ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Le présent accord est conclu :

Entre d’une part,

La Société L’EST ELECTRIQUE, Société par Actions simplifiée au capital de 100 000 euros ayant son siège social 7 rue de la Faltans ZA LES PRES CHALOTS 25220 ROCHE LEZ BEAUPRE, immatriculée au registre de commerce de Besançon sous le N°429 028 525, représentée par XXX, Chef d’Entreprise,

Et,

XXX délégué syndical CFDT,

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Partie 1 - Préambule

L’EST ELECTRIQUE est une société de VINCI FACILITIES, exerçant son activité en Bourgogne - Franche Comté. L’activité de L’Est Electrique repose sur toutes les prestations d’exploitation en propre ou en gestion déléguée de maintenance mono et multi technique, d’étude, de travaux, pour les installations techniques des bâtiments de quelque nature que ce soit, la réalisation de prestations multi-services et plus généralement de Facility management pour les occupants des bâtiments.

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de la loi relative au Dialogue social du 17 Août 2015 qui, depuis le 1er janvier 2016, a créé un nouveau bloc de négociation intitulé « Egalité professionnelle entre Femmes et Hommes et Qualité de vie au travail ». Les parties ont également pris en compte les dispositions de l’ordonnance MACRON n°2017-1985 du 22 septembre 2017 sur la négociation collective.

Depuis la Loi avenir professionnel du 5 septembre 2018, les entreprises de plus de 50 salariés ont pu, avec l'INDEX de l'égalité femmes-hommes, mesurer où elles en sont sur le plan de l’égalité professionnelle.

L’objectif du présent accord est de favoriser, dans la continuité des actions déjà engagées dans la Société, l’égalité d’accès à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle pour tous les salariés. Il témoigne de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail, qu’elles considèrent comme le socle de la performance sociale et donc de la réussite globale de l’entreprise. Ce socle est incontournable afin d’atteindre un nouvel équilibre entre la qualité de vie au travail, la performance collective et la qualité de service délivré à nos clients.

Les négociations ont été ouvertes sur l’ensemble des thèmes, visés par l’article L2242-17 du code du travail, qui sont les suivants :

• Articulation vie professionnelle et vie personnelle

• Objectif et mesure permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (accès à l’emploi, écart de rémunération, formation professionnelle, déroulement de carrières etc.)

• Mesure permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

• Mesure relative à l’emploi à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• Modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais de santé

• Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

• Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Etant précisé que le droit à la déconnexion a fait l’objet d’une négociation à part ayant conduit à la signature d’un accord d’entreprise en date du 12/09/2023.

Préalablement à sa conclusion, le présent accord a fait l’objet d’une information en CSE le 05/09/2023.

1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société L’EST ELECTRIQUE.

Le présent accord s’appliquera à toute nouvelle entreprise intégrée dans la société, entrant dans son champ d’application, pendant la durée de sa mise en œuvre.

2 - Diagnostic préalable : BDESE et INDEX Egalité FH

2.1 – Les données issues de la BDESE

Les données liées à l’égalité professionnelle de la BDESE permettent à l’entreprise d’apprécier notamment, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

Les parties signataires font le constat suivant :

Au 30/06/2023, la Société compte un effectif de 110 salariés, dont 17 femmes (15%) et 93 hommes (85%). La répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :

• ETAM : 12 salariées sur un total de 91 ETAM

• Cadres : 5 salariées sur un total de 19 cadres

La moyenne d’âge des femmes est de 42 ans, la moyenne d’âge des salariés de la société est de 39 ans.

L’ancienneté moyenne des femmes est de 5 ans et l’ancienneté moyenne des salariés de la société s’établit à 6 ans.

2.2 – L’INDEX

La Société a obtenu un INDEX incalculable.

Les parties souhaitent s’engager et agir en faveur de l’égalité professionnelle, tout en prenant en compte les spécificités propres à l’activité de la société, sa structure et ses perspectives économiques.

Les parties signataires se sont réunies afin de déterminer des domaines d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (partie 2). Elles ont ensuite négocié des mesures visant à promouvoir la qualité de vie au travail (partie 3).

Partie 2 - Domaines d’action retenus en faveur de l’égalité professionnelle

Après avoir négocié sur l’ensemble des thèmes visés par l’article L2242-17 du code du travail, les parties, sur la base des données contenues dans la BDES et l’INDEX, ont convenu de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle dans les 4 domaines suivants, conformément à l’article R2242-2 du code du travail :

• Embauche

• Promotion professionnelle

• Rémunération effective

• Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

Pour traduire leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle, les parties signataires ont identifié 4 domaines d’action pour lesquels elles ont fixé des objectifs. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après pour chaque action prévue. Les indicateurs se rapportant aux objectifs de progression, ils doivent permettre d’en mesurer la réalisation.

