Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'aménagement du temps de travail" chez

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre :

La FONDATION MEDERIC ALZHEIMER, reconnue d’utilité publique par décret du 26 août 1999, JORF n°198 du 27 aout 1999, sise 5 rue des reculettes 75013 Paris, Siret 428 994 008 00020, représentée par sa directrice générale en exercice ayant reçu pouvoir de sa présidente en exercice.

Et

La CFE - CGC représentée par, délégué syndical,

Il a été conclu et arrêté Ce qui suit

Préambule

Le présent accord a pour objet de fixer les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail des salariés de la Fondation et se substitue à l’accord signé en juillet 2013 qui a été dénoncé en raison de son caractère ancien.

Ces dispositions visent à concilier les impératifs de fonctionnement de la Fondation et des modalités d’exécution par les salariés de leur activité professionnelle adaptées à la nature de cette activité ainsi qu’à la préservation de leur vie personnelle et de leur santé et de leur sécurité au travail.

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la Fondation.

Article 1 – Dispositions communes à tous les salariés

Les dispositions du présent accord sont applicables à l'ensemble des salariés de la Fondation.

L’accord vise à favoriser l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés, et concilier les aspirations de ces derniers en matière de conditions de travail avec le développement de l'activité de la Fondation.

Il est rappelé que, conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

En outre il est rappelé que la durée légale du travail est de 35 h par semaine civile et que l’amplitude des journées de travail (nombre d'heures compris entre le moment où le salarié prend son poste et celui où le salarié quitte son poste), ne peut dépasser 13h pour les salariés en forfait jours et 10h pour les autres.

Article 2 — Catégorie de salariés concernées par l’aménagement du temps de travail

A ce jour l’ensemble des salariés de la Fondation relèvent du statut cadre.

Au sein des salariés de la Fondation, il y a lieu de distinguer deux catégories :

• ceux qui relèvent du droit commun et dont la durée du travail est décomptée en heures ;

• ceux qui disposent d’une réelle autonomie dans leur activité, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui relèvent d’une convention de forfait en jour.

Aux termes de l’article L. 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :

• les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément à ces dispositions d’ordre public, sont notamment concernées au sein de l’entreprise les catégories d’emplois suivantes :

• secrétaire général,

• directrice de communication,

• directeur adjoint,

• chargé de mission,

• responsable gestion et administration,

• comptable,

• responsables de projets.

Cette liste n’est pas limitative, elle peut être étendue sous réserves que de nouveaux postes rentrent dans les critères énoncés par l’article L.3121-58 du code du travail.

Ils sont, en effet, pour l’essentiel chargés de travaux d’analyses, études et propositions pour lesquels ils disposent de la plus large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour les réalise.

En revanche, les salariés ne disposant que de peu d’autonomie et exerçant principalement dans les fonctions support relèveront du droit commun et verront leur temps de travail organisé sur l’année avec attribution de jour de repos.

Article 3 — Salariés relevant d’un décompte horaire

3.1 - Durée du travail

La durée du travail de ces salariés est de 37,5 heures par semaine en moyenne sur l’année, avec acquisition de JRTT (jours de récupération du temps de travail) sur la période de référence, ce qui après la prise de ces JRTT, ramène la durée moyenne annuelle du travail à 35 heures par semaine en moyenne, incluant la journée de solidarité soit 1607 heures par an.

Les heures de travail effectif réalisées au-delà de 35 heures par semaine et jusqu’à 37,5 heures, sont compensées sur la période de référence par la prise de ces jours de récupération du temps de travail.

La période de référence correspond à l’année civile, du 1^er janvier au 31 décembre.

Il est entendu que les JRTT répondent à une logique d’acquisition. Ils ne sont acquis par le salarié mensuellement, qu’au fur et à mesure de la réalisation effective d’heures de travail au-delà de 35 heures par semaine, peu importe qu’à titre informatif leur compteur individuel soit crédité en début de période de la totalité du nombre de JRTT qu’ils peuvent acquérir sur l’année.

