Accord entre les soussignés

La Fédération nationale des Caisses d’Epargne (FNCE),

Association loi 1901 dont le siège est situé à Paris 75007, 5 rue Masseran, Représentée par Monsieur agissant en qualité de Directeur Général

D’une part,

Et

Les élues du Comité Social et Economique

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit .

Préambule

Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail (ou travail à distance) au sein de la Fédération Nationale des Caisses d’Epargne (ci-après « la F-édération »).

Il témoigne de la volonté de la Fédération de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail.

En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cceur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail.

Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondées sur une relation de confiance mutuelle entre les salariés de la Fédération et la direction. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.

Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à donner aux salariés une plus grande autonomie dans l’accomplissement de Ieurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.

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ARTICLE 1 — ACCES AU TELETRAVAIL

Article 1-1 - Définition

Le télétravail, conformément aux dispositions de l’article L 1222-9 du Code du travail se définit comme « Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication [...] ».

Sur la base de cette définition générale, les parties conviennent que le télétravail s’exerce en tout lieu privé situé dans l’espace économique européen pour lequel le salarié est couvert par une assurance « multirisque habitation ».

En cas de télétravail dans un lieu ne correspondant pas au domicile déclaré par le collaborateur, aucun frais de déplacement vers ce lieu ne sera pris en charge.

Est qualifié de télétravailleur, le salarié qui effectue, soit à l’issue de son premier mois d’activité, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Article 1-2 - Conditions d’accès au Télétravail

Article 1-2-1 - Principes généraux

Le télétravail revêt un caractère volontaire. Sa mise en place émane d'une demande du salarié. Il ne peut être imposé au salarié et, réciproquement, ne peut être obtenu par le salarié sans l’accord de la Fédération.

Pour maintenir de bonnes conditions de travail en équipe, une bonne circulation de l'information, la communication de manière générale et pour éviter les risques d'isolement, le télétravail s’exercera en respectant le principe d’une présence physique dans les locaux de la Fédération d'au moins 3 jours par semaine pour un temps plein (2 jours pour un temps partiel) y compris si la semaine est tronquée par des congés (CP, RTT, fractionnement, ancienneté), jours statutaires, jours fériés, formation.

Article 1-2-2 - Conditions d'éligibilité

De nombreux métiers et activités peuvent aujourd'hui s’organiser dans le cadre du télétravail.

Certains aspects limitent néanmoins l’accès au télétravail, notamment en considération de la nature de l’activité, du caractère confidentiel des données, des impératifs de sécurité et de la faisabilité technique. Les critères collectifs listés ci-dessous concernent les emplois et secteurs d’activité exclus du télétravail.

Par ailleurs, il existe également des critères individuels notamment d’autonomie nécessaire pour réaliser ses activités à distance. Les critères individuels d'éligibilité précisent les conditions retenues.

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1. — Critères collectifs d’exclusion

L'accès au télétravail est subordonné à des critères collectifs d’exclusion. Ces critères sont

notamment liés

aux conditions de faisabilité technique du télétravail (fonctionnement à distance des applications utilisées),

à des impératifs de sécurité des opérations (respect de la réglementation, sécurisation des données, risques de fraude),

à des contraintes organisationnelles liées à la nature de l'activité.

En conséquence, pourront être exclus les emplois qui présentent notamment l'une des caractéristiques suivantes

activités présentant des risques significatifs de fraude interne ou externe ;

activités requérant l’utilisation d’un équipement spécifique et lourd dont la reproduction au domicile est difficile ou coûteuse ,

activités soumises à des contraintes réglementaires d’enregistrement de communications dès lors que la faisabilité de l’enregistrement n'est pas possible techniquement;

activités requérant l’utilisation quotidienne d'outils ou d’applications non compatibles avec une connexion à distance ,

activités requérant l’usage quotidien de flux de documents papier ; activités nécessitant une présence physique notamment sur site ;

activités dont l'exercice à distance est incompatible avec le respect des contraintes réglementaires ;

activités exposées de manière régulière à des informations sensibles.

La Direction communique au CSE, Iors de la mise en œuvre du télétravail, la liste des emplois

/ postes exclus du télétravail sur la base des critères collectifs listés ci-dessus.

En cas d’évolution d'exercice des métiers qui rendrait éligibles ou inéligibles des emplois / postes, ces modifications feront l’objet d'une information du CSE et des salariés concernés.

2. — Critères individuels d’éligibilité

Le télétravail doit s’inscrire dans une relation de confiance entre le salarié et son manager.

