Accord global de négociation collective obligatoire (NCO)

Entre

La FONDATION MEDERIC ALZHEIMER, reconnue d’utilité publique par décret du 26 août 1999, JORF n°198 du 27 aout 1999, sise 5 rue des Reculettes, 75013 Paris, Siren 428 994 008, représentée par sa directrice générale en exercice, par délégation de, sa présidente en exercice

Ci-après dénommée « la Fondation »

Et

La CFE CGC représentée par, délégué syndical,

Ci-après dénommée « les représentants du personnel »

PRÉAMBULE

La Fondation et les représentants du personnel se sont réunis les 18 janvier 2022, 26 janvier 2022 et 16 février 2022 afin d’aborder les différents thèmes de négociations collective obligatoire prévus par les articles L2241-7 et suivants du Code du travail dont notamment : la rémunération, la santé sécurité et la qualité de vie au travail, ainsi que la formation et l’égalité homme/femme.

La Fondation a dénoncé le 3 novembre 2021 l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail du 11 juillet 2013. Cette dénonciation a pris effet le 3 février 2022. Les deux parties conviennent de renvoyer le sujet du temps de travail aux futures négociations consécutives à cette dénonciation.

La Fondation Médéric Alzheimer étant un organisme à but non lucratif, la négociation portant sur le partage de la valeur ajoutée est sans objet et ne sera donc pas évoquée au sein du présent accord.

Pour chaque sujet abordé, un bilan de la situation et les mesures suivantes ont été arrêtées entre les parties.

IL EST DÉCIDÉ CE QUI SUIT

A – rémunération (salaire et compléments)

Article 1 - Grille des salaires (hors indemnités de départ) au 31 décembre 2021

Les grilles suivantes sont ramenées à l’équivalent horaire d’un temps plein.

La rémunération mensuelle théorique tient compte des primes en plus du salaire de base.

Article 2 – Revalorisation salariale

La revalorisation salariale est étudiée par la direction lors de la préparation du budget et présentée en réunion d’équipe en décembre de chaque année selon les principes suivants 

• Les rémunérations font partie des points à aborder lors des entretiens annuels,

• Augmentation individuelle arbitrée si modification significative des compétences et/ou du niveau de responsabilité

• Augmentation individuelle arbitrée en fonction du mérite, du rattrapage, de la progression de « carrière jeunes », de l’historique

• Prime exceptionnelle individuelle circonstancielle.

Article 3 – Réunion semestrielle de suivi de l’inflation

La Fondation et les représentants du personnel ont constaté une forte reprise de l’inflation en 2021. Les deux parties se réuniront deux fois par an pour discuter d’éventuelles mesures de soutien au pouvoir d’achat des salariés.

La date de ces réunions sera établie à l’avance de sorte à ce que les mesures puissent être présentées au conseil d’administration.

Article 4 – Compléments de rémunération

La Fondation distribue à la fin de chaque année civile des chèques cadeaux, d’un montant fixé à 100 € par salarié, abondés par l’employeur à 100 %, en l’absence de financement d’œuvres sociales au bénéfice d’un CSE.

La Fondation maintient la valeur faciale des titres restaurant à 9 €. Cette valeur pourra être révisée par un accord ultérieur entre la Fondation et les représentants du personnel.

La Fondation s’engage à maintenir le salaire net, par le biais de la subrogation, pendant la totalité de la durée légale du congé de maternité, du congé de paternité, du congé d’adoption. Cette mesure de maintien de salaire net est applicable aux salariés présentant une ancienneté d’au moins un an à la date présumée de la naissance ou de l’accueil de l’enfant. Les autres salariés relèvent du régime de droit commun.

La Fondation s’engage à maintenir le salaire net, par le biais de la subrogation, pendant six mois en cas de maladie. Cette mesure de maintien de salaire net est applicable aux salariés présentant une ancienneté d’au moins un an à la date de l’arrêt. Les autres salariés relèvent du régime de droit commun.

