Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez SNACKING SERVICES (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE

La société SNACKING SERVICES, Société en Nom Collectif au capital de 10 000 Euros dont le siège social est à SAINT AGATHON (22200) ZI de Bellevue, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de GUINGAMP, sous le numéro 429 499 457,

Représentée par Monsieur agissant en qualité de Directeur Général Adjoint,

ci-après dénommée la "Société",

d’une part,

Et

La délégation unique du personnel faisant office de comité d'entreprise ayant voté à la majorité des membres titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, au cours de la réunion du 30 avril 2019, représenté par Madame en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 30 avril 2019

d’autre part.

PREAMBULE

Un accord de branche interprofessionnel a été signé en date du 11/07/2011.

Au-delà de notre obligation de négocier une fois tous les quatre ans cet accord, nous tenons à préciser que les femmes et les hommes de SNACKING SERVICES sont la première richesse de l’entreprise. Pour conforter cette vision, les femmes et les hommes sont un des quatre piliers de notre stratégie.

Nous entendons donc réaffirmer notre attachement au principe de l’égalité professionnelle, sous toutes ses formes, entre les femmes et les hommes. Nous soulignons notre volonté de la développer en favorisant la diversité et la mixité professionnelle et en luttant contre toute forme de discrimination.

Une telle diversité est facteur de progrès et de succès car elle enrichit les relations humaines et met en valeur les compétences de chacun, dans un intérêt partagé.

Le présent accord partage cet objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de contribuer à en faire une source effective de complémentarité, de cohésion sociale et d’efficacité économique dans les relations individuelles et collectives de travail, et dans la gestion opérationnelle des ressources humaines.

CONSTATS :

Au regard de son effectif, l’obligation pour la société SNACKING SERVICES est de définir des actions réparties dans au moins trois domaines différents, parmi les 9 domaines proposés :

• l’embauche,

• la formation,

• la promotion professionnelle,

• la qualification, classification,

• les conditions de travail,

• la sécurité et santé au travail,

• l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• la rémunération effective.

  Au regard des conclusions du diagnostic partagé de la situation comparée des hommes et des femmes au sein de la société SNACKING SERVICES, présentée en comité d’entreprise, le 20 novembre 2018, le constat est le suivant :

• Les femmes sont majoritaires au sein de l’entreprise, notamment sur les postes administratifs.

• La répartition des hommes et des femmes par catégorie socio professionnelle ne relève pas d’inégalité.

• En termes de rémunérations, pour un même niveau de responsabilité et de classification, l’égalité de rémunération est opérée.

  Au regard de ces éléments, il est décidé des actions sur les 3 domaines suivants : embauche, formation, l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, et la rémunération.

  ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

  Le présent accord s’applique au personnel de la société SNACKING SERVICES.

  ARTICLE 2 - DOMAINES D’ACTION

1. Actions relatives à l’embauche

Les parties rappellent que le processus de recrutement est unique et se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes dans le respect des dispositions légales. Il est basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidat(e)s.

Afin de progresser régulièrement sur la mixité des recrutements, la société SNACKING SERVICES s’engage à :

• ouvrir toutes les offres d’emploi aux femmes et aux hommes, et à cet effet de mentionner la signalétique H/F sur toutes les annonces de recrutement (CDI, CDD, stages, étudiants

en alternance, …) et s’assurer que les libellés des offres d’emploi sont sans aucune référence au sexe ou quelconque terminologie discriminante.

• garantir que les entretiens de recrutement sont identiques et que toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite

• garantir que l’état de grossesse d’une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention d’un emploi proposé si celle-ci répond aux critères d’embauche définis

• favoriser l’intégration des femmes dans l’entreprise plus particulièrement sur des métiers où elles sont peu représentées, ou inversement,

• valoriser auprès du management l’intérêt de la mixité du recrutement.

• S’assurer que chaque formation au recrutement dispensée au personnel RH amené à recruter comporte un module consacré à l’absence de discrimination lors du processus de recrutement

Indicateur de suivi :

A travers notre outil de recrutement mise en œuvre sur 2019, nous mettrons en place :

% Femmes / Hommes des candidatures reçues en distinguant le type de poste et le statut CDI, CDD, stagiaires, étudiants en alternance, ...

% Femmes / Hommes des candidats retenus en distinguant le type de poste et le statut CDI, CDD, stagiaires, étudiants en alternance, ...

