentations individuelles

Pour l’exercice 2021, malgré la conjoncture, la recherche de sauvegarde de la compétitivité pour les années à venir, la Direction consacrera une enveloppe d’augmentation individuelle de 2.2 % de la masse salariale brute à l’ensemble du personnel Siège de l’UES WW quel que soit leur statut, cadres et non cadres. L'objectif est de reconnaître les collaborateurs Siège durant cette année difficile de changements imprévus.

Les augmentations individuelles seront attribuées selon la performance individuelle au cours de l’exercice 2020 et versées à compter du mois d’avril 2021.

4.2 Rémunération variable

Il est rappelé que chaque collaborateur du Siège de l’une des trois sociétés de l’UES se voit attribuer annuellement des objectifs par son supérieur hiérarchique, et est éligible à un bonus dont le montant cible correspond à un pourcentage de son salaire de base annuel brut qui lui est versé sous réserve et en fonction de l’atteinte de ses objectifs et des résultats de la société et du groupe.

Dans le cadre de l'accompagnement de la transformation de l'entreprise, la Direction souhaite améliorer la transparence et la cohérence de la définition de ces objectifs et du montant cible du bonus associé.

Pour ce faire, elle souhaite mettre en place un cadre de référence global pour le groupe WW associant une classification d’emploi à des pourcentages de bonus cibles.

Selon la logique retenue au niveau global, le cadre de référence adapté en France attribuera à chaque emploi du Siège un niveau de classification, notamment les responsabilités et les fonctions associées. A chaque niveau de classification correspondra un pourcentage cible de bonus annuel atteignable en fonction de la performance du groupe, de la société France et de la performance individuelle.

Ce cadre de référence pour la France, dont la mise en place est corrélée au déploiement de Workday, vise à permettre de guider plus efficacement et de manière cohérente l'embauche, la transition entre deux postes, les promotions et les décisions relatives au salaire (fixe et/ou variable).

Il est le reflet d’une politique visant à motiver sur les résultats du groupe et leur performance individuelle tous les salariés du Siège, quel que soit leur niveau hiérarchique.

La mise en place de ce cadre de référence entraînera une augmentation des pourcentages cibles de bonus des collaborateurs Siège en 2021 (payable en 2022), dans les conditions qui leur seront notifiées individuellement dans un avenant au contrat de travail, sauf si le pourcentage actuel de leur bonus cible correspond déjà au pourcentage afférent à leur classification dans le cadre de référence.

Article 5. Temps de travail des salariés du siège

Indépendamment de toutes les mesures d'augmentation de salaire et de rémunération variables ayant eu lieu cette année, la Direction a décidé et proposé, avec l'accord des partenaires sociaux, d’amorcer prochainement des négociations spécifiquement sur ce sujet.

Article 6. Jours enfant malade

Le congé pour enfant malade permet de bénéficier de jours de congé pour s'occuper d'un enfant de moins de 16 ans malade ou accidenté, sous conditions. Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d'ancienneté.

Le congé pour enfant malade est ouvert à tout salarié s'occupant d'un enfant de moins de 16 ans qui est malade ou accidenté et dont il assume la charge. Un certificat médical doit constater la maladie ou l'accident. Le salarié doit transmettre au plus vite le certificat (ou une copie) à son employeur.

La durée légale du congé est fixée à 3 jours par an et à 5 jours si l’enfant a moins d’un an ou si le collaborateur a au moins 3 enfants de moins de 16 ans à charge.

Le salarié n'est pas rémunéré durant ce congé.

WW réaffirme sa volonté de soutenir ses collaborateurs. Aussi, pour préserver leur équilibre et leur vie de famille, la Direction s’engage à rémunérer des jours de congé pour enfant malade, à hauteur de deux jours ar an, sur présentation d’un justificatif.

Ce dispositif étant déjà en vigueur et applicable aux salariés du Siège, Les Parties soucieuses d’harmoniser de manière équitable l’application des règles au sein de l’entreprise, conviennent d’étendre ce dispositif à tous les salariés terrain afin qu’ils puissent jouir des mêmes droits que les salariés du Siège. Il sera donc désormais applicable à l’ensemble des collaborateurs de l’UES. 

Si l’absence pour ce même motif venait à se prolonger au-delà de deux jours, le collaborateur concerné qui souhaite pallier la perte de salaire engendrée par son absence, aura la possibilité de poser le cas échéant, des congés payés ou des jours de RTT lorsque le salarié concerné bénéficie de ce dispositif, dans la limite de la durée légale autorisée selon sa situation personnelle.

Cette mesure prendra effet au 1er mars 2021 pour une durée indéterminée.

Article 7. Remboursement des frais kilométriques pour les automobiles

La Direction propose une augmentation du remboursement des indemnités kilométriques de l’URSSAF en vigueur au jour de la signature du présent accord, soit 0,45€ par kilomètre parcouru. Il est prévu de procéder à cette augmentation en deux étapes :

· une première augmentation de 4,8% qui aura pour effet de porter le montant remboursé de 0,41€ initialement, à 0,43€ par kilomètre parcouru à compter du 1^er octobre 2021 ;

· une seconde majoration de 6% qui amènera le montant remboursé à 0,45€ par kilomètre parcouru applicable au 1^er juin 2022.

Cette revalorisation des indemnités kilométriques est convenue pour une durée indéterminée.

