LOGIVIA

Accord relatif à l’Egalite professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Entre les soussignées :

La Société S.A.S LOGIVIA dont le siège social se situe Route d’Echigey – CS60001 GENLIS 21110 AISEREY, immatriculée sous le numéro SIRET 429 179 229 000 84, représentée par, agissant en qualité de Directeur Général de LOGIVIA,

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale C.F.D.T, représentée par, délégué syndical,

D’autre part,

Préambule :

La performance de l’entreprise repose à la fois sur des relations collectives constructives et sur une réelle attention portée aux salariés en tant que personnes.

Parti de ce constat, les parties signataires ont orienté leur négociation sur la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Compte tenu des orientations professionnelles historiquement choisies par les hommes et les femmes, entrainant une forte présence masculine dans les métiers du Transports routiers, LOGIVIA fait face aujourd’hui à un déséquilibre structurel.

Sur le 1^er semestre 2021, les femmes représentent 10 % de l’effectif total de l’entreprise, soit :

• 4 % de conducteurs

• 100 % d’employés

• 25 % de techniciens et agents de maitrise

• 20 % des cadres

Le présent accord vise donc à exploiter le lien positif qu’il existe entre la qualité de vie au travail et la promotion de l’égalité professionnelle En effet, la qualité de vie au travail permet de lutter contre les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes.

A travers cet accord, les parties souhaitent renforcer les mesures pour permettre d’atteindre cette qualité de vie professionnelle à travers l’égalité professionnelle, la conciliation vie privée et vie professionnelle et l’expression des salariés.

Par ailleurs, de nombreux progrès restent à faire, en particulier, au regard de la promotion des métiers du Transport auprès des femmes qui passe naturellement par la levé de certains freins pour aboutir à une qualité de vie professionnelle dans le secteur des Transports Routiers accessible aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et de favoriser le développement de la mixité professionnelle tout en s’inscrivant dans une démarche globale d’atteinte de la qualité de vie au travail qui constitue un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale, de modernité et d’efficacité dans l’entreprise.

Afin de pouvoir définir les mesures et objectifs permettant de promouvoir la qualité de vie au travail, le service des richesses humaines a décidé de réaliser une enquête Q.V.T en août 2021. Cette enquête, envoyée à chaque collaborateur de l’entreprise à obtenu 105 réponses qui seront détaillés dans le présent accord.

I CHAMP D’APPLICATION

Article 1.1 – Périmètre de l’accord

Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de qualité de vie au travail dans l’entreprise et les conditions dans lesquelles les principes qu’il contient doivent être mis en œuvre dans le LOGIVIA et dans chacun de ses sites existants et à venir.

Article 1.2 – Personnel concerné

Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de la société LOGIVIA, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, ainsi qu’aux salariés intérimaires et aux stagiaires.

II CADRE DE L’ACCORD

Article 2.1 Contexte légal, réglementaire et conventionnel

La négociation du présent accord s’inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière de négociation annuelle obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail qui pèsent sur l’employeur en application du Code du Travail (articles L.2242-1 2°, L.2242-8 et L.2242-9).

C’est dans ce cadre qu’une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail dans l’entreprise, ainsi que les mesures permettant de les atteindre, a été ouverte au sein de l’entreprise avec la C.F.D.T, unique organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise.

Cette négociation s’appuie sur les éléments figurant dans l’enquête QVT et des indicateurs sociaux tenant compte de la situation particulière de l’entreprise et entérine les dispositions qui ont été arrêtées dans le cadre des réunions de négociation et du Comité Sociale et Economique qui se sont tenues les 28 juillet 2021 et 22 septembre 2021.

L’objectif du présent accord est de traduire et de définir les actions à mettre en œuvre pour garantir et promouvoir les principes d’égalité de traitement, de mixité à toutes les étapes de la vie professionnelle pour aboutir à une qualité de vie professionnelle.

La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :

L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de :

• rémunération,

• d'accès à l'emploi,

• de formation professionnelle,

• de déroulement de carrière et de promotion professionnelle,

• de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel,

• et de mixité des emplois.

Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L. 6315-1 ;

Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.

L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;

Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Article 2.2 Définition

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

• L’égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

• L’égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel.

La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans son fonctionnement au quotidien.

Article 2.3 Objectifs

Au cours des échanges entre partenaires sociaux, les facteurs à l’origine de ces situations ont pu être, sinon expliqués, au moins identifiés.

C’est à partir de ces constats que la sélection des mesures figurant dans le présent accord a pu être opérée. Celles-ci doivent concourir à ce que, dans chaque situation, un traitement égal puisse être assuré aux salariés de l’entreprise quel que soit leur sexe.

L’objectif final consiste donc à tout mettre en œuvre pour que les situations d’inégalité et de discrimination soient éliminées et pour permettre aux collaborateurs, femmes et hommes, d’évoluer au sein de l’entreprise dans les mêmes conditions. Pour ce faire, la qualité de vie au travail et la conciliation vie privée et vie professionnelles sont des éléments incontournables pour traiter l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

III MESURES ET INDICATEURS

Article 3.1 - Les conditions d’accès à l’emploi

A/ Assurer un processus de recrutement neutre et égalitaire

Il est rappelé que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

-Ainsi, quel que soit le type de poste proposé, la société s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Les offres d’emplois externes et internes continueront de s’adresser à la fois aux femmes et aux hommes, conformément aux prescriptions du Défenseur des droits.

-Afin de sensibiliser encore davantage les personnes en charge du recrutement, tant dans la phase amont que celle de sélection, il est également prévu que toute formation au recrutement qui leur est dispensée doit comporter une partie dédiée à la mixité et à la lutte contre les préjugés, les stéréotypes et les pratiques discriminatoires.

-Il est également précisé que la société s’engage à veiller à la mise en œuvre de l’égalité dans le processus de recrutement, comme actuellement afin de garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures. Ainsi, les personnes en charge du recrutement doivent se fonder, pour la sélection des candidats, sur les seuls critères liés aux compétences, à l’expérience professionnelle, à la formation, à la qualification et aux qualités professionnelles. Des critères de sélection identiques seront appliqués aux femmes et aux hommes.

B/ Favoriser l’accès à l’emploi des femmes et des hommes dans les métiers non mixtes

La mixité des emplois dans l’entreprise se décide dès l’embauche. La Société LOGIVIA vise à développer la mixité au sein de chacun de ses métiers et notamment dans le cœur de métier de l’entreprise : la conduite qui souffre de disparité.

Dans l’entreprise, le métier de conducteur routier représente environ 87 % des emplois et est essentiellement masculin (seulement 4 % de femmes). Un axe majeur d’amélioration de la mixité est donc de « féminiser » davantage le métier de conducteur routier.

1. Promouvoir des métiers non mixtes

Les déséquilibres structurels constatés sur certains métiers peuvent avoir pour origine, outre le poids de l’histoire et certains préjugés, un déséquilibre des candidatures, lequel trouve sa source dans l’orientation scolaire.

Pour favoriser la mixité de ce métier, il est indispensable d’en assurer la promotion auprès des écoles, des centres de formation et de Pôle emploi.

Afin de développer la mixité plus particulièrement sur le métier de conducteur routier, la société continuera à mener des actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires :

• des partenariats avec des lycées professionnels afin de communiquer sur les métiers du transport en mettant l’accent sur le souhait d’accueillir des jeunes femmes

• des actions de coopération et de communication (participation de l’entreprise à des journées portes ouvertes d’écoles partenaires, des sessions d’informations collectives, des forums de l’emploi, de sensibilisation des centres de formation, témoignages de conductrice via les communications de l’entreprise

Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l’entreprise en matière de mixité et de favoriser, notamment, l’orientation de jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd’hui occupés majoritairement par des hommes (exemple : conducteur).

En externe, et en vue de la féminisation des filières, la Société LOGIVIA assurera auprès des écoles avec lesquelles elle entretient des relations privilégiées et dont les filières de formation sont liées à ses métiers une communication de la démarche « Egalité professionnelle » mise en place.