2. Actions relatives à la formation

La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, est essentielle. L’accès doit être indépendant de la qualité d’homme ou de femme, et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités.

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

C’est pourquoi la société SNACKING SERVICES garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et à les accompagner dans l’utilisation de leurs propres comptes personnels de formation (CPF).

Dans ce cadre, la société veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient plus un obstacle à cet accès.

Dans cet esprit, la société s’engage à :

• veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation (à niveau de qualité de formation égale) en privilégiant quand c’est possible, les formations locales ou régionales plutôt que nationales, ou des lieux centraux de formations pour les métiers répartis géographiquement toute France (commerciaux par exemple),

• tenir compte des salarié(e)s en temps partiel pour planifier les formations, en particulier les formations sur 1 journée

• communiquer par écrit au salarié, le plus tôt possible avant le début de la session, les dates de formation à laquelle il devra participer,

• S’assurer à ce que les sessions de formation soient dispensées pendant les horaires de travail.

  De plus, la société, dans le cadre de son plan de formation, permettra l’accès à des formations sur des métiers où les femmes sont peu représentées, ou inversement.

Indicateur de suivi :

Lors de la présentation en comité d’entreprise du bilan de la formation professionnelle, un suivi de la durée moyenne des actions de formation sera assuré, ainsi que la répartition des actions entre hommes et femmes, et statut dans l’entreprise.

Nombre d’actions de formation suivies par des salariés à temps partiel.

3. Actions relatives à l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

3-1 Congé Maternité

Les parties rappellent que la transmission à l’employeur de la déclaration de grossesse est de la responsabilité de la salariée. Il est cependant recommandé que cette annonce intervienne dans les meilleurs délais, afin d’anticiper le départ et l’absence de la salariée de son poste de travail.

1. Entretien avant le départ en congé maternité

Les parties conviennent que la salariée pourra solliciter un entretien avant son départ en congé maternité.

Au cours de cet entretien mené par le responsable hiérarchique, pourront notamment être abordés les points suivants :

• la date de début du congé maternité,

• la prise des congés payés acquis,

• les conditions de travail pendant la grossesse,

• s’il y a lieu, l’avancement des dossiers en cours,

• la date présumée de retour dans l’entreprise,

• les souhaits éventuels de la salariée à son retour dans l’entreprise, et notamment si elle envisage la prise d’un congé parental, et ceci afin de réfléchir d’ores et déjà à l’organisation du service au retour du congé maternité.

La possibilité pour la salariée de solliciter un tel entretien fera l’objet d’une information dans le cadre d’un courrier qui lui sera remis ou adressé à la suite de la réception de sa déclaration de grossesse.

2. Autorisation d’absence pour les examens médicaux obligatoires

Conformément aux dispositions de l’article L 1222-16 du Code du Travail, toute salariée bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée afin de se rendre aux examens médicaux rendus obligatoires du fait de sa situation de grossesse.

Il sera demandé à la salariée, dans la mesure du possible, de solliciter ces autorisations en début et fin de poste afin de ne pas perturber l’activité du service auquel elle appartient, et de nous informer le plus rapidement possible.

Les parties conviennent de permettre aux conjoints salariés de femmes enceintes, sur justificatif, de demander une autorisation d’absence : l’entreprise étudiera prioritairement ces demandes de congés.

3. Recherche d’une affectation ou d’un aménagement de poste pendant la grossesse

Les parties rappellent que si l’état de santé médicalement constaté de la salariée l’exige, un aménagement du poste de travail ou une affectation temporaire dans un autre emploi sont possibles, soit à la demande de l’intéressée elle-même, soit à l’initiative de l’employeur, soit encore à la demande du médecin du travail (Article L1225-7 du Code du Travail).

En application de cet article, la femme enceinte peut demander à être reçue par le médecin du travail, à tout moment de sa grossesse, afin que soit envisagée son affectation temporaire ou des aménagements nécessaires. Des mesures pourront ainsi être prises, telles que :

- organisation de l’activité pour limiter les déplacements, dans la mesure du possible,

- mise en œuvre de travail à distance dans la mesure du possible.

4. Information de la salariée pendant son congé maternité

Afin de maintenir le lien avec l’entreprise et de faciliter le retour à l’issue de son congé maternité, toute salariée qui le souhaite pourra recevoir les principales communications émises par l’entreprise ou le groupe.

Dans cette optique, une lettre interne est déjà en place sera transmise systématiquement par courrier aux salariées absentes.

