HANDICAPABLE « pour MANPOWER Aussi »

5^ème ACCORD

EN FAVEUR DE L’EMPLOI ET DU DEVELOPPEMENT

DES SALARIES HANDICAPES PERMANENTS

PREAMBULE 2

1. LE CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 5

2. L’AGENCE MANPOWER INSERTION HANDICAP (AMIH) 5

2.1 Les attributions de l’AMIH dans le cadre du présent accord 5

2.2 Les attributions complémentaires de l’AMIH 6

3. LE PLAN D’EMBAUCHE, D’INSERTION, DE FORMATION, ET DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI 7

3.1. Le plan d’embauche 8

3.1.1. Objectif d’embauche 8

3.1.2. Intégration des salariés alternants relevant du statut de travailleurs handicapés 9

3.1.3. Partenariats accompagnement jeunes handicapés dans leur parcours de qualification et d’accès à l’emploi 11

3.2. Plan d’insertion et de formation 12

3.2.1. Formation des salariés en situation de handicap 12

3.2.2. Insertion des salariés en situation de handicap 12

3.3. Plan de maintien dans l’emploi 13

3.3.1. Le comité de reclassement 14

3.3.2. Mesures techniques 15

3.3.3. Sécurisation de l’emploi 17

4. ACTION DE COMMUNICATION ET DE SENSIBILISATION 18

4.1. Actions de communication et de sensibilisation internes 19

4.2. Actions de communication et de sensibilisation externes 19

5. COLLABORATION AVEC LES ETABLISSEMENTS DU SECTEUR DU TRAVAIL PROTEGE ET ADAPTE (STPA) 20

5.1. Contrats d’achats avec le STPA 20

5.2. Contrats de Sous-traitance 21

6. COMMISSION DE SUIVI 22

7. PRESENTATION AUX INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL 22

8. BUDGET DE L’ACCORD 22

9. DISPOSITIONS GENERALES 23

9.1. Durée de l’Accord 23

9.2. Dépôt et publicité de l’accord 23

9.3. Révision de l’accord 23

9.4. Communication de l’accord 24

Annexe 1 : Rappel de l’évolution du dispositif légal lié à l’emploi des travailleurs handicapés 26

Annexe 2 : Budget annuel dédié pour la période 2022-2024 en cas d’Agrément de l’Accord 28

Annexe 3 : Principales actions de management, résultats et analyse au regard des engagements de l’accord 2019-2021 31

Annexe 4 : Charte d’achats responsables 34

Annexe 5 : Indicateurs 39

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi n° 87-517 du 10 juillet 1987, modifiée par la loi n°2005-102 du 11 février 2005 relative à l’emploi des Travailleurs en situation de Handicap, sur celles de l’article L.5212-1 et suivants du Code du travail et des évolutions apportées par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel ainsi que sur la réforme de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés.

Depuis 2009, Manpower France a initié une démarche unique dans la profession dédiée aux salariés permanents avec une politique handicap sur le périmètre national.

Les Parties entendent rappeler leur volonté partagée que la politique handicap doit se poursuivre de façon active au sein de Manpower France en faveur de l’insertion, du maintien dans l’emploi, de progression et d’amélioration des conditions de travail des salariés en situation de handicap.

La politique handicap est en liaison avec la politique Qualité de Vie au Travail de Manpower et reprend trois principaux items fondamentaux définis par l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) :

• le management du travail qui recentre l’activité du manager sur le travail des salariés et les enjeux de soutien à la réalisation de l’activité ; appliqué à un salarié en situation de handicap, nous sommes en recherche d’accompagnement sur le poste si cela est nécessaire ;

• les conditions de travail (contenu, organisation et environnement physique) adaptées avec des aménagements de poste pour les personnes ayant une RQTH (Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé) ;

• les relations de travail et l’engagement partagé.

Notre cinquième accord maintient la détermination des Parties à poursuivre les engagements d’une politique handicap active. A ce titre, la lecture des résultats montre que les engagements de l’entreprise portent leurs fruits.

Concernant le maintien à l’emploi, la mission handicap en lien permanent avec les services RH, les managers, et les salariés contribue à améliorer le bien-être et la performance professionnelle des salariés permanents concernés. Par ailleurs, au sein de Manpower France, les maladies invalidantes, souvent invisibles (AVC, diabète, scléroses en plaques, cancers…), sont majoritaires chez les salariés permanents en situation de handicap.

Quelques chiffres clefs :

• la mission handicap a géré une moyenne annuelle de 140 contacts ces trois dernières années avec un rythme d’aménagement d’un poste de travail tous les 10 jours ;

• en douze années d’accords, Manpower France aura intégré plus de 295 travailleurs handicapés, tous types de contrats, dont 72 contrats à durée indéterminée, 79 contrats à durée déterminée, et 75 alternants (dernières données au 30 juin 2021). Il est à noter que ces chiffres sont bons malgré la crise sanitaire durable qui a fortement impacté la profession ;

• la part des entrées de travailleurs handicapés représente en moyenne 1,80 % du total des entrées sur les 3 dernières années (flux d’embauche) ;

• entre 2009 et fin 2020, l’entreprise est passée de 28 à 160 salariés travailleurs handicapés déclarés au 31 décembre de chaque année.

Évolution du nombre de salariés déclarés Travailleurs Handicapés auprès de Manpower depuis 2009

A travers cet accord, Manpower France souhaite faire perdurer cette évolution. Ce cinquième accord triennal constitue toujours un levier de maintien et de développement des actions visant à tendre vers l’objectif légal de 6 % de travailleurs handicapés.

Au terme de cette quatrième période triennale et pour calibrer les engagements à venir sur les années 2022-2024, il est exposé en annexe 3 :

• les principales actions menées ;

• les résultats obtenus ;

• et l’analyse au regard des engagements initiaux.

LEXIQUE

Dans le présent accord :

• le terme AMIH désigne l’agence Manpower insertion handicap ;

• le terme AGEFIPH désigne l’association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées ;

• le terme ANACT désigne l’agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail ;

• le terme CDAPH désigne la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées ;

• le terme DREETS désigne les directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités ;

• le terme EA désigne le secteur adapté composé des entreprises adaptées ;

• le terme ESAT désigne l’établissements et services d’aide par le travail ;

• le terme PRITH désigné le plan régional d’insertion des travailleurs handicapés ;

• le terme SST désigne le service de santé au travail ;

• le terme RQTH désigne la reconnaissance qualité de travailleur handicapé ;

• le terme SPST désigne le service de prévention et de santé au travail ;

• le terme STPA désigne secteur du travail protégé et adapté ;

• le terme TH désigne le travailleur handicapé ;

• le terme Parties désigne la Direction MANPOWER et les organisations syndicales représentatives du personnel.

LE CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord définit les règles applicables en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap à l’ensemble des salariés permanents de Manpower France et des stagiaires.

Il est rappelé qu’ « est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique » (article L.5213-1 du Code du travail).