Un axe spécifique sera mené lors de l’attribution de la taxe d’apprentissage sur les parties hors quota pour développer les partenariats avec les écoles participant à la féminisation du métier de conducteur.

Dans le même temps, des démarches de l’entreprise seront entreprises pour susciter une diversification des candidatures ainsi qu’un renouvellement de nos filières de recrutement, notamment par le biais de la MRS (Méthode de recrutement par simulation) mise en place par Pole Emploi.

2. Faciliter l’accès à l’embauche des métiers non mixtes

Favoriser la mixité des recrutements dans ce métier de conducteur routier, signifie également que le nombre de candidatures féminines doit être plus important qu’il ne l’est aujourd’hui. Outre la communication externe qu’il est prévu de mettre en place comme indiqué ci‑dessus, il est également impératif de faciliter l’accès dans l’entreprise au métier de conducteur routier notamment au travers :

• des stages en entreprises avec les écoles, centres de formation ou encore période d’immersion avec pôle emploi et les missions locales

• des contrats en alternance en partenariat avec l’AFTRAL (contrats de professionnalisation, d’apprentissage),

• appels à candidature en interne dans le cadre de la cooptation

Ces actions doivent permettre de faire découvrir le métier de conducteur routier dans l’entreprise, d’amener les personnes à obtenir les qualifications et les compétences nécessaires à l’exercice de ces fonctions et donc faciliter l’embauche.

C/ Indicateurs

• Nombre de journées de participation à des événements liés au recrutement (portes ouvertes, forums, salons, informations collectives…)

• Proportion de femmes et d’hommes parmi les contrats en alternance et les stagiaires

• Evolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les métiers de conducteurs

• Rapport entre le nombre de femmes embauchées par année civile et le nombre de candidatures émanant de femmes

• Rapport entre le taux de féminisation des recrutements et le taux de féminisation de l’entreprise

• Rapport entre le taux de féminisation des recrutements en alternance et le taux de féminisation de l’entreprise

Article 3.2 – Formation professionnelle

La formation représente un acteur majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. Dans ce cadre, elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour l’entreprise et l’ensemble du personnel. En effet, elle favorise le sentiment d’épanouissement personnel et de « sens du travail » pour les salariés.

Tout comme le recrutement, l’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière.

La société LOGIVIA entend assurer un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes. C’est ainsi qu’il conviendra de vérifier chaque année, que l’accès des femmes aux dispositifs de formation est le même que celui des hommes, qu’il s’agisse d’analyser le nombre de salariés formés ou le nombre moyen d’heures de formation, l’objectif étant de constater une amélioration du taux d’accès à la formation des femmes.

A/ Formations collectives et individuelles

Il est rappelé que les formations collectives sont définies comme des formations métiers (recyclage périodique, actualisation réglementaire, informatique ou technique) d’adaptation au poste, destinées à l'ensemble des salariés employés sur un même métier.

A titre d'exemple, la majeure partie des formations liées au métier de conducteur routier est dispensée par notre partenaire AFTRAL. Ces formations comprennent des formations obligatoires (FCO, ADR par exemple).

Par ailleurs, il est rappelé que des demandes individuelles de formation peuvent émaner des salariés ou de l'entreprise pour le maintien et le développement des compétences, pour le changement d'affectation, pour développer l'employabilité. L’entretien professionnel reste l’outil principal pour identifier et recenser les demandes individuelles de formation.

Afin d’assurer un égal accès aux formations collectives et individuelles pour les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à ce que les femmes disposent d’un accès aux dispositifs de formation identique à celui des hommes, sachant que le métier d’appartenance conditionne le volume des actions de formation.

