Accord d'entreprise "Accord égalité professionnel hommes-femmes" chez MILLENIUM (Siège)

ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES

Entre :

La Société MILLENIUM SAS dont le siège social est situé 14 rue Ampère – ZA – 91430 IGNY, représentée par Madame en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,

D’une part,

Et,

L’organisation syndicale CGT représentée par son Délégué Syndical, Monsieur

L’organisation syndicale UNSA représentée par son Délégué Syndical, Monsieur

D’autre part,

Article 1 – Préambule

Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique, tout au long de la vie professionnelle et de combattre toutes les sources d’inégalités potentielles.

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des textes au niveau international, européen et national :

• Le préambule de la constitution française du 27 octobre 1946 ;

• La convention 111 de l’organisation internationale du travail du 25 juin 1958 ;

• L’article 141 du traité de Rome ;

• La loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

• La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes ;

• La loi du 11 février 2005 pour l’égalité des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ;

• Le principe d’égalité de traitement des femmes lors de l’embauche, l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L-1142-1,1144-3,3221-2 et 6112-1 du Code du Travail).

Le 5 mai 2014, la Direction et l’organisation syndicale représentative, la CGT, ont pris des mesures importantes en signant le premier accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Dans le cadre de ce nouvel accord, les parties signataires entendent réaffirmer leur engagement en proposant des dispositions et des actions afin de réduite les inégalités et promouvoir l’égalité hommes-femmes au sein de l’entreprise.

Dans le cadre de la négociation relative à l’égalité hommes-femmes, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies à plusieurs reprises (à l’occasion de trois réunions de négociation sur ce thème en date du 1^er mars 2018, 23 mars 2018 et 13 avril 2018) pour étudier la situation des hommes et des femmes et identifier, le cas échéant, les inégalités à corriger.

L’objectif du présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et promouvoir les principes d’égalité de traitement et diversité à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Afin de favoriser et de promouvoir l’égalité hommes-femmes au sein de l’entreprise, les parties signataires ont convenu d’articuler le nouvel accord égalité « Hommes-Femmes » autour des thèmes suivants :

• Les conditions d’accès à l’emploi

• La rémunération

• La formation professionnelle

• La sécurité et la santé au travail

Article 2 – Les conditions d’accès à l’emploi :

Les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel que soit le niveau de responsabilité, y compris le plus élevé.

La Direction rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes.

Afin d’assurer la mixité de ses emplois, la société s’engage à continuer à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions :

• Les libellés des offres d’emploi sont sans aucune référence au sexe ou quelconque terminologie discriminante

• Les entretiens de recrutement sont identiques et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite

• L’état de grossesse d’une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé si celle-ci répond aux critères d’embauche définis

• Les recruteurs continuent à privilégier les performances des candidats et non pas la distinction par sexe

Dans le cadre de sa démarche de mixité des emplois, la société veille à ce que tout salarié puisse évoluer au sein de l’entreprise sans distinction de sexe.

L’activité principale de la société étant le nettoyage général de salons, expositions et foires, métier physique, non adapté aux salariés féminins (travail de nuit sur site, charges lourdes à déplacer, dépose de moquettes…), il est difficile de prévoir un recrutement féminin important sur ce secteur.

La société envisage de continuer de développer son activité dans le secteur tertiaire (bureaux, magasins…) ce qui est plus propice à un recrutement pour des profils féminins.

En 2016, la société a embauché 137 personnes : 63 hommes et 74 femmes.

En 2017, la société a embauché 241 personnes : 121 hommes et 120 femmes.

L’objectif de progression : Notre objectif est de maintenir la progression de recrutements de femmes en recrutement externe sur 3 ans (2018/2019/2020), sous réserve d’une progression de Chiffre d’Affaires dans le secteur tertiaire, et de faire progresser le nombre de femmes de 5% chaque année. Le recrutement externe comprend également la reprise des chantiers dans le cadre de l’article 7 de la Convention Collective des Entreprises de Propreté qui précise que, dans le cas de la reprise d’un chantier, la société doit reprendre les salariés affectés à ce site et remplissant les conditions de présence et d’ancienneté sur ce site.