L’accès au télétravail est subordonné à des critères individuels d’éligibilité en particulier à la condition d'autonomie ci-dessous.

Les salariés doivent pouvoir travailler de manière autonome. Le niveau d’autonomie se mesure sur la base des éléments suivants

• la maîtrise des outils professionnels,

• le respect des procédures professionnelles et la capacité à les utiliser de manière autonome,

l’autonomie générale dans la tenue du poste.

L'autonomie est appréciée par le manager qui en cas d'inéligibilité formalisera avec le collaborateur un plan d'accompagnent ou un plan d’action afin d'acquérir le niveau attendu.

En cas de difficulté, le collaborateur pourra se rapprocher des Ressources Humaines. Les stagiaires ne sont pas éligibles au dispositif de télétravail.

Article 1-3 — Conditions préalables relatives au lieu d’exercice du Télétravail

Article 1-3-1 — Connexion lnternet et téléphonie

Le salarié en télétravail doit disposer d’une connexion Internet suffisante, condition indispensable à la réalisation du télétravail et à l’accès aux applications de la Fédération.

Le salarié attestera sur l'honneur disposer d'une connexion Internet suffisante.

Le collaborateur disposera d’une solution téléphonique permettant de réceptionner et d’émettre les appels, notamment en cas de besoin d'assistance informatique.

En cas de problème de connexion et d’impossibilité de résolution du problème, le salarié doit en informer son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité et éventuellement un retour en présentiel.

Article 1-3-2 — Espace de travail

Le télétravailleur doit disposer d'un espace dédié et adapté devant permettre d’assurer la bonne exécution de son activité professionnelle.

Article 1-3-3 — Conformité électrique

L’espace dédié au télétravail doit être conforme aux normes électriques en vigueur. Cette conformité est une condition préalable pour bénéficier du télétravail.

Aussi, le salarié s’assure en amont de la conformité des installations électriques du lieu d’exercice du télétravail aux normes électriques en vigueur.

Le collaborateur certifie la conformité des installations électriques du ou des lieu(x) de travail par la remise d’une attestation sur l'honneur.

Article 1-3-4 — Assurances

Le salarié remet préalablement à la Fédération une attestation ‹ multirisque habitation » en cours de validité couvrant Ie ou les lieu(x) où le salarié exerce son activité en télétravail indiquant que l'assureur a pris acte du fait que le collaborateur exerce une activité professionnelle dans ce ou ces lieu(x).

En cas de sinistre, le salarié déclarera à son assureur tout sinistre survenu dans le cadre du télétravail et en informera la Fédération.

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ARTICLE 2 — MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 2-1 - Nombre de jours de télétravail

Les modalités du télétravail s'inscrivent dans le nouveau modèle d’organisation du travail.

Ainsi, lorsque le collaborateur s’inscrit volontairement dans le télétravail, il s’engage à respecter le cadre de ce nouveau modèle.

À ce titre, tout collaborateur pourra télétravailler au maximum 2 jours flottants par semaine dans le respect des principes généraux de l’article 1-2-1.

Par exception et afin de veiller à Ieur bonne intégration, les nouveaux embauchés pourront bénéficier du dispositif de télétravail après un mois de travail effectif à la suite de Ieur prise de fonction, sous réserve d’un niveau d ’autonomie validé par le manager.

Les jours de télétravail non pris ne sont pas reportables sur la période suivante.

Le manager planifie mensuellement les jours de présence des collaborateurs de son équipe.

Les jours oÙ le salarié exercera ses fonctions en télétravail sont définis sur la base d’une demande formulée par le salarié sur l’outil de gestion des temps et validés par le manager.

Afin de maintenir la cohésion de l’équipe, l’organisation du télétravail doit garantir la présence régulière de la totalité de l’équipe.

Article 2-2 - Format d’exercice du télétravail

Le télétravail s’effectue par journée entière. La journée de télétravail pourra être entrecoupée d’un ou plusieurs rendez-vous professionnel(s).

Pour les collaborateurs à temps partiel en demi-journée, le nombre de jours de télétravail n’étant pas proratisé en fonction du temps de travail, toute demi-journée de télétravail prise est décomptée comme une journée entière.

Exceptionnellement, il peut également s’exercer pour tous les télétravailleurs par demi-

journée lorsqu'il s’accole à une demi-journée de déplacement professionnel ou de formation.

Article 2-3 - Modalités spécifiques d’exercice du télétravail

La mise en ceuvre des différents aménagements d'organisation du travail et de pilotage suppose que le manager repense l'organisation de son équipe en tenant compte des nouveaux principes édictés par le présent accord.

