ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

ASSOCIATION ECOLE NICOLAS HULOT

Entre les soussignés :

L’Association Ecole Nicolas Hulot, dont le siège est situé Château de Branféré 56190 Le Guerno - SIRET 429 612 864 00018 - APE 9499Z - représentée par en sa qualité de Directeur Général, ci-après désignée « la Direction »,

D’une part,

Et

Le membre titulaire unique du Comité Social et Economique présent au cours de la réunion du 13 janvier 2020, ci-après désignés « le CSE ».

D’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

1. PREAMBULE

Jusqu’à présent, le télétravail a été mis en place de manière ponctuelle dans l’entreprise pour répondre à des situations exceptionnelles. Aujourd’hui, par cet accord, en cohérence avec la certification Green Globe et les engagements de l’Association Ecole Nicolas Hulot qui en découlent, la Direction a souhaité mettre en place un accord collectif sur le télétravail, pour les fonctions compatibles avec ce mode d’organisation.

Le présent accord vise donc à :

• Donner un cadre formel à l’exercice du télétravail : des règles claires, transparentes et partagées.

• Harmoniser les pratiques en matière de télétravail.

• Clarifier les droits et devoirs des salariés en matière de télétravail.

• Contribuer à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.

• Participer à une démarche de développement durable : limitation des déplacements, des risques d'accident de trajet, réduction des gaz à effets de serre.

• Répondre aux aspirations des salariés et participer à l’attractivité et à la fidélisation des équipes au sein de l’entreprise.

Il est précisé que le recours au télétravail est exclusivement basé sur le principe de volontariat de la part du salarié. La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié.

Cet accord vise également à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’Association Ecole Nicolas Hulot.

2. DEFINITION DU TELETRAVAIL

Selon l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

L’article 24 de l’ordonnance Macron n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et la loi de ratification du 29 mars 2018 ont précisé le cadre du télétravail.

3. CONDITIONS D’EGIBILITE AU TELETRAVAIL

Pour toute demande, l’éligibilité du poste au télétravail fait l’objet d’une validation du manager, du service des ressources humaines et de la direction générale, étant entendu que les jours de télétravail se prennent de façon occasionnelle et non systématique.

3.1. Fonctions concernées par le télétravail

Sont seuls éligibles au télétravail les fonctions compatibles avec cette forme d’organisation du travail pour lesquelles la technologie permet la pratique du télétravail et la réalisation des missions à distance dans des conditions similaires à celles du travail en entreprise.

Le présent accord s’applique aux fonctions de l’Association Ecole Nicolas Hulot :

• dont le poste n’exige pas, par nature, une présence physique dite « de terrain » permanente dans l’entreprise ;

• disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps du télétravail ;

• occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et/ou régulière à distance ;

• occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service ;

• occupant un poste dont les activités n’impliquent pas l’accès et/ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des conditions de sécurité ;

3.2. Salariés concernés par le télétravail

Les salariés intéressés doivent occuper un poste compatible avec la pratique du télétravail tel que défini à l’article 3.1. du présent accord.

Les salariés intéressés doivent faire preuve d’aptitudes individuelles et de qualités professionnelles telles que notamment la gestion du temps de travail, l’autonomie, la maîtrise des techniques d’information et de communication et aimer travailler seul.

En cas de demande simultanée, la priorité au télétravail sera donnée aux salariés dont le temps de trajet domicile/lieu de travail dépasse les 30 minutes.

Sont exclus du bénéfice du télétravail :

• Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, ayant une ancienneté de moins de 2 ans au sein de l’Association Ecole Nicolas Hulot (pour des questions de lien social).

• Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, dont la durée du travail est inférieure ou égale à 80% (soit 28h/semaine).

• Les titulaires de contrats en alternance, ainsi que les stagiaires, ne sont pas éligibles au télétravail considérant que leur présence sur « le terrain » est un élément essentiel de leur formation.