Renforcer la mixité de l’emploi et des recrutements

La mixité dans les équipes est facteur d’innovation et de performance pour l’entreprise : elle doit être développée dans tous nos métiers.

La Société est consciente que le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre toutes les discriminations. Il doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, indépendamment notamment de toute considération relative au genre des candidats.

Par ailleurs, historiquement les métiers présents au sein de la Société ont une dominante fortement technique et une image de métiers « physiques ». C’est pourquoi, ces métiers sont principalement occupés par des hommes. Cependant, avec le temps, ces métiers ont évolué et les conditions de travail se sont améliorées. Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent donc évoluer afin de développer la mixité au sein de la Société.

On peut également constater que cette forte proportion d’hommes se retrouve également dans la ligne managériale, puisque la promotion interne constitue naturellement un vecteur d’évolution sur les postes d’encadrement. Au 30/06/2023 les femmes représentent 27% de la population managériale de la filière technique. Une attention particulière doit donc être portée sur le taux de féminisation relatif aux embauches, notamment sur les postes de managers.

1. – Objectifs

• Communiquer sur la féminisation de l’image de la profession et des métiers présents au sein de la Société

• Poursuivre la féminisation de nos effectifs par la voie du recrutement (et notamment par la voie de l’alternance)

  2. – Actions

     1. Promouvoir la mixité H/F au sein de l’entreprise

• Sensibiliser la ligne managériale :

La Société veillera à ce que la chaîne d’acteurs intervenant dans le processus de recrutement (de la détection des profils jusqu’à la décision d’embauche en passant par la réalisation des entretiens) respecte un principe global de mixité.

La ligne managériale est un acteur incontournable dans le cadre du développement d’une politique sociale plus « mixte » puisqu’elle est confrontée au quotidien aux questions de mixité (lors des recrutements, mais également dans les relations quotidiennes de travail avec les équipes). Il est donc essentiel de sensibiliser les managers aux différents freins pouvant exister (exemple : notion de sexisme ordinaire), afin qu’ils portent les valeurs de la Société et soient eux-mêmes acteurs du développement de la mixité sociale.

• Communiquer en faveur de la mixité :

La fonction RH assure la promotion de la mixité dans le cadre des processus de recrutement, mais aussi lors des intégrations. Conformément à la loi, toutes les offres d’emploi sont rédigées de façon non sexuée afin d’éviter tout risque de discrimination. Les valeurs de l’entreprise, et notamment la politique sociale en faveur d’une plus grande mixité F/H, sont présentés à chaque nouvel arrivant. Les parcours professionnels de nos collaboratrices sont notamment mis en avant afin de démontrer les possibilités d’évolutions en interne.

2. Valoriser nos métiers auprès du public scolaire féminin en amont de l’orientation scolaire ou professionnelle

Une fois par an a minima, des représentantes de l’entreprise, femmes managers de la filière opérationnelle, participeront à des événements en faveur du public scolaire féminin et masculin (forums métiers, forums écoles, visite de sites clients, valorisation des évolutions technologiques…). Cette action a pour objectif de valoriser les métiers techniques présents au sien de notre entreprise et d’inciter les jeunes femmes à poursuivre leur cursus scolaire dans cette voie.

Le service RH s’appuie pour ce faire sur les partenariats locaux (Education nationale, CIO, partenaires de l’emploi, Universités, Ecoles d’ingénieur ou de commerce), pour organiser des présentations de nos métiers auprès des élèves et des étudiant(e)s, et mettre en avant le témoignage de collaboratrices du domaine technique.

3. Développer la formation en alternance, vivier pour notre recrutement

La Société s’engage sur la durée de l’accord à poursuivre la féminisation de ses effectifs par la voie du recrutement (et notamment par la voie de l’alternance), en valorisant la mixité sur l’ensemble des métiers.

L’accueil de femmes en alternance ou en stage de fin d’études sera davantage développé, particulièrement auprès des femmes engagées dans des études supérieures à dominante technique (bac +2 et au-delà). En considérant l’alternance comme un vecteur de recrutement important, l’objectif de cette action est donc d’intervenir le plus en amont possible, afin de d’accroitre plus aisément notre taux de féminisation.

Les alternantes effectuant une formation technique devront, comme pour tous les alternants, être accompagnées et suivies par un(e) tuteur/trice, qui veillera à ce que les activités qui leur sont confiées correspondent bien au contenu de leur formation, afin qu’elles aient de meilleures chances de réussite.

