Accord d'entreprise "Accord sur le droit à déconnexion" chez

Accord sur le droit à deconnexion

Entre

La FONDATION MEDERIC ALZHEIMER, reconnue d’utilité publique par décret du 26 août 1999, JORF n°198 du 27 août 1999, sise 5 rue des reculettes 75013 Paris, Siret 428 994 008 00020, représentée par sa directrice générale en exercice, , ayant reçu pouvoir de sa présidente en exercice domiciliée en cette qualité audit siège.

Et

La CFE CGC représentée par, délégué syndical, ci-après dénommé les représentants du personnel

Partie I - Préambule

Les parties rappellent les termes de l’article 17 de l’accord interprofessionnel du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail :

« Les technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise. Elles doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés. Les TIC peuvent cependant estomper la frontière entre le lieu de travail et le domicile, d’une part, entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle, d’autre part.

Selon les situations et les individus, ces évolutions sont perçues comme des marges de manœuvre libérant de certaines contraintes ou comme une intrusion du travail dans la vie privée.

Leur utilisation ne doit pas conduire à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail. Elle doit garantir le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication et le respect du temps de vie privée du salarié. (…)».

L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, et « smartphones » est une nécessité pour toute entreprise, mais elle ne doit pas empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés, ce qui suppose un encadrement.

Elle ne doit pas non plus entretenir les collaborateurs dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail et contraire à l’atmosphère sereine que la Fondation entend instaurer en son sein.

C’est pourquoi, dans une démarche pragmatique, les signataires se déclarent convaincus de la nécessité d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion.

Les représentants du personnel ont choisi de privilégier les actions de sensibilisation et d’information.

La direction et l’organisation syndicale représentative dans la Fondation entendent donc par le présent accord définir les modalités d'exercice de ce droit par les salariés, conformément à l'alinéa 7 de l'article L. 2242-17 du Code du travail.

Article 1 - Affirmation du droit à la déconnexion

Les représentants du personnel réaffirment l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et des congés, tout comme l'équilibre entre la vie privée, ainsi que familiale et la vie professionnelle.

L’ensemble des salariés de la Fondation est concerné étant entendu que les cadres dirigeants relèvent d’un régime spécifique. Ces derniers veilleront néanmoins au strict respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.

L’existence du droit à la déconnexion :

• fera l’objet d’un dossier informatique dans le réseau interne partagé de la Fondation,

• sera rappelé chaque année lors des entretiens d’évaluation,

Le présent accord sera affiché dans les locaux de la Fondation.

Article 2 - Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit des salariés de ne pas être connectés aux outils numériques professionnels et ne pas être contactés, y compris sur ses outils de communication personnels, en dehors de leur temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont :

- les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables ;

- les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet, etc.

Chaque salarié est équipé d’un ordinateur portable avec accès au serveur à distance via un VPN. Pour des questions de sécurité, ce VPN ne peut être installé sur des ordinateurs personnels. Les salariés amenés à se déplacer fréquemment ou nécessitant d’être joint facilement sont équipés de smartphone. Ceux-ci ne doivent être activés que sur leur temps de travail.

L’utilisation d’outils de communication personnels des salariés pour les besoins de leur activité professionnelle et durant leur temps de travail est laissée à la discrétion des salariés.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de la Fondation.

Ce temps comprend les heures normales de travail des salariés, lors des plages d’ouverture de la Fondation.

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Article 3 – Principe général de non-utilisation des outils numériques professionnels en dehors du temps de travail

Hormis pendant des missions ou déplacements extérieurs, tout salarié travaille pendant son temps de travail, sur son lieu de travail ou le lieu défini pour les jours de télétravail.

Il a droit à un repos quotidien d’au moins 11 heures continues. Pendant cette période de repos, aucune immixtion de la Fondation dans sa vie privée, par le biais de moyens de communication ne peut lui être imposée, sauf cas de force majeure.

Le fait de refuser une connexion hors temps de travail ne peut avoir aucun impact négatif sur son évaluation professionnelle.

De même, le fait d’accepter facilement et régulièrement des connexions hors temps de travail, ce qui correspondrait à une situation anormale, ne peut avoir aucun impact positif sur son évaluation professionnelle.

Pour garantir l’effectivité de ce droit à déconnexion, le fait d’envoyer de manière récurrente des courriels hors du temps de travail (en particulier entre 21h et 8h du matin, le week-end, les jours fériés, pendant les congés, sauf circonstances exceptionnelles où les salariés sont appelés à travailler ces jours-là – missions, déplacements, …) est de nature à exposer son auteur à des suites disciplinaires.

