+ PROJET

RAJOUTER UN GLOSSAIRE AVEC DEFINITIONS DES NOTIONS CLEES

PREAMBULE

Comme de nombreux secteurs d’activité, l’activité de travail temporaire connaît des mutations technologiques qui s’accélèrent et précipitent les transformations de ce secteur d’activité qui, par sa nature même, ressent très sensiblement et directement les bouleversements sociétaux et les variations économiques de l’environnement professionnel contemporain. Ainsi, en plus de la concurrence traditionnelle, de nouveaux acteurs émergent, innovent et captent une partie toujours plus importante de la valeur disponible au détriment des majors du travail temporaire comme la société Manpower France.

Début 2021, la société Manpower France a déployé un des piliers du plan stratégique PowerSuite 2024, le programme « Changer d’ère », qui inscrit la société Manpower France dans la révolution digitale et lui donnera les atouts nécessaires pour affronter les défis de demain.

Dans ce contexte d’évolution permanente, le présent accord a été élaboré avec les partenaires sociaux de manière à répondre de manière dynamique aux enjeux d’adaptation des compétences des salariés pour mieux répondre aux clients, aux salariés intérimaires et candidats.

La réalisation de cette ambition, couplée à la promesse de se positionner comme « Agents des Talents et Business Partner » s’appuie sur le professionnalisme, l’expertise et l’engagement des salariés de la société Manpower France .

Le présent accord s’inscrit en déclinaison des dispositions légales et conventionnelles actuellement en vigueur et notamment :

• L’article L2242-13 du code du travail, dans sa rédaction issue de la Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi et précisé par l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ;

• La loi du 5 septembre 2018 portant sur « la Liberté de choisir son avenir professionnel » ;

• Les dispositions de l’article L. 2254-2 du code du travail, poursuivant l’objectif de développer ou préserver l’emploi par la détermination de mesures de mobilité professionnelle dans l’entreprise ;

• l’accord GPNEC 2018-2021, dont un bilan a été partagé avec les organisations syndicales.

Cet accord tient compte du fait que, depuis le 1^er janvier 2019, la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnel, « GEPP », élargit le concept de « GPEC » (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) en intégrant le parcours professionnel et le développement des salariés.

Cette démarche ne se limite plus à la notion d’emplois et de compétences liés à l’entreprise mais prend en considération une dimension de « parcours professionnel » articulée autour de dispositifs attachés à la personne du salarié incitant ainsi à la sécurisation des parcours des salariés, au-delà des besoins de l’entreprise.

Cette nouvelle dynamique doit ainsi permettre de :

• Mettre en place un dispositif de GEPP associé à des mesures d’accompagnement des salariés, en particulier en matière de développement des compétences, de validation des acquis, de passerelles métiers.

• Mettre à disposition des salariés des informations et des outils dont ils ont besoin pour être acteur de leur propre développement professionnel, avec un accompagnement adapté de tous les acteurs, management et Ressources Humaines.

Cette approche dynamique des Emplois et des Compétences permet à la société Manpower France de disposer des compétences en cohérence avec sa stratégie et les niveaux de performance attendus. De manière complémentaire, elle permet de proposer aux salariés des projets professionnels valorisant leur savoir-faire et leur permettant de développer leurs compétences et leurs qualifications tout au long de leur vie professionnelle.

Le présent accord se veut donc au service des salariés, de l’entreprise et de ses ambitions pour le présent et l’avenir tel que défini par son plan stratégique PowerSuite 2024.

En effet, le développement attendu de la société Manpower France pour devenir Leader chez chacun de ses clients, moderniser la relation avec ses candidats et ses salariés intérimaires et accroitre sa performance économique, entraine des besoins croissants d’expertise et un développement des compétences dans l’ensemble des métiers.

Consciente de l’engagement que ces enjeux représentent pour les salariés, la société Manpower France s’engage à :

• partager avec les acteurs les décisions et orientations stratégiques en matière d’emploi et donner de la visibilité concernant les prévisions sur l’emploi et les compétences ;

• donner aux salariés les moyens d’exercer leur métier dans les meilleures conditions et favoriser ainsi un travail de qualité ;

• permettre à chaque salarié d’être partie prenante de son parcours professionnel et mener une politique mobilité qui favorise le développement professionnel et personnel.

Cette démarche d’anticipation associée à des dispositifs de communication adaptés permet de partager avec chaque salarié une vision claire et dynamique de l’évolution prévisible de l’emploi et des compétences au sein de l’entreprise.

Elle assure à la société Manpower France une réponse la plus efficace et la plus juste possible pour répondre aux enjeux à venir :

• attirer les meilleurs talents ;

• donner à l’organisation l’agilité dont elle a besoin ;

• préserver et favoriser l’engagement des salariés qui, au quotidien, procurent la satisfaction des clients et des salariés intérimaires et candidats ;

• favoriser le développement des talents qui émergent au sein des différentes entités et les conserver ;

• préserver les grands équilibres entre les générations de salariés, présents ou à venir au sein de Manpower France, en recherchant pour chacun d'entre eux les mesures et actions les plus adaptées.

Synthèse des dispositifs

.

GLOSSAIRE

La société Manpower France précise les notions suivantes :

Emploi repère : ensemble homogène d’emplois ayant une finalité générale commune et au sein duquel il est possible de réaliser une carrière professionnelle.

Emploi : subdivision d’un emploi repère lorsque celui-ci concerne un effectif suffisant.

Fonction : rattachée à un salarié et non à un emploi, la fonction comporte les activités à exercer et l’ensemble des compétences requises à cette fin. Elle peut être traduite dans une fiche de fonction. Elle concerne un faible nombre de salariés.

Compétences : ensemble de ressources (connaissances, savoir-faire, compétences communes) mobilisées pour réussir une activité dans un contexte donné, pour répondre aux exigences de l’organisation.

Parcours professionnel : est l’ensemble des séquences qu’une personne connaît tout au long de sa vie professionnelle, depuis le premier jour de sa première activité professionnelle au dernier jour de la dernière activité.

Les emplois en développement : il s’agit des emplois émergents au sein de l’organisation de l’entreprise ou des emplois dont l’effectif sera potentiellement en fort accroissement.

Les emplois sensibles : il s’agit d'emplois pour lesquels les perspectives d'évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques peuvent entrainer une modification importante du périmètre de compétences ou une diminution potentielle des effectifs.

Les emplois stables : il s’agit des emplois dont la situation prévisionnelle ne justifie pas leur classement en emplois sensibles ou en développement, tant sur le plan du contenu (activités et compétences) que sur le plan de l’évolution des effectifs.

Le « jeune » : tout salarié de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans s’il bénéficie de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Le « senior » : tout salarié âgé de 55 ans et plus s’agissant des engagements au titre du maintien à l’emploi.

Le « parrain » : tout salarié permanent volontaire pour accompagner tout nouvel embauché (hors alternant) dans le cadre de son intégration.

Le parrain pourra notamment être un salarié senior.

Le « tuteur » : tout salarié permanent volontaire, notamment senior, en charge de l’accompagnement d’un alternant permanent.

AFC = signifie un aménagement de fin de carrière.

SOMMAIRE

PREAMBULE 1

GLOSSAIRE 4

1. OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 7

2. PILOTER L’EVOLUTION DES METIERS ET DES COMPETENCES : LA DEMARCHE GEPP 7

2.1 – Présenter la stratégie de l’entreprise et ses conséquences en matière d’emplois et de compétences 7

2.2 - Veiller aux évolutions des emplois et des compétences 8

2.2.1 Les initiatives locales 8

2.2.2 L’observatoire des métiers 8

2.3 – Affirmer le rôle des acteurs 10

2.4 - Communiquer vers les salariés 11

3. RENFORCER L’ATTRACTIVITE POUR RECRUTER DE NOUVEAUX TALENTS, FAVORISER LA MIXITE ET LA DIVERSITE 12

3.1 – Développer la marque employeur et les relations écoles 12

3.2 – Développer la communication externe 12

3.3 – Recruter de nouveaux talents 13

3.3.1 La politique de recrutement 13

3.3.2 Le recours aux différents contrats de travail et aux temps partiels 13

3.3.3 La cooptation 13

3.3.4 Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi 14

3.3.5 Alternance et stage [STIPULATIONS NON SOUMISES A PUBLICATION] 14

4. FIDELISER LES SALARIES 17

4.1 – Donner de la visibilité sur les métiers et les compétences de l’entreprise 17

4.1.1 La cartographie des emplois 18

4.1.2 Le Référentiel Métiers 18

4.2 – Favoriser le développement professionnel 19

4.3 – Sécuriser les parcours professionnels 21

4.3.1 Les enjeux des parcours professionnels 21

4.3.2 Les principes d’un parcours professionnel 22

4.3.3 Les différents parcours professionnels [STIPULATIONS NON SOUMISES A PUBLICATION] 23

5. ACCOMPAGNER LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET SYNDICAUX 27

6. S’ENGAGER Á L’EGALITE PROFESSIONNELLE H/F 27

7. INSERER ET MAINTENIR DANS L’EMPLOI LES TRAVAILLEURS HANDICAPES 27

8. DEVELOPPER LES COMPETENCES ET L’EMPLOYABILITE 28

8.1 – La formation 28

8.2 – La mobilité 30

La mobilité professionnelle et géographique au sein de Manpower France 30

Les principes généraux de la mobilité interne 31

Les fondamentaux de la mobilité interne 32

Les différents types de mobilité géographiques et les accompagnements [STIPULATIONS NON SOUMISES A PUBLICATION] 33

Comités Régionaux et suivi national des mobilités 40

La mobilité à l’intérieur de ManpowerGroup 41

Les modalités spécifiques 42

La mobilité externe et la mobilité volontaire sécurisée 44

La mobilité Externe 44

La mobilité volontaire sécurisée 45

9. ACCOMPAGNER LES SENIORS ET LES FINS DE CARRIERE 45

Engagements en faveur de l’emploi des seniors 45

Maintien à l’emploi des seniors 45

Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation 46

Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite 46

Transmission des savoirs et des compétences 50

Attribution de mission complémentaire de tutorat confiée à un permanent 50

Transfert intergénérationnel des compétences 51

10. INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES DES ORIENTATIONS STRATEGIQUES AYANT UN EFFET SUR LEURS METIERS, L’EMPLOI ET LES COMPETENCES 51

11. PRISE EN COMPTE DES ENJEUX DE LA TRANSITION ECOLOGIQUE 52

12. DISPOSITIONS GENERALES 52

12.1 – Promotion de l’accord 52

12.2 – Durée de l’accord et modalités de révision 52

12.3 – Interprétation de l’accord 53

12.4 – Révision de l’accord 53

12.5 – Notification de l’accord 53

12.6 – Modalités de suivi 53

12.7 – Confidentialité 53

12.8 – Formalités de publicité et de dépôt 54

OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-20 et L. 2242-21 du Code du travail, et de l’accord de branche du 29 novembre 2019 en faveur du développement des compétences et des qualifications des salariés de la branche du travail temporaire tout au long de la vie professionnelle.

