Accord collectif relatif au télétravail

Entre

La société : 

Raison sociale : GEOSAT

Siren : 429 123 771

Siège Social : 17 rue Thomas Edison

Code postal : 33600 Pessac

Représentée par M.

Agissant en qualité de

Ci-après dénommée « GEOSAT »

D’une part,

Et

Le Comité Social et Economique ayant voté à la majorité de ses membres,

Dont le procès-verbal est annexé au présent accord,

Représenté par M.

En vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 16 janvier 2023

Ci-après dénommé « le CSE »

D’autre part,

Table des matières

CONTEXTE ET Champs d’application 3

ELIGIBILITES AU TELETRAVAIL 4

Salaries éligibles au télétravail : 4

Perte d’éligibilité au télétravail : 4

mise en place et organisation du teletravail 5

Formalisation et mise en place 5

Lieu de télétravail 5

Conditions d’execution du teletravail 6

Temps de travail 6

Plages horaires de disponibilité 6

Régulation de la charge de travail 6

Droit à la déconnexion 6

Préservation de la relation de travail et lutte contre l’isolement 7

Hygiene et securité 8

Mise a disposition du materiels informatiques liés au teletravail 9

FIn du teletravail 10

Caractère réversible du télétravail 10

situations particulieres 11

Recours au télétravail dans des situations individuelles particulières 11

Recours au télétravail dans le cas de missions professionnelles exceptionnelles 11

Recours au télétravail en cas d’évènements exceptionnels extérieurs 11

Recours au télétravail en cas d’épisodes épidémiques exceptionnels 12

DISPOSITIONS finales 13

Durée de l’accord 13

révision 13

Dénonciation 13

Dépôt de l’accord et publicité 13

CONTEXTE ET Champs d’application

Le présent accord s'inscrit dans le respect des dispositions législatives applicables en matière de télétravail, à savoir l'Accord-cadre européen du 1 6 juillet 2002, l'Accord National Interprofessionnel du 1 9 juillet 2005, la loi du 22 mars 2012, l'article 21 de l'ordonnance n⁰201 71387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et la loi de ratification du 29 mars 2018 ainsi que l'Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020.

Par cet accord, les Parties souhaitent encadrer durablement le dispositif du télétravail et s'engager dans une démarche d'amélioration de l'organisation du travail en s'appuyant notamment sur les technologies numériques, et de l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

En effet, les Parties sont conscientes que le télétravail contribue à renforcer l'équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-lieu de travail et ainsi la fatigue des collaborateurs, et contribue de telle sorte à la performance et à la productivité, ainsi qu'à développer des relations et des modalités de travail plus souples fondées sur l'autonomie et la responsabilité.

La réduction des temps de trajet contribue également à la réduction du risque routier ainsi que de l'empreinte environnementale de GEOSAT.

En outre, la crise sanitaire liée à l'épidémie de Covid-19 a modifié la relation au travail et le télétravail est apparu comme une solution permettant d'assurer la continuité de l'entreprise tout en garantissant la protection des salariés.

C'est dans ce contexte que les Parties se sont réunies le 16 janvier 2023 et ont convenu de renouveler l’accord télétravail mis en place le 13 décembre 2021.

Le présent accord vise ainsi à encadrer les conditions du télétravail au sein de GEOSAT en prévoyant un dispositif efficace assurant l'intérêt mutuel des salariés et de la Société.

Le présent accord s'applique au sein de l'entreprise GEOSAT.

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

ELIGIBILITES AU TELETRAVAIL

Salaries éligibles au télétravail :

Le télétravail est exercé au sein de la Société selon un principe de volontariat (sauf sur demande du gouvernement), sous réserve que les conditions d'éligibilité soient satisfaites.

