Accord d'entreprise "Accord sur le télétravail" chez ATOL CONSEILS ET DEVELOPPEMENTS (Siège)

Accord sur le Télétravail 

UES Groupe Atol

ENTRE

L’Unité Économique et Sociale du Groupe Atol composée de :

ATOL Conseils et Développements immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 429715378 dont le siège social est situé ZAE les Terres d’Or, 21220 Gevrey Chambertin,

Holding ATOL Ingénierie immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 401979091 dont le siège social est situé ZAE les Terres d’Or, 21220 Gevrey Chambertin,

Atol OSS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 449157460 dont le siège social est situé ZAE les Terres d’Or 21220 Gevrey Chambertin,

Ci-après dénommées l’UES du Groupe Atol,

d’une part,

ET

Les membres du Comité Social et Économique de l’unité économique et sociale du Groupe Atol constituée des trois sociétés citées ci-dessus.

d’autre part,

Préambule

Un accord initial sur le télétravail a été mis en place dès 2019 au sein du Groupe Atol afin de favoriser le développement d’une organisation du travail pleinement alignée avec la culture managériale de l’entreprise, basée sur la confiance et l’autonomie, en phase avec les évolutions législatives et les possibilités offertes par les technologies de l’information et de la communication.

La crise sanitaire de 2020 a entraîné la généralisation du télétravail et la pérennisation d’une organisation hybride, mêlant présentiel sur site de l’entreprise ou site client et télétravail, particulièrement appréciée des salariés et adaptée à nos métiers et activités.

Dans ce contexte, un nouvel accord sur le télétravail a été signé en 2021 pour une durée de deux ans.

Cet accord arrivant à son terme, des discussions ont été engagées au cours du 1^er semestre 2023 entre la délégation du personnel élue au CSE et la direction, en vue d’évaluer et assurer la continuité de ce mode d’organisation du travail.

Afin d’ajuster les modalités du télétravail au plus près des besoins de l’entreprise et des salariés, un bilan de la mise en œuvre de l’accord sur le télétravail a été réalisé.

Prenant en compte ce retour d’expérience du terrain, des propositions d’adaptation du télétravail au sein du Groupe Atol ont été étudiées, donnant lieu à la rédaction du présent accord.

Par ailleurs, la branche SYNTEC a négocié en 2022 un Accord sur l’organisation hybride du travail en entreprise, venant également préciser les contours de ce thème.

Cet accord témoigne de la volonté du Groupe Atol de mettre en œuvre un modèle d’organisation hybride du travail vecteur de performance économique, sociale et environnementale durable, notamment au regard des impacts et bénéfices attendus en matière de :

• Bien-être et performance des salariés, du fait d’un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle

• Conditions de travail préservant la santé des collaborateurs et accompagnant les situations individuelles particulières

• Amélioration du bilan carbone du Groupe Atol via la réduction des déplacements 

Dans la continuité du précédent, cet accord fait évoluer le dispositif pour garantir le juste équilibre entre présentiel et télétravail, la flexibilité des temps de vie et des lieux de travail, le maintien du lien collectif, de la cohésion d’équipe et du sentiment d’appartenance.

Tout au long de cet accord, les dispositions et la terminologie sont à entendre au masculin et au féminin. Ainsi, lorsque le mot « salarié » est employé, il convient d’entendre salarié et salariée ; « télétravailleur » renvoie quant à lui à télétravailleur et télétravailleuse…et ainsi de suite.

Sur la base des échanges et au terme des réunions CSE du 10/07/23 et 18/09/23, il a été convenu ce qui suit.

1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’UES du Groupe Atol.

2. OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de définir et organiser les conditions d’exécution du télétravail au sein de l’UES du groupe Atol.

Conformément à l’article L1222-9 du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Ainsi, dans le cas des salariés en mission, le télétravail désigne le travail effectué hors des locaux du client et de ceux de l’entreprise.