Les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi sont ceux visés par l’article L.5212-13 du Code du travail et ayant fourni à l’entreprise le justificatif de leur qualité à savoir :

• les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du Code de l'action sociale et des familles ;

• les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

• les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;

• les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

• les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l'article L. 241-3 du Code de l'action sociale et des familles ;

• les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

L’AGENCE MANPOWER INSERTION HANDICAP (AMIH)

La structure permanente d’animation, nommée Agence Manpower Insertion Handicap, continue non seulement l’animation, la mise en œuvre, le pilotage, et le suivi de l’accord sur l’insertion des personnes handicapées, mais également la conduite et mise en œuvre de la politique concernant le handicap au sein de l’entreprise.

2.1 Les attributions de l’AMIH dans le cadre du présent accord

Dans le cadre du présent accord, l’AMIH a les attributions suivantes :

• piloter et suivre le respect des objectifs de l’accord et établir le bilan annuel ;

• informer et sensibiliser les salariés et les stagiaires des actions en faveur du handicap ;

• assurer les relations avec les institutionnels dont la DREETS ;

• animer et coordonner, avec les Ressources humaines et les services de santé au travail, l’ensemble des projets relatifs à l’insertion et l’accompagnement des salariés handicapés, invalides et connaissant des risques d’inaptitude dans l’entreprise ;

• servir de support aux missions Ressources Humaines sur le handicap ;

• accompagner, par le biais de sa mission handicap permanents, les salariés qui le demandent, dans les démarches de reconnaissance en qualité de travailleurs handicapés ;

• animer le réseau des référents régionaux sur le périmètre de chaque secteur ;

• répondre aux sollicitations des instances concernées, dans le cadre de leurs attributions respectives, en termes d’information sur le handicap ;

• assurer un suivi de l’ensemble des aménagements de poste de travail et actions de formation mis en œuvre ;

• assurer le suivi du financement des actions ;

• création des outils de communication interne, au plan national ainsi qu’au niveau des différents établissements ;

• collecter des informations à destination des acheteurs et créer des outils pour les aider à faire appel aux établissements du milieu protégé ou adapté.

2.2 Les attributions complémentaires de l’AMIH

Au-delà de l’accord, l’AMIH a une mission beaucoup plus large :

• développer la culture d’accueil et d’insertion des travailleurs handicapés dans l’entreprise et plus généralement dans le monde du travail sur l’ensemble des domaines couverts par les solutions pour l’Emploi de Manpower ;

• contribuer à l’intégration des alternants relevant du statut de travailleurs handicapés autour des aménagements de poste, en lien avec la Direction des Ressources Humaines.

Au sein de Manpower France, l’AMIH suit l’animation des différents programmes de formation et d’insertion des salariés handicapés.

L’organisation en réseau de Manpower nécessite des relais d’information locaux des actions de l’AMIH et de la mission handicap.

Ces référents auront été préalablement nommés par le responsable d’agence à la suite d’un appel à candidature et sur la base du volontariat. En complément des responsables talents déjà référents seront nommés après appel à volontariat des référents au niveau des agences. Il est à noter que ces référents agiront à titre complémentaire du Responsable Mission Handicap national prévu à l’article L.5213-6-1 du Code du travail issu de la loi n°2019-486 du 22 mai 2019.

Pour cela, chaque référent est sensibilisé et régulièrement informé par l’AMIH sur :

• l’ensemble des actions menées dans le cadre de la politique Handicap pour les salariés permanents, tant au siège qu’en région, et sur les résultats mesurés ;

• la politique handicap de nos clients et les engagements pris dans les accords-cadres en matière d’emploi de travailleurs handicapés ;

• la politique handicap concernant les salariés intérimaires ;

• l’actualité du handicap en général (évolutions légales, aides à l’emploi, dispositifs spécifiques, chiffres clés…).

Il aura comme relai complémentaire le responsable talent de son secteur, lui-même déjà référent handicap.

En complément des référents du réseau, des référents volontaires seront nommés sur les plateaux des fonctions supports en régions. Ils seront le relais de la politique handicap essentiellement pour le périmètre des salariés permanents. Pour le siège, l’AMIH étant présente, il n’y aura pas de référents complémentaires.

L’AMIH a par ailleurs la charge d’effectuer des évaluations et des bilans réguliers des programmes relatifs aux travailleurs handicapés, dans l’entreprise et auprès des entreprises partenaires ou clientes.

Les Parties maintiennent le fait que la clé de voûte de cet accord passe par l’engagement de toute la ligne hiérarchique de l’entreprise, qui agit de façon appropriée pour permettre le maintien à l’emploi et pour l’intégration de nouveaux salariés entrants, ou pour élargir les appels d’offres achats au secteur du travail protégé et adapté (STPA) dès que cela est possible.

Une attention particulière est portée sur la posture managériale à l’issue d’un arrêt maladie de longue durée dans le cadre du retour à l’emploi. A cet effet, l’AMIH a mis à disposition un support à disposition des managers. A titre de rappel, les parties soulignent que le salarié dispose d’un accompagnement par la mission handicap s’il le souhaite y compris pour rentrer dans une éventuelle démarche de Reconnaissance Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).

LE PLAN D’EMBAUCHE, D’INSERTION, DE FORMATION, ET DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

En plus des salariés de l’entreprise susceptibles d’être reconnus à tout moment de leur vie professionnelle travailleurs handicapés, l’embauche de personnes handicapées à titre permanent est un élément essentiel de cet accord.

Dès lors que Manpower France procède à des embauches de salariés permanents, elle s’engage à intégrer des travailleurs handicapés en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée, en contrat d’alternance (apprentissage ou professionnalisation), et en stage à compétences égales.

Ci-après les engagements que Manpower France souhaite tenir sur la période triennale :

1. Le plan d’embauche

   1. Objectif d’embauche

Sur les trois années de l’accord, les Parties s’engagent à intégrer 57 salariés handicapés dont les typologies de contrats sont réparties comme suit :

• 17 salariés handicapés en contrat à durée indéterminée ;

• 21 salariés handicapés en contrat à durée déterminée ;

• 24 salariés handicapés en contrat d’alternance (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation).

A cet engagement, s’ajoute l’engagement lié au pourcentage de recrutements de salariés handicapés, qu’il s’agisse d’emplois pourvus en CDI, CDD d’une durée supérieure à 6 mois ou en alternance, et fixé sur 3 ans à 1% de l’effectif CDI de l’entreprise. Ce pourcentage se déclinera sur 3 ans et se mesure progressivement au regard de l’effectif CDI au 31 décembre de chaque exercice.

L’entreprise mettra tous les moyens en œuvre pour atteindre l’objectif d’embauches de travailleurs handicapés. Elle définira ainsi la répartition de celles-ci sur les trois exercices civils de la période triennale notamment en considération du volume d’embauches. Les transformations de contrats (alternance en CDD ou CDI, CDD en CDI) seront aussi comptabilisées dans le résultat annuel.

Il est à noter que l’ensemble des postes est systématiquement ouvert aux travailleurs handicapés lorsque la nature du handicap est compatible avec l’emploi considéré et les exigences imposées par le poste, avec aménagement de celui-ci, si nécessaire. Si une instance est saisie par un candidat travailleur handicapé qui n’a pas été sélectionné après entretiens pour un poste, l’AMIH / les équipes RH motiveront les raisons de cette décision. Dans ce cas, la commission de suivi sera informée.