• Par définition, ne sont notamment pas concernés par le télétravail, les fonctions d’animateurs/éducateurs, soigneurs animaliers, personnel opérationnel de la régie TQE, personnel de restauration.

4. mODALITES DE MISE EN œuvre PREALABLE AU TELETRAVAIL

4.1. Principe du volontariat

Le dispositif de télétravail occasionnel relève de la seule initiative du salarié mais est subordonné à l’accord express et préalable du responsable hiérarchique du salarié, de la Direction générale et du service des ressources humaines qui apprécient la demande en fonction des conditions d’éligibilités définies au présent accord.

4.2. Lieu de télétravail

Il est entendu que, par défaut, le lieu de télétravail du salarié est situé à son domicile. En cas de modification du lieu de télétravail (même temporaire), le salarié devra prévenir obligatoirement le service des ressources humaines.

4.3. Procédure

4.3.1. Demande préalable du salarié

Le salarié candidat au télétravail devra faire une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique qui en avisera ensuite la Direction générale et le service des ressources humaines. Cette demande peut se faire par courrier remis en main propre ou lettre recommandée.

La satisfaction de ces critères est soumise à l’appréciation du manager sur la base d’une évaluation objective, étant rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager. La mise en place du télétravail est donc le fruit d’un accord entre le salarié et son manager.

Un entretien obligatoire aura lieu afin que le responsable hiérarchique prenne la décision d’accéder ou non à la demande du salarié, en accord avec le service des ressources humaines et la direction générale.

4.3.2. Examen de la demande

Le télétravail est accordé aux salariés en fonction des modalités définies au présent accord et selon des critères objectifs attestant de la maîtrise du poste de travail et des missions confiées (notamment l’autonomie, la capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, rigueur, atteinte des objectifs).

Une réponse sera faite par le service des ressources humaines dans un délai d’1 mois maximum à compter de la date de remise ou réception de la demande de passage au télétravail occasionnel formulée par le salarié.

Dans tous les cas, le responsable hiérarchique, avec la collaboration de la responsable des ressources humaines, devra motiver sa réponse par écrit :

• En cas d’acceptation, le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.

• En cas de réponse négative, cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié.

Les principaux motifs de refus du télétravail peuvent être (liste non exhaustive) :

• Le non-respect des conditions d’éligibilité.

• Des raisons d’impossibilités techniques.

• Des raisons de confidentialité des informations et données traitées.

• D’une désorganisation réelle au sein du service.

• D’une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.

4.3.3. Avenant au contrat de travail

L’accès au télétravail occasionnel pour un salarié sera formalisé par un avenant au contrat de travail notifiant notamment la date d’entrée en vigueur à ce mode d’organisation, le nombre de jours mensuel possible de télétravail (limité à 2 par mois maximum) et la durée de validité de cet avenant (entre 1 mois et 18 mois maximum). Le salarié signera également une copie du présent accord afin d’accepter explicitement l’intégralité de ces conditions.

L’avenant précisera entre autres :

• Le lieu d’exercice du télétravail.

• Les modalités d’exécution du télétravail : le nombre de jours convenus, les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté, etc.

• La durée de la période d’adaptation.

• Les conditions de réversibilité.

• Le matériel mis à disposition du salarié.

• Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction.

4.3.4. Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.

Dès la signature de l’avenant au contrat de travail, une période d’adaptation de 6 mois minimum sera nécessaire afin que le salarié comme le responsable hiérarchique s’assurent que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Durant cette période d’adaptation, l’une ou l’autre des parties pourra demander la suspension voire l’arrêt du télétravail sans raison nécessairement motivée moyennant un délai de prévenance réciproque de 15 jours.

