Accord d'entreprise "ACCORD GROUPE PORTANT SUR LE TELETRAVAIL" chez MECACHROME FRANCE (Siège)

ACCORD DE GROUPE PORTANT SUR LE TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

Le groupe Mecachrome constitué des sociétés suivantes :

Mecachrome France, dont le siège social est 7, avenue Albert Durand à 31700 Blagnac.

Mecachrome Sablé, dont le siège social est ZI des Vignes, avenue Jean Monnet à 72300 Solesnes.

Mecachrome Atlantique, dont le siège social est 102, rue du Moulin des Landes à 44980 Saint-Luce sur Loire.

Mecachrome Toulouse dont le siège social est 2, rue Saint Exupéry à 31140 Launaguet

Représenté par Stéphane Legrand, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux effets des présentes.

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :

L’organisation syndicale FO, représentée par Monsieur Stéphane Carré

L’organisation syndicale CFTC, représentée par Monsieur Miguel Garcia

L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur Maxime Sauvé

L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur Guy Berthié

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Monsieur Christophe Bretagnolles ,

D’autre part,

Ci-ensemble dénommées « les Parties ».

Préambule

La direction et les partenaires sociaux souhaitent permettre et encadrer au sein du groupe Mecachrome le télétravail considéré comme une nouvelle forme d’organisation dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de manière volontaire. Il est souhaité d’en ouvrir l’accès au plus grand nombre tout en prenant en compte les nécessités opérationnelles et organisationnelles de l’entreprise.

Il s’agit d’un nouveau mode d’exécution de la prestation de travail qui doit permettre de satisfaire à la fois les besoins de l’entreprise et d’offrir au salarié une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée en faisant un bon usage des technologies de l’information et de la communication.

A partir d’une expérience avérée et confrontées à la mise en place du télétravail contraint du fait de la crise de la COVID 19, les parties ont souhaité encadrer le recours à ce mode d’organisation du travail mais également anticiper et mieux gérer les nouvelles situations exceptionnelles pouvant se présenter,

Enfin, les parties au présent accord entendent promouvoir cette forme de travail qui permettra notamment d’offrir de nouvelles organisations de travail en complétant les dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Le contenu de cet Accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 modifiée par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 puis par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 et de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 étendu par arrêté du 2 avril 2021.

Toutefois, cet accord n’institue en rien un droit automatique au télétravail.

Il a donc été arrêté et convenu ce qui suit :

 

 

Titre 1. Cadre de mise en place du télétravail.

Article 1. Champ d’application.

Le présent accord a vocation à s’appliquer à toutes les entreprises du groupe Mecachrome en France :

• Mecachrome France

• Mecachrome Sablé

• Mecachrome Atlantique

• Mecachrome Toulouse

  

Article 2. Définition du télétravail.

L’Article L1222-9 du Code du Travail, modifié par l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 - art. 21 puis par les Lois n°2018-217 du 29 mars 2018 et n°2018-771 du 5 septembre 2018, définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.

En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du présent code ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.

Titre 2. Télétravail habituel et régulier

Article 1. Conditions d’application du télétravail.

Article 1.1 Application hebdomadaire

Le salarié doit pouvoir maintenir un lien avec son collectif de travail. Il est dès lors prévu, sauf circonstances exceptionnelles que le télétravail ne pourra s’opérer plus de deux jours entiers et non divisibles par semaines sous réserve d’aménagements particuliers pour les salariés à temps partiel pour lesquels les jours de télétravail pourront être proratisés.

Les jours de télétravail seront fixés en accord avec les managers ayant la charge des services concernés en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise.

En cas de télétravail alterné les journées dédiées au télétravail seront fixes et inscrites dans l’avenant au contrat de travail qui sera proposé au salarié formalisant le passage au télétravail.

Il est prévu, qu’en cas de nécessité liée aux besoins de l’entreprise le manager pourra exceptionnellement modifier la répartition de ces jours au sein de la semaine et ce dans la limite de 5 fois par année civile.

Les jours de travail non pris dans le mois civil d’exécution ne pourront pas faire l’objet de report.

Article 2. Principe du volontariat.