Le manager veillera à faire respecter le principe de la présence physique minimum de 3 jours par semaine pour un temps plein (2 jours pour un temps partiel).

Afin de garantir la bonne organisation du travail et la continuité d'activité, les parties conviennent que le nombre de salariés en télétravail sur une même journée doit être piloté et qu’une présence minimum sur site peut apparaître impérative en raison de contraintes d’activité.

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Aussi, et par exception, certaines modalités d'exercice du télétravail pourront être aménagées par la Fédération, après partage et information du CSE, pour en garantir le bon fonctionnement et répondre à ses contraintes, notamment dans les situations suivantes ;

pour les activités identifiées et dont la nature le justifierait, la définition d’un nombre minimum de salariés présents physiquement pour garantir le bon fonctionnement de l'activité

pour les activités identifiées et dont la nature le justifierait, la définition d'un nombre minimum de salariés présents physiquement Iors des périodes de prise de congés payés et lors des jours de ponts, afin qu'une permanence soit assurée ;

pour les activités identifiées et dont la nature le justifierait, l’identification des jours

«interdits » au télétravail.

Toute modification de ces aménagements fera l’objet d'une information en CSE.

ARTICLE 3 — SOUPLESSE D’ORGANISATION

Article 3-1 - Périodes de suspension non prévisibles

Des circonstances tenant à des impératifs opérationnels de service peuvent conduire la Fédération à suspendre sans délai et de manière temporaire le télétravail et à requérir de manière permanente la présence du salarié dans ses locaux sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation de travail.

La Fédération informera sans délai les salaries en télétravail en indiquant, dans la mesure du possible, les motifs et la durée prévisionnelle de cette suspension.

Article 3-2 — Souplesse d’organisation à la demande de l’employeur

Les impératifs liés à l'activité du service sont prioritaires. Ainsi, si l’organisation du travail l'exige, le manager pourra être amené à demander au collaborateur de modifier la journée de télétravail définie sous réserve d'un délai de prévenance raisonnable qui ne saurait être inférieur à 3 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles.

À titre d’illustration, le télétravailleur devra assister aux réunions, manifestations collectives (séminaires, salons professionnels...) non planifiés dans son propre agenda où sa présence sera nécessaire ainsi qu’aux formations en présentiel dont il pourrait bénéficier dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle.

Article 3-3 — Souplesse d’organisation à la demande du collaborateur

Le salarié peut ponctuellement, sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires sauf circonstances exceptionnelles, renoncer au jour de télétravail initialement fixé sous réserve d'en informer préalablement son manager ou être amené à le déplacer sous réserve de la validation de son manager.

ARTICLE 4 — MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL

Article 4-1 - Demande préalable du salarié, examen et procédure de validation

Le télétravail repose sur une démarche volontaire du collaborateur.

Les salariés envisageant d’accéder au télétravail le font selon la procédure présentée au sein du CSE et annexée au présent accord.

Les demandes devront être analysées dans un délai de 15 jours ouvrables. Cette procédure précisera également les modalités d’acceptation du salarié.

La décision devra être communiquée au collaborateur. Dans l’éventualité d'un refus, il sera indiqué Ie ou les critères ayant conduit à ne pas valider la demande.

Le télétravailleur devra

Certifier la conformité des installations électriques du ou des lieu(x) de travail par la remise d'une attestation sur l’honneur.

Attester sur l'honneur disposer d’une connexion Internet suffisante.

Fournir chaque année une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant le télétravail pour Ie ou les lieux déclarés d’exercice du télétravail.

Article 4-2 — Réversibilité du télétravail

À tout moment, la Fédération peut décider de mettre fin au télétravail d’un salarié.

Cette démarche est formalisée par écrit (lettre remise en main propre contre décharge, courrier électronique avec accusé de réception) moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf accord des parties sur un délai plus court.

La Fédération se réserve ainsi le droit de mettre fin au télétravail notamment dans le cas où la façon de travailler du salarié s'avérait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction.

Il est mis fin au télétravail sans délai en cas de manquement avéré du collaborateur aux consignes et règles de sécurité, conformité, confidentialité ou protection des données définies par la Fédération (règlement intérieur et annexes, notes d’information générale...). Le collaborateur en est informé par écrit.

Par ailleurs, il sera mis fin au télétravail de manière automatique si les conditions d’éligibilité individuelles ou collectives ne sont plus réunies.

