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ACCORD EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

- La Société THK MANUFACTURING OF EUROPE S.A.S., Société par Actions Simplifiée au capital de 72 040 000 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de COLMAR sous le n° B 429 547 524 et dont le siège social est situé à ENSISHEIM (68190) - Parc d’Activités La Passerelle.

Ladite Société représentée par Monsieur XXXXX, agissant en sa qualité de Président Directeur Général,

d’une part,

• et Madame XXXXX en sa qualité de déléguée syndicale C.F.D.T de la Société,

• et Monsieur XXXXX en sa qualité de délégué syndical F.O de la Société,

• et Monsieur XXXXX en sa qualité de délégué syndical C.F.T.C de la Société,

• et Monsieur XXXXX en sa qualité de délégué syndical C.G.T de la Société,

• et Monsieur XXXXX en sa qualité de délégué syndical C.F.E / C.G.C de la Société,

d’autre part.

PRÉAMBULE

Conformément aux valeurs du Groupe THK reposant sur des pratiques et traitements non discriminatoires notamment en matière d’égalité Femmes / Hommes et convaincu que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, la Direction de la Société THK MANUFACTURING OF EUROPE S.A.S. et les organisations syndicales signataires ont souhaité affirmer leur engagement en la matière par la mise en œuvre de différentes mesures et actions concrètes de nature à garantir une stricte égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

De la même manière, les signataires de l’accord ont la volonté de favoriser l’épanouissement de ses collaborateurs, le bien-être au travail, tant individuellement que collectivement, et souhaitent poursuivre leur engagement en matière de Qualité de Vie au Travail.

C'est donc à ce titre, que conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité engager une négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement sur la qualité de vie au travail.

Par cet accord, les parties signataires souhaitent ainsi affirmer leur volonté de garantir cette égalité en combattant d’éventuels préjugés et d’éventuelles différences de traitement, en considération du sexe et en mettant si nécessaire les actions correctives pour les éventuelles inégalités constatées.

Le présent accord s’inscrit donc dans la continuité des précédents accords et plans d’action et vise à ancrer les engagements de la société établis par les précédents accords tout en recherchant à identifier de nouvelles actions ou engagements contribuant à faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail.

A cet effet, les parties se sont réunies à plusieurs reprises, les 16 mai 2022, 27 juin 2022, 05 septembre 2022 et 26 septembre 2022 afin de parvenir aux mesures du présent accord.

Sur ce,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

ARTICLE I. OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes, et à initier une démarche « qualité de vie au travail » dans l’entreprise.

A partir du constat ainsi réalisé ci-après, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans quatre domaines.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

ARTICLE II. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel cadre et non cadre de la Société THK MANUFACTURING OF EUROPE S.A.S.

Le présent accord ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de priver les salariés des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles plus favorables.

ARTICLE III. ÉLABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGÉ

Le présent accord a notamment été élaboré au vu de l’évaluation annuelle de la réalisation des engagements pris de manière unilatérale par l’employeur en date du 07 janvier 2021, et qui a été communiquée et présentée aux organisations syndicales le 16 mai 2022, ainsi que de la BDES actualisée au 31 mars 2022.

ARTICLE IV. ACTIONS RELATIVES À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :

• l’embauche ;

• la formation professionnelle ;

• la rémunération ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

4.1 L’EMBAUCHE

• OBJECTIF

Assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion du recrutement.

• ACTIONS

1°/ Processus de sélections et de recrutements identiques :

La Société THK Manufacturing of Europe S.A.S s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel et les critères requis pour occuper les emplois proposés.

Il sera demandé la même ligne de conduite aux cabinets de recrutement et aux entreprises de travail temporaire de présenter des candidatures des deux genres pour toutes recherches de poste.

2°/ Action de communication :

La Société THK Manufacturing of Europe S.A.S s’engage à travers la communication auprès des Écoles, des Cabinets de recrutement et des entreprises de travail temporaire avec lesquelles l’entreprise entretient des relations privilégiées à valoriser une mixité des candidatures et assurer la mixité des recrutements.

Les déséquilibres structurels constatés sur certaines catégories/métiers peuvent avoir pour origine un déséquilibre des candidatures, lequel trouve sa source souvent dans l’orientation scolaire. La mixité des recrutements doit continuer à être au cœur des recherches de l’entreprise par le biais d’actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires.

3°/ Neutralité des offres d’emploi :

La Société THK Manufacturing of Europe S.A.S s’engage à respecter une parfaite neutralité dans la rédaction des offres d’emploi en supprimant les mentions sous-entendant des stéréotypes dans les offres d’emploi.