Les trois caractéristiques principales du télétravail sont :

• Le travail du salarié hors des locaux de son employeur 

• le  principe du double volontariat : aucun salarié ne peut être contraint d’accepter cette formule, ni ne peut l’imposer à la direction 

• l’utilisation des technologies de l’information et de la communication

Les parties rappellent que le salarié en télétravail bénéficie des mêmes dispositions, droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux des entreprises de l’UES, ou chez le client, notamment pour le suivi de son activité, l’évaluation des résultats, la rémunération, l’évolution professionnelle, la formation, le temps de travail...

Il existe différents types de télétravail : le télétravail occasionnel, le télétravail régulier et le télétravail exceptionnel. 

2.1 Télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel correspond à l’exercice du télétravail de façon ponctuelle afin de répondre à une situation inhabituelle et temporaire.

La demande d’accès au télétravail occasionnel pour convenance personnelle est effectuée par le salarié, dans les conditions définies à l’article 4.2.

2.2 Télétravail régulier

Le télétravail régulier correspond à l’exercice du télétravail selon une fréquence convenue et anticipée entre l’entreprise et le salarié. Il est pleinement intégré à l’organisation du travail normale du salarié.

Le télétravail régulier constitue le cadre général du télétravail organisé dans l’entreprise et vise donc les situations dans lesquelles le salarié et l’employeur fixent à l’avance le nombre et les jours déterminés par semaine durant lesquels le salarié effectue ses tâches en télétravail.

La demande d’accès au télétravail régulier est effectuée par le salarié, dans les conditions définies à l’article 4.3.

2.3 Télétravail exceptionnel

Par exception au principe du double volontariat et de réversibilité, et conformément aux dispositions légales en vigueur, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction et le télétravail peut être imposé par l’employeur.

3. CRITERES D’ELIGIBILITE AU TÉLÉTRAVAIL

Le passage en télétravail de chaque salarié suppose le respect des conditions cumulatives suivantes.

3.1 Capacité du salarié à travailler à distance

Les parties conviennent que l’accès au télétravail dépend de la capacité du salarié à travailler à distance. 

En effet, cette modalité d’organisation du travail requiert des aptitudes individuelles d’organisation et de gestion du temps ainsi qu’un degré d’autonomie avéré sur le poste de travail. 

Ces compétences sont appréciées objectivement par le manager, notamment au cours de la période d’intégration du salarié ainsi qu’au cours de l’entretien annuel.

3.2 Activités et fonctions compatibles avec le télétravail

Le télétravail est ouvert aux seules activités et fonctions pouvant être exercées à distance. 

Ne sont pas éligibles au télétravail les fonctions ou tâches qui :

• Exigent une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou chez le client

• Nécessitent une absence importante et régulière du lieu habituel de travail

• Impliquent l’accès et ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des contraintes de sécurité, et ne pouvant être effectuées que dans les locaux de l'entreprise ou du client

En application de ces règles, à ce jour, toutes les fonctions occupées au sein de l’UES du Groupe Atol sont éligibles au télétravail. A noter que la mise en place du télétravail pour les salariés en mission chez le client est conditionnée à l’accord préalable du client.

Une attention particulière sera portée aux demandes effectuées par les salariés reconnus travailleurs handicapés. L’entreprise veillera à prendre des mesures appropriées pour leur permettre d’accéder au télétravail, tels que des aménagements nécessaires à l’adaptation du poste de travail au handicap du salarié, par exemple.

En outre, ne sont pas éligibles au télétravail régulier les salariés à temps partiel dont la durée du travail est inférieure à 80%.

De même, les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.

3.3 Conformité du lieu d’exercice du télétravail

Les conditions matérielles du lieu d’exercice du télétravail doivent permettre de réaliser le travail dans des conditions adaptées à la nature des activités, à la confidentialité des données et à la préservation de la santé du salarié.