5. Entretien avant le retour de congé maternité

Dans le mois qui précède la reprise de son activité et au plus tard 15 jours avant son retour présumé, la salariée pourra solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique et/ou le service ressources humaines, entretien destiné à préparer son retour dans l’entreprise.

Au cours de cet entretien, pourront notamment être évoqués :

• le poste de travail au retour de congé,

• les conditions de travail,

• les souhaits de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment toute demande de prise de congé parental, dans les conditions légales d’application.

Les parties conviennent que le retour de congé maternité s’opère au même emploi et dans la mesure du possible au précédant poste de travail. Si l’ancien poste est devenu indisponible, la salariée devra être informée le plus en amont possible des postes de travail envisagés pour sa reprise.

Il est rappelé que l’intéressée doit retrouver son emploi, sans qu’une démarche particulière de sa part soit nécessaire.

Lors de l’entretien avant départ en congé maternité, si la salariée a émis des souhaits d’évolution ou de réorientation professionnelle à court ou moyen terme, il sera étudié la nécessité d’une éventuelle période de formation par le biais d’un Projet de Transition Professionnelle (CPF de transition); la salariée pourra demander davantage d’informations au service ressources humaines qui pourra l’accompagner dans sa démarche.

3-2 Le congé d’adoption

Les salarié(e)s qui adoptent un enfant, ou plusieurs, dans le cadre des procédures légales, peuvent bénéficier d’un congé d’adoption pendant lequel leur contrat de travail est suspendu. La durée de ce congé dépend, le cas échéant, du nombre d’enfants vivant au foyer et du nombre d’enfants adoptés. Pendant leur congé d’adoption, les salarié(e)s bénéficient, sous réserve de remplir les conditions fixées par le Code de la Sécurité sociale, d’indemnités journalières versées par la Sécurité sociale.

Le ou la salarié(e) pourra solliciter un entretien avant son départ avec son responsable hiérarchique, durant lequel pourront être abordés les points suivants :

• la date de début du congé d’adoption,

• la prise des congés payés acquis,

• s’il y a lieu, l’avancement des dossiers en cours,

• la date présumée de retour dans l’entreprise,

• les souhaits éventuels de la salariée à son retour dans l’entreprise, ceci afin de réfléchir d’ores et déjà à l’organisation du service au retour du congé.

Dans le mois qui précède la reprise de son activité et au plus tard 15 jours avant son retour présumé, le (la) salarié(e) pourra solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique, entretien destiné à préparer son retour dans l’entreprise.

Au cours de cet entretien, pourront notamment être évoqués :

• le poste de travail au retour de congé,

• les conditions de travail,

• les souhaits de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment toute demande de prise de congé parental, dans les conditions légales d’application.

Les parties conviennent que le retour de congé d’adoption s’opère au même emploi et dans la mesure du possible au précédant poste de travail. Si l’ancien poste est devenu indisponible, la salariée devra être informée le plus en amont possible des postes de travail envisagés pour sa reprise.

Il est rappelé que l’intéressée doit retrouver son emploi, sans qu’une démarche particulière de sa part soit nécessaire.

3-3 Le congé parental d’éducation

1. Entretien avant le départ en congé parental

Préalablement au départ en congé parental total, et au même titre qu’avant le départ en congé maternité, le (la) salarié(e) pourra solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien, pourront notamment être abordés les points suivants :

• la date exacte de début du congé parental au regard de l’éventuelle prise de congés payés acquis,

• s’il y a lieu, l’avancement des dossiers en cours,

• la suite donnée au congé parental et notamment l’éventuelle prolongation du congé.

2. Entretien avant le retour de congé parental

Dans le mois qui précède le terme du congé parental et au plus tard 15 jours avant son retour présumé, le (la) salarié(e) pourra solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique et/ou le service ressources humaines afin d’évoquer les conditions de sa reprise de travail. Pourront notamment être évoqués le poste de travail retrouvé au retour ainsi que les besoins éventuels en formation afin que la reprise d’activité se passe dans les meilleures conditions.

Il est par ailleurs convenu qu’en cas de changement significatif au niveau du poste de travail (ex : changement d’organisation, de logiciel…), une action de formation pourra, si nécessaire, être mise en œuvre au retour du salarié et cela dans les meilleurs délais.

3-4 Temps partiel

Le principe d’égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein, et celles et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière, de formation et de rémunération est rappelé.