Il a pour objet la mise en place d’une démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) :

• visant à ajuster et à réduire de façon dynamique et anticipée les écarts entre les besoins et ressources humaines de l’entreprise en termes d’effectifs, de qualification et de compétences correspondant à ses orientations stratégiques ;

• associant les salariés dans le cadre de leur projet d’évolution professionnelle.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés permanents de la société Manpower France.

PILOTER L’EVOLUTION DES METIERS ET DES COMPETENCES :
LA DEMARCHE GEPP

La GEPP est une démarche de gestion des emplois et des compétences dont la finalité est d’assurer la meilleure adéquation des ressources aux besoins de l’entreprise déterminés par les orientations stratégiques de la société Manpower France.

La démarche de GEPP suppose que les orientations stratégiques, les enjeux de GEPP et les dispositifs qui la constituent soient pilotés par l’entreprise au plus près de ses besoins et partagés par l’ensemble des acteurs : salarié, manager et représentant du personnel.

2.1 – Présenter la stratégie de l’entreprise et ses conséquences en matière d’emplois et de compétences

La stratégie définie par la Direction Générale fixe les grands objectifs de développement et de rentabilité de l’Entreprise au regard de son environnement économique et concurrentiel.

Le thème de la GEPP relève essentiellement de l’information-consultation sur les orientations stratégiques mais aussi de celle sur la politique sociale, lesquelles s’inscrivent dans le cadre conventionnel actuellement établi par l’accord d’entreprise du 30 novembre 2018 relatif à la mise en place des CSE et du CSEC au sein de Manpower France. A cette occasion, un point d’information est fait.

2.2 - Veiller aux évolutions des emplois et des compétences

2.2.1 Les initiatives locales

Compte tenu du caractère très évolutif des activités de la société Manpower France, dans un contexte fortement concurrentiel et en cycle court, les équipes de Manpower France sont amenées à s’adapter en permanence aux demandes des clients et aux nécessités commerciales ; dans ce cadre, la nature même des activités de l’entreprise peut conduire à une évolution des missions exercées par les salariés.

Compte tenu de cet environnement en évolution permanente, la nature des emplois et les compétences attendues au sein de la société Manpower France s’inscrivent de la même manière dans une constante dynamique.

Les initiatives locales, par nature individuelles et/ou très localisées, sont des solutions sur mesure élaborées, avec l’accord du salarié concerné, dans un contexte donné et dont les membres de la commission régionale de mobilité sont informés ainsi que le CSE.

Ces initiatives locales constituent une base d’observation, d’expérimentation et de veille pour l’évolution des emplois et des compétences dont la société Manpower France pourrait avoir besoin. Elles sont alors susceptibles de constituer une base de travail pour une application plus large. Ces évolutions potentielles, issues des initiatives locales dont les résultats auraient été probants, donnent lieu à l’approbation préalable de la Direction Générale puis à un échange lors de l’observatoire des métiers et enfin à une communication au CSEC lors de l’information-consultation sur les orientations stratégiques.

Une fois par an, la Direction des Ressources Humaines présente à la Direction Générale les évolutions observées sur les missions exercées et présentant un caractère d’évolution de la cartographie des emplois.

2.2.2 L’observatoire des métiers

L’observatoire des métiers est le lieu de partage d’informations et d’analyses portant sur les emplois et les ressources et leurs perspectives d’évolution.

Ces analyses sont destinées à mieux appréhender et anticiper les conséquences sur les métiers des évolutions de l’environnement (économiques, technologiques, sociales, sociétales, législatives, règlementaires, concurrentielles…) afin d’éclairer l’entreprise sur les mesures d’évolution, d’adaptation et d’accompagnement à mettre en œuvre.

Elles permettent :

• d’enrichir la politique RH dans toutes ses composantes : mobilité, formation, recrutement, …

• d’identifier et de recommander les actions concrètes d’anticipation et d’accompagnement pour les salariés de l’entreprise.

L’observatoire des métiers est composé de trois collèges :

• Organisation syndicale représentative dans l’entreprise :

Un collège composé de deux représentants désignés par chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise.

• Corps managérial et salarié :

Un collège composé de vingt-quatre représentants volontaires comprenant des représentants du corps managérial et des représentants du corps salarié des principaux emplois de l’entreprise : ainsi, sur la base de la distribution des effectifs de l’année 2021 : un Conseiller Manpower, un Consultant Manpower, un Business Developer, un Consultant recrutement, un Chargé de développement, un Gestionnaire/ Expert Centre de services, un Responsable Régional Grands Comptes, Responsable/ Directeur d’agence, Responsable Centre de Services, un manager fonctionnel, un Responsable Talents Régional, un Manager/ Consultant Experts et Cadres.

Dans la mesure du possible, les Directions régionales seront toutes représentées, ainsi que les différentes spécialisations de l’entreprise (Manpower On Site, BTP…).

• Experts de la fonction RH :

Un collège composé de six représentants experts de la fonction RH (le DRH Manpower France, le Directeur du Développement des Compétences, le Directeur des Relations sociales, le Chef de Département Emploi Rémunération et deux Responsables Régionaux Ressources Humaines).

L’observatoire se réunit deux fois par an (la première réunion devant se tenir, dans la mesure du possible, avant l’été) en vue de produire un rapport annuel pour le CSEC (présenté lors du point d’information annuelle du CSEC sur le bilan de l’année écoulée des orientations stratégiques de l’entreprise tel que prévu à l’article 4.1.3. de l’accord du 30 novembre 2018 de mise en place des CSE et du CSEC au sein de Manpower France). Une de ces deux réunions sera consacrée au partage d’informations permettant l’analyse des emplois et leurs perspectives d’évolution.

Lors de ces réunions, l’observatoire pourra inviter tout technicien de son choix reconnu pour son expertise sur l’emploi ainsi qu’un membre de la Direction Générale.

Le rapport annuel de l’observatoire des métiers sera construit notamment à partir du résultat des réflexions menées par des sous-groupes de travail au sein de l’observatoire, portant sur des thématiques ciblées liées aux conséquences sur les métiers des évolutions de notre environnement (ex : la révolution numérique, l’attractivé de l’entreprise dans un contexte de pénurie de talents, etc.…).

Pour partager ses réflexions et recommandations, l’observatoire pourra produire un kit pédagogique de synthèse du rapport annuel, à destination des managers, qui s’attacheront à l’animer auprès de leur équipe lors d’une réunion en amont des campagnes d’entretiens annuel et professionnel.

L’observatoire peut également être réuni une fois dans l’année sur demande motivée et approuvée à la majorité des représentants des organisations syndicales représentatives, dans le cadre d’un projet spécifique d’entreprise ou d’une réforme sociale majeure.

Le temps passé en réunion, ainsi que le temps de trajet pour s’y rendre et les frais de déplacement et hébergement seront pris en charge par l’entreprise dans les conditions habituelles en vigueur dans l’entreprise.

Les membres de l’observatoire s’engagent à une assiduité à l’ensemble des réunions, sur la base du calendrier communiqué.

Dans le cadre de ces travaux, les membres de l’observatoire des métiers pourront s’appuyer a minima sur :

• Les informations et/ou bilans déjà partagés périodiquement avec les instances représentatives du personnel, telles que présentations des données du bilan social issues de la politique sociale de l’entreprise, de l’information annuelle du CSEC sur le bilan des orientations stratégiques, du rapport annuel entreprise sur l’égalité H/F et sur des données relatives à l’emploi (ancienneté par emploi, turn-over par cause, pyramide d’âge…).

• L’état des emplois sensibles (baisse attendue des effectifs ou modification significative des compétences requises) et des emplois en développement (emplois émergents/ effectifs en fort accroissement).

• Répartition des effectifs par emplois.

• Les travaux des commissions régionales de mobilité faisant état des initiatives locales et les éventuelles remarques des CSE informés.

Etant entendu que les états statistiques présentés seront au minimum conformes aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

2.3 – Affirmer le rôle des acteurs

La GEPP s’articule autour de plusieurs acteurs dont les rôles sont complémentaires.

La Direction : En charge de la marche générale de l’entreprise, de la sauvegarde de sa compétitivité et de la gestion des salariés qui la composent, la Direction définit la stratégie et les orientations nécessaires à son développement, à sa compétitivité et à son attractivité.

Les salariés : Reconnus comme les principaux acteurs de leur évolution professionnelle, les salariés sont soit initiateurs, soit participants à la détermination puis à la mise en œuvre de leur projet professionnel. Celui-ci tient compte de leur propre volonté de développer leurs compétences, leur qualification, en cohérence avec les besoins de l'entreprise.

Le Manager : Il a une part active et prépondérante dans la définition des besoins de son service ou agence en ressources humaines, tant d'un point de vue qualitatif (profil, compétences, et organisation attachée) que quantitatif. Par ailleurs, compte tenu de sa relation de proximité avec les salariés sous son autorité, le manager développe l'autonomie, l'initiative, la responsabilité et l'employabilité de ses collaborateurs et les accompagne dans la construction de leur projet professionnel. Il est en charge de favoriser leur mobilité entrant dans une démarche d'évolution et d'anticipation en sauvegardant les ressources et compétences nécessaires au fonctionnement. Il accompagne son équipe. Il les informe sur la stratégie de l’entreprise et leur donne le sens.

La Direction des Ressources Humaines : Disposant d’une vision globale, la DRH a un rôle d’architecte et de conseil du développement des compétences et de la progression professionnelle. La DRH apporte son support et son soutien à tous les acteurs de la GEPP. Elle est l'interlocuteur privilégié des Institutions Représentatives du Personnel et des Organisations Syndicales. Elle joue un rôle prépondérant dans la formalisation et la diffusion des informations.

Elle déploie et garantit l’application de la politique Ressources Humaines.

Les Institutions Représentatives du Personnel : Par la connaissance de l’entreprise et des salariés, les IRP alimentent les réflexions et soumettent des propositions. Dans le cadre de leur mandat, elles exercent un rôle de conseil auprès des salariés.

Les Organisations Syndicales : Les organisations syndicales sont les garantes de l’application de l’accord.

2.4 - Communiquer vers les salariés

Les parties rappellent l’importance qu’elles accordent à la visibilité de la GEPP et à sa compréhension par les salariés. Les salariés doivent être informés pour leur permettre de mieux connaître leur environnement, s’orienter et leur donner les moyens de se projeter professionnellement.

Ainsi, au-delà de la présentation aux Institutions Représentatives du Personnel de l’évolution des emplois et des compétences, la Direction de l’entreprise s’engage à porter à la connaissance des salariés cette vision prévisionnelle des emplois et des compétences, en s’appuyant principalement sur les relais managériaux, mais également par le biais des Revues Performance et des Rencontres RH qui sont conduites chaque année par les équipes Ressources Humaines. L’objectif de la DRH étant d’intensifier la meilleure proximité avec les salariés de chacun des périmètres et que cette dynamique de proximité RH auprès de tous les salariés soit homogène sur le territoire national.

L’objectif est d’expliquer et de présenter aux salariés l’évolution des emplois et des compétences et les outils et processus associés. Cette démarche active doit contribuer à mobiliser les salariés pour que chacun soit l’acteur principal de son évolution professionnelle.