Le service RH veille également à ce que soient réunies les conditions d’une intégration réussie de chaque nouvelle arrivante au sein de sa nouvelle équipe de travail, grâce à l’écoute et à la réactivité des personnes ressources (RH, manager, tuteur, référent école, etc…) et à la mise à disposition rapide des salarié(e)s des informations et des moyens nécessaires à l’exercice de leur nouveau métier.

Les actions de valorisation de nos métiers techniques (accueil de stagiaires féminines, participation à des forums de recrutement, etc.), seront intégrés aux bilans présentés au CSE dans le cadre du suivi du présent accord.

3. – Indicateurs

• Nombre d’actions de sensibilisation menées au bénéfice de la ligne managériale

• Nombre de femmes recrutées / nombre de candidatures féminines pour les postes de cadre de la filière technique

• Taux de féminisation de l’effectif : le bilan annuel du taux de féminisation, par catégorie professionnelle et par type de contrat, sera présenté chaque année au CSE lors de la consultation relative à la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi

• Le bilan annuel chiffré des actions menées en faveur de la promotion de nos métiers techniques auprès des publics scolaires, sera présenté au CSE lors de la consultation relative à la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

Promotion professionnelle

La Société s’engage, à performance équivalente, à veiller à une égalité de traitement entre les femmes et les hommes à compétences égales, expériences et profils équivalents, dans les promotions et évolutions de carrières.

La Société veillera également à ce que la ligne managériale, qui joue un rôle important dans l’évaluation des collaborateurs et dans leur progression des carrières, soit sensibilisée à cette question. La promotion professionnelle et notamment la mobilité sur des postes techniques à responsabilité, constitue également un levier important de féminisation de nos effectifs.

La Société s’engage à faire progresser la proportion de femmes cadres et à encourager les candidatures féminines aux postes de management et à responsabilités.

1.1 – Objectif

La Société se donne pour objectif de tendre vers un pourcentage égal de femmes et d’hommes accédant à une promotion professionnelle, compte tenu de la proportion de femmes et d’hommes présents dans la Société. La Société doit veiller à la mixité des mobilités internes et encourager la mobilité vers les métiers techniques.

2. – Actions

Afin de permettre à chaque collaborateur de bénéficier de promotions de carrières au sein de l’entreprise, les offres d’emploi sur des postes managériaux vacants font l’objet d’une diffusion en interne à l’ensemble du personnel potentiellement concerné, de manière asexuée.

Par ailleurs, l’entretien professionnel est un moment privilégié pour examiner avec le manager et en lien avec la filière RH, les souhaits d’évolution des salariées et pour leur présenter l’intérêt des métiers techniques. Les managers veilleront à cette occasion, à encourager les candidatures sur les postes ouverts dans ces métiers en privilégiant la motivation et l’intérêt de la salariée pour les métiers techniques.

L’entreprise s’engage à ce que les critères de promotion professionnelle ne soient pas discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.

L’équipe RH interviendra en appui au management pour valoriser la filière technique auprès des femmes, construire et faciliter le parcours de reconversion.

1.3 – Indicateurs

• Nombre d’offres d’emploi diffusées en interne

• Nombre de promotions internes / nombre de candidatures féminines internes

• Nombre de promotions professionnelles accordées aux femmes par rapport à leur proportion dans l’effectif

Rémunération effective

La Société tient à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L 3221-2 du Code du Travail.

Les parties au présent accord rappellent les termes de l’article L 3221-4 du Code du Travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

La Société réaffirme le principe selon lequel les éléments constitutifs de la rémunération d’un salarié doivent être établis sur des critères objectifs, selon des normes identiques pour les hommes et les femmes (application de la convention collective, grilles de rémunération variable identiques par métier…). La Direction se porte garante du respect du principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes qu’elle applique à l’embauche et au cours de la revue salariale annuelle.

La mesure de l’égalité salariale est partagée tous les ans dans le cadre du rapport de situation comparée mis en ligne dans la BDESE. Les données chiffrées ne montrent pas d’écart manifeste de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de la Société.

La Société publie tous les ans son index Egalité F/H conformément au dispositif prévu par la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018. Lors du calcul de l’index relatif à l’année 2022, la Société a obtenu la note de 35/35 concernant l’indicateur n°2. Cet indicateur mesure l’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes.

Néanmoins, l’indicateur n°4, relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations n’obtient que la moitié des points. Il s’agit donc d’un axe de progrès pour la Société.