B – Etat des lieux des effectifs au 31 décembre 2021

À la date de signature de cet accord, la structure de l’emploi à la Fondation obéit à deux spécificités :

• L’ensemble des salariés dispose d’un statut cadre.

• La stratégie d’approche globale de la maladie d’Alzheimer par la Fondation implique une diversité de métiers et de compétences telle que le regroupement de ces derniers au sein de catégories professionnelles homogènes n’est pas pertinent.

Évolution de l’emploi :

C – Temps de travail & congés

Article 5 - Négociation d’un nouvel accord d’aménagement du temps de travail

La Fondation a dénoncé le 3 novembre 2021 l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail du 11 juillet 2013. Cette dénonciation a pris effet le 3 février 2022. Des négociations seront organisées à partir de cette date en vue d’un nouvel accord.

L’accord du 11 juillet 2013 continue à s’appliquer pendant la période de négociation.

D- Teletravail

Article 6 – Modalités d’exercice du télétravail

La Fondation ouvre à ses salariés volontaires la possibilité de recourir au télétravail, dans le cadre de la charte établie le 10 novembre 2021 avec avis du CSE.

La charte sera révisée après échéance de la période d’adaptation, fixée initialement au 31 mars 2022.

E- Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Article 7 - Principe d'égalité de traitement & rémunération & évolution

La Fondation réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit et dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant.

Sur la base de ce principe, ainsi que du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants :

• Embauches

• Formation : voir détail en paragraphe F

• Promotion professionnelle, déroulement de carrière

• Conditions de travail, santé et sécurité : voir détail en paragraphe G

• Rémunération : les tableaux présentés à l’article 1 n’indiquent pas de différence significative entre les rémunérations de hommes et des femmes.

En application du principe d'égalité professionnelle, toute décision relative à la gestion des rémunérations repose exclusivement sur des critères professionnels.

F - Formation

Article 8 - État des lieux

Le bilan des formations 2021 fait apparaître la situation suivante :

• Nombre de formations collectives : 5

• Formations individuelles : 10

  • Hommes : 5

  • Femmes : 5

Il est à noter qu’aucun entretien professionnel pour retour d’un salarié suite à une absence prolongée (plus de trois mois) n’a été nécessaire en 2021.

Article 9 – Objectifs

La Fondation s'engage à maintenir un taux d'accès en formation soutenu pour chacun des salariés.

Les formations inscrites au plan de formation sont organisées sur le temps de travail, suivant l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail en vigueur.

Suite à une absence prolongée du salarié, un entretien professionnel est systématiquement proposé dès la reprise d’activité du salarié. Cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure de la reprise de poste. L’objectif est de l’accompagner dans la reprise de son travail dans les meilleures conditions. Il permet d’aborder des sujets particuliers liés à cette absence (formation, évolution, condition de travail, etc.). 

G - Conditions de travail, de sécurité et de santé, qualité de vie au travail

Article 10 - Risques professionnels, santé et sécurité

10.1 Rappels

Le Code du travail instaure les principes généraux de prévention qui incombent à l’employeur à savoir : éviter les risques, adapter le travail, remplacer ce qui est dangereux, organiser la prévention.

Les parties conviennent que bien que la santé et la mise en œuvre d’une politique de qualité de vie au travail et de prévention des risques incombe à l’employeur, elle implique la participation de tous les acteurs.

En tout état de cause, la Fondation entend rappeler à son encadrement la nécessité d’une exemplarité garante de l’équilibre de vie de la cohésion de son équipe.

10.2 État des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation du document unique de prévention des risques font apparaître la situation suivante :

• Il n’existe à ce jour, aucun risque spécifique à la Fondation, susceptible d’être déclaré sur le compte personnel professionnel de prévention.

• Les risques liés aux locaux et les risques d’ambiance font l’objet d’un suivi régulier ou d’un plan d’action en cours.

• Il n’existe pas de risque spécifique lié à l’âge, au sexe ou à une catégorie professionnelle.