Il est rappelé que le télétravail est à l’initiative du salarié, il est également fondé sur une démarche consensuelle entre un manager et les membres de son service.

Si le télétravail peut être proposé au salarié, il ne peut en aucun cas lui être imposé. Son refus est en tout point légitime et ne peut emporter aucune conséquence.

Article 2.1 Activités pouvant être exercées en télétravail.

Du fait de sa spécificité, le télétravail ne peut convenir à certains services et activités de l’entreprise qui imposent une présence permanente sur site (horaires décalés, travaux sur machine ou nécessitant l’utilisation d’outils spécifiques) et ne permettant pas une utilisation constante des nouvelles technologies.

La liste des fonctions et famille métiers éligibles au télétravail, sous la réserve de faisabilité technique, est annexée aux présentes.

Pour les fonctions non visées, des accords ponctuels pourront être validés entre le manager et son salarié.

Ces activités pourront être revues et ampliées notamment dans le cadre de la commission de suivi comme mentionné ci-après (Titre 5 article 13).

Article 2.2. Eligibilité.

Sont éligibles au télétravail tous les salariés en contrat à durée indéterminée ou en contrat en durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel.

Pour les salariés nouvellement embauchés, le télétravail ne pourra être mis en place qu’à l’expiration de leur période d’essai renouvellement compris.

Article 3. Organisation du télétravail.

Article 3.1 Mise en œuvre du télétravail.

Il est rappelé que le recours au télétravail est à l’initiative du salarié mais doit correspondre quant à ses modalités de mise en œuvre aux besoins et capacités du service à l’organiser.

Chaque manager doit donc en définir avec les salariés constituant son équipe son organisation.

Il s’agit d’une démarche concertée qui doit être menée individuellement entre le salarié et son manager.

Le manager devra motiver un refus opposé à une demande émanant du salarié dans un délai qui ne pourra pas excéder quinze jours suivant la demande ; la commission de suivi pourra être informée de ce refus.

Il est rappelé qu’en aucun cas le télétravail ne pourra être imposé au salarié sauf, comme le prévoit l’article 1222-11 du Code du travail en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure. Dans ce cas, l’employeur peut imposer à ses salariés le télétravail.

Article 3.2 Passage au télétravail sur proposition de l’entreprise.

L’entreprise pourra proposer à un ou plusieurs salariés d’exécuter sa prestation de travail sous la forme du télétravail.

Il est rappelé que le passage en télétravail constitue une modification du contrat de travail que le salarié peut refuser sans que cela ne puisse constituer une faute de sa part.

Article 3.3 Passage au télétravail à la demande du salarié.

Le passage au télétravail suppose un double accord, celui du salarié et du manager dont il relève.

Le salarié qui souhaite bénéficier des dispositions du présent accord doit en formuler la demande par écrit (mail, lettre recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge) auprès de son manager.

Il devra préciser le nombre de jours souhaités et leur positionnement dans la semaine.

Après examen de la demande et vérification que celle-ci soit en adéquation avec les besoins du service et de l’entreprise, ce dernier devra répondre dans le délais d’un mois à compter de la demande suivant le même formalisme.

En cas d’acceptation un avenant au contrat de travail du salarié lui sera proposé et la prise d’effet de ces dispositions sera celle de la signature de cette convention.

Article 3.4 Avenant au contrat de travail.

Le passage au télétravail sera nécessairement formalisé par un avenant au contrat de travail du salarié (ou intégré dans le contrat de travail en cas de nouvelle embauche).

Cet avenant comportera les mentions suivantes :

• Conditions de passage au télétravail (nombre de jours par semaine, fixation des jours) ;

• Plages horaires durant lesquelles le salarié pourra être joint ;

• Modalités de contrôle des temps de travail ;

• Liste des équipements fournis par l’employeur ;

• Prise en charge du coût lié au télétravail ;

• Conditions de retour à une exécution normale du contrat de travail.

Le modèle d’avenant sera annexé au présent accord.

Article 3.5. Situations de télétravail préexistantes à l’accord.

Les salariés déjà en télétravail au moment de l’entrée en vigueur du présent accord pourront continuer à bénéficier des mesures et des conditions dont ils bénéficiaient antérieurement.