Un bilan annuel sur le handicap sera présenté à l’ensemble des instances en fonction de leur champ de compétences.

Par ailleurs, lors du traitement des offres d’emploi, à niveau égal de compétences ou de qualifications, les candidatures de salariés handicapés sont traitées en priorité, en liaison avec l’AMIH qui peut apporter des conseils si nécessaire, pour tout ce qui concerne l’aspect technique (aménagement du poste de travail, accessibilité du site…).

Pour favoriser l’embauche des personnes handicapées, Manpower France :

• diffuse largement ses offres d’emplois aux organismes locaux de placement de travailleurs handicapés. L’ensemble des annonces, y compris Web, porte la mention suivante : « Dans le cadre de sa politique diversité, Manpower étudie, à compétences égales, toutes candidatures dont celles de personnes en situation de handicap » ;

• porte les offres d’emplois internes à la connaissance de la mission handicap ;

• participe et met en œuvre, au niveau local et en fonction des possibilités, des événements en faveur de l’insertion de travailleurs en situation de handicap ;

• favorise la mobilité intragroupe.

  2. Intégration des salariés alternants relevant du statut de travailleurs handicapés

Manpower France s’engage résolument à favoriser l’intégration des alternants, notamment relevant du statut de travailleurs handicapés, et à les accompagner sur le marché du travail en déployant une politique alternance contribuant :

• d’une part, à l’apprentissage du métier par les missions confiées ;

• d’autre part, particulièrement pour les métiers du réseau, à la connaissance des réalités des entreprises et du bassin d’emplois sur lequel l’agence travaille ;

• enfin, à une opération sourcing alternants nommée salon « prêt à l’emploi ».

Dans le cadre de ses engagements alternance pour des personnes handicapées, Manpower France continue de mettre en œuvre son salon annuel « prêt à l’emploi » innovant et faisant ses preuves.

Rechercher des candidats en situation de handicap en alternance est complexe. En effet, ces candidats rencontrent des difficultés d’accès à la formation et ont également une méconnaissance des possibilités de métiers et d’écoles ou jeunes qui se cherchent.

De plus, les personnes en situation de handicap n’osent pas toujours avouer leur situation par peur d’être discriminées ou d’avoir un traitement différent des autres collègues. Rares sont ceux qui sont informés de l’engagement d’un certain nombre d’entreprises sur le sujet du handicap. Notre enjeu dans le cadre du salon prêt à l’emploi est de susciter une rencontre entre nos besoins en recrutement et l’insertion des candidats motivés afin qu’ils sachent qu’ils peuvent se former à des métiers qu’ils ne connaissent pas.

Depuis 2012, Manpower organise des Jobdatings Managers/Alternants au sein de son Siège social à Nanterre et depuis 2018, Manpower invite sur place, ses écoles partenaires pour proposer un choix de formation et une inscription au sein d’une de nos écoles choisies par l’étudiant.

Il est à noter que les candidats non sélectionnés par les Managers bénéficient de cette connaissance sur place et peuvent repartir aussi avec une possible école en vue de proposer leur candidature à un autre employeur possible.

Manpower France met en place un parcours d’intégration systématique pour tout nouvel alternant afin qu’il puisse bénéficier rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise.

Au-delà du parcours d’intégration systématique, tout alternant bénéficie d’un parcours d’intégration avec un suivi personnalisé :

• Face à un alternant avec une reconnaissance de travailleur handicapé, il pourra être décidé, après analyse de la situation de handicap, la mise en place d’actions pour favoriser son insertion :

  • actions de sensibilisation du collectif ;

  • actions de complément de formation pour le nouvel entrant ;

  • coaching ;

  • si nécessaire, accompagnement du tuteur, à la spécificité du handicap de l’alternant tutoré.

• La remise via un support numérique d’un livret d’accueil comportant les éléments fondamentaux relatifs à la vie et à l’environnement de l’entreprise ;

• L’accès à un intranet qui leur est réservé et dans lequel les alternants vont trouver tous les contenus nécessaires à leur bonne intégration ;

• La désignation d’un tuteur pour l’accompagner ;

• L’organisation de journées de découverte des différentes entités opérationnelles et/ou support de l’entreprise ;

• Des formations en présentiel et e-learning.

Les alternants, dotés d’une formation solide et préparés au monde du travail, sont ainsi immédiatement opérationnels et susceptibles d’être recrutés en CDI.

Dans l’hypothèse où Manpower France n’aurait pas de poste à offrir en CDI, CDD, ou stage dans une zone géographique ou de nature d’emploi compatibles avec les souhaits de l’alternant, la DRH s’engage à proposer le candidat aux autres entités du groupe et au réseau d’agences et de cabinets afin qu’ils les adressent aux entreprises clientes.

Partenariats accompagnement jeunes handicapés dans leur parcours de qualification et d’accès à l’emploi

Les parties s’engagent à continuer la démarche initiée dès 2010 pour accompagner les jeunes handicapés dans leur parcours de qualification et d’accès à l’emploi par la signature de conventions régionales avec les universités s’inscrivant dans le cadre du Plan Régional d’Insertion des Travailleurs Handicapés (PRITH).

Ces conventions régionales de partenariats permettent d’accompagner les jeunes handicapés dans le but :

Manpower France a renouvelé la signature pour les rectorats de Lille et d’Ile-de-France (3 académies). Manpower est donc présent aux comités de pilotage.

Les parties s’engagent à étudier toute possibilité d’intégrations des étudiants handicapés en stage, alternance, CDD, CDI, Intérim, dès que leur candidature est proposée par une des structures.

Plan d’insertion et de formation

Quelle que soit la typologie du lien contractuel entre le salarié et Manpower France, et après analyse de la situation de handicap du nouvel entrant, la mission handicap pourra décider la mise en place d’actions pouvant favoriser son insertion, par exemple :

• actions de sensibilisation du collectif proche de travail ;

• actions de complément de formation pour le nouvel entrant ;

• coaching etc…

  4. Formation des salariés en situation de handicap

Manpower France contribue à ce que les personnes en situation de handicap trouvent dans la formation le moyen de :

• construire leur développement professionnel et personnel ;

• s’adapter aux évolutions des emplois ou évolutions technologiques au regard de leur handicap.

Dans le cadre de leur insertion dans l’entreprise, les salariés permanents ont droit à des formations spécifiques quant à leur handicap et à leur activité.

Ces formations sont adaptées à leur handicap et des formations complémentaires seront étudiées en cas de nécessité.

L’Agence Manpower Insertion Handicap considère comme prioritaire toute demande de formation concernant un salarié permanent en situation de handicap et en lien avec l’activité de l’entreprise et qui facilite son développement.

Les salariés permanents en situation de handicap bénéficient des formations prévues dans le plan de maintien dans l’emploi en cas de reclassement ou d’aménagement du poste de travail rendu nécessaire par le handicap du salarié ou l’apparition du handicap.