Le calcul du nombre de jours de RTT sur l'année à attribuer sera effectué au réel, et sera différent chaque année. Ce calcul sera effectué en tenant compte des aléas du calendrier, en fonction du nombre de jours fériés positionnés sur un jour ouvré, déduction faite des congés et des week-end.

Il est convenu que si le calcul du nombre annuel de JRTT ne donne pas un nombre entier, le nombre de JRTT sera arrondi à la demi-journée supérieure.

Exemple pour l’année 2023 :

• 365 jours

• 105 jours de week-end

• 8 jours fériés tombant en semaine dont le lundi de Pentecôte –

• 27 jours de congés payés (25 jours + 2 jours de fractionnement) = 225 jours ;

• 225 jours /5 jours = 45 semaines à raison de 37,5 heures /semaine

• 37h 30/5 = 7,5 heures /jour ;

• 45 x 37 heures 30 = 1687,5 heures ;

• 1575 – 1687, 5 = 112,5 heures ;

• 112,5/ 7,5 = 15 ;

soit 15 jours de RTT.

3.2 - Impact des années incomplètes et des absences

Pour les salariés embauchés en cours d’année, le nombre de JRTT est calculé au prorata du temps de présence depuis la date d’entrée dans la Fondation jusqu’au 31 décembre de l’année en cours. Ce calcul sert à déterminer les droits potentiels à JRTT à la date d’entrée. Une régularisation sera effectuée en fin d’année.

Pour les salariés quittant la Fondation en cours d’année, les mêmes règles que pour les salariés embauchés en cours d’année s’appliquent, la période de référence allant du 1^er septembre de l’année en cause à la date de sortie de la Fondation. La régularisation s’effectue dans le cadre du solde de tout compte.

Pour chaque salarié, il est regardé en fin d’année le nombre de jours qui auront été réellement acquis en fonction de sa durée de travail effective

Si le salarié a bénéficié de jours de réduction du temps de travail qui ne lui étaient pas dus, les jours pris non dus seront imputés sur ses droits à congés payés. A défaut de jours de congés restant à prendre, le salaire correspondant aux jours de réduction du temps de travail sera déduit de sa rémunération dans la limite des règles applicables.

Chaque journée ou demi-journée d'absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, donne lieu à une réduction proportionnelle du nombre de JRTT.

3.3 - Modalité de prise des JRTT

Les JRTT sont à prendre par journée ou demi-journée sur la période de référence durant laquelle ils sont acquis, dans le respect des contraintes de service.

Les demandes de prise de JRTT sont faites par le salarié dans les outils prévus à cet effet. L’acceptation de ces dates par la Fondation est subordonnée à leur compatibilité avec les contraintes du service.

Les Parties rappellent que la prise de JRTT ne doit pas se substituer à la prise du congé principal.

La rémunération mensuelle n’est pas affectée par les JRTT pris. La rémunération est donc lissée chaque mois, sur la base de 151,67 heures, quel que soit le nombre d’heures réalisées au cours du mois.

Article 4 - Conventions individuelles de forfait annuel en jours

4.1- Période de référence

La période de référence est l’année civile, du 1^er janvier au 31 décembre.

4.2 - Nombre de jour compris dans le forfait et détermination des jours de repos

Il sera conclu avec les collaborateurs visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait de 210 jours par an.

Ce chiffre correspond à une année civile complète de travail d'un salarié, justifiant d'un droit intégral à congés payés incluant les 2 jours de fractionnement lesquels sont systématiquement accordés à tous les salariés du fait des deux périodes de fermeture annuelle de la Fondation (la dernière semaine de décembre et les 2 premières semaines d’août).

Le nombre de jours de repos et de jours travaillés est déterminé au réel en tenant compte des jours fériés positionnés sur la semaine durant l’année.

Exemple année 2023 :

• 365 jours annuels 

• 105 jours de repos hebdomadaires (samedi-dimanche)

• 27 jours de congés annuels (25 jours + 2 jours de fractionnement)

• 8 jours fériés (dont le lundi de pentecôte)

• = 225 jours.