B/ Organisation des actions de formation

Pour faciliter l’accès à la formation professionnelle et éviter que les responsabilités familiales ne soient pas un obstacle à cet accès, l’entreprise portera une attention toute particulière aux conditions d'organisation des sessions de formation notamment en termes de :

• délai de prévenance suffisant pour laisser aux intéressés le temps de s’organiser

• localisation géographique des actions de formations pour limiter, dans la mesure du possible, les déplacements géographiques

• planification des actions de formation pendant le temps de travail

C/ Indicateurs

• Pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une formation collective dans le même métier

• Nombre d’actions de formation individuelle validées réparti par sexe

• Proportion des actions de formation organisées pendant le temps de travail

• Nombre moyen d’heures de formation suivies par les femmes et les hommes par catégorie professionnelle

Article 3.3 – Rémunération

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la Société LOGIVIA affirme sa volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

A/ A l’embauche

a/ Personnel sédentaire

Chaque embauche faisant l’objet d’une analyse précise en terme de pesée de poste et de niveau de responsabilité, la société garantit la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d’expérience et d’expertise comparable.

b/ Personnel de conduite

Les barèmes de rémunération du personnel de conduite sont fixés par les dispositions conventionnelles ou par les accords d’entreprise. Ainsi, ces barèmes permettent de conserver l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation et d’expérience comparable.

B/ Au cours de la vie professionnelle

Les signataires du présent accord rappellent que l’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.

a/ Personnel sédentaire

Les parties signataires rappellent que les revalorisations individuelles de rémunération résultant de la négociation annuelle obligatoire doivent dépendre, lors de leur application, des compétences, de l’expérience professionnelle, du niveau de responsabilité et de résultats, indépendamment de toute considération liée au sexe.

La société se fixe comme objectif que la répartition des budgets consacrés aux revalorisations individuelles de rémunération soit équilibrée et conforme à la répartition des femmes et des hommes dans l’entreprise.

La validation des revalorisations individuelles par la Direction doit permettre de vérifier l’absence de dérive dans cette répartition.

b/ Personnel de conduite

Comme indiqué en termes d’embauche, les barèmes de rémunération du personnel de conduite sont fixés par les dispositions conventionnelles ou par les accords d’entreprise. Ainsi, les taux horaires évoluent en fonction de l’ancienneté acquise par le salarié dans l’entreprise.

Pour vérifier qu’il n’y a pas de dérive en la matière, il sera procédé à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l’occasion des négociations annuelles obligatoires.

C/ Indicateurs

• Evolution du salaire moyen par catégorie, par ancienneté, par emploi et par sexe

• Pourcentage des salariés ayant bénéficié d’une revalorisation de rémunération (collective et individuelle) ou d’une promotion par catégorie, par emploi et par sexe

Article 3.4 – Conditions de travail et articulation de la vie professionnelle et familiale

Il convient de tout mettre en œuvre pour permettre aux salariés de concilier leur vie professionnelle et leur vie privée. Dans cet objectif, et en s’appuyant sur l’enquête Qualité de Vie au Travail réalisée par l’entreprise en août 2021, les mesures suivantes sont définies.

A/ Changement d’affectation et aménagement

Lorsque cela est rendu possible par les contraintes d’exploitation, la société prendra en compte les demandes individuelles de changement de poste des salariés, pour gérer ponctuellement ou définitivement des situations personnelles et familiales. A titre d’exemple, un conducteur grand routier qui souhaiterait, pour des raisons familiales, être affecté à un poste courte distance pour arrêter les découchers ; un conducteur courte distance qui souhaiterait changer d’affectation pour aménager ses horaires (horaire de jour / horaire de nuit).

La communication sur l’utilisation des services de l’organisme collecteur du 1 % logement, Action Logement sera renforcée par le service des Richesses Humaines.

B/ Le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental

a/ Porter un soin particulier au retour de congé

Les absences de longue durée liées notamment à la prise d’un congé maternité, d’adoption, parental ne doivent pas avoir d’effet négatif sur l’évolution de carrière particulièrement celle des femmes. La Société LOGIVIA s’engage à ce que les congés maternité et d’adoption ne constitue pas une rupture dans la carrière des salariées concernées.

En effet, dans des environnements professionnels en évolution permanente, la reprise d’activité après une absence de plusieurs mois nécessite une attention particulière. A cet effet, il est proposé de formaliser une procédure particulière qui sera mise en œuvre à l’issue de l’un de ces congés.