Cette suppression s’applique également dans les documents de l’entreprise (description des emplois et des compétences…).

Indicateurs de suivi

• Pourcentage de femmes et d’hommes recrutés en CDI et par catégorie professionnelle comparé à ce même pourcentage de l’année N-1 ;

• Pourcentage de femmes et d’hommes recrutés en CDD/Intérim et par catégorie professionnelle comparé à ce même pourcentage de l’année N-1.

4.2 LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation représente un acte majeur du maintien et du développement des compétences des salariés.

• OBJECTIF

Assurer un égal accès à la formation pour les hommes et les femmes.

Inciter les salariés à développer leurs compétences et/ou à se mettre à niveau via le compte personnel de formation afin de promouvoir le développement continu de leurs compétences.

• ACTIONS

1°/ Le déroulement de carrière du salarié :

La formation est un élément essentiel du développement et du maintien des compétences de chacun, et toutes les formations sont accessibles aux femmes.

La Société veillera à ce que l'ensemble des salariés, hommes et femmes, tout au long de leur carrière professionnelle, acquièrent les compétences rendues nécessaires par l'évolution de leur poste et mettront en œuvre les dispositifs visant à maintenir leur employabilité.

2°/ Favoriser le recours au compte personnel de formation :

La Direction s’engage à accorder à ses collaborateurs l’utilisation partielle de leur compte personnel de formation sur le temps de travail, à raison de 14 heures.

Ces heures ne pourront être utilisées que pour des formations en lien avec le poste de travail occupé. Ces heures ne concernent pas les formations dont la réalisation est impérativement effectuée sur le temps de travail (socle de connaissance et de compétences, validation des acquis de l’expérience).

Indicateurs de suivi

• Pourcentage de femmes et d’hommes par catégorie socio-professionnelle ayant bénéficié d’une formation ;

• Nombre d’heures de formation suivies par les femmes et les hommes par catégorie professionnelle ;

• Nombre et répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle, par sexe et par axe de formation ayant utilisé leur CPF sur leur temps de travail.

4.3 LA RÉMUNÉRATION

• OBJECTIF

Appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale, et prévenir les risques d’écarts injustifiés.

• ACTIONS

1°/ À l’embauche

La grille de salaire est strictement appliquée pour chaque nouvelle embauche.

La Société THK Manufacturing of Europe S.A.S garantit la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés pour un même poste, un niveau de formation, d’expérience et d’expertise comparables.

2°/ Au cours de la vie professionnelle

La Société THK Manufacturing of Europe S.A.S réaffirmant sa volonté de garantir un salaire équivalent entre les femmes et les hommes dont la rémunération est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, procédera à une analyse de la rémunération des femmes et des hommes afin de vérifier si d’éventuels écarts de rémunération existent et veillera à les diminuer pour autant que ces écarts apparaissent non justifiés, c’est-à-dire ne reposant pas sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables.

Cette mesure s’appliquera dès lors qu’un budget spécifique est alloué pour les augmentations individuelles de salaire.

L’objectif est d’identifier les éventuels écarts supérieurs à 5% (seuil de significativité) selon la rémunération moyenne Femmes/Hommes de chaque catégorie, à fonction, classification et expérience égales. En l’absence de justification (compétences, ancienneté, expérience professionnelle, performances et augmentations individuelles et/ou générales), des mesures correctives de la situation seront engagées. Elles peuvent prendre la forme d’une augmentation individuelle ou venir compléter une révision de situation déjà envisagée pour la même date.

Indicateurs de suivi

• Index Egalité professionnelle femmes- hommes

• BDESE

4.4 L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE

• OBJECTIF

Favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

• ACTIONS

1°/ Le congé pour enfant malade

Conformément à l’usage en vigueur, le salarié bénéficie de 3 jours d’absence rémunérée par an et par enfant pour s’occuper d’un enfant à charge malade ou accidenté âgé de moins de 16 ans et dont il a la charge dès lors que son état de santé nécessite la présence du salarié à ses côtés (certificat médical correspondant à fournir).

Ce congé pourra également être pris en cas d’hospitalisation de l’enfant.

Les jours d’absences pour enfant malade non utilisés l’année N seront reportés l’année suivante N+1, dans la limite d’un seul report, pour les salariés ayant des enfants âgés de 6 ans et moins.

2°/ Les congés accordés dans le cadre de la parentalité

Les parties rappellent que les congés concernés sont le congé maternité, le congé paternité, le congé d’adoption et le congé parental.