Le télétravail est ouvert aux salariés dont la nature de l’activité permet l’exercice à distance et qui disposent déjà de matériel adapté à l’exercice du télétravail (PC portable notamment et téléphone portable)

Les salariés éligibles au télétravail sont sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, et remplissent les conditions suivantes :

• Avoir une ancienneté suffisante, pour leur permettre d'avoir travaillé suffisamment longtemps dans leur poste pour en connaître les contours, mais également pour connaître l'organisation de leur équipe, du service dans lequel ils sont intégrés et également de la Société ;

• Avoir une connaissance suffisante du métier et une maîtrise suffisante des tâches qui leur sont confiées ;

• Disposer dans le lieu de télétravail choisi (assurances habitation ou autres nécessaires), d'un espace de travail adapté comprenant une connexion internet ainsi qu'un aménagement ergonomique du poste de travail.

La définition de la possibilité de l’exercice à distance est définie par les managers et le service RH et des activités de chaque service.

Dans un souci d’équité entre tous les salariés des différents services, il ne pourra être donné une suite favorable à la demande des salariés dont les postes sont évalués comme non éligibles par le service RH.

Perte d’éligibilité au télétravail :

En cas de changement d'emploi ou de perte de l'une ou l'autre des conditions d'éligibilité tenant au salarié, telles qu'exposées ci-dessus, ces dernières feront l'objet d'un réexamen par le service RH et pourra donner lieu à la cessation de la situation.

mise en place et organisation du teletravail

Formalisation et mise en place

Le salarié doit adresser un mail au service RH (copie son manager) afin de faire la demande de placement en télétravail avec le jour souhaité. Il est naturellement conseillé d’aborder ce sujet avec son manager avant envoi du mail. L’avis du manager est essentiel à la prise de décision.

La mise en télétravail ainsi que le jour de télétravail doivent être actés via un mail de confirmation du service RH à l’attention du salarié. Le service RH ajoutera le service informatique dans ces échanges.

A défaut d'acceptation, le salarié demeurera à son poste sans télétravail.

Lieu de télétravail

Le télétravail s'exerce en France, au domicile habituel du salarié.

Le salarié en télétravail s'engage à prévoir un espace de travail qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L'environnement personnel doit être propice au travail. D’autre part, le salarié doit garantir la sécurisation des données confidentielles.

⇨ Obligation de sécurité, de discrétion et de confidentialité

Geosat porte une attention particulière aux collaborateurs dont les activités conduisent à manipuler des données sensibles susceptibles d’être piratées ou extorquées par des personnes mal intentionnées, ainsi que celles qui amènent à manipuler des flux monétaires ou financiers dont l’exercice depuis le domicile peut conduire à faire prendre au collaborateur un risque.

GEOSAT porte également une attention particulière aux données de ses clients.

Les Collaborateurs concernés par ces risques font l’objet de mesures d’accompagnement, d’information, et de suivi dédié.

Geosat s’assure que le collaborateur n’expose pas sa propre sécurité, ni celle des données sensibles de Geosat utilisées à l’occasion de son activité à distance (éviter toute connexion de périphériques non validés par le Service Informatique Geosat tels que clés USB ou disques externes personnels).

Le Collaborateur s’engage également à faire des sauvegardes régulières et à prendre toutes les mesures de sécurité nécessaires notamment en empêchant tout accès aux données enregistrées.

Le Collaborateur veille à ne transmettre aucune information à des tiers, notamment quant à sa situation de travailleur à distance et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. Par ailleurs, il s’engage aussi à la plus grande discrétion sur toutes les informations, connaissances et techniques dont il aurait connaissance.

Le collaborateur s’engage à prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne étrangère à l’entreprise ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant l’entreprise ou ses clients.

Conditions d’execution du teletravail

Temps de travail

Le temps de travail du salarié en télétravail s'articule dans les mêmes conditions que le temps de travail sur site. Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable.

Les Parties rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de la Société et au salarié en télétravail de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Ces règles s'appliquent indifféremment selon que le salarié soit présent dans l'entreprise ou exerce son activité sous forme de télétravail.