Il est donc proposé aux intéressés au retour d’un congé maternité, d’adoption et d’un congé parental, un entretien avec son responsable hiérarchique pour assurer la reprise d’activité dans des conditions satisfaisantes.

Cet entretien de reprise permet d’aborder systématiquement les points suivants : bilan de la vie de l’entreprise pendant l’absence de la personne, organisation et conditions de reprise de l’activité professionnelle (en y intégrant des mesures relatives à l’aménagement du temps de travail si le salarié le souhaite). Lors de cet entretien, un point particulier sera fait sur les besoins en formation de l’intéressé(e) plus particulièrement en cas de changement de poste ou d’évolution des missions (notamment techniques ou informatiques). Ces formations s’inscrivent dans le cadre du plan de formation.

Toutefois, pour répondre au mieux aux attentes des salariés, ceux‑ci peuvent mettre en œuvre leur Compte Personnel Formation (CPF).

b/ Assurer la neutralité du congés vis-à-vis de l’évolution professionnelle

L’évolution professionnelle des salariés de doit pas se trouver ralentie du fait des périodes d’absence pour congé de maternité ou d’adoption.

En ce qui concerne les augmentations individuelles, la période de congé maternité et d’adoption est assimilée à une période d’activité pour l’appréciation qui fonde l’attribution des avancements.

Il est également prévu que les salariés en congé maternité, en congé d’adoption et en congé parental bénéficient, le cas échéant, des revalorisations collectives des minima conventionnels au cours de leur période d’absence.

c/ Rentrée scolaire

Il est convenu d’entériner une pratique existante dans l’entreprise pour le personnel sédentaire.

Ainsi, dans la mesure où les conditions d’exploitation le permettent, et après validation du responsable hiérarchique, les salariés pourront décaler leur horaire de prise de poste, de façon à accompagner leurs enfants de moins de 12 ans le jour de la rentrée des classes.

Cette mesure est limitée, compte tenu des contraintes d’exploitation, au personnel sédentaire. Elle devra faire l’objet d’une demande écrite (courrier, mail…) remise au responsable hiérarchique qui informera le service des Richesses Humaines.

C/ Indicateurs

• nombre de changement de poste par rapport au nombre de demandes liées aux raisons familiales

• nombre d’entretien pour les salariés lors de leur retour de congé de maternité, de congé d’adoption ou de congé parental

• nombre de congé paternité

• nombre de demande « rentrée scolaire »

Article 3.5 – Communiquer et mobiliser sur la qualité de vie au travail

La qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise. Il repose sur la mobilisation continue et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

L’instauration de cette notion de qualité de vie au travail qui passera par la généralisation des bonnes pratiques au sein de l’entreprise est un nouvel enjeu pour la société LOGIVIA. En premier lieu, afin de pourvoir définir les mesures à mettre en place, le service des Richesses Humaines a réalisé une enquête auprès de tous les collaborateurs et collaboratrice de l’entreprise afin de recueillir leur avis par différentes questions sur la Qualité de Vie au Travail (Q.V.T). Cette enquête réalisée en août 2021 à obtenu 105 réponses sur 155 envois.

Dans un second temps, et en tenant compte des premiers résultats obtenus, un accompagnement sera nécessaire afin d’améliorer la qualité de vie au travail.

A / Mobilisation des acteurs : leur rôle

a/ L’ensemble des salariés

Chaque salarié a un rôle à jouer en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail et de construction du collectif de travail.

La contribution bienveillante de chaque salarié dans le « travailler et agir ensemble », le soutien et la cohésion sociale, la prévention et l’identification des situations sensibles individuelles et/ou collectives, la remontée d’informations est essentielle.

Il est rappelé que les moments d’échanges, formels ou informels, participent aussi à la création des collectifs de travail.

b/ Les managers

Les managers, entendus comme l’ensemble de ligne managériale, de par leur mission d’encadrement notamment, sont au cœur de la démarche et leur action au quotidien est essentielle en ce qui concerne la qualité des conditions de vie au travail des salariés.