La Direction rappelle que ces congés ne doivent pas impacter négativement l’évolution professionnelle des salariés concernés et qu’ils ne subissent pas de pénalités en termes de revalorisation salariale. Il est ainsi rappelé également que les augmentations générales décidées pendant les absences liées à la maternité s’appliquent obligatoirement.

3°/ Le travail à temps partiel

La société THK Manufacturing of Europe S.A.S. n’a pas recours à une politique de recrutement à temps partiel.

Certains contrats sont aménagés à temps partiel pour des raisons médicales à la suite d’une décision du médecin traitant ou d’un avis du médecin du travail.

Certains salariés souhaitent néanmoins bénéficier dans le cadre du congé parental d’un travail à temps partiel afin d’assumer pleinement leurs charges parentales et familiales.

Le choix de travailler à temps partiel pour assumer ces responsabilités ne peut freiner l’évolution professionnelle. Ils doivent accéder aux mêmes possibilités d’évolution et de mobilité que des salariés à temps plein.

Les responsables hiérarchiques doivent quant à eux s’assurer que les missions et les objectifs puissent être adaptés au nouveau temps de travail.

En-dehors du congé parental d’éducation, des salariés peuvent souhaiter bénéficier de poste à temps partiel afin de pouvoir concilier leur vie familiale avec leurs obligations professionnelles.

Le temps partiel doit cependant être compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise et l’organisation du service.

La société THK Manufacturing of Europe S.A.S. s’engage à ce que ces demandes de passage à temps partiel soient examinées avec la plus grande attention par la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines. Cette mesure s’applique à l’ensemble des salariés, femmes et hommes.

Le service des Ressources Humaines s’engage à recevoir les salariés à leur demande.

Si un aménagement du poste n’est pas possible, un autre poste pourra être proposé, si un tel poste vacant existe et si le salarié répond aux critères du poste.

4°/ Entretien de départ et de retour de congé maternité ou d’adoption

Afin que les périodes liées à la maternité ou l’adoption ne pénalisent pas les salariés dans leur vie professionnelle, avant un départ en congé lié à la parentalité, chaque salarié est reçu en entretien par son responsable hiérarchique et par le service des ressources humaines

L’entretien permet une présentation des conditions du congé et des modalités préservant le lien entre le salarié et l’entreprise durant le congé.

Lors de cet entretien sera également abordé les conditions de maintien au poste de travail ainsi que les autorisations d’absences pour se rendre aux examens médicaux.

En outre, au moins un mois avant son retour de congé de maternité ou parental, le salarié sera reçu à sa demande par le service des ressources humaines.

A sa reprise de poste, au plus tard dans le mois suivant la reprise, un entretien professionnel sera également organisé avec le salarié.

5°/ Maintien du lien avec l’entreprise

Afin de conserver un lien avec l’entreprise, le salarié en congé de maternité ou en congé parental pourra, s’il le souhaite, être destinataire des informations d’ordre général dont sont destinataires les autres salariés (envoi des notes de service les plus importantes).

Ce point sera abordé lors de l’entretien de départ en congé maternité.

6°/ Les conditions de travail de la femme enceinte

La société THK Manufacturing of Europe S.A.S. autorise une réduction à chaque fin de poste de travail de 30 minutes du temps de travail quotidien à compter du 6^ème mois de grossesse. Cette réduction est considérée comme du temps de travail effectif et est rémunérée.

De plus, à compter de la déclaration de grossesse effectuée auprès de la Sécurité sociale et sous réserve de présentation d’un justificatif, les femmes enceintes pourront demander à travailler en horaire de journée et ce, pendant toute la durée de la grossesse, avec maintien des primes d’équipe et de nuit.

En outre, conformément aux articles L. 1225-12 et suivants du Code du travail, pour les salariées affectées sur des postes à risques ou sur des postes de nuit, la Direction veillera à aménager leur poste de travail ou à leur proposer un autre emploi compatible avec leur état.

Cette disposition est effective pendant toute la durée de la grossesse et pendant l’allaitement sous réserve de présentation d’un justificatif.

7°/ Modification de la plage horaire pour le personnel de journée

Afin de favoriser l'articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour les salariés travaillant en horaire de journée et ayant des enfants en bas âges et/ou des enfants scolarisés un aménagement d’horaire est proposé.

Par dérogation à l’accord d’entreprise du 16 octobre 2008 portant sur l’aménagement des horaires de travail collectifs, pourront bénéficier de l’aménagement d’horaire ci-après, les salariés travaillant en horaire de journée et ayant des enfants en bas âges et/ou des enfants scolarisés âgés de moins de 16 ans.

