CASH OCEAN INDIEN

Entre les soussignés :

• D’une part, la société CASH OI (Enseigne PROMOCASH)

• D’autre part, l’organisation syndicale : CFDT

PREAMBULE 

Les parties en présence ont signé le 30 décembre 2016 un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Ledit accord retenait trois domaines d’actions : la formation, les conditions de travail et l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la vie familiale. Au-delà de ces trois thèmes, les parties conviennent que l’égalité salariale est une constituante essentielle dans la politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et souhaitent intégrer ce thème à l’accord conclu le 30 décembre 2016.

Le présent avenant, à partir d’une analyse de la situation actuelle et des résultats du questionnaire Qualité de Vie au Travail mettant en exergue une réelle attente des salariés vis-à-vis d’une situation égalitaire de la rémunération effective entre les femmes et les hommes, vient définir des dispositions visant à établir une politique d’égalité professionnelle.

Article 1 – Objet de l’avenant à l’accord

Le présent avenant a pour objet de compléter l’Accord Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail signé entre les parties en date du 30 décembre 2016.

Les parties conviennent d’adjoindre un quatrième domaine d’actions basé sur le principe d’égalité, intitulé « Rémunération effective ». Ce domaine d’actions est intégré à l’accord à la suite du troisième domaine d’action « Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ».

LA REMUNERATION EFFECTIVE

Etat des lieux / diagnostic

Les mesures déclinées ci-après visant à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, reposent sur un diagnostic établi et présenté à l’organisation syndicale.

L’analyse des données chiffrées à fin 2017 (sur un effectif présent toute l’année) souligne :

D’une part, deux catégories d’emploi, où il convient d’analyser les écarts entre la rémunération perçue par les femmes et les hommes :

• Equipier(e) commercial(e)

• Responsable de pôle

Sur les autres postes, il n’est pas identifié d’écart entre les deux sexes ; soit la fonction étant exercée par un seul sexe soit la fonction est tenue par une seule personne (dans ce dernier cas la rémunération n’est pas communiquée).

D’autre part, un quasi équilibre entre les rémunérations moyennes perçues par les hommes et les femmes sur l’emploi « Equiper(e) commercial(e) » statut Employé ;

En revanche, on note un écart dans la rémunération moyenne entre les femmes et les hommes sur l’emploi « Responsable de pôle » statut Agent de maîtrise.

1. Les objectifs de progression

L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe fondamental auquel les parties souhaitent accorder une attention particulière.

C’est à partir de l’état de ce diagnostic que les mesures déclinées dans le présent accord en découlent. Celles-ci doivent concourir à ce qu’il y ait un traitement égal entre les salariés, quel que soit leur sexe.

Les parties conviennent que la rémunération doit se fonder sur des critères objectifs tenant compte des performances, compétences, expériences professionnelles et responsabilités.

L’objectif est de tendre vers une réduction voire une disparition de tout écart non justifié de la rémunération entre les femmes et les hommes à poste et compétence équivalents ; et leur permettre d’évoluer dans l’entreprise dans les mêmes conditions.

2. Les mesures prises

1. Une égalité de rémunération dès l’embauche

Pour une politique de rémunération équitable, les salaires d’embauche de niveau équivalent, doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes.

Ainsi, la grille des rémunérations interne pour les salariés de catégorie Employé et Agent de maîtrise s’applique pour les femmes et les hommes. Tous les salariés, femmes et hommes, intégrant l’entreprise passent par des échelons d’ancienneté, selon les niveaux, puis évoluent de niveaux en fonction de leurs compétences.

Concernant les cadres intégrant l’entreprise, les salaires à l’embauche doivent être identiques pour les femmes et les hommes à expérience équivalente ; l’entreprise s’attachant à respecter la grille de salaire minima conventionnel pour tous les niveaux de la catégorie cadre.

L’entreprise confirme sa volonté de garantir une égalité de rémunération à l’embauche pour tous les types de contrat (CDI, CDD mais aussi Intérim) quel que soit le sexe, à compétence et expérience équivalentes.

2. Traiter les écarts de rémunération

Chaque année l’entreprise CASH OI étudiera, courant du premier semestre, les écarts de rémunérations sur chaque niveau/emploi liés au sexe ;

Si à compétence et ancienneté égales, des écarts de rémunération supérieurs ou égaux à 5% entre les femmes et les hommes effectuant les mêmes tâches sont constatés, la direction vérifiera les raisons de ces écarts, avec comme objectif de les réduire voire de les supprimer. Si aucune raison objective ne le justifie, l’entreprise s’assurera de faire de la suppression de ces écarts une priorité, en prenant les mesures appropriées.

L’entreprise s’engage à mettre en place chaque année une enveloppe de 0,1% de la masse salariale dédiée au rattrapage des éventuels écarts constatés. Cette application trouve effet dès 2018 et au plus tard le 31 décembre de chaque année.

3. Les indicateurs de suivi

Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression chiffrés, la direction de CASH OI procédera à l’évaluation annuelle de :

• Moyenne des rémunérations des nouveaux entrants de l’année N par sexe et par emploi

• Rapport de situation annuelle sur les traitements des écarts constatés (sans raisons objectives)

• Répartition des rémunérations mensuelles moyenne par sexe et emploi

• Répartition des rémunérations mensuelles moyenne par sexe et niveau

• Rapport annuel du % d’hommes et de femmes ayant eu une augmentation salariale individuelle

Article 2 – Durée et application

Le présent avenant à l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, prenant effet à sa date de signature, est conclu pour la durée de l’accord visé ci-avant.

Article 3 – Dépôt et publicité

Conformément aux articles L 2 231-6 du Code du travail, le présent accord signé par les parties sera déposé en deux exemplaires, dont une version papier et une version électronique à la DIECCTE de de Saint Denis. Il sera également adressé un exemplaire du présent accord au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint Denis. Enfin, l’accord sera également notifié à l’organisation syndicale.

En application de l’article 2 du D 2017-752 du 3 mai 2017, une version anonymisée du présent accord sera transmise au service d’enregistrement des accords (DIECCTE Réunion).

En outre, le personnel sera informé du présent avenant à l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, par affichage sur les panneaux prévus pour la communication avec le personnel.

Les autres dispositions de l’accord conclu le 30 décembre 2016 restent en vigueur.

Fait au Port, en 4 exemplaires, le 16 mars 2018,

Pour la société CASH OI Pour l’ organisation syndicale,

xxx – DGO branche Distribution xxx – délégué syndical CFDT

xxx – DRH branche distribution