1. – Objectifs

La Direction s’engage à poursuivre les actions en faveur de l’égalité professionnelle et de la prévention des écarts de rémunération femmes-hommes en s’appuyant sur les éléments suivants :

• Maintenir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes

• Supprimer les écarts injustifiés : en cas d’écart injustifié constaté lors de l’analyse annuelle des rémunérations, la Direction s’engage à mettre en œuvre une mesure de rattrapage dans l’année (lors de la campagne de revue salariale annuelle).

• Faire progresser le taux de féminisation dans l’ensemble des niveaux de responsabilités (principalement managérial) et poursuivre ainsi la réduction de l’écart salarial inhérent à la nature de l’emploi.

  2. – Actions

• Lors de l’ouverture d’un poste en recrutement, déterminer le niveau de rémunération afférente à ce poste avant la publication de l’offre d’emploi

• Application du principe de l’égalité des chances lors de la campagne d’augmentation annuelle. Ce principe consiste à évaluer chaque collaborateur sur des critères objectifs et identiques. Ces critères doivent notamment tenir compte des connaissances, de la compétence et de l’expérience de chaque collaborateur.

  3. – Indicateurs

• Proportion de femmes dans l’effectif managérial

• Analyse comparée de la rémunération femmes-hommes par catégorie professionnelle, portant sur les données collectives genrées collectées dans la BDESE¹.

Partie 3 - Améliorer la qualité de vie et des conditions de travail

L’accord national interprofessionnel du 19 juin 2003 intitulé « vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle » définit la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail comme regroupant sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale de la Société/l’entreprise.

La notion de Qualité de vie au travail doit être conçue comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement. Cela englobe notamment les conditions de travail, l’intérêt et l’implication au travail, la responsabilisation et le degré d’autonomie de chacun, la prise d’initiative, la reconnaissance et la considération en lien avec la valorisation du travail effectué.

Afin de promouvoir la qualité de vie au travail, les parties ont pris des engagements dans les domaines suivants :

1 - Articulation entre la vie privée et la vie professionnelle

Conscient que la question du bien-être au travail doit faire partie des préoccupations de la Société, les parties au présent accord ont mené une réflexion sur les moyens d’entretenir un environnement sain et respectueux de l’équilibre travail/vie privée.

Les parties souhaitent souligner dans le présent accord la nécessité d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en tenant compte des contraintes personnelles dans l’organisation du travail et dans le respect des impératifs de l’entreprise.

Conscient que cet enjeu contribue à l’attrait et à la rétention des talents, la politique globale de la Société s’appuie sur l’écoute managériale et la possibilité offerte à tous de bénéficier d’aménagements d’horaires ou de télétravail.

1.1 – Objectifs

• Flexibilité du temps de travail

• Télétravail

1.2 - Actions

• Accord temps de travail prévoyant un système de modulation pour plus de flexibilité horaire

• Accord sur le télétravail

1.3 - Indicateurs

• Solde des compteurs d’heures de modulation

• Nombre d’avenants télétravail signés par CSP

Partie 4 - Dispositions finales

1- Entrée en vigueur et Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS.

2- Suivi de l’accord

Les actions retenues devront être réalisées sur les 4 ans d’application du présent accord.

Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera réalisé avec le CSE, une fois par an, lors de la présentation des données sociales de la BDESE. Les partenaires sociaux seront informés de ce suivi lors de l’actualisation de la BDESE.

En application du Code du Travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera par ailleurs réalisé dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.

3 - Révision de l’accord

Les parties sont conscientes que les objectifs chiffrés figurant dans le présent accord sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la société.

S’il s’avère que les conditions économiques évoluent d’une manière significative, les parties se réuniront (selon les modalités précisées ci-après) pour définir de nouveaux objectifs plus adaptés. Un avenant devra alors obligatoirement être conclu et déposé dans les mêmes conditions que l’accord initial.

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités légales.

L’accord pourra notamment être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DREETS nécessite de modifier l’accord.

4- Publicité et dépôt de l'accord

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la DREETS sous format électronique. Un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes dont relève la Société.

Une copie du présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel via sa diffusion sur l’application People Assist.

Conformément à l’article L 2231-5 du Code du Travail, le présent accord, avant son dépôt est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Fait Roche lez Beaupré, le 12 septembre 2023.

Pour la Société

XXX, Chef d’entreprise

Pour les organisations syndicales

XXX, Délégué Syndical CFDT

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1. Afin de disposer d’une base comparative suffisamment pertinente et préserver la confidentialité des situations individuelles, les informations sont restituées avec un minimum de 5 personnes par catégorie socioprofessionnelle et par genre.↩