Il leur est demandé de concilier les exigences conjuguées de bien-être de leurs équipes et de performance qui consiste à mettre en place des actions en vue de l’atteinte des objectifs fixés.

Plusieurs attributions et missions des managers peuvent favoriser le bien-être au travail et notamment celles relatives à :

-l’organisation du travail et du collectif de travail,

-l’accompagnement et l’écoute des salariés au quotidien,

-le développement des compétences et l’appui technique de l’équipe,

-les échanges sur les missions, les priorités et le sens de l’action,

-la communication au sein et entre les membres de l’équipe,

-l’identification et la régulation des tensions et des conflits,

-la reconnaissance du travail réalisé.

A ce titre, les managers qui en ressentent le besoin pourront bénéficier de formations dédiées sur le thème de la qualité de vie au travail.

c/ La fonction des Richesses Humaines

Les Richesses Humaines, dans son rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des collaborateurs, constitue un interlocuteur privilégié œuvrant dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Les collaborateurs des Richesses Humaines, ont un rôle de veille, d’alerte et de remontée d’information sur la qualité des conditions de vie au travail.

Lorsqu’ils sont saisis de situations sensibles, ils peuvent conseiller utilement les salariés et, si nécessaire, les orienter vers d’autres intervenants ou dispositifs appropriés (médecins du travail, acteurs sociaux…).

d/ Le Comité Sociale et Economique

La proximité des membres du CSE avec le terrain et leur connaissance des postes de travail, font du CSE un acteur essentiel dans la mise en œuvre de la qualité de vie au travail.

La mission de l’instance, telle que définie par la loi, est de contribuer à la protection de la santé physique et mentale, à la sécurité des salariés, à l’amélioration des conditions de travail.

B / Les mesures de communication et d’accompagnement

a/ Organisation des temps de dialogue et d’échanges

Les parties conviennent de la nécessité d’organiser des moments d’échanges destinés à l’expression des salariés, durant lesquels peuvent être abordés les pratiques professionnelles et notamment sur le métier de conducteurs.

Ces temps sont indispensables pour que les salariés puissent partager leurs pratiques professionnelles et régler par le dialogue des situations de tension et les difficultés rencontrées.

Ces temps, permettront de limiter le risque d’isolement et les échanges sur les pratiques professionnelles.

b/ Accompagnement des managers et des exploitants

Les parties conviennent de la nécessité de renforcer la dimension managériale des managers en leur permettant d’agir en matière d’accompagnement, d’écoute et de soutien social des équipes, tant sur le plan collectif qu’individuel.

L’entreprise s’engage à proposer aux Managers des formations sur ce thème.

Les exploitants intégrés au service exploitation doivent communiquer avec les conducteurs dont ils ont la gestion au quotidien. L’entreprise s’engage à proposer des formations au bénéfice des exploitants leur permettant d’accompagner, d’écouter et de soutenir les conducteurs au quotidien afin d’une part de limiter les risques d’isolement des conducteurs et d’autre part de détecter et d’amenuiser les situations de tension.

C/ Indicateurs

• nombre de réunions de service organisées

• taux global de turn over

• nombres d’entrées/ sorties par type de contrat de travail

• nombre de licenciements, nombre de démissions

• nombre de départs pendant la période d’essai

• nombre de demandes de formation de salariés, managers sur la qualité de vie au travail, le management, la communication

Article 3.6/ Travailleurs handicapés

La mise en œuvre des mesures concernant les travailleurs handicapés se fera avec l’implication de la Médecine du Travail et du CSE.

A/ Les actions en faveur des travailleurs handicapés

a/ Mesures de recrutement en faveur des travailleurs handicapés

Les partenariats et actions sont mis en œuvre pour favoriser l’embauche de personnes handicapés selon deux axes :

• Diffusion des offres auprès de partenaires spécialisés (CAP EMPLOI, AGEFIPH)

• Actions de sensibilisation des personnes en charge du recrutement

b/ Collaboration avec le secteur protéger

La société LOGIVIA entretiendra des relations avec le secteur protégé.

