Entre les soussignés :

Monsieur , Directeur Délégué représentant l’établissement INEO PCA de l’UES ENGIE INEO (composé de la société INEO Provence et Côte d’Azur), agissant en sa qualité de Directeur Délégué,

D’une part

Et :

• L'organisation syndicale C.G.T., représentée par ses délégués syndicaux :

• L'organisation syndicale C.F.D.T., représentée par ses délégués syndicaux :

• L'organisation syndicale C.F.T.C., représentée par ses délégués syndicaux :

• L'organisation syndicale F.O., représentée par ses délégués syndicaux :

• L'organisation syndicale CFE / CGC., représentée par ses délégués syndicaux :

D’autre part

PREAMBULE

La négociation collective prévue par les articles L2242-1 à L2242-14 du code du travail s’est déroulée, pour l’année 2022, suivant le calendrier suivant de réunions :

• 1ère réunion le 7 décembre 2021,

• 2ème réunion le 11 janvier 2022,

• 3ème réunion le 03 février 2022.

Lors de la première réunion, la Direction a remis aux Organisations syndicales et commenté, conformément aux principes arrêtés chaque année, les informations suivantes portant sur les effectifs, l’organisation du travail et la rémunération :

Volet 1 – Conditions générales d’emploi

1. Effectif total moyen sur la période considérée hors intérimaires et stagiaires

2. Répartition des effectifs par CSP / Contrat / Sexe

3. Répartition des effectifs par tranche d’âge à fin octobre 2021

4. Répartition des effectifs par tranche d’ancienneté à fin octobre 2021

5. Répartition des effectifs par convention collective / sexe à fin octobre 2021

6. Embauche à fin octobre 2021 hors mobilité interne, transfert et stage

7. Départ à fin octobre 2021 hors mobilité interne, transfert et stage

8. Effectifs en CDD et intérim – période janvier à octobre 2021

Volet 2 – Information sur la durée et l’organisation du temps de travail

1. Temps de travail, Heures supplémentaires, congés payés et RTT

2. Répartition des effectifs selon la durée du temps de travail à fin octobre 2021

Volet 3 – Information sur les salaires effectifs

1. Salaire mensuel moyen par coefficient / Sexe – contrat à plein temps (effectif permanent) hors alternance et stage

2. Etat des augmentations 2021 – salariés en CDI présent au 31/12/2020

À l’issue de ce processus de négociation et communication des revendications par chacune des organisations syndicales représentatives figurant en annexe, les parties ont trouvé un accord sur les sujets à l’ordre du jour, qui portent sur l’ensemble des points explicités dans cet accord, après avoir fait évoluer une première proposition annexée. Les Parties ont arrêté les principes et mesures transcrites ci-après :

Titre 1 : PERIMETRE ET DUREE DE L’ACCORD

1. - PERIMETRE DE L’ACCORD

Le champ d’application des mesures ci-dessous négociées s’applique à l’ensemble du personnel travaillant au sein de l’établissement INEO PCA de l’UES ENGIE INEO.

2. - DUREE DE L’ACCORD

Les mesures négociées, décrites ci-dessous, sont mises en place pour une durée déterminée de douze mois, à savoir pour la période du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022.

À cette dernière date, elles prendront fin automatiquement, sans se transformer en mesures à durée indéterminée, en raison de l’obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle elles produiront effet.

Titre 2 : MESURES ARRETEES

ARTICLE 1 – STRUCTURES DE REMUNERATION

Les structures de rémunération en vigueur, établies sur 12,3 mois pour tous les collèges, ne seront pas modifiées.

ARTICLE 2 – PRIMES VERSEES AU TITRE DE L’EXERCICE 2022

La société Ineo Provence & Côte d’Azur souhaite accélérer le développement de ses activités à valeur ajoutée, et ce grâce à la diversité de savoir-faire et de talents des femmes et des hommes, à leur capacité à innover et entreprendre.

Gratifications et Primes variables annuelles interviennent dans ce contexte en tant que levier de motivation.

Elles favorisent l’engagement des collaborateurs pour le développement de la société, par l’intermédiaire

d’objectifs collectifs, individuels et managériaux challengeant et équitables.

1. DISPOSITIONS RELATIVES AUX GRATIFICATIONS DE FIN D’ANNEE POUR LES OUVRIERS ET ETAM

Un outil visant à la définition de critères communs pour l’attribution des Gratifications de Fin d’Année (pour les Ouvriers et ETAM) a été mis en place en 2015 pour l’ensemble des agences de la délégation, il a été revu en 2019 et sera encore amélioré si nécessaire en 2022.