4.3.5. Planification des jours de télétravail et suspension provisoire du télétravail

Le télétravail est limité à 2 jours par mois maximum et sera défini en fonction du poste de travail et avec le responsable hiérarchique. Lorsque le salarié souhaite télétravailler, il devra demander l’accord à son responsable hiérarchique au minimum 7 jours avant la date choisie et saisir sa demande dans kélio. Le choix des jours de télétravail est fait d’un commun accord avec le manager en fonction des besoins du service et doit permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service. Néanmoins, le salarié devra faire preuve de souplesse. Ainsi sur demande du manager, le jour de télétravail pourra faire l’objet de modification, notamment en cas de présence nécessaire du salarié au bureau moyennant le respect d’un délai de prévenance de 2 jours, sauf circonstances exceptionnelles. Le report du jour de télétravail n’est pas automatique mais peut être décidé en concertation entre les parties.

En cas d’action de formation, le télétravail sera suspendu de fait pendant la durée de la formation.

4.3.6. Réversibilité permanente

L’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative du manager que du salarié.

Le salarié ou le responsable hiérarchique peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail occasionnel en respectant un délai de prévenance d’1 mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.

Le salarié effectuera à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise.

4.3.7. Changement de fonction ou de domicile

En cas de changement de fonction, l’opportunité de maintenir le télétravail occasionnel devra être évaluée en concertation avec le manager, le service des ressources humaines, la direction générale et le salarié, au regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin.

De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement de domicile est incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail.

5. Organisation du télétravail ET DROIT A LA DECONNEXION

5.1. Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur occasionnel

5.1.1. Conformité des installations et des lieux

Il est entendu que le domicile du télétravailleur répond aux exigences techniques requises pour la mise en œuvre du télétravail, en particulier un espace de travail adapté à ce mode d’organisation et exempt de toute distraction, éclairé et aéré, pourvu d’une connexion internet suffisante en termes de débit, une ligne téléphonique fixe ou mobile en état d’émettre et recevoir les appels et une installation électrique conforme comportant notamment une prise de terre et un disjoncteur aux normes.

Le télétravailleur peut demander des conseils en ergonomie auprès de la médecine du travail.

5.1.2. Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par l’Association Ecole Nicolas Hulot

Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat, il est entendu que l’Association Ecole Nicolas Hulot ne prend pas en charge les frais éventuels liés à l’utilisation, par ses soins, d’un espace de travail (loyer, abonnements, assurances, taxes diverses, mobilier, connexion internet et téléphone, etc.) au sein de son domicile ou d’un tiers-lieu.

Si le salarié dispose d’un ordinateur portable pour son activité au sein de l’Association Ecole Nicolas Hulot, il pourra l’utiliser dans le cadre de son activité de télétravail occasionnel.

Si le salarié ne dispose pas d’un ordinateur portable professionnel pour l’exercice de ses fonctions, il aura la possibilité d’utiliser son ordinateur personnel à la condition que celui-ci soit pourvu d’un dispositif anti-virus à jour et fonctionnel. Il est convenu que l’Association Ecole Nicolas Hulot ne prendra pas en charge les frais éventuels liés à l’achat ou l’utilisation de ces dispositifs.

En cas d’absence à son poste de télétravail, le télétravailleur veille à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe. Tout manquement à la protection des données peut être une cause de cessation du télétravail et peut faire l’objet de sanction.

Au minimum 15 jours avant la 1^ère journée de télétravail, le salarié devra demander par email au service informatique (helpdesk@adeosys.com) – copie responsable RH - à avoir accès aux applications, serveurs et logiciels dont il a besoin pour télétravailler ponctuellement. A cette fin, lors du 1^er jour de télétravail ou en amont, le prestataire informatique Adeosys contacter le télétravailleur à son domicile afin de configurer l’ordinateur affecté occasionnellement au télétravail.

En cas d’utilisation de matériel appartenant à l’entreprise, le télétravailleur est tenu d’assurer la bonne conservation des équipements et à prendre toutes les précautions nécessaires pour ce faire. Il doit impérativement respecter la règlementation en vigueur et notamment le règlement intérieur dont il relève.

En cas de panne ou mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son manager ainsi que le service informatique Adeosys (helpdesk@adeosys.com).