B/ L’emploi des personnes handicapées

Compte tenu de la présence d’emplois connaissant des conditions d’aptitudes particulières, la société LOGIVIA met en œuvre des moyens appropriés pour maintenir les salariés développant un handicap ou une inaptitude professionnelle dans des emplois correspondant à leurs aptitudes et capacités.

A cette fin, la société LOGIVIA mettra en œuvre les aménagements de postes et formations nécessaires au reclassement d’un salarié dans un poste conforme à son aptitude et ses capacités.

C/ L’accès à la formation professionnelle et les conditions de travail

a/ Formation des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés ont accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés de la société LOGIVIA. A ce titre, ils peuvent saisir le service des Richesses Humaines ou leur hiérarchie pour que soit examiné leur parcours de formation et les besoins qu’ils estiment nécessaires.

b/ Condition de travail et évolution de carrières des travailleurs handicapés.

Les travailleurs handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes.

D/ Indicateurs

• Pourcentage de travailleurs handicapés embauchés

• Nombre de demandes de formation au bénéficie de travailleurs handicapés

• Nombre de reclassement suite à une inaptitude médicale

Article 3.7 Régime Frais de Santé « Familial Obligatoire »

Il est rappelé que dans le cadre des négociations annuelles obligatoires de 2018, les partenaires ont décidé de mettre en place un mutuelle dite « familiale obligatoire » à cotisation unique, quelque soit le nombre d’ayants droits couvert par cette complémentaire.

Le contrat actuellement souscrit auprès d’AGRICA permet ainsi une couverture des frais de santé pour tous les collaborateurs et collaboratrice de l’entreprise moyennement un prélèvement de cotisations sur leur bulletin de salaire entre 24.89 euros et 69.11 euros selon l’option choisie. L’entreprise prenant à sa charge 48.97 euros et le CSE 4.30 par cotisation.

Article 3.8 Droit d’expression

Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions et l’organisation de leur travail.

Ce droit doit avant tout permettre aux salariés de partager entre eux et avec les membres de l’encadrement, l’expérience acquise à leur poste de travail et de proposer ou de rechercher des solutions aux éventuelles difficultés et problématiques auxquelles ils pourraient être confrontés.

Ce droit a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité du service auquel ils appartiennent dans la structure.

Le droit d'expression des salariés est direct et collectif.

L'expression est directe : elle n'emprunte donc immédiatement ni la voie hiérarchique ni celle des membres du CSE ou des délégués syndicaux. En conséquence, les membres du CSE et les délégués syndicaux qui participeront à des réunions d'expression, le feront au même titre que les autres salariés de ces groupes.

L'expression est collective : Chacun peut s'exprimer au sein du groupe au cours de la discussion qui intervient entre les membres de ce groupe.

L’entreprise souhaite garantir aux salariés de bonnes conditions de travail. Il est important que chacun puisse librement s’exprimer et faire part des difficultés rencontrées au quotidien.

L’entreprise s’engage donc à :

• Organiser des évènements périodiques permettant aux salariés d’exprimer leurs opinions (ex : organisation de réunions).

• Mettre en place une organisation afin de collecter les remarques, idées, pistes de réflexion et/ou d’amélioration.

Article 3.9 Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

• les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

• les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, messagerie instantanée, réseaux sociaux d'entreprise etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié telles que définies dans le règlement intérieur et les éventuelles heures supplémentaires.

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité…).

Aucun collaborateur ou collaboratrice de l’entreprise n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des heures de travail.

Aucun salarié n'est tenu de travailler sur des dossiers n'ayant pas de caractère d'urgence en dehors de ses plages horaires habituelles de travail.

Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :

• s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• pour toutes les absences à titre privé, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre du service en charge des dossiers durant la période d'absence ;

• prévoir selon l'organisation interne de chaque service, en plus du transfert de ses courriels, le renvoi de ses appels téléphoniques à la personne en charge des suivis de dossier, avec son consentement exprès ;

• enregistrer tous les documents de travail sur le serveur et non sur son disque dur.