La Gratification est calculée au regard de l’appréciation d’objectifs de performance individuelle et collective.

 Un acompte de 70% du montant brut de la Gratification sera versé courant décembre ;

 Le solde sera quant à lui versé avec la paie de décembre.

2. DISPOSITIONS RELATIVES AUX PRIMES VARIABLES ANNUELLES (PVA) POUR LES CADRES

La PVA est calculée au regard de l’appréciation d’objectifs de performance individuelle et collective

intégrant des éléments économiques et sécurité.

Le versement de la PVA sera effectué au mois de mars pour laisser un temps suffisant à la réalisation de l’ensemble des entretiens annuels.

ARTICLE 3 – BUDGET 2022 ET MESURES ASSOCIEES

1. – CALENDRIER DES REVISIONS SALARIALES

Pour l’ensemble des collaborateurs, les révisions salariales interviendront au 31/03/2022 avec effet rétroactif au 01/01/2022.

Par ailleurs, toute autre mesure décidée en cours d’année (notamment les promotions) sera appliquée au 1^er jour du mois au cours duquel la décision sera prise.

2. – REVALORISATION DES MINIMA

La grille des salaires minima conventionnels, relative aux salaires des Ouvriers, ETAM et Cadres ainsi qu’aux indemnités de petits déplacements applicable en 2022 pour l’ensemble du périmètre de la Direction Déléguée INEO PCA, sera celle de la Fédération Régionale des Travaux Publics Provence Alpes Côte d’Azur.

Le salaire mensuel brut de base (à temps complet et hors alternance) ne peut être inférieur à 1 825€.

3. - REVALORISATION SALARIALE IDIVIDUELLE

Pour l’année 2022, le budget des revalorisations salariales individuelles est fixé à 3% de la masse des salaires mensuels bruts de base à effectif permanent.

4. - PROMOTIONS ET ENVELOPPE BUDGETAIRE

Concernant les promotions, il conviendra de distinguer les éléments suivants :

• Changement de coefficient à l’intérieur d’une même catégorie socio-professionnelle : traitement dans l’enveloppe budgétaire

• Evolution professionnelle entraînant un changement de poste en cours d’année et justifiant une

revalorisation salariale : traitement dans l’enveloppe à la date de la prise des nouvelles fonctions.

• Changement de catégorie socio-professionnelle (ouvrier vers ETAM ou ETAM vers cadre) : traitement hors enveloppe

Il est entendu que ces dispositions ne sont pas applicables en cas de congé sabbatique, de congé parental d’éducation total et tout autre type de congé sans solde en cours à la date d’application de la revalorisation. La situation des salariés en longue maladie (plus de 90 jours) devra être examinée individuellement lors de la reprise du travail, le salaire de base pouvant ainsi être réactualisé sur la base des mesures d’augmentation généralisée non appliquées du fait de l’absence du salarié.

5. - REVALORISATION MINIMALE EN CAS D’AUGMENTATION INDIVIDUELLE

Il est convenu entre les parties que dès lors qu’un salarié bénéficierait d’une revalorisation

salariale, celle-ci ne pourra être inférieure à 35 € bruts.

Il est précisé que ce montant minimal d’augmentation individuelle n’aura pas vocation à être renégocié chaque année, mais devra s’intégrer dans le cadre de bonnes pratiques managériales.

6. - ENTRETIEN INDIVIDUEL SPECIFIQUE EN CAS DE NON REVALORISATION SALARIALE DURANT 3 ANS

Tout salarié qui n’aurait bénéficié d’aucune revalorisation salariale au cours de l’année 2022 pourra demander la tenue d’un entretien spécifique avec sa hiérarchie, distinct de l’entretien individuel d’appréciation, afin d’évoquer sa situation. Cet entretien devra obligatoirement avoir lieu en cas de non revalorisation salariale pendant 3 années consécutives. Afin d’attester de la tenue de cet entretien et d’apprécier le degré des échanges, ce document devra être co-signé et transmis au service RH. Un état non nominatif sera dressé pour recenser les personnes concernées et communiqué au CSE-e.