Les séances de formation sont dispensées dans des conditions compatibles avec le ou les handicaps des salariés permanents concernés :

• accessibilité des lieux ;

• traduction en langue des signes si besoin ;

• Autre dispositif spécifique selon le type de handicap.

La mission handicap étudiera avec le RRH et le Responsable Formation toute solution de formation adéquate.

Insertion des salariés en situation de handicap

Manpower France fait de l’intégration des travailleurs handicapés un objectif prioritaire. A cette fin, elle suit la personne handicapée tout au long de son parcours professionnel :

Phases	Mesures
Intégration	Afin de favoriser l’intégration du salarié handicapé, en cas de besoin selon la typologie de handicap, il est accompagné pour une certaine durée par un parrain ou tuteur volontaire formé à cet effet. Ce parrain ou tuteur est soit un collègue de travail formé et chargé d’accompagner le salarié pendant son activité professionnelle, soit un tuteur Manpower sensibilisé et formé par l’AMIH à la question du handicap. Le tutorat permet notamment de faciliter l’adéquation entre les programmes et les procédures Manpower et les contraintes liées à son handicap. Au cours de cette période, des points professionnels sont organisés entre les ressources humaines, la mission handicap et le Management pour évaluer et effectuer un suivi régulier de l’activité du salarié. En cas de problématique avérée et avec l’accord du salarié handicapé concerné, un échange avec le manager sera envisagé. Celui-ci permettra d’élaborer des préconisations concernant la situation de handicap, en vue de proposer des objectifs appropriés au contexte du salarié. Sensibilisation du collectif de travail en prévision de l’intégration du salarié handicapé (le cas échéant et en fonction du handicap) : des formations des différents acteurs (managers et membres des équipes) sont mises en place pour faciliter l’intégration des personnes handicapées. Elles visent à comprendre la typologie de handicap et à identifier les éventuelles particularités à prendre en compte et les bonnes pratiques à adopter.
Parcours Professionnel	Le parcours professionnel des salariés permanents en situation de handicap fait l’objet d’une attention particulière lors de l’entretien annuel d’évaluation. A la demande du salarié, un entretien professionnel d’employabilité renforcée est conduit. Leur situation actuelle et leurs perspectives d’évolution en matière de compétences et qualifications sont étudiées par le Manager et/ou à la demande du salarié, à l’appui des dispositifs de l’accord GPEC du 27 avril 2018. Les tuteurs accompagnent également le salarié handicapé dans la définition de son projet et parcours professionnel.

Plan de maintien dans l’emploi

Dans l’entreprise comme dans la société, les situations de handicap peuvent être diverses. La mission handicap de Manpower France consiste alors, en liaison avec les services médicaux et sociaux ainsi que des personnes chargées de l’emploi, à tout mettre en œuvre pour éviter l’exclusion. Le maintien dans l’emploi des salariés faisant l’objet d’une restriction d’aptitudes, à la suite d’un accident, d’une maladie ou de l’évolution d’un handicap est un objectif prioritaire pour Manpower France.

Il constitue le travail de base de l’Agence Manpower Insertion Handicap et tout particulièrement de la mission handicap permanents dans la volonté affirmée de l’entreprise de ne pas exclure les salariés en situation de handicap.

Accessible aux salariés permanents, cet accord convie ces derniers à effectuer les démarches visant à se faire reconnaître travailleur handicapé, ou à déclarer leur statut à l’entreprise tout en étant assurés de la confidentialité. Toutes les dispositions présentes dans ce chapitre se feront en collaboration entre l’AMIH et l’instance concernée, sans se substituer aux prérogatives de cette instance.

Maintien à l’emploi géré par la mission handicap de l’AMIH :

• sollicitation par le service RH, le Manager, le salarié ou via les entretiens annuels dans lesquels le salarié a précisé sa situation de handicap ou de proche aidant d’un parent ou enfant handicapé ;

• suivi mis en place par la mission handicap dès demande personnelle du salarié ;

• entretien téléphonique avec le salarié et validation de la transparence à avoir avec le manager ;

• évaluation du besoin du salarié ;

• validation de la visite médicale et des préconisations ;

• recherche et appel de l’organisme local compétent et échange sur la situation et le contexte professionnel et personnel ;

• suivi des actions mises en place par l’organisme concerné : appel ergonome, expertise ;

• suivi des devis et des factures ainsi que des possibles cofinancements avec l’Agefiph ;

• selon demande du salarié, suivi après quelques semaines de mise en place ;

• évaluation de la situation professionnelle auprès du salarié relevant du statut travailleur handicapé sur un rythme annuel (en accord avec le salarié). En fonction, contact avec le manager pour sensibiliser sur les possibilités d’adaptation des objectifs annuels si nécessaire ;

• suivi des dates de validité des RQTH et contact salarié 6 mois avant pour éventuelle demande de renouvellement.

Mise en place d’un sondage en vue de créer un réseau de relation interne sur des salariés internes partageant les mêmes pathologies

85 % des handicaps arrivent à l’âge moyen de 48 ans et viennent de maladies invisibles invalidantes. Cela demande pour les personnes concernées tout un temps pour accepter la maladie voire le handicap. Un des enjeux majeurs pour la mission handicap est d’accompagner en délicatesse les salariés concernés.

Dans le cadre d’une politique prévention santé, handicap et QVT, l’AMIH s’engage à proposer de créer un réseau, qui permettrait de mettre en relation des personnes de l’entreprise souffrant de la même pathologie. Cela permettrait d’aider par des informations concrètes ceux qui ne seraient pas encore reconnus TH. Cela pourrait aussi aider à rompre l’isolement des personnes touchées par ces handicaps dans l’entreprise.

Pour autant, ne sachant pas comment pourrait être reçue cette possibilité, Manpower France s’engage à sonder en 2022 si des collaborateurs en situation de handicap seraient prêts à créer ce type de réseau interne par typologie de maladie/handicap. Dans la positive, l’AMIH lancerait le réseau au second semestre 2022 en pilote sur une ou deux thématiques selon les volontaires et peut être plus les années suivantes. Un point sera fait annuellement avec les partenaires sociaux en comité de suivi handicap.

Par ailleurs, afin d’accompagner au mieux les salariés handicapés dans l’entreprise sur certaines typologies de santé/handicap, la mission handicap a été formée et certifiée secouriste en santé mentale.

Le comité de reclassement

Manpower France met en place un comité de reclassement coordonné et suivi par l’Agence Manpower Insertion Handicap chargé de trouver des solutions face à des difficultés d’adaptation au poste de travail de salariés relevant du statut travailleur handicapé.

Le comité de reclassement doit permettre le maintien dans l’entreprise et favoriser la recherche de postes adaptés pour les salariés permanents en situation de handicap ayant fait l’objet d’une déclaration d’inaptitude définitive à leur poste de travail à la suite d’un accident ou d’une maladie impactant le contexte professionnel. Il peut s’agir également de difficultés physiques dues à la survenance d’un handicap reconnu par la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH).

Le comité de reclassement se réunit à l’initiative du président ou de l’instance locale représentative du personnel concernée, informé(s) par les services RH de la reconnaissance de l’inaptitude définitive au poste. Il peut aussi se réunir à la demande du salarié.