Ainsi, Manpower s’engage à porter à la connaissance des salariés toutes les opportunités leur permettant de s’inscrire dans un parcours professionnel.

Ainsi, chaque salarié pourra consulter l’ensemble des contenus informatifs et pédagogiques sur les parcours dans un espace dédié sous l’intranet ainsi que via Mon Espace RH, Référentiel Métiers - volet « mon Parcours professionnel » : cet accès lui permet de se projeter sur des emplois cibles et de sécuriser son parcours notamment par la visibilité des compétences à développer pour réaliser son projet.

De même, le Portail RH permet au salarié de consulter l’historique de ses demandes de formations validées et réalisées.

Par ailleurs, les offres Manpower France seront publiées dans l’Espace Carrières « Votre espace mobilité Groupe » sur l’Intranet Planet afin de rendre accessibles les postes ouverts et ainsi se doter des moyens de faire du recrutement en interne un levier de fidélisation et de développement. Une démarche proactive (intitulée « push opportunité ») par la DRH auprès de salariés ciblés pourra être menée dans le cadre de la « dynamique Talents » pour renforcer cette visibilité.

L’offre d’un recrutement est concomitamment mise en ligne en interne et en externe et celle-ci est prioritaire à l’interne pendant un délai de 15 jours.

De façon plus globale, ces éléments permettront à chaque salarié d’évaluer plus justement l’opportunité d’inscrire une nouvelle expérience dans son parcours.

3. RENFORCER L’ATTRACTIVITE POUR RECRUTER DE NOUVEAUX TALENTS, FAVORISER LA MIXITE ET LA DIVERSITE

L’ambition de cet accord est de détailler les moyens qui permettront d’avoir une politique de recrutement ambitieuse à même de soutenir la stratégie de l’entreprise. L’enjeu est de réussir à attirer des talents afin de pouvoir réaliser les ambitions du plan stratégique PowerSuite 2024 et de toutes les orientations que pourra adopter la société Manpower France.

3.1 – Développer la marque employeur et les relations écoles

Dans le cadre des réflexions stratégiques 2022-2025, l’entreprise entend mettre en place des mesures destinées au renforcement de sa marque et de sa visibilité prioritairement au service de son réseau d’Agences, de Cabinets de recrutement et de Centres de services, nécessitant un fort volume de recrutements.

En parallèle, la société Manpower France souhaite renforcer sa notoriété sur le marché de l’emploi afin de favoriser son attractivité, de faciliter les processus de recrutement et d’améliorer la fidélisation comme l’engagement de ses collaborateurs.

Les partenariats écoles constituent un des leviers de recrutement des futurs salariés.

Ils permettent d’établir des relations privilégiées avec les établissements scolaires d’enseignement général et/ou ceux qui préparent aux métiers de l’entreprise.

De surcroit, ils contribuent au renforcement de la notoriété et de l’attractivité de l’entreprise, en particulier, auprès des futurs diplômés.

A cet effet, la Direction des Ressources Humaines va renforcer sa politique de partenariats avec les écoles jugées pertinentes au regard des besoins de ressources de l’entreprise. Cela se traduira par un ensemble d’actions telles que l’organisation d’évènements écoles/entreprises, la participation à des salons de recrutement, Pôle emploi, forums d’écoles et d’universités, à des jurys… etc.

Outre l’opportunité de faire connaitre aux étudiants les métiers de l’entreprise, ces partenariats sont également une occasion privilégiée pour Manpower France d’affirmer son engagement en matière de diversité et d’inclusion.

L’objectif de la Marque Employeur et des Relations Ecoles est d’ancrer dans les esprits des candidats Manpower France comme un employeur de référence.

En ce sens, la participation de l’entreprise à des démarches de certification tel que le Label « Top Employer », obtenu pour 2022, contribue à renforcer l’image de l’entreprise, tant vis-à-vis des candidats externes que des salariés internes. Ce type d’initiative sera renouvelé et renforcé afin que la marque Manpower soit reconnue à sa juste valeur.

3.2 – Développer la communication externe

Afin de conforter l’image de la société Manpower France comme un employeur de référence, il est fondamental de faire davantage découvrir les valeurs et les métiers de l’entreprise au-delà des relations écoles.

Pour capter l’intérêt des talents, des campagnes sur les réseaux sociaux sont mises en place dans des formats innovants et plus informels (LinkedIn, Instagram, etc).

Les salariés sont invités à être pleinement promoteurs en tant qu’ambassadeurs de la marque pour expliquer ce qu’ils font au quotidien, ce qui les anime, tisser un récit professionnel et aider les candidats à se projeter au sein de la société Manpower France.

Cette expérience doit se prolonger jusque dans la phase de recrutement où l’expérience candidat joue un rôle clé et jusqu’au moment où les talents rejoignent l’entreprise, y compris en stage ou en alternance.

L’objectif est alors de s’assurer qu’ils vivent la meilleure expérience possible en tant que stagiaire, alternant ou nouvel embauché et puissent à leur tour être engagés et devenir ambassadeurs de l’entreprise afin de le faire connaître encore davantage et de renforcer sa visibilité et son attractivité.

A cet effet, un projet de communauté de salariés « Ambassadeurs » pourra être activé tout comme la réflexion d’investir sur des outils de mesure de l’expérience candidats, référencés sur le marché.

3.3 – Recruter de nouveaux talents

3.3.1 La politique de recrutement

La société procédera aux recrutements nécessaires en vue de pourvoir aux besoins en compétences dans le cadre notamment de PowerSuite 2024.

.

Dans cette perspective, les parties rappellent que la politique de recrutement de l’entreprise repose sur quatre grands principes :

1. la recherche des talents en vue de recruter les meilleurs candidats ayant démontré à la fois leur motivation et leur capacité à intégrer la société ;

2. le respect du principe d’égalité de traitement dans le processus de recrutement et d’intégration ;

3. l’engagement de ne tenir compte que des seules compétences et aptitudes nécessaires pour la tenue du poste lors du recrutement des candidats ;

4. la prise en compte des objectifs de l’entreprise en matière de diversité.

3.3.2 Le recours aux différents contrats de travail et aux temps partiels

Les parties signataires rappellent leur attachement au contrat de travail à durée indéterminée dans le cadre des recrutements, le recours aux autres types de contrats de travail devant rester exceptionnel ou correspondre à un contexte particulier non pérenne.

Le recours aux contrats précaires s’effectue dans le cadre des dispositions légales et concerne plus particulièrement le remplacement d’absences de longue durée et le surcroît ponctuel d’activité. Il sera recherché les moyens notamment en termes d’organisation afin de réduire le recours aux contrats précaires.

Le recours au temps partiel doit, quant à lui, correspondre à un choix d’organisation du temps de travail du salarié pour permettre une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.

3.3.3 La cooptation

La cooptation permet à la société Manpower France de recruter de nombreux candidats et d’associer les salariés dans la réussite de l’entreprise à travers leur contribution au processus de recrutement.

Les parties conviennent que le système de cooptation actuel permet depuis quelques années de faire de la cooptation un canal essentiel au recrutement.

Dans l’objectif de renforcer ce dernier et de se donner les meilleurs moyens d’accompagner les ambitions de l’entreprise en terme de recrutement, la politique cooptation sera reconduite et des opérations spéciales « ALTER EGO Augmenté » pourront avoir lieu de façon régulière.

3.3.4 Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi

Manpower conduit une politique volontariste en matière d’insertion professionnelle des jeunes et s’engage à poursuivre ses actions en la matière.

Il est convenu dans le présent accord que la dénomination « jeunes » recouvre les jeunes de moins de 26 ans, ou de moins de 30 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).

La société Manpower France s’engage à réserver « aux jeunes » 24 % de son flux d’embauches en CDI, en moyenne sur 3 ans.

Dans le cadre de cet engagement Manpower veillera à recruter et intégrer des candidats dont le parcours de formation fait état de l’acquisition de diplômes de niveau Bac à Bac + 5.

Afin de faciliter l’atteinte de cet engagement, à chaque fois que cela sera possible, les jeunes issus d’une période d’alternance ou de stage et faisant acte de candidature sur un poste en adéquation avec leurs compétences seront prioritaires dans les propositions d’embauches éventuelles en CDI.

3.3.5 Alternance et stage

La société Manpower France entend promouvoir et développer l’accueil de jeunes en alternance (contrat de professionnalisation ou contrat d’apprentissage) ou en stage conventionné comme un véritable « tremplin vers l’emploi », offrant l’opportunité aux jeunes d’acquérir une expérience de l’entreprise à travers des situations apprenantes dans la durée et en lien avec leurs projets professionnels et l’acquisition de leur diplôme.

Notre maillage dense sur l’ensemble de la France, ainsi que la grande visibilité de notre marque, suscitent de nombreuses sollicitations de la part des jeunes et des écoles auxquelles nous nous efforçons de répondre favorablement.

Ces expériences sont une chance pour la société Manpower France et la contribution et l’engagement des jeunes au sein des équipes sont reconnus par l’ensemble du management ; de fait, la société Manpower France se sent pleinement responsable pour favoriser leur intégration au sein de l’entreprise et les accompagner sur le marché du travail.

C’est pourquoi, la Direction de l’entreprise décide dans le cadre du présent accord de s’inscrire au-delà des obligations légales en matière d’accueil de jeunes en alternance et d’offrir des possibilités de stages dans la plupart de ses agences ou autres entités.

Le recours à ces formes de contrats ou convention ne doit pas avoir vocation à se substituer à des emplois pérennes.

A travers le recours à l’alternance et aux stages, outre l’action en faveur de l’intégration de jeunes, la société Manpower France constitue un vivier permettant de faciliter l’embauche de salariés en CDD ou en CDI, de jeunes prioritaires dans le processus de recrutement du personnel permanent.

Chaque année, dans le cadre de la première réunion de l’observatoire des métiers, la Direction de l’entreprise informera du nombre de salariés en CDD ayant vu leur contrat transformé en CDI ainsi que le nombre d’embauchés en CDI ou en CDD ayant eu un contrat en alternance ou un stage dans les 3 années qui précèdent.

Alternance :

[STIPULATIONS NON SOUMISES A PUBLICATION]

Toutefois, en fonction de l’évolution en cours de ces dispositifs, notamment leur financement, cet engagement pourrait être modulé.

La Direction de l’entreprise s’assure que tout nouveau salarié en alternance s’intègre au sein des équipes internes dans les meilleures conditions. Les équipes RH y veilleront en particulier le premier mois de l’intégration.

Chaque salarié en alternance doit pouvoir développer ses compétences tout au long de son parcours et être accompagné jusqu’à l’accès à l’emploi.

A ce titre, la société Manpower France s’engage résolument à favoriser l’intégration des alternants et à les accompagner sur le marché du travail en déployant une Politique Alternance contribuant :

- d’une part, à l’apprentissage du métier par les missions confiées ;

- d’autre part, particulièrement pour les métiers du réseau, à la connaissance des réalités des entreprises et du bassin d’emplois sur lequel l’agence travaille.

La Direction de Manpower France a mis en place un parcours d’intégration systématique pour tout nouvel alternant afin qu’il puisse bénéficier rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise.