Ils peuvent y mettre un terme afin de se soumettre aux présentes dispositions.

Article 3.6. Situations de handicap.

Pour assurer le maintien dans l’emploi, les personnes en situation de handicap peuvent bénéficier d’un jour de télétravail supplémentaire par semaine.

Cela s’applique également aux salariés qui bénéficierait en l’état d’une pathologie, d’un mi-temps thérapeutique.

Le recours au télétravail sera donc adapté à chaque situation individuelle ; dans ce cas, la médecine du travail pourra être consultée.

Article 3.7. Santé et hygiène.

La médecine du travail aura connaissance des conditions de recours au télétravail et de la liste des salariés concernés.

Les CSE seront également régulièrement informés du suivi de ces dispositions.

Article 3.8. Lieu d’exécution du télétravail.

Le télétravail s’exercera nécessairement au domicile du salarié (au sens légal du terme). Par exception et avec l’accord de son responsable de service, il pourra être exercer en un autre lieu (résidence secondaire…) à l’exception des espaces de coworking afin de garantir la confidentialité des données traitées.

Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance au titre de la couverture « responsabilité civile » de sa situation de télétravailleur.

Article 4. Rythme de télétravail.

Le télétravail ne peut s’exercer que par journées entières.

Article 4.1 Fixation hebdomadaire des jours télé-travaillés.

Le nombre de jours télé-travaillés sur une semaine ne peut pas dépasser deux jours, à l’exception de situations individuelles spécifiques, et ce, pour assurer la cohésion du collectif de travail.

Les jours effectués en télétravail seront prédéfinis dans la semaine, par avenant, et seront donc fixes.

Article 4.2. Modification des jours de télétravail.

Selon les besoins du service, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou du responsable de service avec un délai de prévenance de 3 jours sauf cas de force majeure.

Sauf situation d’urgence absolue, cette modification ne pourra intervenir plus de 5 fois par année civile.

Dans ce cas les jours perdus au titre du télétravail ne seront pas reportés.

Article 4.3. Réversibilité du télétravail.

Afin de répondre au mieux aux attentes de chacune des parties, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié, avec un délai de prévenance d’un mois pour l’employeur.

Ces demandes seront effectuées par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

Si l’employeur prend l’initiative de la réversibilité, il lui appartiendra de motiver sa décision.

Le salarié et l’employeur pourront également convenir d’une modification de l’organisation en télétravail initialement convenue.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail le salarié reprendra son activité en présentiel sur site.

Article 5. Conditions de travail du télétravailleur.

Article 5.1. Temps de travail et organisation de l’activité du télétravailleur

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales ou conventionnelles applicables en matière de temps de travail. Il respectera également les accords d’entreprise qui ont pu être signés dans ce domaine.

Dès lors, l’activité du télétravailleur doit être équivalente à celle d’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise, le passage en télétravail n’aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié (nombre d’heures ou de jours).

Article 5.2. Répartition du travail dans la journée.

L’avenant proposé au salarié dans le cadre du passage en télétravail fixera une plage horaire durant laquelle le salarié sera joignable.

Pour les salariés soumis en régime horaire cette plage correspondra aux horaires qui auraient été les siens s’il avait travaillé sur site. Les durées maximales de travail et les durées minimales de repos devront être respectées.

Pour les salariés en forfait jours, la période de joignabilité sera fixée par avenant ; la plage horaire sera fixée entre 8h30 et 18 heures avec une pause déjeuner ne pouvant être inférieure à une heure.

Ce passage en télétravail ne doit pas avoir pour effet de priver le salarié en forfait jour de gérer l’organisation de son temps de travail.

Article 5.3. Contrôle et gestion du temps de travail.

Le salarié en situation de télétravail doit respecter les dispositions légales et règlementaires relatives au temps de travail.

Afin de garantir le principe de la vie privée, l’entreprise, en accord avec le télétravailleur, fixera les horaires de travail en correspondance avec son horaire de travail habituel.

L’entreprise veillera à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées dans les locaux de l’entreprise.

De même, les objectifs assignés, les indicateurs de suivi d’activité et l’évaluation de la performance seront strictement les mêmes que pour les salariés travaillant sur site.