Dans le cadre de la consultation annuelle sur le bilan de l’accord Handicapable, l’instance nationale représentative est informée sur les bilans annuels des comités de reclassement.

L’AMIH avec sa mission handicap met en œuvre les outils de communication auprès de chaque établissement afin de sensibiliser l’ensemble des salariés à la question du handicap et de permettre également aux salariés en situation d’handicap de se faire connaître auprès de cette structure. Malgré ces démarches, il peut arriver que des salariés travailleurs handicapés n’aient pas fait connaître leur situation alors qu’une procédure de licenciement pour inaptitude est envisagée à leur encontre et que la connaissance de leur handicap pourrait conduire à éviter la mise en œuvre de celle-ci. Dans cette hypothèse, le RH pourra effectuer au préalable une demande de visite médicale supplétive à l’initiative de l’employeur et saisira en parallèle la mission handicap pour prévoir un aménagement de poste si nécessaire et en informer l’instance concernée le cas échéant.  

Mesures techniques

Pour favoriser le maintien dans l’emploi des salariés handicapés permanents, Manpower France met en place les mesures techniques suivantes :

Pour rappel, l'aménagement de poste de travail fait partie des enjeux importants tant pour l'intégration que pour le maintien dans l'emploi d'un salarié en situation de handicap. Il peut se décliner selon les axes suivants :

• aménagement du poste de travail ;

• aménagement de la mission ;

• aménagement du temps de travail.

Les salariés bénéficiant du champ d’application de l’accord peuvent bénéficier d’un aménagement de leur poste de travail et de leur bureau en concertation avec eux. La mission handicap préconise les aménagements techniques du poste nécessaire au maintien dans l’emploi après une étude ergonomique éventuelle.

Si un aménagement de poste est nécessaire, les parties conviennent de l’importance de les réaliser au plus tôt pour permettre au salarié de travailler dans les meilleures conditions. Dès lors, et de manière dérogatoire, l’instance représentative compétente est informée postérieurement sur les mesures d’aménagement des postes de travail, qu’il s’agisse d’intégration ou de maintien dans l’emploi de personnes handicapées.

Une attention particulière est portée sur les Open Space lorsque cet environnement de travail est susceptible d’impacter les conditions de travail du salarié du fait de son handicap.

Dans le cadre de situation de travail isolé, une recommandation est mise à disposition, dans le Document Unique d’Évaluation des Risques (DUER), des managers afin de mettre en place les meilleures solutions possibles de sécurisation santé/ sécurité. Une attention particulière sera portée si le salarié est reconnu travailleur handicapé.

Manpower France s’assure de l’accessibilité des locaux aux personnes handicapées. Pour cela, le budget de l’accord prévoit les dépenses liées à un aménagement du poste de travail ou d’accessibilité relativement à l’intégration d’un salarié en situation de handicap.

En complément, hors budget de l’accord, et en réponse à la loi n°2005- 102 du 11 février 2005, puis de la loi n°2014-789 du 10 juillet 2014, Manpower France s’assure du plan général d’accessibilité des locaux aux personnes handicapés.

Le dispositif obligatoire d’échéanciers à travers un « agenda d’accessibilité programmée » (Ad’AP) est mis en place et a été déposé avant le 27 septembre 2015 comme prévu par la loi.

Dans le Cahier des Charges de recherche de nouveaux locaux, figure la mention impérative que le nouveau local doit être accessible PMR ou pouvant le devenir sous réserves de la faisabilité technique et des éventuelles autorisations/dérogations à obtenir (Mairies, bailleurs, copropriétés, Architectes des Bâtiments de France…).

Les procédures d’évacuation des locaux et l’aménagement des signaux de sécurité prennent en compte les personnes handicapées ainsi que la nature de leur handicap.

Les formations de secouristes/évacuateurs intègrent ces techniques spécifiques d’évacuation.

Afin de pouvoir évaluer les risques sur la santé, sécurité et la qualité de vie au travail qui pourraient être amenés à évoluer au sein d’une équipe, à l’occasion de l’intégration ou de la déclaration d’un salarié travailleur handicapé, la mission handicap contactera le responsable de l’unité de travail concernée pour la mise à jour du DUER.

Sécurisation de l’emploi

Manpower France s’engage à sécuriser l’emploi des salariés handicapés permanents par des mesures concrètes.

Mesures mises en œuvre pour faciliter le maintien dans l’emploi :

Les salariés qui effectuent les démarches administratives en vue de la reconnaissance ou du renouvellement de la Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé par la CDAPH, bénéficieront du temps d’absence nécessaire à celles-ci, avec maintien de la rémunération, dans la limite de deux jours fractionnables par an et sous condition de la production d’un justificatif correspondant et d’un délai de prévenance suffisant.

Si le justificatif est transmis postérieurement au rendez-vous par l’organisme, Manpower France prendra en compte le délai différé de production du justificatif.

Si cette démarche nécessite un temps plus long, une étude sera réalisée au cas par cas par la mission Handicap et le RRH compétent sous réserve de production de justificatifs.

A titre de rappel, les salariés ont droit, conformément à l’article L. 3142-4 du Code du travail, à deux jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant.

Par ailleurs, l’aménagement des horaires de travail sera décidé entre le salarié et son manager dans le respect des prescriptions médicales.

De même, les salariés confrontés en parentalité directe à une situation familiale de handicap bénéficieront des dispositions légales relatives aux autorisations d’absence et le cas échéant de l’accord don de jours de repos aux salariés permanents proches aidants du 30 novembre 2016.

Manpower France mettra tout en œuvre pour trouver une solution de reclassement à tout salarié handicapé qui ne pourrait être maintenu à son poste de travail. Ainsi, si aucun aménagement ne peut permettre au salarié de tenir le poste de travail prévu, le comité de reclassement cherchera à le reclasser, en priorité dans son établissement d’origine, mais également, si nécessaire ou à la demande du salarié, dans un autre établissement du Groupe Manpower en France dans son niveau professionnel et de rémunération avec si besoin une formation.

Si le reclassement implique une mobilité géographique, celle-ci sera aidée, selon les modalités définies par l’Agence Manpower Insertion Handicap en application des règles de l’entreprise en matière de mobilité.

Pour tenir compte des éventuels surcoûts liés à la situation de handicap, dans le cadre des déplacements et déménagements, les mesures prévues par les règles de l’entreprise en matière de mobilité seront appliquées.

A titre d’illustration de mesure en vigueur (sous réserve de leur évolution légale éventuelle), est mis à disposition des salariés relevant du travailleur handicapé, le Mobili-Pass qui constitue une aide d’Action logement pour accompagner le salarié et sa famille dans la recherche d’un logement locatif dans le parc privé sur le site d’arrivée dans le cadre d’une mutation au sein de la même entreprise impliquant un déménagement de plus de 70 kms entre l’ancien et le nouveau lieu d’habitation.

Si le salarié reconnu travailleur handicapé est en mobilité à moins de 70 kilomètres, Manpower prendra à sa charge les frais de recherche de nouveau logement dans les mêmes conditions que le Mobili-Pass.