ARTICLE 4 – DISPOSITIONS RELATIVES AUX REPAS DU PERSONNEL SEDENTAIRE

Les ETAM sédentaires et IAC bénéficient de l’attribution de tickets restaurants pour les journées

travaillées. Leur valeur est revalorisée pour 2022 à hauteur de 9,48€ :

• Part patronale : 5,69€ (soit à hauteur de 60% de la valeur faciale)

• Part salariale : 3,79€ (soit à hauteur de 40% de la valeur faciale)

ARTICLE 5 – DISPOSITIONS RELATIVES AUX INDEMNITES DE DEPLACEMENT DU PERSONNEL NON SEDENTAIRE

Les Ouvriers et ETAM non sédentaires, c'est-à-dire occupés sur les chantiers, bénéficient des indemnités de déplacements conformément à la convention collective des Travaux Publics ainsi qu’aux usages en vigueur dans leurs agences.

Pour 2022, le barème des indemnités de grands déplacements est revalorisé comme suit :

• 90€ par jour travaillé avec nuitée (soit habituellement 4 nuitées du lundi au jeudi)

• 41,70€ le dernier jour du déplacement (habituellement le vendredi).

ARTICLE 6 – DISPOSITIONS RELATIVES AUX DEPLACEMENTS DU PERSONNEL AVEC VEHICULES PERSONNELS

Le personnel amené à utiliser, exceptionnellement et avec l’accord de leur Directeur d’agence, leur véhicule personnel, à des fins professionnelles, bénéficient d’indemnités kilométriques et de l’assurance Auto-Mission dans la mesure où un véhicule n’aurait pas été mis à leur disposition par l’entreprise. Il est indiqué que dans ce cas une déclaration auprès de l’assurance de l’entreprise doit être faite. Il est précisé que la règle est l’utilisation de véhicules de service ou de location et que l’utilisation d’un véhicule personnel ne doit intervenir qu’à titre très exceptionnel lorsqu’aucune autre solution n’a pu être trouvée.

Ces indemnités kilométriques sont établies sur la base du barème défini par l’URSSAF.

Il est rappelé que les déplacements professionnels en deux roues et trois roues ne sont pas autorisés.

ARTICLE 7 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ENTRETIEN DES VETEMENTS DE TRAVAIL

L’entretien des vêtements est pris en charge par l’entreprise.

Etant entendu que pour les salariés qui n’ont pas la possibilité de prise en charge de l’entretien des vêtements de travail par l’entreprise, dans leurs agences, une indemnité hebdomadaire d’entretien des vêtements de travail est maintenue à hauteur de 5,40€.

ARTICLE 8 – ANCIENNETÉ - PRIME MEDAILLES D’HONNEUR DU TRAVAIL

Un régime d’attribution de libéralités accordées par l’entreprise aux salariés auxquels ont été attribués une Médaille d’Honneur du Travail est en vigueur au sein de l’UES ENGIE Ineo par accord collectif depuis 2003.

Afin de récompenser l’ancienneté et la fidélité de ses collaborateurs, la Direction Déléguée Ineo PCA décide de maintenir le montant revalorisé en 2021 de la Prime Médaille du travail.

Ainsi, sur présentation d’un justificatif d’attribution d’une Médaille d’Honneur du travail, une libéralité correspondant au rapport entre le nombre d’années de présence entière révolue dans le Groupe, et la somme de 45€ sera servie au salarié qui en fera la demande, sans condition d’ancienneté dans le Groupe.

Les autres modalités d’attribution de la prime Médaille du Travail telles que prévues par l’accord de l’UES ENGIE Ineo de 2003 continuent de s’appliquer.

ARTICLE 9 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL - JOURNEE DE SOLIDARITE

Un jour de RTT supplémentaire, parmi ceux fixés à l’initiative de l’employeur, sera octroyé en raison de la journée de solidarité.

La date retenue pour la journée de solidarité sera par principe le lundi de Pentecôte.

Il est précisé par ailleurs que cette journée ne sera pas travaillée et qu’une journée sera déduite du contingent annuel des jours de RTT attribués aux salariés parmi ceux fixés à l’initiative de l’employeur.

Au cas où certains salariés seraient amenés pour des motifs de service ou d’organisation à travailler ce jour, un droit à récupération leur sera ouvert le cas échéant.

ARTICLE 10 – GESTION PREVISIONNELLE DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES

L’accord relatif à la Gestion Anticipative des Emplois et des Compétences (GAEC) signé à la majorité des Organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES le 7 juillet 2019 arrivera à échéance en 2022.

Une négociation relative à son renouvellement sera ainsi initiée sur le premier semestre 2022.

1. ENTRETIEN ANNUEL D’APPRECIATION ET ENTRETIEN PROFESSIONNEL

La Direction Déléguée rappelle que les d’entretiens constituent un acte de management essentiel et prioritaire.