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Il est recommandé de :

- veiller à choisir le moyen de communication adapté au contexte, en favorisant les échanges directs ;

• privilégier les temps d'échange collectifs (ex : réunion de service...) pour traiter les demandes particulières ;

• rester concentrer durant les réunions. Eviter de répondre à ses mails et au téléphone pendant les réunions ;

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il est recommandé de :

• vérifier la pertinence des destinataires du courriel et procéder à une utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;

• utiliser la fonction « Importance haute » à bon escient ;

• préciser l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• d'indiquer clairement que le message envoyé en dehors des horaires de travail effectif ne requiert pas de réponse immédiate ;

• n'aborder qu'un seul sujet par mail ;

• privilégier l'échange par messagerie instantanée si le sujet ne mérite pas un suivi écrit et formel ;

• d'écrire de façon claire, neutre et concis son courriel ;

• de respecter des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;

• de vérifier la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel ;

• de désactiver les notifications sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ;

• se réserver des plages horaires dans la journée pour traiter les courriels et ainsi limiter le nombre d'interruptions quotidiennes.

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions de sensibilisation à destination de l'ensemble des salariés sur les bonnes pratiques et usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnelle.

Lors des entretiens annuels, il sera abordé en plus de la charge de travail du salarié, le sujet du droit à la déconnexion et le ressenti du salarié à ce sujet.

A la demande du collaborateur, l'entreprise pourra organiser des formations internes permettant de mieux maitriser les outils numériques.

L'entreprise s'engage à désigner au sein de l'entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l'évolution numérique des postes de travail.

IV – DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD

4.1 Création d’une Commission de travail

En accord avec l’organisation syndicale C.F.D.T, un groupe de travail sera créé et sera notamment chargé de suivre la mise en œuvre du présent accord.

Il sera composé des parties signataires du présent accord et de :

- Un ou plusieurs membres élus du CSE

- Le service des Richesses Humaines

- Un ou plusieurs membres de l’exploitation

Il est en charge, pour le périmètre de l’entreprise, les missions suivantes :

• Suivre la mise en œuvre de l’accord

• Recevoir annuellement un bilan des actions déployées

• Proposer des axes d’améliorations

Les missions de la commission de travail s’exercent sans préjudice des prérogatives dévolues aux instances représentatives du personnel locales. Il ne constitue pas un niveau d’information/consultation supplémentaire ou préalable à celui des instances représentatives du personnel pour l’examen des projets relevant de la compétence de celle-ci.

La commission de travail constitue un lieu d’échanges et de préconisation s’inscrivant dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail. Il ne s’agit ni d’un organe de négociation, ni d’un lieu de décision.

Le groupe de travail se réunira deux fois par an.

4.2 – Le suivi de l’accord

A la demande d’une partie signataire sur convocation de l’employeur, une réunion se tiendra une fois par an pour faire le bilan de l’application du présent accord. La réunion devra se tenir deux mois après la convocation

4.3 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.

Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

4.4 Dénonciation et révision

Etant à durée déterminée, le présent accord ne peut être dénoncé. Toutefois, il pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties, conformément à l’article L.2222-5 du Code du Travail.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et devra être accompagnée d’un projet sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois de la présentation de celle‑ci.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

4.4 Formalités de dépôt

Le présent accord sera déposé à la diligence de l'Entreprise sur la plateforme de télé procédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Il entrera en vigueur dans les conditions prévues par l’article L.2261-1 du Code du Travail.

Il s'appliquera à compter de sa date de dépôt sur ladite plateforme.

Un exemplaire original sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Dijon. Ces formalités seront effectuées par l’entreprise.

4.5 Information du personnel

Le présent accord sera diffusé en vue d’être porté à la connaissance de tous les salariés de l’entreprise concernés par celui-ci.

Il sera affiché aux endroits prévus à cet effet.

Fait à AISEREY, en trois exemplaires, le mercredi 22 septembre 2021,

La société SAS LOGIVIA L’organisation syndicale CFDT,

Annexe 1 : Résultat Enquête Q.V.T LOGIVIA AOUT 2021