Par ailleurs, les sollicitations sur les téléphones personnels (appels, sms, …) en dehors du temps de travail habituel sont totalement proscrites, sauf circonstances exceptionnelles.

Ces sollicitations exposent son auteur à des poursuites disciplinaires.

Partie II – règles de bon usage des outils numériques

Article 4 - Mesures visant à promouvoir une utilisation maîtrisée des outils numériques

Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié, qu’il lui appartient de :

- s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

- veiller à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions «Répondre à tous » et « Copie à » ;

- ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

- pour les absences de plus de 3 jours, prévoir le transfert ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès, de paramétrer un message d’information automatique sur sa messagerie électronique qui indiquera les modalités de contact d'un autre membre de la Fondation avec son consentement exprès

Article 5 - Mesures visant à favoriser la communication verbale et la compréhension

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque responsable hiérarchique, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique et afin d’éviter toute sollicitation excessive, il doit veiller :

- à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;

- à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

- au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel lequel est un outil de correspondance équivalent aux lettres ;

- à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

Les parties s’accordent sur l’importance de privilégier les échanges verbaux et physiques directs, lesquels contribuent au lien social entre les salariés.

Une plateforme collaborative a été mise en place – Teams- afin de faciliter l’organisation des réunions en visioconférence. Celle-ci ne doit pas être utilisée de façon excessive et ne doit pas remplacer les échanges en direct. La pertinence de son utilisation doit être interrogée systématiquement au sein des locaux.

Article 6 - Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive

Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique sur leur ordinateur comme sur leur portable personnel ou professionnel.

Pour réduire les phénomènes de surcharge cognitive et favoriser la concentration des salariés, la Fondation autorise ses salariés à se déconnecter de leurs outils de communication pour une durée raisonnable et moyennant un accord préalable de leur supérieur hiérarchique, afin de conduire un travail nécessitant une forte concentration. Par ailleurs, dans les mêmes conditions, les salariés qui le souhaitent ont la possibilité d’occuper une salle de réunion dans la mesure où elle est disponible.

Partie III - Sensibilisation et formation des salariés et managers

Article 7 - Actions menées par la Fondation

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, la Fondation organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des responsables de pôles et services, ainsi que de l'ensemble des salariés.

Plus particulièrement, la Fondation pourra mettre en place des outils de formation aux bonnes pratiques visant à un usage raisonné et équilibré des outils numériques.

Article 8 - Suivi de l'usage des outils numériques

Les mesures et engagements pris par la Fondation dans le présent accord sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.

A cette fin, la Fondation s'engage lors des entretiens annuels d'évaluation à ce que le droit à la déconnexion soit un thème obligatoire.

Chaque salarié peut alerter son responsable hiérarchique en premier lieu, puis la direction en second lieu, s’il rencontre des difficultés dans l’utilisation des outils numériques ou fait face à des situations d’usage anormal de ces derniers.

utils numériques.

Partie IV - dispositions diverses

Article 9 – Durée de l’accord

Les parties sont convenues de ce que le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Article 10 - Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès de la Direccte.

Article 11 - Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail , toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, ou remise en main propre contre décharge, aux parties signataires.

Article 12 — Révision de l'accord

Conformément à l’article L. 2261-7-1 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.

Il sera rappelé ce dernier texte :

« Sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un
accord d'entreprise ou d'établissement :

1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;

2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord ».

La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires.

Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en mains propres contre décharge à chaque signataire.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord ou y ayant adhéré, selon les dispositions légales en vigueur.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

Article 13 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de la Fondation, soit par l’ensemble des organisations syndicales signataires.

La dénonciation sera régie par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail

Article 14 - Dépôt et publicité

Le présent accord est notifié ce jour à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.

En outre, un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative au niveau de la Fondation.

Le présent accord sera diffusé dès sa signature dans l’ensemble de la Fondation.

A l’expiration d’un délai de huit jours à compter de sa notification, le présent accord sera également déposé auprès de la DIRECCTE compétente en deux exemplaires : une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

Le dépôt est accompagné des pièces suivantes (qui peuvent être transmises par voie électronique ou sur support papier) :

-la preuve que l'accord collectif a été notifié à l'ensemble des syndicats représentatifs à l'issue de la procédure de signature, c'est-à-dire une copie du courrier, du courriel, du récépissé de remise en main propre contre décharge ou de l'accusé de réception daté ;

- selon les cas, une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ou une copie du procès-verbal de carence aux mêmes élections professionnelles;

- un bordereau de dépôt.

Un exemplaire de l'accord collectif sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

Fait à Paris, le 28 juin 2022 en 4 originaux

Pour l'employeur

Pour la CFE CGC