Tout alternant au sein de la société Manpower France bénéficie d’un parcours d’intégration avec un suivi personnalisé :

• l’accès via un support numérique à un livret d’accueil comportant les éléments fondamentaux relatifs à la vie et à l’environnement de l’entreprise, dite « Page Welcome » ;

• la désignation d’un tuteur pour l’accompagner ; 

• des « journées d’intégration » au sein des différentes entités opérationnelles et/ou support de l’entreprise sont organisées à l’initiative du Manager (N+1) ;

• la réalisation d’un parcours de formation en distanciel pour développer son autonomie dans la pratique des activités principales de son entité ;

• des formations complémentaires en classe virtuelle/ présentiel, ainsi que l’accès à notre catalogue de formations en ligne.

L’intégration des alternants est essentielle : aussi, des journées d’intégration en présentiel sur les plateaux DR ou au siège pourront être organisées, réunissant les nouveaux alternants afin de transmettre des éléments sur la culture de l’entreprise. 

En outre, chaque alternant se voit proposer un accompagnement personnalisé :

• entretien d’aide à la construction du projet professionnel avec un expert RH et accompagnement sur CV et lettres de motivation, simulation d’entretiens ;

• entretien avec son manager de préparation à l’insertion professionnelle ;

• organisation de journées d’observation métiers auprès de salariés experts pour découvrir d’autres métiers ;

• une lettre de recommandation de l’entreprise, à la demande de l’alternant.

Les alternants, dotés d’une formation solide et préparés au monde du travail, sont ainsi immédiatement opérationnels et susceptibles d’être recrutés en CDD ou CDI.

Dans le cas où la société Manpower France n’aurait pas de poste à offrir en CDI dans une zone géographique compatible avec les souhaits du jeune, la DRH s’engage à favoriser le lien entre le candidat et les autres entités du groupe.

Adhésion à Engagement Jeunes

Acteur socialement engagé, la société Manpower France accueille chaque année un certain nombre d’alternants et affirme ses actions en faveur de leur employabilité.

Si l’objectif premier reste de développer les compétences des alternants et de les accompagner tout au long de leur contrat, nous ne perdons pas de vue notre volonté de les former en vue d’une embauche sur un des postes de la société.

Les réalités économiques et la vie de nos activités opérationnelles peuvent nous empêcher de proposer une opportunité à chacun(e). C’est pourquoi, la société Manpower France a décidé en 2022 d’adhérer dans le cadre d’un pilote à la plateforme Engagement Jeunes.

Engagement Jeunes est une plateforme reconnue créée en 2014 et destinée à mettre en avant et à partager avec d’autres sociétés partenaires, les profils d’alternants et stagiaires que la société accueillante ne peut pas embaucher à la fin du contrat.

Collaborative, celle-ci prévoit que les tuteurs puissent servir de référence aux recruteurs d’autres entreprises, afin de leur faire bénéficier de leur connaissance des jeunes qu’ils ont eu à encadrer et développer.

Un bilan sera réalisé à l’échéance de la phase pilote; l’objectif de la société étant de poursuivre cette mesure en cas de retours positifs sur la valeur ajoutée de ce dispositif.

Focus sur deux dispositifs innovants :

Face aux perspectives d’activité et aux enjeux business majeurs, la société Manpower France soutient deux dispositifs qui s’effectuent en alternance :

• [STIPULATIONS NON SOUMISES A PUBLICATION]

• [STIPULATIONS NON SOUMISES A PUBLICATION]

Stages :

La société Manpower France continue de s’engager à favoriser l’accueil de stagiaires (stages conventionnés obligatoires) dans le cadre de leur formation.

Au sein de la société Manpower France, les stages sont encadrés par une politique formalisée respectueuse des dispositions légales (durée, missions et avantages).

Cette expérience permet au stagiaire de passer du savoir au savoir-faire et de tester son aptitude à intégrer le monde de l’entreprise dans les meilleures conditions.

Pour chaque stage supérieur à un mois, un parcours d’intégration spécifique est mis en œuvre afin d’appréhender rapidement l’environnement de travail.

Ce parcours d’intégration du stagiaire se formalise par la mise en place des dispositifs suivants :

• l’accès via un support numérique à un livret d’accueil comportant les éléments fondamentaux relatifs à la vie et à l’environnement de l’entreprise, dite « Page Welcome » ;

• la réalisation de modules e-learning pour développer son autonomie dans la pratique des activités principales de son entité ;

• un questionnaire de satisfaction adressé au manager et au stagiaire portant sur le déroulé du stage.

Enfin, le manager conduit en fin de stage un entretien avec le stagiaire et entreprend toutes les démarches nécessaires pour proposer au stagiaire en recherche d’emploi, les opportunités internes à l’entreprise ou au sein du Groupe.

Stagiaires de 3^ème

Parce que l’inclusion est une valeur centrale de la politique Ressources Humaines de la société et parce que la performance d’une entreprise passe aussi par la diversité des personnes qui y travaillent, la société Manpower France accueille chaque année des stagiaires de 3^ème, en partie issus des Quartiers Prioritaires de la politique de la Ville avec entre autre, l’association « Tous en Stage » dans les collèges REP et REP+.

Ces stagiaires sont accueillis au sein des différentes implantations de l’entreprise.

Ces stages sont l’occasion pour eux de découvrir de l’intérieur notre entreprise notre activité, nos métiers et les codes de savoir-être.

Il est mis à la disposition des stagiaires un livret d’accueil avant chaque intégration et une aide de nos référents identifiés qui les accompagnent.

4. FIDELISER LES SALARIES

4.1 – Donner de la visibilité sur les métiers et les compétences de l’entreprise

La gestion dynamique des emplois et des compétences repose sur les outils permettant d’adapter et de développer les compétences des salariés en vue des projets de l’entreprise ou de leurs souhaits.

Pour ce faire, une cartographie des métiers est élaborée ; elle marque la perspective de parcours professionnels, qui assure la base de toute proposition de mobilité professionnelle et/ou géographique. Chaque métier est ensuite décliné dans le cadre du Référentiel Métiers.

Chaque année, lors du point d’information annuelle sur le bilan de l’année écoulée des orientations stratégiques, le CSEC reçoit une information relative aux orientations sur l’emploi regroupant les perspectives en termes de capacités et d’évolution des métiers conformément à l’accord du 30 novembre 2018 de mise en place des CSE et du CSEC au sein de Manpower France. Cette information est formalisée par la communication d’un tableau indicatif relatif à la dynamique des effectifs (quantitatif), ainsi qu’une projection de l’évolution prévisible des emplois et compétences (qualitatif).

Cet exercice permet d’identifier les emplois en développement et les emplois sensibles (cf glossaire).

4.1.1 La cartographie des emplois

La cartographie de la société Manpower France permet de situer les différents emplois existants.

Elle permet de repérer les parcours professionnels envisageables, que ce soit dans le sens d’une mobilité horizontale ou verticale.

Cet outil permet de faire un état des lieux des métiers existants et de définir les modalités professionnelles possibles pour anticiper les évolutions et changements de poste et d’emploi.

La catographie des emplois intègre également la logique permettant de reconnaître l’évolution du salarié sur son emploi selon l’échelle suivante, issue de l’accord de transposition de la classification : débutant, confirmé, maîtrise et référent.

Cette échelle, qui répond à la nécessité de mieux valoriser les emplois et les métiers au sein de la société Manpower France, permet une bonne lisibilité de l’ensemble et fait apparaitre les évolutions professionnelles possibles :

• un niveau permettant d’accueillir un « junior » débutant sur le poste, soit dans le cadre d’une embauche externe, soit dans le cadre d’une évolution professionnelle ;

• un niveau permettant de reconnaître qu’un salarié est « confirmé » – réalise les principales activités de son emploi - ou « en maîtrise » toutes les activités ;

• un niveau permettant de reconnaître un salarié « référent » sur son métier. Le salarié est en totale maîtrise de toutes les composantes de son métier quel que soit l’environnement. Il a probablement développé ses compétences à travers plusieurs expériences acquises dans des contextes de problématiques différentes à résoudre.

La Direction de Manpower France s’engage à une veille constante de sa cartographie en fonction de la stratégie de l’entreprise et de l’évolution des métiers.

Dans l’hypothèse de la création d’un nouvel emploi (ou d’une nouvelle fonction si faible nombre de salariés), que ce soit au sein du réseau ou des fonctions support, celui-ci doit être rattaché à un emploi repère existant de la grille de classification issue de l’accord du 25 septembre 2014.

L’information relative à ce rattachement sera partagée avec l’observatoire des métiers et le CSEC dans le cadre des orientations stratégiques.

4.1.2 Le Référentiel Métiers

Le Référentiel Métiers du Réseau

Le Référentiel Métiers Manpower permet de définir les attendus en termes de rôles et de compétences et ainsi d’apporter davantage de visibilité aux salariés.

Pour 2020, puis pour 2022, le Référentiel Métiers du réseau a fait l’objet d’une modernisation significative, tant sur le fond, que sur la forme, grâce à son accès désormais via l’outil informatique « Mon espace RH ».

Cette refonte est le résultat d’un travail collaboratif aussi bien avec les membres de l’Observatoire des métiers, que des collaborateurs, des managers et les membres du CODIR.

Les contenus ont été adaptés pour être :

• en phase avec les évolutions de la stratégie ;

• cohérents avec nos outils de développement des compétences (ex : Campus Equipes d’Excellence) ;

• et aussi plus humains, redonnant du sens à nos actions, à nos motivations.

Cette approche innovante du Référentiel Métiers doit servir à se réapproprier ce que l’entreprise attend de chacun mais aussi donner une vision des parcours professionnels et aider à préparer les entretiens annuels et professionnels.

Le Référentiel Métiers des Fonctions support

Le référentiel Métiers des Fonctions support permet également de définir les attendus en termes de rôles et de compétences et ainsi d’apporter davantage de visibilité aux salariés.

Chaque emploi est présenté par domaine de compétences :

• les compétences communes à tous les salariés s’exprimant à travers les comportements professionnels observables et factuels ;

• les compétences techniques liées à l’emploi à travers les savoirs requis ;

• les compétences managériales pour les postes à responsabilité de management.

La Direction des Ressources Humaines veillera à adapter et simplifier autant que de besoin la rédaction de cet outil pour le rendre le plus opérationnel possible et renforcer sa constante visibilité auprès des salariés Fonctions support.

4.2 – Favoriser le développement professionnel

Pour favoriser le développement des compétences des salariés, la société Manpower France s’appuie sur des dispositifs d’accompagnement s’articulant autour de trois leviers clés complémentaires : l’apprentissage de savoirs par la formation, la mise en pratique sur le poste de travail et l’évaluation des acquis.

Préalablement à chacune de ces étapes et tout au long de chaque parcours professionnel un positionnement des emplois et compétences s’avère essentiel.