S’il est mis fin au télétravail, le salarié exerce son poste dans les locaux de l’entreprise en présentiel à 100%.

Article 4-3 - Dispositions transitoires applicables aux salariés ayant déjà conclu un avenant de télétravail en application des dispositions en vigueur au sein de la Fédération

S’agissant des salariés ayant déjà conclu, avant l'entrée en vigueur du présent accord, un avenant en application des dispositions applicables au sein de leur entreprise et qui demeurerait encore juridiquement applicable à la date d'entrée en vigueur du présent accord, il leur sera proposé d'adhérer aux nouvelles modalités de télétravail prévues par le présent accord, selon la procédure définie par l’Entreprise et annexée au présent accord.

En cas d'acceptation, ils bénéficieront des modalités du télétravail telles que prévues par le présent accord.

En cas de refus, ils continueront de bénéficier du dispositif de télétravail pour la durée restant

à courir de Ieur avenant

ARTICLE 5 - SITUATIONS EXCEPTIONNELLES

Article 5-1 — Situation exceptionnelle collective

En cas de situation exceptionnelle collective telle que grève de transport,

intempéries,

épisode de pollution faisant l’objet de mesures prises par le Préfet, telles que les restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l’article L.223-1 du code de l'environnement,

menace d'épidémie,

toutes autres situations d’urgence mettant en péril la santé et/ou la sécurité des salariés.

La Fédération peut être amenée à imposer temporairement le travail à domicile pour l'ensemble des collaborateurs disposant de moyens de connexion à distance.

Dans ce cas, le collaborateur - non-télétravailleur - ne pourra pas prétendre au bénéfice des avantages prévus à l’article VIII « Equipements de travail » et frais de la présente Partie.

Article 5-2 — Situation exceptionnelle individuelle

Article 5-2-1 — A la demande du télétravailleur

En cas de situation exceptionnelle individuelle mettant le télétravailleur dans l’impossibilité de se rendre quotidiennement dans les locaux de la Fédération pour des raisons médicales (exemple : accident physique) ou personnelles, en dehors de tout arrêt médical de travail, la Fédération peut déroger aux modalités collectives de télétravail et modifier de façon temporaire les jours de télétravail initialement prévus, sur demande du salarié et sur validation et recommandation des acteurs médico-sociaux le cas échéant.

Les modifications temporaires (nombre de jours de télétravail ...) dans les situations susvisées seront soumises à la validation des Ressources Humaines et du responsable hiérarchique.

Elles ne donneront pas lieu à équipement ou frais supplémentaires.

Article 5-2-2 - A la demande d’un salarié non-télétravailleur

En cas de situation exceptionnelle individuelle mettant le salarié non-télétravailleur dans l'impossibilité de se rendre quotidiennement dans les locaux de la Fédération pour des raisons médicales (exemple : accident physique) ou personnelles, en dehors de tout arrêt médical de travail, la Fédération peut déroger aux modalités collectives de télétravail, sur demande du salarié et sur validation et recommandation des acteurs médico-sociaux le cas échéant.

Les modifications temporaires (nombre de jours de télétravail notamment ...) dans les situations susvisées seront soumises à la validation des Ressources Humaines et du responsable hiérarchique.

L'acceptation de la demande sera formalisée et communiquée au salarié.

Dans ce cas, le salarié ne pourra pas prétendre au bénéfice des avantages prévus à l'article 7 « Equipements de travail » et article 8 « Frais »

Article 5-2-3 - A la demande d’un salarié travailleur handicapé

Outre le fait que le télétravail soit ouvert aux salariés reconnus en qualité de travailleur handicapé, comme à tout autre salarié, remplissant les conditions d'éligibilité fixées au présent accord, il est prévu les dispositions spécifiques suivantes

Une solution temporaire de télétravail pourrait être étudiée au bénéfice du salarié en situation de handicap sur recommandation du Médecin du Travail et dans le cadre de l’accord cadre de la branche Caisse d’Epargne sur le handicap.

Ainsi, dans le cadre des visites médicales effectuées par le salarié auprès du Médecin du travail, ce dernier peut proposer à titre temporaire le télétravail comme une solution d'aménagement du poste de travail afin de favoriser son retour ou son maintien dans l’emploi.

La recommandation du médecin du travail devra tenir compte de la compatibilité de l'exercice des fonctions en télétravail au domicile du salarié avec :

l'état de santé du salarié ;

les dispositions applicables en matière de santé et sécurité au travail communes à tous les salariés et celles spécifiques aux travailleurs handicapés.