L’AMIH s’attache à développer par la formation les compétences et l’employabilité du salarié handicapé. Elle veille notamment chaque année au suivi de la formation des Travailleurs handicapés présents dans l’entreprise. Ces actions de formation seront suivies et coordonnées par le pôle formation de Manpower.

Une analyse sera menée par les services RH et la mission handicap sur les parcours des salariés handicapés dans l’entreprise. Pour exemples, seront suivis différents évènements du parcours tels que les changements de fonctions et les promotions des salariés handicapés au sein de l’entreprise.

Les dispositions en faveur des travailleurs handicapés prises dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire relative à la rémunération s’appliqueront dans le cadre du présent accord. Il s’agit notamment des mesures relatives au dispositif CESU, préfinancé à 100% par l’entreprise pour les travailleurs handicapés et les salariés ayant à charge un enfant handicapé.

Par ailleurs, sont visées les mesures que l’entreprise entend mettre en œuvre pour favoriser le don de CP et RTT pour salariés proches aidants issu de l’accord Manpower de don de jours de repos pour salariés aidants du 30 novembre 2016 conclu pour une durée indéterminée.

ACTION DE COMMUNICATION ET DE SENSIBILISATION

L’AMIH met en œuvre des outils de communication pour que chacun des établissements puisse les utiliser de la manière la plus adaptée à sa situation. Ils présentent à la fois les enjeux liés à la lutte contre les discriminations relatives au handicap, les avantages de la présence de ces personnes dans une équipe, les actions du groupe et le rôle de chacun dans ces domaines. L’AMIH anime, coordonne et effectue le suivi des actions de communication et de sensibilisation menées par Manpower France sur ce sujet.

Actions de communication et de sensibilisation internes

L’AMIH, en charge de la politique du handicap au sein de Manpower France, met en œuvre des actions internes afin de sensibiliser les salariés à la question du handicap.

En vue d’atteindre cet objectif, elle prend les mesures suivantes :

• informer l’ensemble des salariés de Manpower France sur les actions de l’entreprise en lien avec le handicap sur le réseau intranet. Elle permettra une meilleure diffusion des bonnes pratiques concernant le handicap au sein de l’entreprise ;

• mettre à disposition un support à destination des salariés permanents qui aura vocation à informer du panel des droits et dispositifs existants lié au Handicap. Il sera précisé à cet effet que la maladie invalidante peut être prise en compte dans le cadre de la reconnaissance du handicap par la CDAPH. Ce support sera également remis à chaque salarié se déclarant travailleur Handicapé dans l’entreprise ;

• accompagner les salariés qui le demandent, dans les démarches de reconnaissance en qualité de travailleurs handicapés. Il est à noter que les salariés touchés par des maladies invalidantes relèvent également du périmètre de conseil et d’accompagnement de la mission handicap ;

• mettre à disposition une formation pour les salariés permettant de travailler au quotidien avec des collègues en situation de handicap ;

• animer le réseau de référents handicap.

• intégrer autant que possible dans les différents documents supports le sujet de la politique handicap pour permettre de mieux connaitre les possibles (exemple : entretien annuel, trame visites agences pour les Représentants de Proximité…).

  5. Actions de communication et de sensibilisation externes

Afin de promouvoir la question du handicap sur les entreprises, les partenaires et les organismes avec lesquels Manpower France est en relation, l’Agence Manpower Insertion Handicap met en œuvre les mesures suivantes :

Ces forums organisés par Manpower France ont pour vocation d’informer les entreprises sur les contraintes et les solutions liées à l’embauche de personnes handicapées. Ils permettront de faire le point sur les obligations légales en matière de handicap, de valoriser le handicap au travail à travers des témoignages de chefs d’entreprises et de personnes handicapées, et d’apporter aux entreprises des solutions concrètes leur permettant de réussir l’intégration des salariés handicapés : sensibilisation, formation, recrutement…

Manpower France participera à divers événements en rapport avec le handicap : semaine pour l’emploi des personnes handicapées, forums emploi, salons, manifestations sportives, job datings, ateliers de recherche d’emploi, évaluations de candidats en agence, portes ouvertes agences…et tout ce qui peut concourir à la cause du handicap. Des invitations seront données aux représentants du personnel pour ces manifestations.

L’Agence Manpower Insertion Handicap s’associe chaque fois qu’elle le peut à des colloques, forums et autres réunions tournées vers les entreprises pour présenter la politique de Manpower France en faveur de l’insertion des personnes handicapées ou propose le support de ses services pour atteindre ces objectifs.

Les organismes et structures agissant en faveur du handicap et partenaires de Manpower dans ce domaine sont informés de l’engagement de l’entreprise en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés. Ils sont ainsi mieux sensibilisés à la problématique et cela favorisera leur implication.

Chaque année, l’AMIH définit un plan de communication, destiné à faire connaître la politique handicap de Manpower aux entreprises et aux demandeurs d’emploi.

Pour cette partie, le budget de l’accord ne prend en compte que les actions directement liées au recrutement (tels que salons, forums etc…), aux actions de conseils directes ou indirectes (ex via des partenariats) pour la mise à l’emploi des candidats en situation de handicap.

COLLABORATION AVEC LES ETABLISSEMENTS DU SECTEUR DU TRAVAIL PROTEGE ET ADAPTE (STPA)

En participant au développement des relations entre le milieu ordinaire de travail et le secteur du travail protégé et adapté (STPA), Manpower France contribue à l’insertion des personnes en situation de handicap dans la société et au développement de structures adaptées.

En 2020, le secteur du travailleur protégé et adapté représente, en France, 2 250 prestataires sur l’ensemble du territoire français représentant 150 000 travailleurs en situation de handicap.

Il est décomposé comme suit :

• 800 entreprises Adaptées ;

• 1 450 établissements et Services d’Aide par le Travail.

Qui offrent 200 filières métiers pour une offre durable et locale et ont réalisé 2,4 Mds de chiffre d’affaires en 2020 et 62 % des établissements se sont lancés dans une nouvelle filière métier en 2020 (source réseau Gesat - Observatoire des achats responsables 2020).

La collaboration avec le STPA permet de promouvoir le travail de personnes dont le handicap ne leur permet pas, de façon définitive ou provisoire, d’intégrer le milieu ordinaire du travail.

Ces relations concernent les contrats, mais aussi toute forme d’assistance pour le développement professionnel des salariés du secteur.

Contrats d’achats avec le STPA

Manpower France souhaite particulièrement continuer à concourir à développer le Secteur du Travail Protégé et Adapté. Pour cela, Manpower France s’engage à renouveler son partenariat auprès du réseau Groupement des Etablissements d’Aide par le Travail et des Entreprises Adaptées (GESAT). Au moment de la négociation de l’accord, Manpower France, par le biais de l’AMIH, est représentant des entreprises partenaires au conseil d’administration du GESAT et membre du bureau (4^ème mandat de 3 ans, élection par les entreprises partenaires).