Article 8. Augmentation de la contribution patronale sur les Tickets Restaurant

Les salariés WW exerçant leurs fonctions sur le terrain bénéficient actuellement de tickets restaurant d’une valeur faciale de 6,40€ par jour travaillé. Le salarié contribue à hauteur de 40% de sa valeur faciale, soit 2,56€ et la société de l’UES employeur supporte les 60% restants, qui correspondent à 3,84€.

La Direction a pris l’engagement de porter le montant du ticket restaurant à 7,06€. La part prise en charge par WW restera inchangée et restera égale à 60% de la valeur faciale, soit 4,23€. La part salariée s’élèvera quant à elle à 2,82€.

Cette augmentation sera également applicable aux salariés du Siège sous la forme d’une augmentation de la participation patronale aux frais de repas pris dans le restaurant situé dans les locaux du Siège. La participation de l’entreprise passera de 3,84€ à 4,23€ dans ce cadre.

Cette mesure entrera en vigueur au 1^er juillet 2021 pour une durée indéterminée.

Article 9. Rétribution de la performance

Afin d’encourager ses collaborateurs à donner le meilleur d’eux-mêmes et récompenser les plus investis d’entre eux dans l’exercice des missions qui leurs sont confiées, WW souhaite étendre aux coaches le principe de la rétribution de la performance.

Ainsi, il est prévu pour 2021, de gratifier les 50 meilleures coaches en attribuant une prime exceptionnelle de 400€ bruts à chacun d’entre eux. La performance sera mesurée par le biais du taux de rétention.

Les bénéficiaires seront identifiés au mois de décembre 2021 et se verront attribuer le versement de cette prime au plus tard au mois de janvier 2022.

Il est décidé que les modalités de mise en oeuvre de ce challenge seront les suivantes :

• Le challenge se déroulera sur une période comprise entre le 01/04/2021 et le 30/09/2021 ;

• Il portera uniquement sur les ateliers virtuels cette année compte tenu des aléas liés à la réouverture des ateliers physiques, et par souci d'équité en cas de réouverture possible des ateliers physique pour certains et non d'autres;

• Il consistera à identifier les Coachs ayant obtenu le meilleur taux de rétention (attendance) sur leurs ateliers durant la période de référence ;

• Le taux de rétention sera déterminé en calculant l’évolution des résultats d’une semaine par rapport à la précédente ;

• Au 31/12/2021, une moyenne sera établie sur le taux de rétention hebdomadaire pendant toute la période de référence ;

• Les 50 Coachs ayant obtenu les meilleurs résultats se verront gratifier d’une prime de 400 € pour récompenser leurs efforts.

Les objectifs seront communiqués à l’ensemble des salariés concernés en début de période d’évaluation.

Article 10. Equipement des travailleurs à domicile

La Direction s’engage à l’ouverture d’une négociation avec les partenaires sociaux sur l’encadrement du télétravail dans l’UES. Elle souligne qu'elle a proposé et mis en place une allocation télétravail de 30€ par mois pour les salariés cadres Siège, de 35€ par mois pour les salariés non cadres Siège et de 10€ par mois pour les coaches Terrain depuis le 1er octobre 2020 avec une rétroactivité appliquée sur la période au 1er Avril 2020, sans que cela ne soit une obligation légale.

Dans l’attente de la conclusion d’un éventuel accord sur le télétravail, et compte-tenu de la situation sanitaire et des recommandations gouvernementales à maintenir le télétravail, il sera proposé aux salariés exerçant au moins une partie de leurs fonctions à domicile, un accès au catalogue de notre partenaire Grand Paris Fourniture, fournisseur de mobilier de bureau, qui leur permettra de bénéficier de tarifs préférentiels pour s’équiper. Les salariés intéressés devront prendre contact avec le service logistique.

Article 11. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Conformément aux dispositions de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé au sein de WW le 23/10/2020, la Direction porte et continuera à porter une attention particulière à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre des augmentations individuelles et des promotions intervenant en 2021.

Article 12. Qualité de Vie au Travail

La Direction a souhaité et s'engage à l’ouverture des négociations sur des thèmes et actions en lien avec la Qualité de Vie au Travail (QVT) durant l’année 2021.

Article 13. Périodicité des négociations – Clause de rendez vous

Les Parties n’entendent pas déroger à la périodicité annuelle de la négociation prévue à l’article L.2242-15 du Code du travail.

Les Parties conviennent en outre que, dans l’hypothèse où une disposition réglementaire ou légale venait à rendre inapplicable une des dispositions du présent accord, des négociations s’engageront dans les 3 mois de l’entrée en vigueur de ladite disposition.

Article 14. Effet de l’accord

Le présent accord prendra effet le 5 mars 2021.

Article 15. Durée de l'accord

Cet accord entre en vigueur à compter du 19 février 2021 pour une durée déterminée d’un (1) an.

Il est néanmoins rappelé que certaines mesures qu’il prévoit sont à durée indéterminée, comme cela est expressément précisé dans l’accord.

Article 16. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales.

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai de trois (3) mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

Article 17. Publicité

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud'hommes territorialement compétent.

Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage de la Direction situés sur les différents sites de la Société et une copie sera remise aux membres du CSE.

A Puteaux, le 5 mars 2021

Pour la société WW OPERATIONS FRANCE Pour FO

Pour la société WW FRANCE Pour la CGT

Pour la société WW.fr