Dans cette optique, la Direction de Manpower France s’engage à développer et à communiquer auprès de chaque salarié sur l’existence :

• des entretiens d’intégration permettant la réussite de toute prise de fonction dans l’entreprise ;

• des entretiens annuels incluant une logique de performance (évaluation du travail du salarié et de ses aptitudes à tenir le poste confié, besoin de formation lié au poste, performance au regard des objectifs fixés et fixation des objectifs de l’année à venir) et de Qualité de vie au travail. Il est admis qu’une dimension de retour (feed-back) est également intégrée au fil de l’eau dans les pratiques de management de la performance, étant entendu qu’un entretien intermédiaire est préconisé ;

• des entretiens professionnels et entretiens d’état des lieux récapitulatif (« Bilan à 6 ans »).

Conformément aux obligations légales et conventionnelles, chaque salarié bénéficie d’un entretien professionnel dont la périodicité est définie dans le présent accord.

Tous les deux ans, un entretien professionnel est proposé au salarié lors des campagnes d’entretiens organisées par Manpower France.

L'entretien peut avoir lieu tous les ans, à l'initiative du salarié, qui pourra en faire la demande auprès de son Manager.

Cet entretien est l’occasion d’échanger sur :

• son évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi ;

• les questions relatives au suivi des actions de formation, de certification et de progression salariale ou professionnelle ;

• l’évaluation de son employabilité ;

• la réflexion sur son avenir, le poste occupé et son projet professionnel.

En plus des entretiens périodiques, le salarié doit bénéficier d’un entretien professionnel lorsqu’il reprend son activité professionnelle à la suite d’une des absences suivantes :

• Congé de maternité ;

• Congé parental d'éducation ;

• Congé de proche aidant ;

• Congé d'adoption ;

• Congé sabbatique ;

• Période de mobilité volontaire sécurisée ;

• Période d’activité à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption ;

• Arrêt longue maladie ;

• Mandat syndical dont les conditions d’éligibilité sont notamment définies dans l’accord d’entreprise de droit syndical en vigueur, actuellement l’accord rénovation du dialogie social et de valorisation de l’employabilité du personnel de novembre 2018.

Tous les six ans (par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise), un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel doit être effectué.

 

Cet entretien d’état des lieux récapitulatif (« Bilan à 6 ans ») permet de vérifier que les entretiens professionnels périodiques ont bien été proposés au salarié au cours des six dernières années et d'apprécier s'il a :

• suivi au moins une action de formation ;

• acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

• bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

• du dispositif des revues performance avec le N+1, N+2 et RRH. L’objectif est d’acter des décisions en termes d’évolution professionnelle et de plan de développement, en garantissant une équité nationale.

A cela s’ajoute la possibilité pour le salarié d’avoir recours à un bilan de compétences pour l’analyse de ses motivations professionnelles et/ou personnelles et/ou d’un entretien avec le RRH – confidentiel - pour évoquer les conditions d’accompagnement dans son parcours professionnel.

Pour répondre à ces objectifs, l’entreprise fait évoluer son intranet permettant ainsi à chaque salarié de prendre connaissance à tout moment des dispositifs lui permettant de favoriser son développement professionnel.

La Direction de Manpower France s’engage à ce que chaque salarié bénéficie, par son manager, du retour formalisé et motivé de ses entretiens et des suites envisagées, ainsi que la possibilité d’accès à son dossier personnel, en formulant sa demande auprès de son RRH.

Dans la mesure du possible, les entretiens annuels sont conduits avant le 31 mars de chaque année. Toutefois, les objectifs sont obligatoirement fixés par écrit avant cette date.

Les revues de performance permettent une analyse collective globale des besoins d’accompagnement et de développement des compétences des salariés. Leur bilan est assuré par les équipes ressources humaines.

4.3 – Sécuriser les parcours professionnels

La fidélisation des collaborateurs se joue dès leur entrée dans l’entreprise.

En effet, elle ne concerne pas seulement les salariés en place depuis de nombreuses années mais aussi les nouveaux talents.

La fidélisation passe donc en premier lieu par un processus d’intégration adéquat pour faire en sorte que chaque salarié trouve sa place dans son environnement de travail.

Fidéliser ses collaborateurs, c’est aussi développer leur motivation et leur engagement au travail en leur offrant des opportunités de développement dans la société, dans le cadre de parcours professionnels.

4.3.1 Les enjeux des parcours professionnels

Les parcours professionnels répondent à la fois à des enjeux individuels et collectifs de développement des compétences.

Pour le salarié :

• Bénéficier dès l’embauche de conditions d’intégration et d’encadrement favorables à la réussite professionnelle.

• Permettre aux salariés souhaitant se maintenir dans leur emploi de bénéficier d’actions de professionnalisation régulières en fonction des besoins liés à l’évolution technique professionnelle, réglementaire ou juridique.

• Etre acteur de son développement professionnel et ainsi pouvoir saisir les opportunités de maintien et de développement de son employabilité au sein de l’entreprise.

• Bénéficier de mesure de mobilité tant géographique que fonctionnelle pour favoriser son développement professionnel et personnel.

• S’inscrire dans des parcours professionnels dont les acquis sont reconnus et valorisés au sein de l’entreprise et en référence avec le marché du travail.

• Bénéficier d’un appui en cas de rupture de son parcours professionnel en vue d’un repositionnement, pour les salariés souhaitant bénéficier d’un repositionnement sur un autre emploi que celui occupé.

Pour l’entreprise :

• Maintenir et développer les compétences en cohérence avec la stratégie de l’entreprise et avec les niveaux de performance attendue.

• Maintenir l’emploi et l’employabilité de tous les salariés

• Anticiper la réponse, en matière de formation et d’emploi, aux exigences futures du marché et ainsi développer sa compétitivité.

• Attirer et retenir les salariés à potentiel d’évolution au sein de l’entreprise.

• Développer la culture de service pour assurer la meilleure qualité de prestations.

• Anticiper les besoins en compétences liés aux fluctuations prévisionnelles des effectifs.

• Accompagner les ruptures de parcours professionnels en vue d’un repositionnement interne ou externe.

Les enjeux respectifs ci-dessus évoqués, confirment que les parcours professionnels concourent à préserver la compétitivité de l’entreprise et à maintenir le niveau de maîtrise professionnelle des salariés.

Ils visent à accompagner les salariés tout au long de leur vie professionnelle chez Manpower France et à développer leur employabilité plus généralement au sein de l’entreprise dans le respect de la vie familiale.

4.3.2 Les principes d’un parcours professionnel

Un parcours professionnel au sein de la société Manpower France se caractérise par une succession d’étapes clés permettant d’aboutir à un projet professionnel commun entre le salarié et l’entreprise.

Le Parcours Professionnel repose sur des principes fondamentaux :

• le développement des compétences se situe au-delà de la seule formation professionnelle ;

• le développement professionnel dans la perspective de parcours, repose sur le principe d’un engagement réciproque entre Manpower et chaque salarié ;

• la progression du cheminement professionnel, technique, et/ou managérial, est mesurée par des étapes qui marquent ainsi l’évolution tant des compétences que des capacités ou des responsabilités d’évolution ;

• la mise en œuvre et le suivi des parcours reposent sur le Management du développement constitué par le responsable hiérarchique de chaque salarié, avec l’appui de la Direction Ressources Humaines ;

• une validation du parcours par le manager, le salarié et les services Ressources Humaines.

Tout parcours professionnel est donc construit autour d’une logique qui intègre les besoins de l’entreprise et du salarié. Il peut se traduire par une mise en œuvre opérationnelle :

• de l’évaluation (entretien annuel, entretien professionnel…) ;

• des actions de développement de compétences (formation, projet confié…) ;

• des mises en situation, mises en trajectoire (exposition sur une mission spécifique…) ;

• de responsabilités professionnelles (missions complémentaires de formateurs / tuteurs…) ;

• toute expérience utile au développement des compétences recherchées.

4.3.3 Les différents parcours professionnels

La société Manpower France développe des parcours professionnels tout au long de la vie des salariés de l’entreprise, de l’intégration jusqu’à leur départ, dans une logique de sécurisation professionnelle.

La société Manpower France veille à organiser, en toute objectivité, l’accès aux parcours professionnels dans une logique de recrutement, d’accompagnement au changement et de maintien dans l’emploi pour tout public, et avec une attention particulière pour les jeunes, les seniors, les travailleurs handicapés, les détenteurs de mandats syndicaux.

Parcours d’intégration

Il s’agit de parcours d’accompagnement pour les nouveaux embauchés, réalisés dans un délai de six mois après l’embauche.

Ce sont des parcours par métier qui concernent les salariés aussi bien en CDI qu’en CDD de plus de six mois.

Le parcours d’intégration définit les moments clés de l’intégration, les actions d’adaptation aux métiers ou postes de travail envisagés et les résultats attendus.

Tout embauché au sein de la société Manpower France bénéficie d’un parcours d’intégration en lien avec sa fonction ; ce parcours alterne des phases d’apprentissage, des phases d’observation et des phases de découverte.

Acteur clef d’une intégration réussie, chaque manager construit le parcours d’intégration du nouvel embauché qui comprend nécessairement :

• l’accès via un support numérique à un livret d’accueil comportant les éléments fondamentaux relatifs à la vie et à l’environnement de l’entreprise, dite « Page Welcome » ;

• la désignation d’un « parrain » en soutien tout au long du parcours ; le « parrain » sera de préférence un salarié senior ;

• l’organisation de journées de découverte des différentes entités opérationnelles et/ou support de l’entreprise ;

• au minimum, une formation en présentiel de deux jours et du e-Learning ;

• l’accès aux outils informatiques.

L’accompagnement tutoral se réalise dès l’intégration du salarié et tout au long de son parcours. Le « parrain » ne doit pas tutorer simultanément plus de deux salariés permanents nouvellement embauchés.

Pour garantir le bon déroulement de l’intégration, des entretiens de suivi entre l’embauché, son responsable hiérarchique et son parrain sont organisés afin de faire un point d’étape sur l’intégration du salarié dans l’entreprise, sur son parcours professionnel ainsi que sur la maîtrise de ses compétences.

L’intégration étant une étape clef dans la réussite de toute prise de fonction, la Direction de Manpower France s’engage à veiller en permanence à la pertinence des parcours d’intégration proposés aux salariés et à renforcer le contrôle de la mise en oeuvre systématique de toutes les étapes de l’intégration en s’appuyant notamment sur des investissements informatiques d’aide aux pilotage (ex : dématérialisation du process d’intégration via l’outil Talentsoft ou outil « Onboarding » référent sur le marché).

Par ces engagement, l’ambition est de faire de l’intégration un facteur clé de succès du défi de l’attraction et de la fidélisation de talents.

Parcours de professionnalisation

Il s’agit de parcours s’adressant à chaque salarié à l’issue de sa période d’intégration et visant à un maintien voire un élargissement des compétences du salarié dans sa fonction.

Ces parcours sont principalement élaborés lors des entretiens annuels en cohérence avec les échanges sur l’atteinte des objectifs et les attentes managériales ou peuvent relever d’un accompagnement collectif au regard d’une évolution impactant un ou plusieurs métiers.

Dans ce cadre, il peut être proposé d’intégrer, sous la responsabilité des Directeurs de secteur, des salariés dits « volants » donnant l’opportunité pour certains d’entre eux de se professionnaliser et de développer leurs compétences dans différents contextes d’entités et de les reconnaître.