Le lieu d’exercice du télétravail doit garantir :

• un espace de travail dédié et un environnement adapté au télétravail

• une installation électrique conforme

• une connexion internet active avec un débit permettant l’échange de documents et l’organisation de visioconférence

Pour des raisons de sécurité, le salarié doit utiliser l’ordinateur portable mis à disposition par l’entreprise ou par le client.

Les conditions relatives au lieu d’exercice du télétravail sont détaillées à l’article 5.6.

4. MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL 

4.1 Principe d’une volonté commune et d’une confiance mutuelle

Le télétravail s’inscrit dans le cadre du double volontariat fondé sur l’expression d’une volonté réciproque. 

Dès lors qu’un salarié informe l’employeur de sa volonté d’organiser son travail en mode hybride, l’employeur est libre, après examen, d’accepter ou de refuser la demande.

Le refus doit être motivé.

Il est rappelé que la mise en place du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et l’employeur, mais également sur la faculté de ce dernier d’apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.

4.2 Demande d’accès au télétravail occasionnel

Le salarié souhaitant bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de télétravail devra en faire la demande à son manager, via le SI de gestion des temps et absences en vigueur au sein de l’entreprise, au moins 24 heures avant la date souhaitée - voire le jour même en cas d’impondérable.

Le manager est libre d’accepter ou de refuser la demande, sous réserve du respect de l’égalité de traitement. 

La demande doit être motivée par le salarié, par exemple par :

• la réalisation d’une mission, tâche ou activité requérant une concentration prolongée 

• une contrainte personnelle nécessitant la présence du salarié à son domicile et ne pouvant être différée ou déléguée

• un état de santé ponctuellement et légèrement altéré mais restant pleinement compatible avec une activité professionnelle, l’aménagement par le biais du télétravail étant dans ce cas considéré comme bénéfique et protecteur de la santé du salarié et de celle de ses collègues (par exemple en cas d’infection virale contagieuse de type rhume ou gastro entérite)

En principe, le recours au télétravail occasionnel doit demeurer exceptionnel et ne peut s’inscrire dans une régularité. Le salarié souhaitant bénéficier d’une organisation du travail hybride permanente sollicitera un accès au télétravail régulier.

4.3 Demande d’accès au télétravail régulier

L’accès au télétravail régulier nécessite une analyse préalable du responsable hiérarchique concernant le respect des critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3. 

Après échange avec son responsable hiérarchique et confirmation de l’accord de celui-ci, le salarié éligible adresse sa demande d’accès au télétravail régulier par mail auprès du service RH.

 

La demande précise :

• la fréquence de télétravail régulier souhaitée, conformément aux dispositions de l’article 5.1

• l’adresse du lieu où s’exercera le télétravail

Elle est accompagnée de la déclaration sur l’honneur concernant la conformité des installations électriques du lieu d’exercice du télétravail ainsi que de l’attestation d’assurance multirisques habitation visée à l’article 5.6.

L’entreprise dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour accepter ou refuser la demande. La réponse doit être écrite. En cas de refus, celui-ci devra être motivé.

4.4 Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois. 

Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et que son absence des locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. 

Pour le salarié, cette période lui permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l’employeur et le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail. La notification est réalisée par mail et moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

4.5 Réversibilité du télétravail

• Réversibilité à la demande du salarié

A l’issue de la période d’adaptation, le salarié peut décider unilatéralement de mettre fin au télétravail. Pour cela il doit adresser sa demande par mail à son manager et respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

• Réversibilité à la demande de l’employeur

A l’issue de la période d’adaptation, le manager peut demander au salarié de revenir travailler intégralement en présentiel au sein des locaux de l’entreprise, notamment pour les motifs suivants :

• non respect des règles du télétravail constaté

• problème de performance du salarié lié au télétravail

• changement du domicile du salarié rendant impossible le télétravail

• non respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données

Après un échange verbal entre le salarié et son manager, cette décision est notifiée par lettre remise en mains propres contre récépissé ou lettre recommandée avec accusé de réception.