Le suivi de carrière des salariés est un élément important de leur développement professionnel. À ce titre, il est indispensable qu’ils puissent échanger régulièrement avec leur hiérarchie sur les thématiques relatives à l’évolution professionnelle et au développement des compétences. Pour rappel, la loi a instauré la tenue d’un entretien professionnel tous les deux ans. Néanmoins, la Direction déléguée INEO PCA mettra tout en œuvre pour que ces entretiens soient réalisés à échéance annuelle afin notamment d’aborder le projet professionnel du salarié et de déterminer ses besoins de formation.

Il est précisé que depuis 2020, l’entretien professionnel doit s'accompagner, tous les six ans, d'un « état des lieux récapitulatif », dit Entretien Bilan, pour faire le point sur le parcours professionnel du salarié (en termes d’évolution professionnelle, salariale et de formations réalisées) et envisager les évolutions possibles.

Pour 2022, la Direction se fixe l’objectif de réaliser ces entretiens pour chaque salarié aux dates suivantes :

• Cadres = au 28/02/2022

• Non Cadres = au 30/04/2022 en vue de la préparation des PPR et des plans de formation de l’année suivante.

2. PEOPLE & POSITION REVIEW (PPR)

Dans la continuité des entretiens annuels et professionnels, la Direction Déléguée confirme son engagement pour la poursuite des actions menés en 2021.

En conséquence, la campagne des PPR débutera dès le mois d’avril 2022. Cette démarche apparait plus que jamais nécessaire au regard de la situation sociale et économique. L’objectif poursuivi pour ces PPR est :

• sur le plan individuel, d’assurer et de préparer la relève des postes clefs pour l’ensemble des agences et d’avoir une attention particulière en terme d’évolution professionnelle pour les métiers en tension;

• sur le plan collectif, d’adapter les besoins en terme de compétence, aux enjeux économiques conformes au plan de développement de la Direction déléguée (plan de recrutement, formation, évolution des compétences …).

  3. ENTRETIEN DE CARRIERE

Enfin, la Direction s’engage à réaliser des entretiens de carrière, en fonction des besoins identifiés en

PPR et également des demandes formulées par les salariés.

ARTICLE 11 – FORMATION / ALTERNANCE / TUTORAT / COOPTATION

11.1 FORMATION

Afin que le plan de formation réponde aux besoins de l’entreprise et aux aspirations des salariés, un

soin particulier sera porté aux formations souhaitées lors des entretiens annuels.

Une attention particulière sera portée aux actions de développement à l’attention des fonctions supports, dans un souci d’égalité de traitement et de mixité.

Enfin, un retour sera fait aux salariés, par les hiérarchiques, en ce qui concerne les formations inscrites ou pas au plan de formation de l’année N+1, suite aux demandes formulées.

2. ALTERNANCE

En ce qui concerne les contrats en alternance, la Direction Déléguée s’engage à réaliser les actions nécessaires pour faire progresser le taux d’embauche des contrats en alternance.

La Direction Déléguée s’engage à poursuivre sa politique d’intégration d’alternants, avec l’objectif d’atteindre progressivement le taux d’embauche d’alternant de 8%, selon trois axes principaux à savoir :

• un recrutement mieux ciblé avec des entretiens croisés (opérationnels / ressources humaines) ;

• un suivi renforcé des alternants = passeport, entretiens périodiques avec service RH, PPR Alternant en présence des tuteurs

• un engagement et une reconnaissance des tuteurs.

De plus, la Direction Déléguée confirme son engagement et sa mobilisation pour la participation à des

rencontres métiers, forums et écoles.

Enfin, la Direction rappelle son engagement en matière de progression du taux de transformation des contrats d’alternance en CDD/CDI, afin d’atteindre progressivement l’objectif de 50% de transformation, pour répondre à nos enjeux de recrutements.

3. TUTORAT

Dans la continuité des engagements pris lors de la NAO 2021, et afin d’assurer un suivi de qualité de nos alternants dans le but d’améliorer notre taux de transformation CDI/CDD, il est convenu de revaloriser la prime de tutorat selon les modalités suivantes :

• Une prime de 300€ bruts annuelle versée en douze mensualités (soit 25€/mois) dès lors que le tuteur a suivi la formation tuteur et que l'alternant a confirmé sa période d'essai ;

• Une prime de 300€ bruts versée en une fois dès lors que l’alternant est embauché en CDI/CDD à l’issue de son alternance et avec obtention de son diplôme (embauche validée par le Directeur d’Agence).