Les indicateurs :

• Nombre de femmes embauchées dans l’année par rapport aux embauches totales de l’année en comparaison avec l’année précédente

• Nombre de femmes totales dans les effectifs de la société au 31 décembre de l’année

Article 3 – La rémunération :

La société s’attache au principe selon lequel à travail égal salaire égal. Les parties signataires assurent que le principe de l’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, la société réaffirme que les salaires à l’embauche pour un même poste, à niveau de qualification équivalente, doivent être strictement égaux entre les hommes et les femmes. La société veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’événements ou de circonstances personnels.

De même, la société a toujours veillé à rémunérer les salariés hommes et femmes, temps complet, temps partiel et ceux en CDI intermittent selon les principes de l’égalité salariale. La société rappelle que les salariés à temps partiel et ceux en CDI intermittent bénéficient des mêmes conditions et avantages que les salariés en temps complet.

La rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction, et le niveau de responsabilité. L’entreprise rappelle que les congés maternité, paternité et adoption sont sans incidence sur le déroulement de la carrière. Conformément à l’article L1225-26 du code du travail, la rémunération du salarié (au sens l’article L3221-3 du code du travail) est majorée à son retour du montant des augmentations conventionnelles.

Il est expressément prévu que ce rattrapage salarial soit appliqué aux congés de paternité, d’adoption et parental d’éducation. Le champ d’application des mesures collectives, générales ou catégorielles d’augmentation des rémunérations, résultant d’un accord ou d’un engagement unilatéral de l’employeur, ne peut exclure des salariés aux motifs de congés paternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation.

L’entreprise s’engage à ce que tout salarié partant en congé maternité, parental d’éducation, bénéficie d’un entretien avec son employeur au moment de sa reprise de poste. Cet entretien déterminera les souhaits et besoins en formation, notamment en cas de changements de techniques ou de méthodes de travail.

Nous tenons notre tableau des rémunérations, en fonction des différents coefficients :

Au 1^er mars 2018, la grille de salaires (taux horaire brut) applicable est la suivante :

AS1A : 10,12 AQS1A : 10,26 ATQS1A : 10,64 CE1 : 11,66

AS2A : 10,15 AQS2A : 10,34 ATQS2A : 11,24 CE2 : 12,33

AS3A : 10,20 AQS3A : 10,44 ATQS3A : 12,08 CE3 : 12,47

EA1 : 10,19 EA3 : 12,03

EA2 : 10,92 EA4 : 13,15

MP1 : 12,51 MP4 : 16,37 MA1 : 14,64

MP2 : 13,23 MP5 : 17,68 MA2 : 16,59

MP3 : 14,68 MA3 : 17,51

CA1 : 2.648,59 CA3 : 3.491,66 CA5 : 4.283,74

CA2 : 3.124,38 CA4 : 4.036,29 CA6 : 4.680,40

L’objectif de progression : La société veillera à ce que, pour chaque catégorie professionnelle, le niveau de salaire à l’embauche soit identique pour les femmes et les hommes à responsabilités, qualifications, performances, expériences et formations équivalentes.

Les indicateurs :

• Salaire moyen horaire des femmes et des hommes par statut

Article 4 – La formation professionnelle :

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Les parties réaffirment leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs, sans distinction de sexe, de catégorie professionnelle ou de contrat de travail (temps plein, temps partiel ou intermittent)

Les besoins et les souhaits de formations seront notamment identifiés lors des entretiens professionnels. Un effort sera fait auprès des femmes pour les sensibiliser à la nécessité de se former.

Les parties conviennent que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne doivent pas être un obstacle à l’accès à la formation.

Dans cet esprit, et afin de garantir une parfaite égalité d’accès à la formation pour les hommes et les femmes, la société s’engage à organiser des formations à proximité du lieu de travail ou du domicile afin de réduire les déplacements et tenir compte de la situation familiale.