Le terme du télétravail prend effet 15 jours calendaires à compter de la réception par le salarié de la notification de la décision de mettre fin au télétravail.

Par ailleurs, en cas de changement de fonctions, de poste, de service, de prestation, de client ou d’établissement, le manager pourra décider de mettre un terme au télétravail. 

Il appartiendra au salarié, s’il le souhaite, de formuler une nouvelle demande de télétravail afin que cette dernière soit étudiée par son responsable hiérarchique au regard des spécificités de ce nouveau contexte.

5. MODALITÉS D’ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL 

5.1 Fréquence du télétravail régulier

Le télétravail n’est en principe exercé que dans la limite de deux jours par semaine afin de garantir trois jours de présentiel hebdomadaires. 

Par conséquent et sauf situations particulières, le salarié a accès à un ou deux jours de télétravail hebdomadaires.

Les jours de télétravail doivent être identifiés d’un commun accord entre le salarié et le manager et planifiés hebdomadairement dans le SI de gestion des temps et absences en vigueur au sein de l’entreprise.

Cette planification prévisionnelle hebdomadaire peut faire l’objet de modifications en cas d’impératif lié à l’activité de l’entreprise.

Il est ainsi convenu que le salarié initialement planifié en télétravail est tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour y réaliser ses missions en présentiel, participer aux réunions ou à toutes activités et tous évènements liés au fonctionnement de l’entreprise, sur simple demande du responsable hiérarchique ou dès lors que ces réunions, activités ou évènements sont explicitement qualifiés de présentiels.

Il est expressément convenu que les modifications sans délai de prévenance concernent des situations marginales, peu fréquentes et relevant d’impératif de production et/ou lié à l’activité de l’entreprise. 

Les jours de télétravail ne sont ni récupérables ni cumulables. Si pendant une semaine donnée, le salarié est dans l’impossibilité de mobiliser les jours de télétravail, ces jours ne peuvent être ni reportés, ni cumulés.

Afin de garantir une présence collective sur site et en concertation avec son équipe, le manager peut déterminer un ou deux jours hebdomadaires totalement exclus du télétravail au sein de son service.

5.2 Suspension temporaire du télétravail

Si les nécessités de l’activité l’imposent, le manager peut exclure temporairement le bénéfice du télétravail à un ou plusieurs salariés de son équipe.

Certaines exclusions peuvent être prévisibles (par exemple, clôture comptable annuelle).

A l’inverse, certaines exclusions peuvent ne pas être prévisibles (appel d’offre, mise en production, demande client, pic d’activité, task force, formation…)

Dans ces situations d’adaptation aux exigences du client ou aux contraintes liées à la réalisation des projets, l’employeur peut suspendre le télétravail ou modifier sa fréquence habituelle.

Il revient au manager le soin de déterminer la durée de la suspension et d’en informer les salariés concernés, avec un délai de prévenance compatible avec leurs contraintes personnelles.

5.3 Temps de travail et régulation de la charge de travail

Le travail hybride s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

La durée du travail du salarié est identique qu’il réalise son travail dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail. Le salarié exerce son activité dans le cadre de l’organisation du temps de travail telle que décrite dans son contrat de travail et dans l’accord sur l’aménagement du temps de travail en vigueur dans l’entreprise. 

La charge de travail, les objectifs et les résultats attendus du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l'amplitude de travail effectif habituelle, qui doit être comparable à celle qui est réalisée lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise.

Les dispositions relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les salariés en forfait jours.

En raison de l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son activité, le télétravailleur doit être particulièrement attentif au respect de ses temps de repos, de pause et au droit à la déconnexion.

Le télétravailleur doit respecter les obligations déclaratives en temps de travail, jours de travail et repos en utilisant le SI de gestion des temps et absences mis en place dans l’entreprise.