Manpower France s’engage à continuer sa participation active lors des comités de pilotages des entreprises partenaires (une centaine d’entreprises partenaires en 2021) mais aussi lors des conseils d’administrations ou groupes de travail pour événements (exTrophées des prestations handiresponsables, observatoire des achats STPA, développement de filières, régionalisation…).

Manpower France encourage une collaboration pour tous les achats qui relèvent de son domaine de compétences. L’achat dans le STPA est inclus dans la politique d’achat responsable de Manpower. En effet, les achats dits « Responsables » sont une composante essentielle de la Politique RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) de ManpowerGroup; ils ont un impact direct notamment sur nos critères de sélection des fournisseurs :

• application du Code éthique dans les pratiques ;

• limitation de l'impact environnemental des produits et services tout au long de leur cycle de vie ;

• réduction des risques sanitaires et sociaux ;

• stimulation du tissu économique local et de l'innovation par une collaboration encore plus forte avec les PME du territoire ;

• priorité donnée aux achats solidaires et au recours au secteur protégé.

Par ailleurs, ManpowerGroup dispose de sa propre « Charte d’achat responsable et durable» (en annexe 3), soumise à la signature de chaque fournisseur en préambule à toute relation commerciale.

Contrats de Sous-traitance

Manpower France favorisera la sous-traitance auprès du STPA regroupant les Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) et du secteur adapté composé des entreprises adaptées (EA).

Des travaux de toute nature sont confiés à ces structures. Ils sont effectués par les salariés de ces établissements dans un souci de respect de la qualité et des délais prévus lors de la signature du contrat.

En cas d’appel d’offre et à soumission comparable, le service achats donnera priorité à ces structures adaptées.

Pour exemple, le service Action Logement confie la hotline de niveau 1 pour les demandes de logements pour les salariés permanents et intérimaires à une entreprise adaptée (EA).

Au regard du volume total d’achats réalisé par Manpower et des activités possibles à faire réaliser par le STPA, Manpower se donne pour objectif de faire évoluer les achats en secteur protégé et adapté pour un volume minimum de : 690 000 € cumulés sur les 3 années de l’accord avec une répartition moyenne de 230 000 € d’achats annuels dans le STPA.

Manpower France s’engage pendant la durée de l’accord, à étudier toute possibilité de projet complémentaire d’achats dans le STPA qui pourrait même être partagé avec une ou plusieurs autres entreprises.

COMMISSION DE SUIVI

Le suivi de l’accord sur le handicap des salariés permanents, est confié à la Commission de Suivi. Celle-ci veille à la mise en œuvre et au suivi des dispositions, ainsi qu’au contrôle de l’application de cet accord.

L’Agence Manpower Insertion Handicap sera représentée au sein de cette Commission de Suivi, pour le sujet du handicap. Chaque organisation syndicale représentative pourra désigner deux représentants maximums au titre des accords permanents et intérimaires, à l’occasion de cette réunion de commission.

Cette Commission de Suivi procède annuellement à l’examen du bilan d’application de l’accord pour proposer - si besoin est - les solutions pour atteindre les objectifs. Le bilan comprendra des indicateurs de suivi par Établissement (Siège + Directions Régionales) dans le respect de l’article L.2312-26 du Code du travail.

Lors de la commission annuelle de suivi, le budget pourra être adapté d’une année sur l’autre au vu du réel OETH notifié par l’Urssaf et les éventuels écarts en supplément avec le budget initialement prévu.

PRESENTATION AUX INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Le bilan annuel sur le Handicap sera communiqué aux instances représentatives compétentes. L’entreprise prendra en considération les remarques formulées par les différentes instances pour faire progresser les capacités d’intégration des travailleurs handicapés et notamment en termes d’aménagement de postes.

BUDGET DE L’ACCORD

Les parties s’engagent sur le présent dispositif étayé de différentes mesures. En annexe 2, figure le budget en cas d’agrément. Ce budget s’appuie sur les résultats de l’OETH 2020 présentés ainsi que sur l’évolution des budgets sur les années précédentes. Conformément aux dispositions de la circulaire DGEFP du 27 mai 2009 n° 2009-16, le budget est fongible d’une année sur l’autre pendant la durée de l’accord d’entreprise. Cette fongibilité peut également se faire entre les différentes actions de l’accord afin de conserver la souplesse nécessaire à la mise en œuvre de la politique « handicapable » pour les salariés permanents.

Chaque année, au vu du réel OETH notifié par l’Urssaf et les éventuels écarts en supplément avec le budget initialement prévu, le budget pourra être adapté d’une année sur l’autre.

A défaut d’agrément du présent accord, Manpower France acquittera la contribution due auprès de l’URSSAF et continuera de remplir certains engagements prévus au budget et portant sur :

• le fonctionnement de l’AMIH tels que mentionné dans l’accord ;

• les aménagements de poste requis pour l’intégration et le maintien à l’emploi de travailleurs handicapés ;

• le coût des actions de recrutement orientées vers les travailleurs handicapés ;

• dans la limite des sommes déductibles à hauteur de 10 %, le financement des associations dont le réseau GESAT.

La communication du bilan annuel aux instances concernées.

9. DISPOSITIONS GENERALES

   8. Durée de l’Accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans du 1^er Janvier 2022 au 31 décembre 2024. Il prendra effet sous réserve de son agrément par les autorités administratives compétentes. A son terme, il cessera de produire tout effet, sans qu’une tacite reconduction ne soit possible conformément aux termes de l’article L. 2222-4 du Code du travail. Six mois avant son terme, les parties établiront un bilan général des actions de progrès réalisées.

Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord fait l’objet des règles de notification de dépôt et de publicité prévues aux articles actuels L. 2231-5 à L. 2231-6, R. 2231-1-1 à D. 2231-2 et D. 2231-4 à -7 du Code du Travail.

Le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Chaque organisation syndicale reçoit un exemplaire du présent accord.

Le présent accord sera déposé, selon les modalités en vigueur, à la DREETS, au Secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre et à l’Inspecteur du travail dont relève le Siège social de la société.

Le présent accord sera publié sur la base de données nationale des accords d’entreprise ( https://www.legifrance.gouv.fr/initRechAccordsEntreprise.do ) conformément à la législation en vigueur, dans une version anonymisée ne comportant pas l’identité des négociateurs et des signataires. A cet effet, la version ainsi rendue anonyme de l'accord à des fins de publication est déposée en même temps que l'accord et les pièces mentionnées aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.

En outre, les modalités de cette publication tiennent compte, le cas échéant, des formalités découlant des règles relatives à la publication partielle de l’accord collectif prévues par l’article R. 2231-1-1 du Code du Travail.

Pour la demande d’agrément, un exemplaire original sera envoyé, complété d’un exemplaire en format électronique.

Révision de l’accord

Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise :

1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord.

2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5 du Code du travail, la partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé réception. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés. La demande de révision ne pourra intervenir qu’au cours de la durée du présent accord et au plus tard trois mois avant l’expiration du présent accord.

Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, la validité d’un avenant de révision s’apprécie suivant les règles de droit commun.

Communication de l’accord

Cet accord sera communiqué in extenso par l’intranet d’entreprise, et par un support à chaque salarié Permanent de Manpower.