Les emplois principalement ciblés sont Conseillers Manpower et Consultants Manpower.

Cette nouvelle forme « d’emploi » peut aussi s’adresser à des salariés en maîtrise de leur fonction, dans une logique d’expertise ou de transmission des savoirs ; solution de flexibilité, elle vise à apporter à une ou plusieurs agences une ressource immédiatement opérationnelle dans un délai très court.

Des modalités de mise en œuvre ont clarifié les règles de gestion et les modalités d’accompagnement de ces salariés notamment sur les conditions d’accueil, le suivi de leur intervention et les aides à la mobilité telles que définies ci-dessous.

Formalisme :

Un avenant de mutation ou un CDI avec une clause « Mobilité » spécifique (mentionnant notamment les agences « habituelles » et « ponctuelles » d’intervention et le secteur sur lequel le salarié est susceptible d’intervenir) est formalisé.

 

Information et traçabilité et délai de prévenance :

Les lieux d’intervention étant préalablement convenus contractuellement, une simple notification par écrit (planning ou mail ou courrier) permet d’informer le salarié de son lieu d’intervention. Cette information intervient dans un délai minimum : - 1 semaine si l’intervention résulte d’un évènement prévisible ; - 1 journée si celle-ci résulte d’un évènement imprévisible.

 

Rémunération variable : Le salarié bénéficie des primes afférentes à son affectation (assiette de calcul sur le périmètre contractuel) et à sa fonction.

Interventions sur les lieux habituels et ponctuels :

 

• La prise en charge des frais kilométriques supplémentaires 

Les frais occasionnés par les déplacements vers les différentes agences « ponctuelles », sont pris en charge sur la base des frais supplémentaires réellement supportés par le salarié.

Ainsi l’entreprise prendra en charge tous les frais kilométriques (aller/retour) supplémentaires engagés par le salarié pour réaliser le trajet domicile agence(s) ponctuelle(s) (comparé aux frais qu’il supporte pour réaliser son trajet domicile agence habituelle la plus éloignée de son domicile).

L’évaluation kilométrique est convenue entre le Manager de proximité (n+1) et le collaborateur.

 

• Assurance véhicule personnel

Le salarié, qui effectue le trajet vers les différents agences « habituelles » et « ponctuelles » avec son véhicule personnel, bénéficie de l’assurance professionnelle de l’entreprise.

Pour bénéficier de cette garantie, le salarié devra au préalable avoir complété la rubrique « Mes voitures » dans son « portail RH ».

 

• Aménagement d’horaire de travail 

Ces déplacements peuvent avoir pour conséquence un allongement du temps de trajet. A la demande du salarié, sous réserves du respect de la continuité de service et de l’équité au sein de l’équipe, le manager proposera des aménagements d’horaires, par exemple le décalage des horaires de début ou de fin de journée sur la pause déjeuner (en respectant un temps de pause déjeuner minimum de 45 mn) ou le décalage des horaires de début ou de fin de journée, plus tôt ou plus tard, le matin comme le soir.                                                       

 

Interventions sur les autres agences du secteur :

 

• La prise en charge des frais supplémentaires

 

Les frais d’éloignement :

• Le salarié peut regagner quotidiennement son domicile mais l’agence d’intervention du secteur (non « habituelle » ou « ponctuelle ») en est plus éloignée que l’agence habituelle la plus éloignée de son domicile.

S’il utilise les transports collectifs pour se rendre sur cette (ces) agence(s), l’entreprise prend en charge les frais supplémentaires de transport (notamment abonnements, billets de train,). S’il se rend sur son lieu d’intervention avec son véhicule : l’entreprise prend en charge les frais kilométriques supplémentaires et les éventuels frais de péage et parking.

 

• Le salarié ne peut pas regagner quotidiennement son domicile, l’entreprise prend en charge les frais d’hôtel, petits-déjeuners et repas du soir (dans la limite des montants prévus dans la politique de remboursement des frais professionnels).

 

Les frais d’aller/retour week-end sont également pris en charge sur la base du tarif ferroviaire (train 2ème classe) ou sur la base des indemnités kilométriques ainsi que les frais de péages éventuels (le principe de praticité étant retenu).

 

L’assurance du véhicule personnel pour les trajets effectués pour se rendre sur ces agences du secteur :

 

Le salarié, qui effectue le trajet domicile agence du secteur (non « habituelle » ou « ponctuelle ») avec son véhicule personnel, bénéficie de l’assurance professionnelle de l’entreprise.

 

En cas d’accident, la franchise est remboursée par l’entreprise.

Pour bénéficier de cette garantie, le salarié devra au préalable avoir complété la rubrique « Mes voitures » dans son « portail RH ».

 

• Aménagement du temps de travail :

Le changement temporaire d’affectation peut entrainer pour certains salariés des modifications d’organisation familiale du fait notamment de l’allongement du temps de trajet.

 

L’entreprise propose des solutions d’aménagements d’horaires afin de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Ainsi, le temps de trajet supplémentaire quotidien est considéré comme du temps de travail.

 

Ou, si cela est compatible avec la situation collective ou l’activité commerciale de l’entité d’accueil, le manager pourra proposer des aménagements d’horaires à la demande du salarié, par exemple le décalage des horaires de début ou de fin de journée sur la pause déjeuner (en respectant un temps de pause déjeuner minimum de 45 mn) ou le décalage des horaires de début ou de fin de journée, plus tôt ou plus tard, le matin comme le soir.

 

Pour les salariés en affectation temporaire nécessitant un hébergement, les parcours de liaison en début et fin de semaine sont considérés comme temps de travail.

 

Dans tous les cas, le manager veillera au respect de l’équité entre les différents salariés de l’entité d’accueil et le salarié affecté temporaire ainsi qu’à l’équilibre de l’organisation de l’entité.

 

• « Prime d’affectation temporaire »

[STIPULATIONS NON SOUMISES A PUBLICATION]

 

La PRATE est versée mensuellement à compter du mois suivant l’intervention.

Parcours d’évolution métier

Ces parcours visent à l’accompagnement d’un changement de métier sur la base des métiers répertoriés dans l’entreprise.

Ils organisent ainsi les mobilités offrant des perspectives d’évolution voire même de reconversion au sein de l’entreprise et des sociétés du Groupe.

Parcours d’employabilité renforcée

Il s’agit de parcours s’adressant à des salariés dont l’accès à des parcours professionnels spécifiques est prioritaire tant pour l’entreprise que pour le salarié du fait d’un contexte particulier.

Manpower s’engage tout particulièrement auprès des salariés :

• nécessitant un aménagement des conditions de travail (handicap, mi-temps thérapeutique,…) en lien avec la Direction des Services Coordonnés pour la QVT ;

• en cas de retour d’absence supérieure à quatre mois quel que soit le motif, au travers de l’entretien de retour mené par le manager ;

• titulaires de mandats sociaux et syndicaux, au travers des entretiens qui sont menés par la Direction des Relations Sociales et/ou la Direction des Ressources Humaines ;

• missionnés sur un Manpower On site ;

• agés de plus de 55 ans.

ACCOMPAGNER LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET SYNDICAUX

Sans préjudice de l’application des stipulations du présent accord, le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités de représentant du personnel (mandat électif ou désignatif) peut également relever des dispositifs conventionnels spécifiques en vigueur au sein de Manpower France (actuellement, l’accord d’entreprise du 30 novembre 2018 de rénovation du dialogue social et de valorisation de l’employabilité des représentants du personnel au sein de Manpower France, notamment des articles 1.2.2 à l’article 1.5.).

S’ENGAGER Á L’EGALITE PROFESSIONNELLE H/F

La Société Manpower France est une entreprise majoritairement féminine.

La Société Manpower France est engagée depuis de nombreuses années sur le thème de la diversité. Plusieurs actions ont en effet été menées en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Afin de maintenir sa capacité à attirer et retenir les meilleurs talents, la société Manpower France poursuit, par un nouvel accord triennal conclu le 8 décembre 2021 (2022, 2023, 2024), après trois précédents accords triennaux, son engagement dans la recherche de situations professionnelles les plus comparables entre les femmes et les hommes.

L’accord vise à rechercher autant la proportionnalité dans un certain nombre de domaines, que des mesures correctrices des différences de traitement en ce qui concerne le développement et les parcours professionnels. Il s’agit d’offrir les mêmes chances de réussite et d’épanouissement au travail.

Les principes d’égalité des chances et de traitement entre tous les membres du personnel demeurent une valeur d’entreprise reconnue applicable dès l’embauche et tout au long de la carrière.

INSERER ET MAINTENIR DANS L’EMPLOI LES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Manpower France a conclu quatre accords triennaux 2010-2012, 2013-2015, 2016-2018 et 2019-2021 s’inscrivant dans une politique globale et cohérente au niveau de l’Entreprise, en matière d’emplois et d’intégration des salariés handicapés.

L’ensemble de la politique de Manpower France doit permettre aux salariés handicapés, invalides ou connaissant des réserves médicales, de vivre leur situation particulière en pleine confiance dans leur parcours ou/et leur vie professionnelle.

L’entreprise poursuit sa politique en faveur de l’emploi et du développement des travailleurs handicapés et a conclu un nouvel accord pour la période 2022-2024.

DEVELOPPER LES COMPETENCES ET L’EMPLOYABILITE

8.1 – La formation

La formation professionnelle au sein de la société Manpower France doit contribuer à la fois à l’adaptation des compétences des salariés au poste de travail et à leur développement professionnel. Elle permet d’assurer leur employabilité et de renforcer la compétitivité de l’entreprise.

Les axes de formation seront en ligne avec les axes de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et sur la mixité des emplois conformément aux dispositions de l’article L. 2242-20 du Code du travail.

Les orientations sur la politique de formation et le plan de formation ne sont pas détaillés dans le présent accord, mais feront l’objet d’un document spécifique soit lors de la consultation triennale sur les orientations stratégiques, soit lors d’une consultation spécifique complémentaire. L’avis rendu par les membres du CSEC doit permettre d’éclairer la construction définitive du plan de formation.

La formation restera un des leviers clé de développement, et ce dans le cadre de la dynamique de développement des compétences de Manpower qui allie formation, mise en pratique opérationnelle et évaluation permanente.

La direction développement des compétences a à cœur de mettre la pédagogie et l’innovation au service de la stratégie de l’entreprise et du développement des collaborateurs.

Le plan de développement des compétences est construit pour répondre à la fois aux besoins immédiats d’ajustement des compétences aux métiers et au contexte, et la fois pour anticiper les besoins en compétences futures dans le cadre des projets de l’entreprise (par exemple : l’accompagnement du projet « Changer d’Ere »).

Afin de s’adapter au mieux aux besoins de l’entreprise et du développement de chaque salarié, le plan de développement des compétences s’appuie majoritairement sur la mise en place de formations « sur-mesure » conçues pour être adaptées au contexte. Les modalités pédagogiques sont diverses, pouvant alterner des approches dites « synchrones » ( formation ou entrainement en groupe, que ce soit en salle ou en classe virtuelle) ou « asynchrones » ( formation pouvant être réalisée au moment où le collaborateur le souhaite : e-learning, quiz formatifs, experimentation sur le terrain…).