Ces primes sont destinées à reconnaitre l’implication, l’engagement et le professionnalisme des tuteurs ainsi que leur capacité à transmettre leurs savoirs.

Pour cela, un effort particulier de formation et d’accompagnement sera mis en œuvre après identification des tuteurs sur le principe du volontariat.

4. COOPTATION

Face à un secteur concurrentiel et à une pénurie de compétences dans certains domaines, il devient de plus en plus difficile de recruter des profils qualifiés. Dans ce cadre, il est nécessaire de diversifier les sources de recrutement.

Afin de reconnaitre et de développer davantage ce mode de recrutement qu’est la cooptation, il a été décidé de faire évoluer le montant de la prime de cooptation, à hauteur de 1000€ bruts, qui sera versée au cooptant selon les conditions suivantes :

• Bénéficiaires : tous les collaborateurs, exceptés les membres du CODIR Direction Déléguée, la filière RH, et si le cooptant porteur de bilan recrute pour lui-même, à condition que le candidat coopté ne soit pas issu de la mobilité interne ;

• Conditions : versement de la prime de cooptation à l’issue concluante de la période d’essai du

candidat coopté.

La prime pourra également être versée dans le cadre d’une cooptation pour une autre entité du Territoire Grand Sud Smart Building.

Exemple : un collaborateur INEO PACA cooptant un candidat pour l’entité AXIMA AIR peut toucher la prime de cooptation en cas d’embauche en CDI du candidat proposé.

ARTICLE 12 – EPARGNE SALARIALE - CET

La Direction Déléguée PCA rappelle les éléments suivants :

Suite à l’engagement pris dans le cadre de la NAO pour 2017 au sein de l’UES, un accord de méthodologie relatif à l’intéressement collectif au sein de l’UES, contenant une partie liée aux résultats consolidés afin que le modèle de mutualisation des frais transverses de l’Entreprise ne pénalise pas les salariés des entités locales, a été conclu le 14 juin 2017, puis révisé le 11 décembre, le 27 avril 2018 et le 18 avril 2019.

Au titre de l’exercice 2020 et 2021, les parties à l’accord susvisé ne sont pas parvenues à conclure un nouvel avenant révisant les objectifs de la part centrale. Ainsi, les objectifs fixés aux termes de l’avenant n°3 du 18 avril 2019 trouvent application jusqu’à l’exercice 2021. De nouvelles négociations seront ouvertes sur cette thématique au cours du premier semestre 2022.

Pour la part locale, les négociations pour la mise en place d’un accord d’intéressement, arrivé à échéance à l’issue de l’exercice 2020, seront également ouverte au cours du premier semestre 2022.

Par ailleurs, la Direction rappelle que les négociations ouvertes en 2020 afin d’étendre les dispositions de l’accord de mise en place d’un dispositif de compte épargne temps (CET) ont abouti à la signature de l’avenant à l’accord CET d’INEO PCA et à la mise en place de dons de jours solidaires.

ARTICLE 13 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

L’accord sur l’égalité professionnelle signé le 28 mai 2019, réaffirmant les engagements pris par ENGIE Ineo en matière notamment de recrutement, de formation et de rémunération, arrive à échéance le 31 décembre 2022. Une nouvelle négociation devrait s’ouvrir sur le 2^nd semestre 2022.

En matière d’égalité salariale l’UES ENGIE Ineo se fixe l’objectif d’atteindre 89 points en application de l’index « Ega Pro »., soit un résultat supérieur à ses objectifs fixés à hauteur de 85 points.

La Direction d’Ineo PACA sera d’une grande vigilance sur l’ensemble des thématiques relatives à l’égalité professionnelle et de lutte contre toute forme de discrimination, conformément aux préconisations faites par le Groupe de travail issu de la Commission sur l’égalité professionnelle. Par ailleurs, des modules de sensibilisations et de prévention du sexisme et du harcèlement sexuel seront à nouveau déployés au sein de la Direction Déléguée.

La Direction Déléguée restera également à l’écoute des demandes individuelles d’aménagement de temps de travail à temps partiel.

Une attention particulière sera portée :

• aux évolutions de carrières, de rémunération et de formation des salariées de sexe féminin afin de

garantir le principe d’égalité de traitement.

• à la question de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, avec l’octroi de deux journées pour enfant malade jusqu’ à 12 ans.