Plages horaires de disponibilité

Il est demandé au salarié de respecter les plages de disponibilités durant lesquelles la Société doit pouvoir le joindre par téléphone, par courriel ou tout autre moyen.

Ces plages de disponibilité durant lesquelles il peut être contacté correspondent aux plages horaires fixes de travail, en vigueur au sein de la Société.

Pendant ces plages horaires, le salarié s'engage à répondre au téléphone, à participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences, sans que cette liste soit limitative, organisées par sa hiérarchie et à consulter sa messagerie professionnelle, son teams ou discussions équipe WhatsApp par exemple.

Régulation de la charge de travail

L'organisation du travail et la charge de travail des salariés en télétravail fait l'objet d'un suivi régulier par son manager.

Ces thèmes feront l'objet d'un temps de discussion spécifique avec le manager lors de l'entretien annuel d'évaluation.

En complément de cet entretien annuel, en cas de difficultés d'organisation rapportées par le salarié, celui-ci pourra demander l'organisation d'entretiens spécifiques avec son manager ou le service RH.

Droit à la déconnexion

Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux directives transmises sur le droit à la déconnexion dans le livret d’accueil et disponible sur l’intranet.

Préservation de la relation de travail et lutte contre l’isolement

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les Parties s'accordent pour considérer que la mise en place du télétravail ne devra en aucun cas porter atteinte à la participation du salarié éligible au télétravail à la vie de l'entreprise.

A cette fin, les Parties conviennent des conditions suivantes :

• Afin de garantir l'information et le lien avec l'entreprise, le salarié éligible au télétravail doit être présent sur site lorsque sa présence est requise par sa hiérarchie, par exemple les jours au cours desquels sont organisées des réunions d'équipe, des formations, des rencontres avec des clients, etc.

• Afin d'assurer la continuité de l'activité du service, le salarié éligible au télétravail est tenu d'effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission, même si ces déplacements devaient être effectués le jour de télétravail prévu ;

• Afin de garantir la bonne organisation d'une même équipe, les Parties conviennent que le nombre de salariés de cette équipe en télétravail sur une même journée pourra être limité à l'initiative du manager. En conséquence, ce dernier peut accepter ou refuser le télétravail d'un ou plusieurs salariés lorsque la proportion de salariés en télétravail sur une même journée a pour effet une désorganisation de l'équipe.

Hygiene et securité

Le salarié en télétravail s'engage à respecter sur son lieu de télétravail, les règles d'hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu'il travaille dans les locaux de l'entreprise.

Le salarié doit informer immédiatement l'entreprise, et au plus tard dans les délais légaux prévus, de tout arrêt de travail, sur son lieu de travail, à l'occasion du télétravail lors de l'exécution de ses fonctions professionnelles.

Mise a disposition du materiels informatiques liés au teletravail

L'utilisation du matériel mis à disposition est strictement professionnelle et demeure la propriété de la Société. Seul le collaborateur a le droit de l’utiliser dans l’unique cadre de ses fonctions.

Le collaborateur doit en prendre soin, l’entretenir, il en est responsable.

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l'équipement, le salarié informe la Société sans délai afin qu'une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l'équipement défectueux dans les locaux de l'entreprise et de reprendre son activité dans les locaux de l’entreprise.

En cas de panne informatique ou autres causes qui ne permettent plus la possibilité de télétravailler, le salarié devra immédiatement reprendre son activité au sein des locaux de l’entreprise.

En particulier, en cas d'incident technique empêchant le télétravailleur d'effectuer normalement son activité dans le cadre du télétravail, il doit en informer immédiatement son manager qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.

Le salarié restitue impérativement cet équipement en cas de départ de l'entreprise.

FIn du teletravail

Caractère réversible du télétravail

Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau exclusivement son activité dans les locaux de la Société.

Il est rappelé qu'il peut être mis fin au télétravail par décision de l'une ou l'autre des parties. En tout état de cause, cette décision doit être actée par mail entre le service RH, le salarié, le manager et le service informatique.

Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail, un délai de prévenance de 15 jours minimum doit être respecté. Ce délai peut être réduit avec l'accord des deux parties.

situations particulieres

Recours au télétravail dans des situations individuelles particulières

Les Parties entendent prévoir des dispositions spécifiques destinées à répondre à des situations individuelles, touchant le salarié directement ou ses proches.

Ainsi, sous réserve de la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service, trois typologies de populations sont potentiellement éligibles à ces dispositions spécifiques, dans les conditions définies ci-après :

• Le salarié en situation de handicap

• Le salarié en situation de proche aidant

• La salariée enceinte.

Sont exclus du champ d'application des présentes dispositions les salariés dont les postes sont incompatibles avec le télétravail.

Une solution temporaire de télétravail sera étudiée au bénéfice du salarié dans ces situations spécifiques, au besoin, sur avis du médecin du travail.

Cette mise en place est nécessairement précédée par la réalisation d'un entretien avec le service RH et le salarié concerné, afin de saisir l'ensemble de ses besoins dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail.

Le salarié répondant aux conditions susvisées souhaitant bénéficier du télétravail de manière temporaire doit en faire la demande auprès du service RH.

Les modalités d’exercice du télétravail seront définies par accord entre le salarié et le manager & le service RH de la personne concernée selon la réglementation en la matière.

Recours au télétravail dans le cas de missions professionnelles exceptionnelles

En vue de réaliser certaines missions à caractère exceptionnel, un collaborateur peut temporairement devenir éligible au télétravail ou être éligible à faire plus de journée de télétravail qu'il n'est prévu. Le salarié répondant aux conditions susvisées souhaitant bénéficier de cet aménagement de manière temporaire doit en faire la demande auprès du service RH pour évaluer les conditions de réalisation.

Cette possibilité sera limitée le temps de la mission exceptionnelle et ne constituera pas un droit acquis pour les salariés à bénéficier du télétravail ou de l'extension de la fréquence.

Recours au télétravail en cas d’évènements exceptionnels extérieurs

En cas d'évènements exceptionnels extérieurs tels qu'un épisode de pollution (mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement) ou un épisode de grève d'une particulière importance, l'employeur pourra proposer aux salariés de la Société un passage en télétravail.

Cette possibilité sera limitée le temps de l'évènement exceptionnel et ne constituera pas un droit acquis pour les salariés à bénéficier du télétravail.

Recours au télétravail en cas d’épisodes épidémiques exceptionnels

Conformément aux dispositions de l'article L. 1222-1 1 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour garantir la protection des salariés et pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise ».

Dans cette hypothèse, les salariés pourront se voir imposer le passage en télétravail.

Les conditions d'éligibilité au télétravail sont également assouplies dans de telles hypothèses puisque tout salarié occupant un poste compatible avec les modalités du télétravail, sans condition notamment d’ancienneté, seront éligibles.

Cette possibilité sera limitée le temps des circonstances exceptionnelles justifiant le recours au télétravail et ne constituera pas un droit acquis pour les salariés à bénéficier du télétravail.

DISPOSITIONS finales

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’1 an. Il prendra effet à compter du 1^er Janvier 2023.

révision

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties, conformément aux dispositions légales applicables.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la Direccte compétente et du secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes.

Les Parties conviennent expressément que cet accord ne pourra pas être dénoncé partiellement.

Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant à compter du 1 ^er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation.

Dépôt de l’accord et publicité

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.

• Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Bordeaux ;

• Un dépôt en deux exemplaires du présent accord sera réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail, dont une version de l'accord original signé par les parties au format PDF et une version au format .docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d'élément portant atteinte aux intérêts stratégiques de la Société ;

Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par tout moyen utile.

Le présent accord est établi en 2 exemplaires

Fait à Pessac, le 16 janvier 2023

Pour GEOSAT Le CSE