5.2. Conditions de travail

5.2.1. Durée du travail applicable et modalités de contrôle du temps de travail

En télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation, de la convention collective s’il y a lieu, des dispositions prévues dans son contrat de travail et avenants éventuels, ainsi que des règles en vigueur au sein de l’Association Ecole Nicolas Hulot.

A ce titre, chaque salarié en télétravail, y compris les salariés en forfait jours, reconnaît avoir été informé de dispositions relatives aux durées maximales de travail quotidiennes (10 heures par jour) et hebdomadaires (48 heures sur une semaine), ainsi qu’à celles relatives aux durées minimales de repos quotidien (11 heures consécutives par jour) et hebdomadaire (24 heures consécutives par semaine). Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail de référence applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’Association Ecole Nicolas Hulot.

L'accomplissement d'heures au-delà de la durée journalière prévue sera subordonné à la demande expresse du responsable hiérarchique.

A l’exclusion des salariés en forfait jour, et conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du code du travail, et afin de respecter la vie privée du collaborateur, il est convenu de fixer les plages horaires pendant lesquelles le salarié sera joignable à son domicile par les moyens de communication mis à sa disposition par l’employeur, à savoir, les horaires de travail habituels du salarié.

Il est convenu que l’exercice de l’activité de télétravail n’interfèrera pas avec sa vie privée. En dehors des plages de disponibilité susvisées, le salarié s’engage à assurer l’équilibre au sein de son domicile entre l’accomplissement de ses tâches professionnelles et sa vie personnelle. Il est rappelé que le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion durant les temps de repos obligatoires (cf. paragraphe 5.5. du présent accord).

Le salarié en télétravail devra indiquer obligatoirement dans son agenda professionnel ses jours de télétravail afin de faciliter la visibilité et l’organisation de travail avec l’équipe.

Il est convenu qu’en cas de mise en place de nouvelles technologies de communication numériques, le salarié en télétravail devra les utiliser et se conformer aux règles qui en découlent.

5.2.2 Horaires de travail et/ou plages horaires de disponibilité

Une journée de travail est considérée comme une journée en entreprise pour l’application des horaires de travail.

Le salarié doit faire preuve de la même réactivité et disponibilité que les salariés présents dans les locaux

5.2.3. Suivi et comptabilisation du télétravail via le logiciel gestion de temps

Avant chaque journée de télétravail, le salarié doit saisir son absence pour télétravail via le logiciel de gestion de temps kélio, en choisissant le motif « télétravail ». A son retour dans les locaux de l’entreprise, le salarié communiquera par email à son manager ses horaires de télétravail ; il mettra en copie le service des ressources humaines pour inscription de la durée travaillée dans « kélio ».

A noter : le salarié en forfait jours n’a pas à communiquer ses horaires de télétravail mais il s’engage à respecter les durées de travail légales rappelées à l’article 5.1. du présent accord. Il doit toutefois saisir sa demande de télétravail via le logiciel « kélio ».

Après chaque journée de télétravail, le salarié communique également à son manager l’avancement de ses travaux.

5.2.4. Charge de travail – entretien de suivi

Le lien hiérarchique n’est pas affecté par le passage en télétravail occasionnel.

La charge de travail, les délais d’exécution, les normes de production et les critères de résultats demandés au télétravailleur au cours de la période de télétravail demeurent équivalents à ceux appliqués hors télétravail.

En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur doit se rapprocher au plus vite de sa hiérarchie afin que des solutions appropriées soient apportées.

De manière plus générale, les conditions d’activité du télétravailleur occasionnel et sa charge de travail sont abordés lors du passage en télétravail, puis dans le cadre d’un entretien annuel, conformément à l’article L. 1222-10 du Code du travail.

5.3. Santé et sécurité

5.3.1. Accident du travail

En cas d’accident du travail pendant les jours de télétravail à domicile renseignés préalablement dans le logiciel de gestion de temps « kélio », le lien professionnel sera présumé.