Les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail sont évoquées à échéances régulières avec le responsable hiérarchique, notamment à l’occasion de l'entretien annuel.

Le télétravailleur informe son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, le télétravailleur alerte son responsable hiérarchique et/ou le service RH afin de convenir de la mise en œuvre de solutions appropriées.

5.4 Détermination des plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur doit être joignable

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur organise librement son temps de travail, sous réserve de respecter les plages horaires fixes de travail pendant lesquelles il doit être impérativement joignable.

Ces plages horaires fixes de travail sont 9h30-11h30 et 14h-16h, conformément au règlement intérieur en vigueur dans l’entreprise.

Le télétravailleur est également tenu de veiller à se rendre disponible pour les échanges et sollicitations de l’équipe et du client.

5.5 Droit à la déconnexion et à la vie privée

Il est rappelé que le salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion et du respect de sa vie privée.

Le droit à la déconnexion doit permettre aux salariés, quelle que soit leur organisation du travail, de bénéficier pleinement des temps de repos et de congés ainsi que de préserver la santé et un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, via un usage raisonné des outils numériques notamment.

Une attention particulière est portée à ce sujet dans le cadre d’une organisation de travail hybride.

En effet, la porosité entre la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle induite par le travail hybride peut rendre plus difficile la déconnexion des outils numériques en dehors des temps habituels de travail des salariés.

5.6 Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail est en principe effectué au domicile principal du salarié.

Toutefois, pour répondre à l’aspiration des salariés en matière de flexibilité, il peut également s'effectuer dans d’autres lieux, tels qu’une résidence occasionnelle ou un tiers lieu.

En cas de changement de domicile ou de changement provisoire de lieu d’exercice du télétravail, le salarié en informe son responsable hiérarchique et le service RH. 

Pour des raisons liées à la santé et à la sécurité du salarié et au bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions de mise en œuvre du télétravail sont alors réexaminées. 

En tout état de cause, le télétravailleur doit justifier de l’existence d’un espace de travail et d’un environnement adapté au lieu d’exercice du télétravail.

Les parties rappellent que le fait de télétravailler dans de bonnes conditions constitue un critère important de réussite du télétravail. 

Le salarié veillera notamment à bénéficier d’un environnement calme et à ne pas être soumis à des sollicitations externes. 

Pour que le lieu soit éligible au télétravail, le salarié doit :

• attester qu’il dispose d’un espace de travail dédié et d’un mobilier adapté à ce mode d’organisation du travail. Le télétravailleur doit plus particulièrement veiller à ce que l’espace dédié au télétravail préserve sa santé au regard des gestes et postures recommandés dans l’exercice de son activité professionnelle 

• disposer d'équipements informatiques et d’une connexion internet haut débit permettant le travail à distance en toute sécurité et de façon optimale

• justifier d’une assurance multirisques habitation couvrant le lieu d’exercice du télétravail 

• attester de la conformité des lieux et installations en matière de normes électriques et risque incendie 

A ce titre, le salarié transmettra au service RH :

• une attestation d’assurance couvrant le télétravail au domicile

• une déclaration sur l’honneur de la conformité des lieux et installations en matière de normes électriques et risque incendie 

 

5.7 Équipements nécessaires au télétravail

L’employeur s’engage à fournir le matériel nécessaire au salarié pour effectuer son activité. Ces équipements se composent d’un ordinateur portable, d’une solution de téléphonie via l’ordinateur portable et d’un accès à distance nécessaire pour accomplir sa mission.

5.8 Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information confidentielle à des tiers et à verrouiller l'accès à ses équipements informatiques et numériques afin de garantir la sécurité des données.

Il est demandé au télétravailleur de veiller à prendre connaissance des consignes relatives à la sécurité informatique et à les respecter scrupuleusement. 