• 225 – 210 = 15 jours de RTT

Le nombre de jours de repos est ajusté en fonction du nombre de jours fériés dans l‘année civile et dans le cas d’une année bissextile pour arriver au maximum de 210 jours travaillés.

Le Salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles dans la Fondation, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins de la Fondation.

Il n’est pas soumis aux limites journalières ou hebdomadaires de travail et son temps de travail est décompté en jours, cette modalité d’aménagement du temps de travail étant exclusive de tout décompte horaire.

Toutefois il apparaît essentiel de rappeler que si les salariés sont libres d’organiser leur temps de travail, ils doivent impérativement respecter :

• le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,

• le temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Il est rappelé que l'utilisation des moyens de communication numériques pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, les RS, jours fériés, etc. est interdite, sauf urgence.

De même, elle est prohibée durant les périodes de repos, le soir et le week-end.

Les parties se réfèrent à ce titre à l’accord sur la déconnexion et au règlement intérieur de la Fondation.

4.3 - Mode de calcul pour un forfait annuel en jours réduits

Le salarié optant pour un forfait annuel en jours peut demander à bénéficier d’un forfait stipulant un nombre de journées travaillées réduit inférieur à 210 jours.

Pour une année complète et pour un droit à congés payés intégral, ce forfait peut être fixé à 189 journées de travail (forfait à 90 %), 168 journées de travail (forfait à 80 %), à 126 journées de travail (forfait à 60 %) ou à 42 journées de travail (forfait à 20 %).

La rémunération du collaborateur est réduite proportionnellement par rapport à celle qu’il aurait perçue pour un forfait de 210 journées de travail. L’octroi d’un forfait annuel en jours réduit est subordonné à l’accord de la direction de la Fondation.

La convention individuelle de forfait précise la ou les journées – ou demi-journées- de la semaine non travaillées par le salarié.

4.4 - Gestion des absences ainsi que des entrées ou sorties en cours de période

• Absences

En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris.

Cela étant, à titre dérogatoire, toute absence continue ou discontinue de 30 jours maximum n’entraînera pas de réduction du nombre de jour de repos à acquérir.

Les absences pour maladie professionnelle/accident du travail, accident de trajet n’ont pas pour effet de réduire le nombre de jours de repos.

Les journées occupées à des activités assimilables à du travail effectif, notamment les heures de délégation des représentants du personnel, sont considérées comme des jours travaillés dans le décompte des jours du forfait.

• Arrivée ou départ en cours de période 

En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

• le nombre de samedi et de dimanche,

• le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré avant la fin de l’année,

• le prorata du nombre de congés payés pour l’année considérée.

Le salarié est informé du nombre de jours de travail à effectuer.

Dans le cas où un salarié partant en cours d’année a pris plus de jours de repos que le nombre auquel il a droit, une régularisation du solde sera effectuée par déduction sur l’indemnité légale de licenciement ou le solde de tout compte.

4.5 - Conclusion d’une convention de forfait en jours

Le dispositif mis en œuvre par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés.

Les termes de cette convention devront notamment indiquer :

– la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;

– le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;

– la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;

– la réalisation d’un entretien annuel avec la direction au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge de travail, l’articulation entre vie privée et personnelle et activité professionnelle et l’amplitude de travail de l’intéressé.

4.6 - Modalités de prise des jours de repos

Les journées travaillées sont en principe effectuées par journées entières. Toutefois le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours peut s’absenter une demi- journée, avec l’accord de sa hiérarchie.

Les jours de repos sont pris après accord entre le salarié et sa hiérarchie.

Le droit au repos et à la santé étant fondamental, les jours de repos doivent impérativement être pris au cours de la période de référence, soit l’année civile.

Ils ne peuvent être ni reportés, ni payés.

La direction pourra donc imposer la prise de jours de repos lorsqu’il apparait que le salarié n’a pas pris suffisamment de jours.

4. 7 - Décompte de jours de travail - évaluation et suivi régulier de la charge de travail

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés.

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Direction et à la disposition du salarié.