En cas d’accident du travail, le salarié fournira au plus tôt tous les éléments nécessaires au service des ressources humaines qui effectuera la déclaration d’accident de travail

5.3.2. Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail pour tout motif, le salarié en télétravail doit informer son responsable hiérarchique et le service des ressources humaines de son arrêt sous 48 heures au maximum.

5.4. Vie privée du salarié en télétravail occasionnel

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. L’Association Ecole Nicolas Hulot garantit le respect de la vie privée du télétravailleur en fixant les plages horaires durant lesquelles le salarié en télétravail doit être joignable. Ces plages sont indiquées dans l’avenant au contrat de travail du salarié.

Pour les cadres en forfait jours, les règles mises en œuvre sont définies avec leur supérieur hiérarchique.

Il n’y a, en aucun cas, de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail.

5.5. Conditions de travail et de vie : respect du droit à la déconnexion

Il est précisé que ces dispositions seront intégrées dans la prochaine révision des dispositions du règlement intérieur.

Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, dispose du droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail. Il convient ainsi de retenir les principes suivants :

• Les collaborateurs sont tenus de respecter les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ou de congés et de limiter l’utilisation des outils de messagerie.

• Sauf cas d’extrême urgence ou de crise, ils n’ont pas l’obligation de répondre immédiatement en cas de sollicitation en dehors des heures de travail et ne peuvent faire l’objet de mesures disciplinaires.

• Ainsi sauf cas exceptionnels qui se doivent de rester rares, justifiés par la gravité, l’urgence et l’importance du sujet traité et pouvant avoir des répercussions sur la sécurité, l’image, la situation financière de l’Entreprise, chaque salarié doit veiller à se déconnecter des outils numériques (emails, téléphones portables…), en dehors des horaires et des jours de travail (jours de repos : week-ends, jours fériés, congés divers ou toute période de suspension du contrat de travail). Durant ces périodes, les salariés doivent limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire. Ils n’ont pas l’obligation de lire ou d’en prendre connaissance, ni de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant cette période.

Le non-respect de ces dispositions est susceptible d’être sanctionné.

Connexion choisie

En complément de cette démarche, il importe d’intégrer de nouveaux comportements fondés sur une conception plus flexible des temps de connexion rendue possible par l’utilisation professionnelle d’équipements personnels. Il est précisé que cette utilisation doit rester marginale et ne peut en aucun cas se substituer, à titre permanent, aux outils professionnels mis à la disposition des salariés concernés.

Ce phénomène, tel qu’il a pu être constaté, repose sur une démarche personnelle de certains salariés qui abordent la connexion professionnelle dans une attente de flexibilité. Il est clairement rappelé que cette démarche individuelle repose sur la volonté exclusive du salarié, si et seulement si cette faculté lui permet de répondre à une attente de flexibilité.

Il ne s’agit bien évidement pas, dans le cadre du présent accord, d’inciter à ce type d’utilisation, mais de le prendre en considération afin de l’accompagner au mieux et sensibiliser l’ensemble des acteurs sur les comportements responsables à adopter.

Pour ce faire, ce type d’utilisation sera intégré dans les actions de sensibilisation au droit à la déconnexion afin de rappeler à l’ensemble des acteurs :

• Ses caractères individuel, personnel et facultatif ;

  • Les garanties tenues du droit à la déconnexion et notamment l’absence d’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur seraient en retour adressés en dehors de leurs horaires et jours de travail.

5.6. Confidentialité et gestion des incidents informatiques

5.6.1. Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par l’Association Ecole Nicolas Hulot dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise (notamment la charte du bon usage des outils de communication s’il y a lieu).

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

En conséquence, le télétravailleur veille, en cas d’absence à son poste de télétravail, à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe.

5.6.2. Gestion des pannes et incidents informatiques

En application de l'avenant au contrat de travail, le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement son manager ainsi que le service informatique (helpdesk@adeosys.com) en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.

En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposé de congé.