Le portail « PowerYOU » donne accès à des centaines de formations en e-learning, génériques ou conçues spécifiquement pour Manpower, ce qui permet aux salariés qui le souhaitent d’approfondir leurs connaissances et de développer leurs compétences dans de nombreux domaines.

Manpower a notamment mis en place « Le Campus Equipes d’Excellence », qui permet aux managers opérationnels d’animer des cursus courts et très opérationnels auprès de leurs équipes, au moment où l’équipe en a besoin.

Le Campus permet également de proposer des séances d’entrainement entre pairs (appellées « DOJO ») sur une gamme de sujets opérationnels proposés et renouvelés chaque mois.

Le Campus met également à disposition des salariés, un outil très simple qui leur permet de construire des « capsules » de micro-learning et de partager ainsi leurs connaissances, savoir-faire et bonnes pratiques avec leurs pairs.

La formation pourra s’adresser à chaque salarié tant dans le cadre de son intégration, que tout au long de son parcours dans l’entreprise. Elle devra permettre non seulement, une maitrise des compétences attendues sur le poste, mais également contribuer à soutenir l’engagement des salariés, par la mise à niveau de leurs savoir- faire à des fins de professionnalisation et/ou d’évolution au sein de l’entreprise.

Lorsque la formation est dispensée à travers une approche distancielle (notamment digital learning ou classe virtuelle) le manager doit veiller à ce que celle-ci se réalise dans les conditions les plus favorables à l’atteinte des objectifs pédagogiques visés.

Des actions spécifiques seront mises en œuvre auprès de publics cibles, tels que les seniors, les travailleurs handicapés.

Le développement des compétences et la formation contribueront ainsi à préserver l’employabilité des salariés, en veillant aux engagements relatifs à l’égalité professionnelle hommes-femmes.

Afin de favoriser l’insertion des jeunes, l’entreprise continuera d’avoir une politique volontariste d’intégration de ce public, au travers de l’alternance qu’elle continuera à mettre en place dans le cadre des contrats d’apprentissage et de professionnalisation.

Cette vision qui associe la stratégie d’entreprise avec la nécessaire évolution des emplois et des compétences, contribue à concilier les enjeux économiques et les enjeux RH de l’entreprise.

C’est ainsi que, pour répondre aux axes stratégiques de l’entreprise et à ses enjeux de gestion des compétences, la formation tient compte d’une part, des besoins exprimés par les directions de l’entreprise et d’autre part des actions de développement individuel identifiées par les managers et les salariés lors des revues de personnel.

La Direction de Manpower France favorisera l’information et l’accompagnement des salariés qui auront un projet de formation à travers tous les dispositifs en vigueur.

Le Compte Personnel de Formation (ou CPF)

Le salarié pourra mobiliser son CPF, de sa propre initiative, pour sécuriser son parcours professionnel dans le cadre suivant :

• la mise en œuvre de formations qualifiantes ou certifiantes permettant d’accéder à un diplôme, un titre professionnel, une certification, une habilitation

• l’accompagnement à la Validation des Acquis de l’Expérience

• la réalisation d’un bilan de compétences.

Le CPF recense en priorité les droits acquis par le salarié valorisé en euros, tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite ainsi que les formations dont le salarié peut bénéficier personnellement. Il est géré par la Caisse des Dépôts et de Consignation et accessibles via ce site : www.moncompteformation.gouv.fr ou l’appli mobile.

Le Projet de Transition Professionnelle (ou PTP)

Le Projet de Transition Professionnelle se substitue à l’ancien dispositif du Congé Individuel de Formation (CIF). Il permet aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Il relève d’une démarche individuelle. La société Manpower France pourra accompagner les salariés souhaitant s’inscrire dans cette démarche, en leur facilitant l’accès à l’information.

Le Bilan de Compétences

Ce dispositif pourra relever de l’initiative du salarié (via le CPF) ou de l’entreprise (via le plan de développement des compétences). Il pourra être proposé au salarié par l’entreprise, à la demande du manager et des équipes Ressources Humaines dans le cadre de l’accompagnement spécifique d’un salarié (retour longue absence, valorisation d’un parcours…).

La Validation des Acquis de l’Expérience (ou VAE)

La VAE permet d'obtenir, en totalité ou en partie, un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) en faisant valider les acquis de son expérience. C’est un dispositif engageant pour le salarié concerné qui nécessite une importante volonté personnelle d’aboutir.

Il est à noter, comme indiqué dans le support d’entretien professionnel, que le salarié qui souhaite faire le point sur sa situation et ses projets professionnels a à sa disposition le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP). C’est une aide, qui à partir d’une analyse de la situation et du projet, permer de choisir le meilleur dispositif. Le CEP est un accompagnement gratuit et personnalisé, assuré par des conseillers d’organismes habilités.

8.2 – La mobilité

La mobilité interne au sein de la société Manpower France est un des leviers du développement des compétences au service de l’entreprise et de l’évolution des salariés.

Toutefois, la mobilité à l’intérieur de ManpowerGroup, la mobilité externe ou la mobilité volontaire sécurisée peuvent être une opportunité de développement de l’employabilité de certains salariés.

Les principes et modalités détaillés dans le présent accord doivent concerner uniquement des mobilités individuelles sans projet visant à réduire les effectifs à travers un dispositif de départ collectif, auquel cas l’ouverture d’une négociation sur ce thème devrait être enclenchée.

La mobilité professionnelle et géographique au sein de Manpower France

Dans une entreprise organisée en réseau, le développement de la Mobilité interne participe à l’adaptation des missions et des emplois au sein de la société Manpower France, mais contribue également à l’évolution des métiers et des aspirations personnelles des salariés permanents dans leur projet de développement de leurs compétences. La mobilité est inscrite dans les dispositions d’entreprise, sans préjudice des stipulations de chaque contrat de travail.

Les principes généraux de la mobilité interne

Définition de la mobilité

La mobilité professionnelle est un changement dans la nature de l’emploi.

Elle est assortie d’un accompagnement et de formations destinées à contribuer à l’acquisition des compétences nécessaires et à la tenue de l’emploi cible.

La mobilité géographique est un changement d’affectation et de rattachement. Elle peut faire l’objet d’accompagnements tels que définis au présent accord.

Principe de la double initiative

Qu’elle soit professionnelle lorsqu’elle se traduit par un changement de fonctions ou de métier et/ou géographique lorsqu’elle s’entend par un changement du lieu de travail ou d’établissement, la mobilité interne répond à l’initiative de mobilité de l’entreprise dans un souci de développement de son organisation et de ses ressources.

Elle peut également être à l’initiative du salarié dans une perspective de développement professionnel et/ou pour répondre à un souhait personnel.

Dans les deux dimensions, professionnelle et/ou géographique, ainsi que dans l’une ou l’autre initiative, les conditions obéissent aux mêmes critères et dispositions d’accompagnement.

Prise en compte de la situation personnelle

Le présent accord repose sur la confiance et la mission donnée au manager (N+1) pour prendre en compte autant que possible dans toute décision de mobilité les critères sociaux personnels (situation de santé, familiale, future maternité, handicap, personnes à charge, moyens de transport, localisation géographique).

Il revient au salarié de communiquer ces éléments de nature personnelle et au service RH de les intégrer et de valider.

En cas de difficulté, le manager (N+2) arbitrera.

Reconnaissance par l’entreprise des efforts de mobilité

Les efforts de mobilité et les compétences développées seront appréciés lors de l’entretien annuel et lors des Revues performances, notamment s’agissant des affectations temporaires et mobilités au sein des différents « espaces » Manpower.

Disponibilité des salariés

Le salarié, dont la candidature a été retenue sur un autre emploi, sera rendu disponible par sa hiérarchie d’origine dans un délai compatible avec le nouvel emploi : au maximum deux mois.

Les fondamentaux de la mobilité interne

Les acteurs, les délais

• Le salarié :

Le salarié est l’acteur de son développement. Il initie la demande de mobilité.

Le salarié peut solliciter en toute confidentialité son service RH mais informera son manager avant mise en œuvre du processus de mobilité.

Un délai de 2 ans minimum sur un même emploi doit être respecté avant une nouvelle demande de mobilité (sauf en cas de circonstances exceptionnelles et après validation par le RRH).

Dans le cadre de son développement professionnel, le salarié ayant une ancienneté dans son emploi supérieure à 5 ans peut étudier l'opportunité d'une mobilité dans le cadre d’un entretien RH.

• Le manager :

Le manager est le garant du développement professionnel de son équipe. Il encourage et accompagne ses collaborateurs dans leur démarche proactive de mobilité.

Le manager est informé de toute mobilité engagée par un de ses collaborateurs avant la prise de décision.

Le manager valide l’opportunité de la démarche de mobilité de son collaborateur (ancienneté sur le poste, performance, …).

Le manager est facilitant et ne peut s’opposer à une demande de mobilité (sauf validation et motivation par les services RH).

Le manager d’une autre entité ne peut solliciter directement le salarié.

Un délai de prévenance selon les situations de mobilité doit être respecté par le manager

Le manager N+2 veille aux respects des engagements de l’entreprise

Il est préférable d’éviter les promotions à des responsabilités managériales d’un salarié au sein de son équipe / ses collègues.

• Le Service RH :

Le Service RH est garant du respect des règles de la mobilité.

Le Service RH est l’interlocuteur privilégié des salariés et managers

Il Ies informe et les oriente, il étudie et valide les demandes en préservant la confidentialité des échanges. Il tient le salarié informé de la suite donnée à sa demande.

Pour répondre aux besoins de l’entreprise, le Service RH propose, le cas échéant, directement aux salariés les opportunités.

L’expression du souhait de mobilité par le salarié

Lors de l’entretien professionnel, le salarié peut exprimer son souhait de mobilité auprès de son manager. Cette demande est inscrite sur l’entretien professionnel.

Le manager étudie la faisabilité du projet et les accompagnements nécessaires pour le réaliser et exprime son avis.

En cas de besoin, manager et/ou salarié peuvent recourir au service RH.

À tout moment, le salarié peut répondre à une offre publiée sur l’intranet.

Par ailleurs, le salarié peut solliciter le service RH pour échanger sur ses projets professionnels, qui s’attachera à lui répondre dans les meilleurs délais.

Les différents types de mobilité géographiques et les accompagnements

La société Manpower France propose des accompagnements afin de faciliter les mobilités géographiques et/ou professionnelles de ses salariés.

Le Service RH oriente le salarié en tenant compte de sa situation personnelle.

Les déplacements à l’intérieur de l’entité et de ses « espaces » ou dans le cadre d’une multi affectation

• Contexte : L’organisation implique la présence de salariés dans des espaces distincts de l’agence (MOS, …) ou des multi-affectations. Cette organisation peut avoir pour conséquence de multiplier les déplacements des salariés entre ces différents points.

• Définition : il s’agit des déplacements des salariés vers les différents sites liés à l’activité de l’agence ou espaces de rattachement afin d’y assurer la présence et les services de Manpower.