ARTICLE 14 – PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE

Un régime de protection sociale complémentaire intégrant des dispositifs de retraite complémentaire, de prévoyance et de couverture des frais de santé est en vigueur au sein de l’UES ENGIE Ineo par accord collectif depuis 2003.

En dernier lieu les cotisations frais de santé ont été renégociées en 2014 puis les cotisations prévoyance en 2017 (à effet du 1^er janvier 2018).

Un avenant n°11 à l’accord sur la protection sociale complémentaire ENGIE Ineo a par ailleurs été signé le 4 novembre 2019 aux fins d’acter les modifications qui ont été apportées au 1^er janvier 2020 au contrat frais de santé suite à la mise en place du « 100% santé » conformément aux dispositions prévues dans la loi santé n°2016-41 du 26 janvier 2016 et dans le décret n°2019-21 du 11 janvier 2019.

ARTICLE 15 – RESPONSABILITE SOCIALE DES ENTREPRISES & DEVELOPPEMENT DURABLE

15.1 ENVIRONNEMENT

Dans le cadre du suivi de la certification ISO 14 001 version 2015, la Direction Déléguée confirme

son engagement notamment par des actions d’amélioration de prise en compte de l’environnement.

Les actions particulières prévues en 2021 pour améliorer la gestion, le tri et le recyclage déchets et réduire le rejet des gaz à effet de serre, se poursuivent en 2022.

2. HANDICAP

Un nouvel accord en faveur des personnes en situation de Handicap au sein de l’UES ENGIE a été signé à l’unanimité avec les Organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES le 4 février 2020 pour une durée de 3 ans à effet rétroactif au 1^er janvier 2020. Cet accord a fait l’objet d’un agrément par l’Administration du travail.

La Direction déléguée PACA s’engage à poursuivre en 2022, les actions en matière de handicap (politique de maintien dans l’emploi de salariés titulaires d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, poursuite des relations avec les services de médecine au travail, relations avec les organismes de formation dans une optique de recrutement, sous-traitance de travaux divers,…).

La Direction Déléguée rappelle son attachement à accompagner, au cas par cas et par anticipation, les difficultés que peuvent rencontrer certains collaborateurs, notamment en termes de discrimination.

15.3 PENIBILITE

La Direction déléguée s’engage à porter une attention particulière aux collaborateurs en fin de carrière afin de :

• Prendre en compte la pénibilité des missions et tâches, et pour cela, elle s’engage à améliorer la

relation avec les médecins du travail ;

• S’attarder à la transmission des savoirs en favorisant, dans la mesure du possible, l’identification

de tuteurs séniors.

4. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Dans le cadre de la dynamique de performance sociale initiée au sein d’ENGIE Ineo, deux accords traitant respectivement du télétravail et du droit à la déconnexion ont été conclus le 15 mai 2018. L’accord relatif au télétravail ayant été conclu pour une durée déterminée de trois ans, arrivant à échéance en mai 2021, un nouvel accord a été conclu le 24 septembre 2021 pour une nouvelle durée de 3 ans. Une liste des métiers télétravaillables a été établie en concertation avec les partenaires sociaux.

Conformément aux dispositions de l’accord, la Direction d’Ineo PACA rappelle que les salariés qui en feront la demande pourront, pour l’acquisition d’un fauteuil, voire d’un écran, avoir accès à la grille des tarifs préférentiels accordés par les fournisseurs de l’entreprise et ainsi des tarifs plus compétitifs.

La Direction Déléguée confirme qu’une attention particulière est portée à la demande des collaborateurs souhaitant bénéficier de l’accord de télétravail et veillera à l’application du droit à la déconnexion.

Par ailleurs, La Direction Déléguée s’engage à promouvoir, par des actions de communication à l’attention de ses collaborateurs, le programme Equilibre d’accompagnement à la Qualité de Vie au Travail et à la prévention des risques psychosociaux (plateforme d’accompagnement Moodwork et modules de formation E-learning).

ARTICLE 16 – DEPOT

Le présent accord sera, à la diligence de l’Entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE. En vertu de l’article L. 2231-5 du code du travail, une version anonymisée de l’accord, c’est-à-dire sans les noms, prénoms, paraphes et signatures des négociateurs et signataires, sera également adressée, lors du dépôt, afin d’être rendu public et d’être versé dans la base de données nationale.

Fait à Aix-En-Provence le 10 février 2022

Pour la Direction

Directeur Délégué

Pour la CFDT Pour la CGT

Pour la CFE-CGC Pour la CFTC

Pour FO