Fait à Nanterre, le 4 Novembre 2021 en 13 exemplaires.

Pour la Société MANPOWER France,

Pour l’organisation syndicale CFDT

de Manpower France

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC

de Manpower France

Pour l’organisation syndicale CFTC

de Manpower France

Pour l’organisation syndicale CGT

De Manpower France

Pour l’organisation syndicale UNSA

de Manpower France

Annexe 1 : Rappel de l’évolution du dispositif légal lié à l’emploi des travailleurs handicapés

• Champs d’application de la déclaration : Depuis la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir un son avenir professionnel, "la mobilisation en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés concerne tous les employeurs". À ce titre, désormais, tous les employeurs, même ceux dont l'effectif est inférieur à 20 salariés, devront "déclarer l'effectif total des bénéficiaires de l'obligation d'emploi", selon des modalités qui seront fixées par décret.

• Étendue de l’obligation : Au-delà de l’emploi direct de salariés handicapés en nombre suffisant, l’employeur peut s’acquitter de son obligation par différents moyens :

• En accueillant en stage les bénéficiaires de l’obligation d’emploi, quelle qu’en soit la durée, ainsi que les jeunes de plus de seize ans bénéficiaires de droits à la prestation de compensation du handicap ou de l’allocation compensatrice pour tierce personne ou de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé qui disposent d’une convention de stage ;

• En accueillant les bénéficiaires de l’obligation d’emploi pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel dans les conditions fixées par le code du travail ;

• En employant les bénéficiaires de l’obligation d’emploi mis à disposition par les entreprises de travail temporaire et par les groupements d’employeurs.

L’obligation légale d’emploi de travailleurs handicapés est considérée comme rempli lorsque l’entreprise occupe effectivement des personnes handicapées à hauteur de 6% de l’effectif.

• Respect du principe de non-discrimination

Dans l’entreprise, comme ailleurs, une décision défavorable ne peut être fondée sur le handicap, sous peine d’être sanctionnée pénalement pour cause de discrimination. L’employeur doit assurer une égalité de traitement vis-à-vis des travailleurs handicapés, tant pour leur accès à l’emploi que leur maintien dans l’emploi et leur évolution de carrière. Pour rendre effective cette égalité de traitement, l’entreprise est invitée à adopter des mesures positives.

• Modalités de calcul du taux d’emploi

Les employeurs occupant au moins 20 salariés, sont soumis à l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés, à hauteur de 6% de l'effectif salarié total. "Ce taux est révisé tous les cinq ans, en référence à la part des bénéficiaires de l’obligation d’emploi dans la population active et à leur situation au regard du marché du travail", après avis du Conseil national consultatif des personnes handicapées.

Entre le 1^er janvier 2020 et le 31 décembre 2024, l’acquittement de l’obligation d’emploi par le versement d’une contribution annuelle fait l’objet de modalités transitoires. Ce décret fixe :

• Les modalités de calcul de la limite maximale de la contribution, en prenant en compte l’effectif des travailleurs handicapés de l’entreprise assujettie ;

• Les modalités de modulation du montant de la contribution.

• Accords agréés pour s’acquitter de l’OETH

Les employeurs peuvent toujours également s'acquitter de leur obligation en faisant application d'un accord de branche, de groupe, d'entreprise ou d'établissement qui prévoit la mise en œuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés. Cet accord doit comporter obligatoirement un plan d'embauche en milieu ordinaire ainsi qu'un plan de maintien dans l'entreprise¹.

Depuis le 1^er janvier 2020, le cadre des accords agréés a évolué. L’accord pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés pour demander un agrément sera limité à trois ans renouvelable une fois. Les mentions obligatoires de cet accord et les conditions dans lesquelles cet accord est agréé par l’autorité administratives sont fixées par décret.

Annexe 2 : Budget annuel dédié pour la période 2022-2024 en cas d’Agrément de l’Accord

A chaque exercice, le budget sera réactualisé en montant en fonction du nombre de salariés TH dans l’entreprise, du calcul de la DOETH, des évolutions législatives et en répartition en fonction de l’historique d’engagements pour être au plus près de la réalité (ex : aménagements de postes).

Base 2020 :

Récapitulatif Urssaf initial pour l’OETH

Une erreur de programmation informatique Urssaf a été vue après réception de notre montant OETH. Voici le mail d’information de la Drieets et mise à jour de notre part.

Notre OETH 2020 est donc de 156 984 € et non 91 732 €

Analyse suivi DOETH, taux d’emploi direct et indirect, budgets engagés (à juin 2021)

Annexe 3 : Principales actions de management, résultats et analyse au regard des engagements de l’accord 2019-2021

En préambule, évolution des résultats depuis 2009 – requêtes au 31/12 de chaque année :

Evolution du nombre de salariés handicapés (série 1)

par rapport aux 6% théoriques calculés sur l’effectif (série 2)

Mission Handicap

1/ Evolution de la politique handicap de Manpower et suivi du Plan d’embauche (données au 30 juin 2021)

Pour cela, les salariés RH en charge du recrutement des salariés permanents auront étudié avec le support de l’AMIH 200 candidatures TH en moyenne annuelle qui ont fait suite à des campagnes de recrutements issues de présence à des salons, de partenariats dédiés signés, de campagnes de communication, de campagnes de cooptations.

65 Travailleurs Handicapés ont intégré l’entreprise depuis le début de l’accord 2019-2021 (tous contrats confondus).

Avec 14 CDI TH au 30 juin 21 L’ objectif de 12 CDI TH cumulé est atteint.

Avec 19 CDD TH au 30 juin 21 L’objectif de 24 CDD TH cumulé sera peut-être atteint.

Avec 16 alternants TH au 30 juin 21   L’objectif de 24 ne sera peut-être pas atteint.

Globalement, le niveau d’engagement recrutement aura été maintenu malgré un contexte de crise sanitaire durable très impactant.

Rappel des engagements

Objectifs présentés et acceptés par la Direccte pour l’agrément

2/ Plan de maintien à l’emploi :

Malgré la crise sanitaire en 2020, le nombre de contacts à la mission handicap n’ont pas baissé. Il a même augmenté. Nous sommes restés sur un nombre d’aménagements de postes réguliers en moyenne sur les 3 dernières années, soit environ 1 tous les 10 jours.

Annexe 4 : Charte d’achats responsables

Annexe 5 : Indicateurs

Les indicateurs présentés, au niveau national (et dans la mesure du possible, par périmètre CSE et/ou DR), dans le bilan annuel de l’accord handicap porteront sur :

• les évolutions de la réalisation des engagements pris ;

• l’évolution annuelle du nombre de salariés en situation de handicap dans l’entreprise ;

• le nombre d’intégrations des travailleurs handicapés par typologie de contrats ;

• la répartition des effectifs TH par métiers ;

• le suivi budgétaire ;

• les résultats de l’enquête de satisfaction menée auprès des salariés suivis par la mission handicap ;

• le plan de mise en accessibilité ADAP.

---

1. Art. L. 5212-8 du Code du travail.↩