Les parties reconnaissent à tous les salariés un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail dans lesquels il accomplit son travail.

Seules la gravité, l’urgence ou l’importance particulière d’une situation donnée peuvent justifier l’usage de mails, appels téléphoniques, ou sms hors des plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être joignable.

Le manager doit veiller au respect du droit à la déconnexion du salarié en télétravail et doit l’inviter à se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’entreprise. Il doit également veiller, par tout moyen, à ce que le collaborateur ne soit pas contacté en dehors des plages horaires définies.

En aucun cas, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas en mesure d’être joint pendant l’exercice de son droit à déconnexion sauf s’il est en situation d’astreinte.

Article 6. Santé et sécurité.

Article 6.1 Dispositions générales

L’entreprise et le télétravailleur restent soumis aux dispositions légales et règlementaires en matière d’hygiène et de sécurité au travail

L’entreprise communiquera aux différents CSE, lors de chaque réunion, un état des passages en télétravail du trimestre concerné, à savoir notamment la liste nominative des salariés passés en télétravail avec le nombre de jours correspondant.

L’entreprise a l’obligation de vérifier que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes aux dispositions du présent accord. Le télétravailleur pourra également solliciter l’intervention du CSE.

Le télétravailleur restera suivi par la médecine du travail qui sera informé par l’entreprise de la situation du salarié.

Les éventuels risques professionnels seront pris en compte et analysés dans le cadre du document unique d’évaluation des risques professionnels.

Article 6.2. Accident du travail et arrêt de travail.

Le télétravailleur bénéficiera des mêmes couvertures sociales que s’il exerçait sur site.

En cas d’accident du travail ou d’arrêt de travail, le télétravailleur devra informer son manager de l’accident ou de l’arrêt dans les mêmes conditions que prévues dans le règlement intérieur et selon les mêmes délais que ceux auxquels il est soumis en situation de travail sur site.

Titre 3. Environnement et équipement de travail.

Article 7. Lieu d’exécution du télétravail.

Le télétravail s’exercera nécessairement au domicile du salarié (au sens légal du terme). Par exception et avec l’accord de son responsable de service, il pourra être exercer en un autre lieu (résidence secondaire…) à l’exception des espaces de coworking afin de garantir la confidentialité des données traitées.

Le lieu de travail doit :

• Permettre la réalisation du travail donné ;

• Garantir la sécurité du salarié et des équipements confiés ;

• Permettre de garantir la confidentialité des données traitées.

Le salarié, lors de la signature de son avenant au contrat de travail attestera que son lieu de travail correspond aux points visés ci-avant.

Article 7.1 Equipements de télétravail.

Il sera fourni au salarié en télétravail un ordinateur portable ainsi qu’un téléphone portable avec un abonnement.

Article 7.2 Utilisation des équipements et sécurité des données.

Les équipements de télétravail sont fournis à titre professionnel.

L’utilisation personnelle de la messagerie électronique et le stockage de fichiers personnels est toléré sous la réserve des dispositions de la charte informatique en vigueur.

Le salarié devra enregistrer les données traitées sur le serveur de l’entreprise afin de ne pas perdre les données traitées.

Il s’assurera que les informations traitées demeurent confidentielles et s’assurer que ces données ne puissent être portées à la connaissance de tiers ; il devra veiller à la confidentialité de son mot de passe et devra fermer sa session en cas d’absence.

Il ne pourra pas utiliser son équipement personnel pour exécuter ses tâches (ordinateur, disque externe, clé USB…) ou utiliser des logiciels autres que ceux fournis par l’entreprise.

A l’inverse, il pourra connecter des équipements périphériques lui appartenant à même de faciliter sa mission (souris, écran, adaptateur, imprimante…).

Les équipements fournis resteront la propriété exclusive de l’entreprise et devront être restitués en cas de cessation de son contrat de travail.

Article 7.3. Assistance informatique.

En cas de panne du matériel confié, le salarié bénéficiera de l’assistance informatique de l’entreprise. Il devra signaler, au service compétent, dans les meilleurs délais les problèmes de fonctionnement.

Article 8. Prise en charge des coûts du télétravail.