Les salariés concernés pourront, s’ils le souhaitent, changer de plage horaire (08h30-16h30 ou 09h00-17h00) lors des vacances scolaires de la zone B.

Le changement de plage horaire devra se faire sur toute la période des vacances scolaires concernée (vacances d’hiver, vacances de printemps, etc.).

Indicateurs de suivi

• Répartition sexuée des formations sur site exprimée en pourcentage ;

• Nombre de demandes de passage à temps partiel et nombre d’acceptation et de refus (répartition femmes / hommes) ;

• Taux de réalisation, par catégorie socio-professionnelle d’entretiens de départ ou de retour de la ou du salarié : nombre d’entretiens / nombre de congés maternité ou d’adoption ;

• Nombre et répartition par catégorie socio-professionnelle et par sexe des salariés absents lié à la parentalité ayant été destinataires de l’envoi des notes de service ;

• Nombre et répartition par catégorie socio-professionnelle des demandes de passage en horaire de journée, et nombre d’acceptation et de refus (répartition femmes / hommes) ;

• Nombre et répartition par catégorie socio-professionnelle de salariées concernées par les aménagements de poste.

ARTICLE V. ACTIONS RELATIVES À LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

5.1 ETUDES DE POSTE

• OBJECTIF

Améliorer les conditions de travail en prenant en compte à la fois les aspects techniques centrés sur le poste de travail, les aspects humains, et les aspects organisationnels.

• ACTIONS

1°/ Réaliser une étude de poste

La société THK Manufacturing of Europe S.A.S s’engage à réaliser une étude de poste tous les deux mois avec une commission composée de la Direction, de deux membres élus du CSE, du service HSE et de l’infirmier du travail.

2°/ Suivi et affichage des actions

La société THK Manufacturing of Europe S.A.S s’engage à réaliser un suivi des actions découlant des études de postes effectuées avec la commission.

Les études de postes réalisées ainsi que leur plan d’action seront affichés dans les secteurs de production.

En outre, par mesure de prévention et d’amélioration continue, une communication plus large et adaptée sera diffusée à l’ensemble du personnel de TME.

Indicateurs de suivi

• Nombre de postes étudiés par an et de suivi réalisé,

• Pourcentage d’actions réalisées.

5.2 AMÉNAGEMENT ET RÉNOVATION DES SALLES DE PAUSE

• OBJECTIF

Améliorer les espaces de convivialité des collaborateurs.

• ACTIONS

1°/ Mobilier extérieur en salle de pause

La société THK Manufacturing of Europe S.A.S s’engage à étudier début 2023 les besoins pour chaque salle de pause afin de mettre à disposition un mobilier extérieur (banc ou chaises) en nombre suffisant.

2°/ Rénovation intérieure de la salle de pause Hansi

La société THK Manufacturing of Europe S.A.S s’engage à rénover la salle de pause Hansi et à allouer un budget de 10 000 € pour la rénovation.

Indicateurs de suivi

• Planning de rénovation de la salle de pause,

• Détails et coût total engagé pour les rénovations.

5.3 EVENEMENTS D’ENTREPRISE

• OBJECTIF

Développer la culture d'entreprise, l'esprit d'équipe des collaborateurs en créant des moments de convivialité.

• ACTIONS

1°/ Organiser ponctuellement des évènements

La société THK Manufacturing of Europe S.A.S s’engage à organiser ponctuellement des évènements destinés à l’ensemble de ses collaborateurs.

Indicateurs de suivi

• Nombre et type d’évènements organisés.

• Nombre de collaborateurs participants (si connu)

• Coût engagé par évènement (si connu)

5.4 ASSISTANCE SOCIALE DU TRAVAIL

• OBJECTIF

Conseiller, accompagner les collaborateurs sur le plan individuel et professionnel et anticiper les risques sociaux.

Préserver l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle.

• ACTIONS

1°/ Mener une étude sur la mise en place d’une permanence d’une assistante sociale

La société THK Manufacturing of Europe S.A.S s’engage à mener une étude début 2023 en vue de mettre en place une permanence ponctuelle d’une assistance sociale.

Indicateurs de suivi

• Résultat de l’étude.

5.5 LE DROIT À LA DÉCONNEXION

La société THK Manufacturing of Europe S.A.S rappelle que les modalités d'exercice de ce droit par les salariés, conformément à l'alinéa 7 de l'article L. 2242-8 du code du travail, sont reprises dans la charte unilatérale sur le droit à la déconnexion applicable depuis le 15 février 2018.