Le salarié doit tenir un décompte déclaratif hebdomadaire de ses journées ou demi-journées non travaillées, congés payés, jours de repos etc., et leur nature, en utilisant l’outil SILAE sur lequel il se connectera et procèdera à un renseignement de chaque jour de travail.

À tout moment, en se connectant à SILAE (ou tout autre dispositif de suivi) le salarié disposera d’une information précise sur le nombre de jours travaillés, le nombre de jours de repos pris et le nombre de jours de congés pris.

A l’issue de chaque mois, cette saisie donnera lieu à l’établissement d’un document de suivi d’un commun accord entre les parties, après validation par la direction.

Ce document de suivi, édité chaque mois, fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

• repos hebdomadaire ;

• congés payés et fractionnement ;

• jours fériés chômés ; jour de repos lié au forfait ;

Ce dispositif de suivi pourra être modifié ou remplacé par tout autre.

4.8 - Entretien périodique et dispositif d’alerte

Un entretien individuel sera organisé par l'employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année une fois dans l’année.

Lors de cet entretien, un bilan individuel sera réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié au nombre de jours travaillés, l'organisation de son travail, l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et son niveau de salaire.

En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité, qui doit demeurer raisonnable, ainsi que la répartition de la charge de travail du salarié.

À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par les parties afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés.

En outre, chaque collaborateur pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu'un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s'entretenir de sa charge de travail.

Lorsque le nombre de jours de travail a dépassé le nombre de 120 jours sur une période de 6 mois, ou lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante et à toute occasion, il pourra alerter sa hiérarchie par courriel en exposant sa situation.

Celle-ci s’engage à répondre dans un délai de 15 jours, proposera un entretien avec le supérieur hiérarchique de du salarié afin d’examiner sa situation et, le cas échéant, instaurer des mesures correctives.

4.9 - Suivi collectif des forfaits jours

Chaque année, l'employeur consultera le Comité Social et Economique sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.

4.10 - Dépassement de forfait

En application de l'article L. 3121-64 du Code du travail, les collaborateurs visés au présent accord pourront s'ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée) à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

En aucun cas ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse le seuil de 230 jours travaillés par année civile.

Les collaborateurs devront formuler leur demande par courriel et la Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

Les collaborateurs pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir leur hiérarchie dans un délai de 8 jours à compter de l’accord de cette dernière.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 10 % du salaire journalier.

Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois suivant.

4.11 - Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Article 5 — Entrée en vigueur, durée et dénonciation de l'accord

Le présent accord entre en vigueur le lendemain de la notification à la Direccte.

Il est à durée indéterminée.

Conclu sans limitation de durée, il pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

A l’issue de ce préavis les parties engageront des négociations.

Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.

Article 6 — Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 7— Révision de l'accord

Conformément à l’article L. 2261-7-1 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.

Il sera rappelé ce dernier texte :

« Sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un
accord d'entreprise ou d'établissement :

1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;

2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord ».

La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires.

Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord ou y ayant adhéré, selon les dispositions légales en vigueur.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

Article 8 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’Entreprise, soit par l’ensemble des organisations syndicales signataires.

La dénonciation sera régie par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail

Article 9 - Dépôt et publicité

Le présent accord est notifié ce jour à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.

En outre, un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise.

Le présent accord sera diffusé dès sa signature dans l’ensemble de l’entreprise.

A l’expiration d’un délai de huit jours à compter de sa notification, le présent accord sera également déposé auprès de la DIRECCTE compétente en deux exemplaires : une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

Le dépôt est accompagné des pièces suivantes (qui peuvent être transmises par voie électronique ou sur support papier) :

-la preuve que l'accord collectif a été notifié à l'ensemble des syndicats représentatifs à l'issue de la procédure de signature, c'est-à-dire une copie du courrier, du courriel, du récépissé de remise en main propre contre décharge ou de l'accusé de réception daté ;

- selon les cas, une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ou une copie du procès-verbal de carence aux mêmes élections professionnelles;

- un bordereau de dépôt.

Un exemplaire de l'accord collectif sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

Fait à Paris, le 21/12/2022 en 4 originaux

Pour l'employeur

Pour la CFE CGC