Dans ce cadre, il peut être dérogé à toutes les dispositions du présent accord sur recommandations du médecin du travail et sous réserve de la validation des Ressources Humaines et du management, notamment concernant le nombre maximum de jours de télétravail.

Par ailleurs, les collaborateurs en situation de handicap bénéficient des dispositifs prévus par l’accord relatif à l’emploi des salariés en situation de handicap au sein de la Branche Caisse d’Epargne.

ARTICLE 6 - TEMPS DE TRAVAIL

Le salarié en situation de télétravail exerce son activité dans le cadre des dispositions légales, conventionnelles et des accords collectifs relatifs au temps de travail en vigueur au sein de la Fédération.

Comme pour le travail réalisé dans les locaux de la Fédération, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos quotidien.

Le télétravailleur soumis à un horaire sera contacté dans les plages horaires habituelles de travail. Le salarié soumis à une convention de forfait jours ne pourra être contacté que durant les plages d’accès à son lieu de travail, dans la continuité des pratiques habituelles et dans le respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle et des temps de repos.

Le télétravailleur doit être en mesure d’être joint et de répondre aux sollicitations dans les mèmes conditions que dans les locaux de la Fédération.

Il est rappelé que l’employeur est tenu de respecter la vie privée des télétravailleurs.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable lorsque le collaborateur effectue sa mission dans les locaux de la Fédération.

Le télétravailleur communiquera régulièrement avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra en outre contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés afin de trouver une solution au plus vite.

La charge de travail du salarié en situation de télétravail sera évoquée dans le cadre de l'entretien annuel d’évaluation

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les technologies de l'information et de la communication devront être maîtrisées et dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion pendant la durée légale du repos quotidien. Le management veillera au respect de ce droit.

Les demandes de journée de télétravail sont formalisées via un outil de gestion des temps. Chaque journée de télétravail équivaut pour les non-cadres et les cadres au forfait en heures à un forfait horaire quotidien de 7h36 conformément à l’accord sur le temps de travail de la FNCE

ARTICLE 7 - EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Pendant la période de télétravail, le salarié utilise l'équipement professionnel mis à disposition par la Fédération, correspondant aux solutions techniques existant dans cette dernière.

Equipements informatiques complémentaires

En plus de l'équipement de base attribué à chaque collaborateur (PC portable, téléphone, souris, sac), le télétravailleur pourra bénéficier d'un écran fourni par l’employeur.

Article 8 — Frais

Les frais liés à l’exercice du télétravail (frais d’abonnement internet, d’électricité, de gaz) sont pris en charge par la FNCE à hauteur de 10 euros pour 1 jour hebdomadaire régulier de télétravail ou 20 euros pour 2 jours hebdomadaires réguliers de télétravail.

L’indemnité est versée 11 mois par an et lissée sur 12 mois.

Le forfait de 10 ou 20 euros est considéré comme le remboursement de frais professionnels qui doivent être justifiés annuellement par le télétravailleur sur présentation de factures.

Pour bénéficier de cette prise en charge, le salarié devra être en mesure de produire annuellement ses factures d’électricité, d’internet et de consommation de chauffage auprès des ressources humaines.

En cas d’absence de plus d’un mois, le versement de l’indemnité de télétravail est suspendu.

ARTICLE 9 — Titres restaurant

A l'instar des salariés exerçant Ieur activité dans les locaux de la Fédération, les salariés en télétravail bénéficient des titres restaurant si Ieur journée est organisée en deux vacations entrecoupées d’une pause réservée â la prise d’un repas.

ARTICLE 10 - DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Le télétravailleur bénéficie dans le cadre de son activité en télétravail des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant de manière permanente dans les locaux de la Fédération.

Ainsi, l'ensemble des règles applicables en matière de rémunération, de durée de travail, d’évaluation des résultats, d'accès à la formation, d'accès à l’information, de gestion de carrière sont identiques à celles des salariés travaillant dans les locaux de la Fédération.

ARTICLE 11 — SANTE ET SECURITE

Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au collaborateur en situation de télétravail.

Article 11-1 — Accidents du travail

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail. Ainsi, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de la Fédération pendant le temps de travail. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer son manager, en mettant en copie les Ressources Humaines, de l'accident dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 48 heures et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d’une déclaration d'accident du travail.

Article 11-2 - Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail, le télétravailleur doit en informer sans délai son manager et transmettre un justificatif aux Ressources Humaines dans les mêmes formes et les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de la Fédération.