Afin de favoriser le retour d’activité des salariés en absence de longue durée, en raison d’un congé maternité ou parental notamment, un entretien individualisé sera réalisé avec la hiérarchie (chef d’équipe, Inspecteur Chantiers…). Cet entretien de reprise permettra d’examiner le retour du ou de la salarié (e) à son poste de travail initial ou à un emploi équivalent en cas de changement d’organisation intervenu pendant la période de suspension.

Afin de valider les compétences professionnelles de ses équipes, la société fera passer trois salariés par an en formation CQP (Certificat de Qualification Professionnelle).

Afin de respecter l’égalité de formation entre les hommes et les femmes, la société fera passer deux hommes et une femme la première année, un homme et deux femmes la seconde année et deux hommes et une femme la troisième année.

Les salariés ayant obtenu leur CQP évolueront à l’échelon indiqué à l’article 5.1.1.1 de la Convention Collective des Entreprises de Propreté et Services associés 4 mois après l’obtention du diplôme.

L’objectif de progression : Notre objectif est de former davantage de femmes.

Les indicateurs :

• Nombre d’heures de formation des femmes et des hommes

• Nombre de CQP passés chaque année

Article 5 – La sécurité et la santé au travail

Le cœur de métier de la société est le nettoyage des salons, expositions, foires et autres surfaces dans le secteur tertiaire (bureaux, surfaces de vente…) Les métiers les plus représentatifs de la société restent les métiers d’agents de service qui peuvent être très physique et manuels, attirant davantage d’hommes sur la partie événementielle.

Afin de renforcer l‘amélioration des conditions de travail, les salariés de 55 ans et plus pourront demander à bénéficier en priorité de travailler sur des horaires de jour.

De même, la société vis à aménager l’organisation du travail des personnels en fin de carrière en prenant en compte leurs souhaits dans la mesure où ils sont compatibles avec l’organisation du service.

L’objectif de progression : Notre objectif est d’améliorer les conditions de travail des salariés de 55 ans et plus. Chaque salarié souhaitant un aménagement de son temps de travail devra faire une demande écrite au service des Ressources Humaines.

Les indicateurs :

• Nombre de demande d’aménagement des horaires de travail de salariés de 55 ans et plus.

Article 6 - Champ d’application de l’accord :

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société, embauché en CDI ou en CDD, ainsi qu’au personnel repris dans le cadre de l’article 7 de la Convention Collective des Entreprises de Propreté ou de l’article L 1224-1 du code du travail.

Article 7 – Suivi du présent accord

Le suivi de l’accord sera effectué par une commission de suivi qui sera déterminée lors d’un Comité d’Entreprise. Elle sera composée du Directeur des Ressources Humaines, ou son représentant, et de quatre membres choisis parmi les élus ou non.

Cette commission se réunira une fois par an afin de constater la réalisation des actions décrites aux articles précédents.

Elle établira un bilan de suivi du présent accord qu’elle présentera aux partenaires de la négociation, le 31 mars de l’année suivante au plus tard.

Il est rappelé que ce Comité est tenu au devoir de réserve sur les informations qualifiées de confidentielles qui lui sont délivrées.

Article 8 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 9 – Date d’entrée en vigueur

Le présent accord entrera du lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.

Article 10 – Publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE d’Evry en deux exemplaires, dont un sous forme électronique. Un dépôt sera également effectué auprès du conseil de prud’hommes de Longjumeau.

Article 11 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait en 5 exemplaires, le lundi 11 juin 2018.

Pour MILLENIUM-EXPONET

Prise en la personne de Madame

Directrice des Ressources Humaines

DELEGATION SYNDICALE CGT DELEGATION SYNDICALE UNSA

Pour le syndicat CGT : Pour le syndicat UNSA :

Représenté par Monsieur Représenté par Monsieur

Délégué syndical CGT Délégué syndical UNSA