5.6 LE DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIÉS

• OBJECTIF

Améliorer les conditions et la qualité du travail en rendant les salariés acteurs de leurs conditions de travail, de l’organisation et la qualité du travail dans le secteur dans lequel ils appartiennent et dans l’entreprise.

• ACTIONS

1°/ Renouvellement des réunions

Des réunions dédiées à l’expression directe et collective des salariés avaient été mises en place au sein de la production dans le plan d’action de 2019 et ce à titre d’essai pour une durée d’un an à compter de la date de signature de l’accord.

La Direction s’engage à poursuivre ces réunions pour chaque secteur de production.

Participent à la réunion :

• Un(e) salarié(e) par équipe

• Le/la Group leader du secteur,

• Le/la Group leader RH ou le/la DRH,

• Le/la Directeur de production adjoint ou le/la Directeur de production.

Les salariés-participants du secteur de production sont les porte-paroles de leurs collègues, ils sont volontaires et, dans la mesure du possible, ce sont les mêmes au cours d’une même année.

Ils doivent pouvoir s’exprimer sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail au sein de la Société afin de déterminer les actions à mettre en œuvre dans la Société pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production de la Société.

Les échanges se font de manière bienveillante.

Quinze jours avant la tenue de la réunion, les salariés-participants du secteur de production transmettent les questions de leurs collègues de travail auprès de la Direction des ressources humaines.

Au début de la réunion, l’un des participants est désigné référent.

Il est chargé de rédiger le compte-rendu de la réunion, qui comporte les demandes, questions, propositions et avis des salariés.

Le compte-rendu est ensuite affiché sur les panneaux d’affichage au sein du secteur de production.

L’animation de la réunion est confiée à un membre du personnel d’encadrement présent. Ce dernier favorise la libre expression, est garant du temps, favorise la recherche de solutions et assure la régulation des échanges.

Indicateurs de suivi

• Nombre de réunions par secteurs de production ;

• Nombre d’actions mises en place et taux de réalisation de celles-ci.

ARTICLE VI. MODALITÉS DE SUIVI ET D’ÉVALUATION DE LA RÉALISATION DES ENGAGEMENTS

6.1 Rapports annuels

Un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise est établi chaque année. De plus, les données chiffrées contenues dans la Base de données économiques et sociales (BDES) concernant l’égalité professionnelle serviront de bases pour le suivi du présent accord.

6.2 Suivi par la Commission sur l’égalité professionnelle

Le suivi de la mise en œuvre de l’accord est réalisé annuellement par les membres de la Commission sur l’égalité professionnelle du Comité social économique.

A défaut d’existence d’une telle Commission, le suivi sera réalisé annuellement par les délégués syndicaux. Lors de cette réunion de suivi avec les délégués syndicaux, seront présents deux représentants de l’employeur et un représentant par organisation syndicale.

Le suivi de la mise en œuvre de l’accord est réalisé au moyen d’un plan d’action dont le contenu comprend :

• un bilan des mesures et des objectifs antérieurement fixés pour l’année écoulée avec le suivi des indicateurs mis en place ;

• les objectifs de progression prévus ;

• les raisons pour lesquelles certaines actions n’ont pu être réalisées.

En l’absence de Commission sur l’égalité professionnelle du Comité d’entreprise/Comité social économique, le plan d’action sera également communiqué annuellement au Comité d’entreprise/Comité social économique.

ARTICLE VII. DURÉE DE L’ACCORD, ENTRÉE EN VIGUEUR, CONDITIONS DE RENOUVELLEMENT

D’un commun accord entre les parties, le présent accord est conclu pour une durée de deux ans. Il prendra ainsi effet au 04 octobre 2022 et prendra fin au 03 octobre 2024. A cette date, il cessera de produire ses effets.

Le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant.

Cet avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.

ARTICLE VIII. INFORMATION DU PERSONNEL

L’ensemble du personnel de la Société THK MANUFACTURING EUROPE S.A.S sera informé de l’existence de cet accord par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet.

ARTICLE IX. PUBLICITÉ ET NOTIFICATION

Le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme nationale « TéléAccords » du Ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise, ainsi qu’au greffe du Conseil de prud’hommes.

Il sera également notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Fait à ENSISHEIM,

Le 04 octobre 2022.

Pour l’Entreprise Pour les Organisations Syndicales

XXXXX C.F.D.T. F.O.

Président Directeur Général XXXXX XXXXX

C.F.T.C. C.G.T

XXXXX XXXXX

C.F.E - C.G.C

XXXXX