Il est prévu une participation aux différents frais exposés par le salarié (électricité, abonnement Internet) de 20,- euros par mois versée sur 11 mois (la période de congés payés étant neutralisée).

Titre 4. Droits et devoirs du télétravailleur.

Article 9. Droits individuels et collectifs.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise (rémunération, gestion de carrière, évaluation, accès à la formation…).

L’entretien annuel devra réserver un chapitre à l’évaluation du salarié en situation de télétravailleur et afin notamment de s’assurer de la bonne articulation entre vie privée et vie professionnelle, analyser la charge de travail et toutes difficultés pouvant intervenir à l’occasion ou au cours de l’activité professionnelle exercée à distance.

En cas de besoin, et à la demande des salariés, des entretiens pourront être réalisés avec le manager.

Le télétravailleur conserve les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel.

Article 10. Respect de la vie privée du salarié en situation de télétravail.

Il est rappelé que le salarié en situation de télétravail a droit au respect de sa vie privée et de son espace personnel.

C’est la raison pour laquelle, l’avenant proposé au salarié fixera les plages horaires pendant lesquelles le salarié devra travailler et sera joignable.

En dehors de ces périodes, le télétravailleur aura droit à la déconnexion.

Article 11. Confidentialité et protection des données.

Le salarié en situation de télétravail devra veiller à garder confidentielles les données sur lesquelles il sera amené à travailler dans le cadre de ses fonctions.

Il devra en outre veiller à protéger ses données.

Article 12. Cas du télétravail occasionnel.

Le salarié pourra être amené à travailler depuis son domicile pour des raisons personnelles impérieuses et occasionnelles ou celles visées à l’article 3.1.

Dans ce cas le télétravail pourra être mis en place par journées ou demi-journées à la demande du salarié ou de l’entreprise.

Le salarié qui souhaite en faire la demande pour des raisons exceptionnelles devra se rapprocher de son manager par mail, à charge pour ce dernier de répondre dans les 48 heures.

Il est rappelé qu’en aucun cas ces situations exceptionnelles ne sont de nature à conférer au salarié concerné le statut de télétravailleur tel que visé dans le présent accord.

Titre 5. Dispositions finales.

Article 13. Suivi et mise en œuvre de l’accord.

Une commission sera mise en place pour suivre l’application de ces dispositions et se réunira une fois par trimestre.

Elle sera composée de deux représentants de chaque section syndicale représentative par sites et entreprises concernés et de deux représentants de la direction.

Il sera également effectué un suivi annuel des indicateurs suivants :

• Nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles concernées ;

• Répartition hommes/femmes ;

• Nombre de de demandes acceptées ou refusées ;

• Raisons de refus de mise en œuvre du télétravail ;

• Nombre de jours hebdomadaires moyens de jours en télétravail ;

• Nombre de situation ayant nécessité la fin du télétravail.

Au vu du bilan annuel, il pourra être proposé des aménagements à cet accord notamment en cas d’évolutions légales ou règlementaires.

Article 14. Entrée en vigueur - Durée de l’accord.

L’accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt et pourra être révisé selon les règles légales en vigueur.

Article 15 Modalités de révision ou de dénonciation.

Les parties signataires pourront, ensemble ou individuellement, prendre l’initiative de demander la révision de tout ou partie du présent accord, en faisant la demande par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la modification du présent accord.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant de révision ou, à défaut d’aboutir dans un délai maximum de trois mois, seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.

Le présent accord pourra également être dénoncé par toute partie signataire, sous réserve de le notifier à l’ensemble des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant un délai de prévenance de six mois.

Article 16. Publicité et dépôt de l’accord.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et un exemplaire sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » ainsi qu’auprès de la DREETS territorialement compétente.

Un exemplaire sera également adressé au Conseil de Prud’hommes de Toulouse.

Fait à Amboise, le …..

Pour le groupe Mecachrome Stéphane Legrand Directeur des Ressources Humaines groupe

L’organisation syndicale FO, représentée par Monsieur Stéphane Carré

L’organisation syndicale CFTC, représentée par Monsieur Miguel Garcia

L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur Maxime Sauvé

L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur Guy Berthié

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Monsieur Christophe Bretagnolles