1. Passage à temps partiel

SNACKING SERVICE s’engage à examiner toutes les demandes de passage en temps partiel et à leur donner une réponse positive si les nécessités de service le permettent.

Dans le cas où cette demande est motivée par la nécessité de s’occuper d’une enfant ou d’un(e) conjoint(e) (couple, marié, pacsé ou vivant maritalement) gravement malade ou handicapé(e), elle sera acceptée après examen du dossier.

En effet, le temps partiel n’est pas considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle ; il s’agit d’un temps choisi par le(la) salarié(e), quelle que soit sa position dans l’entreprise, et accepté par sa hiérarchie.

En cas de passage à temps partiel, les missions et la charge de travail sont redéfinies en cohérence avec le temps de travail.

2. Retour à temps plein

Les postes à temps plein qui se libèrent sont proposés en priorité aux salarié(e)s à temps partiel qui ont exprimé au préalable le souhait de passer à temps plein et qui ont les compétences et qualifications requises. Si tel n’est pas le cas, un bilan de compétences sera proposé au (à la) salarié(e) afin d’identifier les formations nécessaires pour atteindre le niveau requis.

Indicateurs de suivi :

Le nombre de demandes de passage de temps plein à temps partiel et accepté.

4. Actions relatives à la rémunération

   Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes au sein d’un même emploi pour un même niveau de compétences, de résultats et d’ancienneté est l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

   La compagne d’augmentations et de primes repose ainsi sur des critères identiques pour les femmes et pour les hommes. Elle est réalisée sur des critères fondés notamment sur la performance de la personne, ses compétences techniques, ses compétences comportementales vis-à-vis du collectif, des clients et fournisseurs internes, du manager, et son expérience professionnelle.

Indicateurs de suivi :

Pourcentage de femmes et d’hommes qui ont une augmentation par rapport au pourcentage qu’ils et elles représentent au global, par catégorie professionnelle.

Délai moyen entre deux augmentations individuelles pour les hommes et les femmes

Nombre de salariés homme et femme ayant connu une augmentation de salaire au cours des 3 dernières années, rapporté sur l’effectif homme et femme.

Présentation, une fois par an, des résultats du calcul de l’Index de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 3 –SUIVI

Les parties conviennent d’organiser le suivie de l’accord par une commission de suivi qui sera composée des membres de la délégation unique du personnel.

Cette commission sera notamment chargée de faire un bilan des actions menées, d’évaluer le niveau de réalisation des objectifs, sur la base des indicateurs précédemment retenus. Cette commission se réunira une fois par an.

Afin de pouvoir réaliser au mieux cette mission les membres de cette commission se verront remettre suffisamment à l'avance tout document utile en fonction des thèmes à traiter.

Les délibérations de cette commission feront l'objet d'un procès verbal qui sera émargé par l'ensemble des parties présentes à la réunion. Cela se fera à l’occasion d’une réunion des membres du comité d’entreprise.

Un rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, comportant les indicateurs ci-dessus mentionnés, sera établi par la Direction. Il sera communiqué au comité d’entreprise à l’occasion de la réunion présentant la situation économique de l’entreprise.

ARTICLE 4 – DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.

Il est conclu pour une durée de 4 ans.

Il est bien entendu entre les parties que cet accord constitue un tout indivisible, sauf exception particulière visée dans l’accord.

Les signataires du présent accord ou celles qui y auront adhéré ultérieurement pourront demander la révision de cet accord pendant sa période d’application.

La demande de révision ou de dénonciation devra indiquer la ou les dispositions concernées et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces dispositions. Cette demande sera notifiée par lettre recommandée avec accusée de réception à chacune des autres parties signataires

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de la réception de la demande, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision ou d’un nouvel accord. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant ou du nouvel accord.

ARTICLE 5 – PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de la société :

• un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis à chaque signataire, puis, le cas échéant, à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité ;

• un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis aux représentants du personnel ;

• un exemplaire en sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de SAINT BRIEUC;

• deux exemplaires originaux en seront déposés à la DIRECCTE de SAINT BRIEUC, dont une version sur support papier signée et une version sur support électronique ;

• mention de cet accord figurera sur le tableau de la Direction réservé à cet effet.

  Fait à Guingamp, le 30 avril 2019

Pour la délégation unique du personnel Pour SNACKING SERVICES

Membre de la DUP – Secrétaire Directeur Général