10.3 Objectifs

La Fondation s’engage à former régulièrement l’intégralité de ses salariés au risque incendie et aux premiers secours.

Article 11 - Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

11.1 État des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

• Au cours de l’exercice 2021, 2 salariés ont bénéficié d’un contrat de travail à temps partiel, 1 homme et 1 femme.

• L’intégralité de ces contrats à temps partiels a été choisi par les salariés.

11.2 Objectifs

La Fondation s'engage à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée et à étudier les demandes de travail à temps partiel.

Article 12 – Qualité de vie au travail

Tout salarié peut signaler les éléments matériels, physiques et psychologiques de tenue de poste qui pourraient poser difficulté. La direction et/ou le CSE se tiennent à l’écoute des salariés.

Tout salarié est en droit de porter à la connaissance de la direction toute situation de harcèlement et de souffrance au travail.

Il est néanmoins rappelé que le harcèlement ne doit pas être confondu avec l’exercice normal du pouvoir de direction, ainsi que du pouvoir disciplinaire détenu par l’employeur.

En conséquence, la demande formulée qui aurait pour objet de voir les salariés respecter des indicateurs chiffrés, une certaine tenue de poste, et la discipline interne de la Fondation ne saurait en aucun cas être confondue avec un comportement de harcèlement et/ou la mise en œuvre d’une attitude engendrant des risques psychosociaux.

Article 13 - Sécurité sur le lieu de travail

Il est procédé régulièrement à la vérification de l’environnement sanitaire et de sécurité lors de la révision annuelle du document unique d’évaluation des risques et de prévention. Il est consultable par chacun des salariés.

La direction est à l’écoute des observations à ce sujet.

En cas d’accident du travail, la direction est immédiatement informée et se charge d’en faire la déclaration selon les règles en vigueur.

Article 14 - Indicateurs chiffrés

La direction aura les moyens de tenir des statistiques sur les accidents du travail, les maladies professionnelles, ainsi que les statistiques de réclamation au titre d’éventuel harcèlement, risques psychosociaux et les arrêts maladies simples.

H – Droit à la déconnexion

L’accord sur le droit à la déconnexion du 22 février 2018 sera révisé dans le cadre des négociations sur l’aménagement du temps de travail.

I – dispositions finales

Il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à toute disposition, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet.

Article 14 - Conditions de validité de l’accord

La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du code du travail.

Article 15 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Article 16 – Date d’entrée en application

Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt auprès de la DRIEETS.

Article 17 – Révision

Conformément à l’article L. 2261-7-1 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.

Il sera rappelé ce dernier texte :

« Sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un
accord d'entreprise ou d'établissement :

1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;

2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord ».

La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires.

Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord ou y ayant adhéré, selon les dispositions légales en vigueur.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

Article 18 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, soit par la direction de la Fondation, soit par l’ensemble des organisations syndicales signataires.

La dénonciation sera régie par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 19 – Adhésion

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.

Article 20 – Dépôt et publicité

Le présent accord est notifié ce jour à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires. En outre, un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise.

Le présent accord sera diffusé dès sa signature dans l’ensemble de l’entreprise.

A l’expiration d’un délai de huit jours à compter de sa notification, le présent accord sera également déposé auprès de la DRIEETS compétente en deux exemplaires : une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

Le dépôt est accompagné des pièces suivantes (qui peuvent être transmises par voie électronique ou sur support papier) :

• la preuve que l'accord collectif a été notifié à l'ensemble des syndicats représentatifs à l'issue de la procédure de signature, c'est-à-dire une copie du courrier, du courriel, du récépissé de remise en main propre contre décharge ou de l'accusé de réception daté ;

• selon les cas, une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ou une copie du procès-verbal de carence aux mêmes élections professionnelles ;

• un bordereau de dépôt.

Un exemplaire de l'accord collectif sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

Fait à Paris, le 13 mai 2022

Pour l'employeur

Pour la CFE CGC