5.7. Assurance

Le salarié en télétravail s’engage à télétravailler dans un lieu couvert par une assurance multirisques habitation. Cette assurance n’est pas prise en charge par l’Association Ecole Nicolas Hulot.

5.8. Frais réels trajet domicile-travail

Le fait pour le salarié d’être en télétravail à son domicile élimine l’impact du trajet domicile travail. Le salarié devra notamment en tenir compte s’il déduit des frais professionnels de trajets domicile-travail de ses revenus imposables. En effet, en télétravail à domicile, aucun frais de trajet ne sera déductible des revenus du salarié.

6. SITUATION PARTICULIERES : TELETRAVAIL OCCASIONNEL OU EXCEPTIONNEL

6.1. Situation exceptionnelle ou/et d’urgence

Tout salarié (à condition toutefois que sa fonction soit éligible au télétravail), rencontrant une situation personnelle exceptionnelle ou d’urgence pourra demander à accéder au télétravail en urgence le temps que sa situation s’améliore. Dans tous les cas, chaque demande sera étudiée.

6.2. Situations particulières de très courte durée (ex : intempérie)

Après autorisation du responsable hiérarchique, le salarié qui est confronté à des difficultés particulières pour rejoindre son lieu de travail en raison d’une intempérie occasionnant un temps des déplacements très importants et inhabituels, pourra être en télétravail pendant toute la durée de la perturbation. Il en est de même, en cas de situations particulières empêchant l’accès aux locaux de l’entreprise (ex : inondation, coupure de courant longue, etc).

Dans ces situations exceptionnelles, le télétravail s’effectuera par simple accord du responsable hiérarchique (ex : par email).

6.3. Situation liée à une pandémie

En cas de pandémie et afin de réduire les risques de contamination, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail de façon plurielle. La liste des personnes prioritaires sera établie en correspondance avec les équipements disponibles et le plan de prévention de l’entreprise défini en cohérence avec le plan national de prévention.

7. DUREE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES

7.1. Entrée en vigueur et durée du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur au moment de sa signature. Il est soumis avant sa signature à la consultation du CSE.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires résultant d’accords collectifs ou d’usage.

7.2. Référent télétravail

La responsable des ressources humaines est nommée référent télétravail pour la durée de l’accord. Ses missions seront de :

• Répondre aux questions et conseiller les salariés, les managers ;

• Mettre à disposition les informations et guides ;

• S’assurer du respect des durées du travail et du suivi des charges de travail par le manager ;

• Suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.

Le référent télétravail est chargé de fournir les informations pour le bilan social annuel. En effet, une rubrique spécifique sera ajoutée du bilan social. Elle mentionnera :

• Le nombre de salariés en télétravail,

• Le bilan des demandes acceptées et refusées,

• Le nombre effectif de jours de télétravail par an.

7.3. Interprétation du présent accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à n’initier aucune action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

7.4. Révision et Dénonciation du présent accord

7.4.1. Révision de l’accord :

Toute demande de révision par l’une ou l’autre des parties devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.

7.4.2. Dénonciation de l’accord :

Le présent accord pourra être dénoncé par tout ou parties des signataires dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

La volonté de dénoncer l’accord devra être notifiée aux parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, moyennant le respect d’un délai de préavis de 3 mois.

La partie qui aura pris l’initiative de la dénonciation devra obligatoirement adresser sa demande avec un courrier motivé de façon à permettre l’ouverture d’une négociation.

En cas de dénonciation, l’accord continuera à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

7.5. Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de dépôt et de publicité en vigueur. Conformément à la loi du 8 août 2016, le présent accord sera dépose de manière dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire du présent accord sera remis aux membres du CSE.

Afin de sensibiliser l’ensemble du personnel, il sera également affiché sur les panneaux réservés à cet effet sur l’ensemble du site.

Fait en 2 exemplaires originaux

Le Guerno, le 13 janvier 2020

Membre titulaire unique élue du CSE