ARTICLE 12 — OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR

Le salarié a les mêmes obligations qu’il exécute son travail en présentiel ou en distanciel.

Il sera ainsi notamment tenu d’observer les dispositions régissant les conditions de travail applicables à l’ensemble des salariés de la Fédération, ainsi que les règles générales concernant la discipline et la sécurité du travail précisées dans le Règlement Intérieur de la Fédération

Le salarié s'engage à respecter scrupuleusement les règles et les consignes qui lui seront fixées par son manager pour assurer le bon fonctionnement du télétravail.

Le collaborateur en situation de télétravail s’engage également à respecter l'ensemble des règles de conformité, et notamment le Règlement Intérieur de la Fédération et ses annexes, chartes et toutes procédures déclinées mises à la disposition des collaborateurs.

Le collaborateur en situation de télétravail est particulièrement vigilant quant à la protection des documents et/ou données et/ou informations confidentielles. Il ne transmet aucune information à des tiers et prend toutes les précautions utiles afin de protéger l’accès à ces documents et/ou données professionnelles et/ou informations confidentielles nécessaires à l'accomplissement de ses fonctions.

Dans le cadre du télétravail, l’impression de documents professionnels est interdite sauf autorisation expresse de l’employeur.

Le salarié s'engage par ailleurs à continuer à observer la discrétion la plus stricte sur les informations se rapportant aux activités de la Fédération auxquelles il a accès à l'occasion et dans le cadre de ses fonctions

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ARTICLE 13 — DISPOSITIONS FINALES

Article 13-1 : durée et prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du 1ER décembre 2021.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.

Article 13-2 dépôt et transmission à la branche

Le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’entreprise, sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Le présent accord sera transmis par la partie la plus diligente à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche à l’adresse indiquée sur le site du ministère du travail. Le présent accord sera également transmis à l’observatoire paritaire de la négociation collective conformément à l’article L. 2232-10 du code du travail

Article 14 - REVISION

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la Ioi.

Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires, comportant, outre l’indication des dispositions dont la révision et demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’avenant dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant, ou à défaut, seront maintenues.

Article 15 - DENONCIATION

Les conventions et accords collectifs de travail à durée indéterminée peuvent être dénoncés par Ieurs signataires. La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires avec un préavis de 3 mois et faire l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire.

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Fait à Paris le 8 novembre 2021

Entre

D’une part : la FNCE représentée par xxxxxxx, Directeur Général

Et d’autre part : les élues du CSE

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Annexe 1 accord de télétravail du 8 novembre 2021

Le(a) salarié(e) souhaitant s’inscrire dans le dispositif de télétravail régulier formalise sa demande par mail à l’attention des Ressources Humaines en précisant clairement la date de mise en ceuvre et le rythme souhaités.

La FNCE s’engage à lui répondre dans un délai de 15 jours ouvrés.

Si le(a) salarié(e) est éligible, il(elle) est invité(e) par mail à transmettre l’ensemble des pièces nécessaires pour l’entrée en vigueur du télétravail régulier aux Ressources Humaines.

• Une attestation sur l’honneur sur la conformité de l’installation électrique de son domicile

» Une attestation sur l’honneur indiquant qu’il dispose d’une connexion internet suffisante

« Une attestation d’assurance multirisque habitation col» ant le télétravail à son nom et son adresse

• Des factures de moins d’un an (électricité, gaz, abonnement internet) à son nom et son adresse

Supérieures ou égales à 220 euros pour un télétravail régulier de 2 jours par semaine

Supérieures ou égales à 110 euros pour un télétravail régulier d’une journée par semaine

Une confirmation de mise en œuvre est adressée par les Ressources Humaines dès réception de l’ensemble des pièces. Elle précise la date de mise en œuvre (en début de mois) et le rythme de télétravail validé (un ou deux jours par semaine).

Chaque année, le(a) salarié(e) devra adresser une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant le télétravail ainsi que des factures justificatives actualisées à son nom et son adresse pour continuer à percevoir l’indemnisation mensuelle.

En cas de déménagement, le salarié devra actualiser l’ensemble des pièces pour continuer à bénéficier du dispositif de télétravail régulier et percevoir l’indemnisation mensuelle.

Si Ie(a) salarié(e) n’est pas éligible ou partiellement éligible (un jour au lieu de deux), conformément aux conditions collectives ou individuelles définies dans l’accord, la décision lui sera communiquée Iors d’un entretien assuré par le manager concerné puis confirmée par mail émis par les Ressources Humaines.