Le télétravailleur s'engage notamment à respecter le règlement intérieur et la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que toutes informations qui lui seront transmises à ce sujet. Il devra également suivre les formations proposées concernant la cybersécurité et les bonnes pratiques d’utilisation des équipements, logiciels et outils numériques.

Le télétravailleur s’engage à respecter la clause de confidentialité. Il est tenu au secret professionnel le plus absolu, mais également à la neutralité et à la plus extrême discrétion vis-à-vis du personnel des clients. Il s'engage à ne pas divulguer des informations confidentielles 

et des secrets professionnels qui pourraient être portés à sa connaissance à l’occasion de son travail. 

 

5.9 Santé et sécurité en télétravail

Le télétravailleur est informé des règles et consignes applicables dans l’entreprise, notamment en matière de santé et de sécurité, et il est tenu de les respecter et les appliquer y compris au lieu d’exercice du télétravail.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et le service RH dans les plus brefs délais (au plus tard dans les 24 heures en cas d’accident). 

Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui fait l’objet d’une évaluation des risques professionnels adaptée. Cette évaluation des risques peut notamment intégrer les risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils numériques.

Les modalités d’exercice du télétravail et son éventuelle adaptation font l’objet d’échanges réguliers entre le salarié et son manager, notamment au cours de l’entretien annuel.

6. ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES LORS DE SITUATIONS PARTICULIÈRES - ORGANISATION HYBRIDE DEROGATOIRE

Le travail hybride peut être mobilisé pour accompagner certains évènements de la vie du salarié. Il peut également être utilisé comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle.

A ce titre, le salarié peut solliciter un examen particulier de sa situation vis-à-vis des critères d’éligibilité ou la mise en place d’un rythme de télétravail particulier.

Ce dispositif concerne par exemple le salarié confronté à :

• éloignement géographique du domicile 

• situation de fragilité liée à un évènement personnel (décès familial, salarié aidant…)

• maladie chronique évolutive et/ou invalidante ou handicap

• retour d’un arrêt de travail d’une durée supérieure à trois mois continus, faisant suite à une maladie ou un accident, afin de faciliter le retour au poste et le maintien dans l’emploi

Dans ces situations, le recours à une modalité de télétravail régulier excédent deux jours par semaine, voire le recours à une modalité full télétravail (télétravail permanent) pourra être étudié, en concertation avec le manager et le service RH, et le cas échéant le Médecin du travail.

Cette modalité particulière donnera lieu à signature d’un avenant au contrat de travail (avenant temporaire ou à durée indéterminée, selon le cas).

Afin de garantir le maintien du lien avec l’équipe et avec l’entreprise et de prévenir les risques professionnels inhérents à ce régime de télétravail dérogatoire, et notamment ceux liés au sentiment d’isolement, des modalités de suivi managérial et de maintien du lien social seront mises en œuvre.

7. DISPOSITIONS FINALES

 7.1 Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Conformément aux dispositions légales, il entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.

7.2 Commission de suivi et évaluation périodique du télétravail

Une commission de suivi de l’accord, composée de l’ensemble des signataires de l’accord, procédera tous les deux ans à un état des lieux relatif à l’évolution des pratiques et à l’analyse des impacts du télétravail sur la performance de l’entreprise, sur son organisation, sur le collectif de travail et sur la santé des salariés.

 7.3 Révision de l’accord

Les parties pourront réviser le présent accord conformément aux dispositions légales.

 

7.4 Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par le code du travail. 

 7.5 Dépôt et publicité de l’accord

Un exemplaire original de l’accord est remis à chacune des parties signataires.

Les salariés seront informés par les moyens de communication interne en vigueur au sein de l’entreprise du contenu de l’accord.

Conformément aux dispositions légales, le texte de l’accord sera déposé auprès de la Dreets sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (TéléAccords) et au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Dijon.

Il sera également publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et publicité.

Fait le 11/10/23,

A Gevrey Chambertin,

Pour l’UES du Groupe Atol, Les membres du CSE,