• Modalités :

Chaque manager organise ses effectifs et le planning des présences dans les différents espaces. Il s’assure d’un mode de transport adapté à la mobilité du salarié. Le planning est organisé mensuellement en fonction des besoins d’ouverture et d’activités. Ces déplacements donnent lieu à une prise en charge des frais supplémentaires, des aménagements d’horaires et des délais de prévenance des modifications éventuelles dans les conditions définies ci-dessous.

• Délai de prévenance : Toute modification de planning doit donner lieu à une information dans un délai d’une semaine lorsque celle – ci résulte d’événements prévisibles (absences pour congés, formation, …) ou d’une journée lorsque celles-ci résultent d’évènements non prévisibles

• Information et traçabilité : Chaque planning tient lieu d’information et doit être affiché et/ou communiqué auprès de l’ensemble des salariés de l’entité.

Il répartit les tâches et responsabilités au sein de l’agence et des différents espaces de rattachement. Les managers conservent la traçabilité de ces plannings.

• La prise en charge des frais kilométriques supplémentaires : Les frais occasionnés par les déplacements vers les différentes adresses de l’agence, sont pris en charge sur la base des frais supplémentaires réellement supportés par le salarié.

Ainsi l’entreprise prendra en charge tous les frais kilométriques (aller/retour) supplémentaires engagés par le salarié pour réaliser le trajet domicile-bureau occasionnel (comparé aux frais qu’il supporte pour réaliser son trajet domicile-lieu de travail habituel) ou pour réaliser le trajet entre les différents espaces de rattachement et son lieu de travail.

L’évaluation kilométrique est convenue entre le Manager de proximité (n+1) et le salarié.

• Assurance véhicule personnel : Le salarié, qui effectue le trajet vers le bureau occasionnel ou entre les différents espaces de rattachement avec son véhicule personnel, bénéficie de l’assurance professionnelle de l’entreprise.

Pour bénéficier de cette garantie, le salarié devra au préalable avoir complété la rubrique « Mes voitures » dans son « Portail RH ».

• Aménagement d’horaire de travail : Ces déplacements peuvent avoir pour conséquence un allongement du temps de trajet. A la demande du salarié, sous réserves du respect de la continuité de service et de l’équité au sein de l’équipe, le manager proposera des aménagements d’horaires, par exemple le décalage des horaires de début ou de fin de journée sur la pause déjeuner (en respectant un temps de pause déjeuner minimum de 45 mn) ou le décalage des horaires de début ou de fin de journée, plus tôt ou plus tard, le matin comme le soir.

L’affectation temporaire

• Contexte : Les affectations temporaires sont mises en place dans un contexte nécessitant flexibilité et réactivité dans un environnement prévisible et planifiable, mais également pour des situations exceptionnelles et non prévisibles.

• Définition : il s’agit de l’affectation d’un salarié dans une autre entité, domiciliée à une autre adresse que celle de son affectation habituelle (cf. contrat de travail) et ne dépendant pas des espaces de rattachement de celle-ci, sur une durée limitée.

• Durée : A partir d’une semaine, et jusqu’à 6 mois, renouvelable dans la limite de 12 mois consécutifs.

• Modalités : L’affectation temporaire peut être partielle (durée hebdomadaire inférieure à 5 jours par semaine). Elle obéit aux mêmes règles que celles des affectations temporaires à temps complet, avec une application des dispositions pécuniaires prorata temporis.

Ces affectations donnent lieu au respect d’un formalisme sur la durée et la fin de la période d’affectation, la prise en charge des frais supplémentaires éventuels, des aménagements de temps de travail et un dispositif spécifique de rémunération dans les conditions définies ci-dessous.

• Délai de prévenance : Dans le cadre d’une affectation temporaire nécessitant un hébergement temporaire, le délai de prévenance est de 2 semaines.

Il est de 3 jours dès lors qu’un hébergement n’est pas nécessaire.

Chaque salarié dispose d’un délai de réflexion en fonction de sa situation personnelle.

• Formalisme : Si la durée de l’affectation est supérieure à 5 jours mais inférieure à un mois (consécutifs ou non) : une lettre d’information suffit.

A partir d’un mois et au-delà :

• un avenant au contrat de travail est remis au salarié,

• un “Passeport Mobilité” répertoriant les accompagnements dont le salarié bénéficie à titre individuel peut être annexé à l’avenant.

• Fin de période d’affectation temporaire :

Il s’agit d’un retour à l’unité de travail initiale. Cette affectation temporaire peut donner lieu à une transformation en situation d’affectation durable, selon les conditions prévues dans la partie « Mobilité avec/ou sans déménagement ». En cas de refus du salarié, le retour s’effectue sur l’unité de travail initiale.

En cas d’impossibilité de retour à l’entité d’origine, pour des affectations temporaires de plus de trois mois, une solution d’affectation sera étudiée en concertation avec le salarié en prenant en compte sa situation personnelle. Le lieu d’activité de retour doit être envisagé dès la présentation de l’affectation temporaire.

Dès lors que l’affectation temporaire atteint la durée maximale de 12 mois consécutifs, un mois avant le terme convenu, un point sera réalisé par l’équipe RH locale afin de partager un bilan de l’expérience acquise par le salarié et envisager la suite de la situation. De même, si l’affectation temporaire devient définitive, un point sera réalisé par l’équipe RH locale pour apprécier, si la situation le nécessite, l’accompagnement le plus adapté à la fin de l’affectation temporaire s’agissant de l’arrêt de la prise en charge des frais de transport.

• La prise en charge des frais supplémentaires :

  • Les frais d’éloignement :

    • Le salarié peut regagner quotidiennement son domicile mais le lieu de travail temporaire en est plus éloigné que le lieu de travail habituel.

S’il utilise les transports collectifs pour se rendre à son nouveau lieu d’affectation, l’entreprise prend en charge les frais supplémentaires de transport (notamment abonnements, billets de train,…).

S’il se rend sur son lieu d’affectation temporaire avec son véhicule : l’entreprise prend en charge les frais kilométriques supplémentaires et les éventuels frais de péage et parking.

[STIPULATIONS NON SOUMISES A PUBLICATION]

• Les frais supplémentaires de garde :

[STIPULATIONS NON SOUMISES A PUBLICATION]

• L’assurance du véhicule personnel pour les trajets effectués pour se rendre sur le lieu d’affectation temporaire :

Le salarié, qui effectue le trajet domicile/ lieu d’affectation temporaire avec son véhicule personnel, bénéficie de l’assurance professionnelle de l’entreprise.

Pour bénéficier de cette garantie, le salarié devra au préalable avoir complété la rubrique « Mes voitures » dans son « Portail RH ».

• Location d’un véhicule : Si l’affectation temporaire est d’une durée supérieure à 3 mois, la location d’une voiture peut être proposée.

• Avance sur frais : Une avance sur frais permettant au salarié de faire face au surcroit de dépenses pourra être versée dès le début de l’affectation temporaire. Celle-ci sera calculée des frais engagés (indemnités kilométriques, frais d’hébergement) à régler au cours du premier mois.

• Aménagement du temps de travail :

Le changement temporaire d’affectation peut entrainer pour certains salariés des modifications d’organisation familiale du fait notamment de l’allongement du temps de trajet.

L’entreprise propose des solutions d’aménagements d’horaires afin de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Ainsi, le temps de trajet supplémentaire quotidien est considéré comme du temps de travail.

A la demande du salarié, sous réserves du respect de la continuité de service et de l’équité au sein de l’équipe, le manager proposera des aménagements d’horaires par exemple le décalage des horaires de début ou de fin de journée sur la pause déjeuner (en respectant un temps de pause déjeuner minimum de 45 mn) ou le décalage des horaires de début ou de fin de journée, plus tôt ou plus tard, le matin comme le soir.

Pour les salariés en affectation temporaire nécessitant un hébergement, les parcours de liaison en début et fin de semaine sont considérés comme temps de travail.

Dans tous les cas, le manager veillera au respect de l’équité entre les différents salariés de l’entité d’accueil et le salarié affecté temporaire ainsi qu’à l’équilibre de l’organisation de l’entité.

• Prime d’affectation temporaire :

[STIPULATIONS NON SOUMISES A PUBLICATION]

• Objectifs professionnels et rémunération variable :

Les Mémos Prime fixe chaque année les modalités de calculs et de versement de rémunération variable des salariés selon leur affectation, leur responsabilité ou niveau de classification.

Pour toute affectation temporaire supérieure à un mois, le salarié affecté temporaire bénéficie, des primes de sa nouvelle affectation (en cas d’affectation temporaire inférieure à 1 mois, le salarié reste primé sur son affectation d’origine).

Chaque Mémo Prime annuel prévoit les modalités de calcul des garanties de rémunération variable en cas d’affectation temporaire.

Le principe retenu est de garantir le niveau moyen de rémunération variable basée sur les résultats collectifs des 12 mois précédant l’affectation temporaire au prorata temporis.

La Mutation

• Contexte : La mutation est partie prenante des évolutions opérationnelles et professionnelles des salariés de la société Manpower France. Cette mutation peut être assortie ou non d’un déplacement géographique et peut, sous certaines conditions, donner lieu à des accompagnements spécifiques.

• Définition : Il s’agit d’un changement de poste de travail au sein de l’entreprise accompagné ou non d’un changement de lieu de travail (dans cette situation, on parlera de « mutation géographique »).

• Modalités : Selon la situation, les accompagnements spécifiques à la mobilité sont mis en place. Si les conditions de la mutation avec déménagement sont remplies mais que le salarié ne souhaite pas déménager pour des raisons personnelles, les dispositions relatives aux mutations sans déménagement s’appliquent.

Le formalisme, les délais, les aides et la prise en charge d’éventuels frais sont détaillés ci-dessous.

• Délais de prévenance :

1 mois si cette mobilité ne donne pas lieu à un déménagement

2 mois si cette mobilité donne lieu à un déménagement

• Formalisme : Un avenant au contrat de travail est remis au salarié.

Un “Passeport Mobilité” répertoriant les accompagnements dont le salarié bénéficie à titre individuel peut être annexé à l’avenant.

• Objectifs professionnels et rémunération variable : Les salariés bénéficient des primes afférentes à leur affectation et à leur fonction. Chaque Mémo Prime prévoit les modalités de calcul des garanties de rémunération variable dans le cadre des mobilités. Le principe retenu est de garantir le niveau moyen de rémunération variable basé sur les résultats collectifs des 12 mois précédant la mutation au prorata temporis, pendant une durée de 6 mois suivant le mouvement (la durée de cette garantie pourra être prolongée selon le contexte ou la situation avec l’accord du DRH).

• « Journée découverte » : Pour permettre au salarié de prendre sa décision de mutation, l’entreprise peut lui proposer d’effectuer une à cinq « journée(s) découverte(s) » au sein de sa future affectation ou de son futur emploi.

L’entreprise prend en charge les frais de trajets nécessaires pour réaliser cette(s) journée(s) et les éventuels frais d’hébergement et de repas si le retour quotidien est rendu impossible dans des horaires convenables.

• Les accompagnements prévus dans le cadre de mobilité géographique :

  • Mobilité géographique sans déménagement :

Pendant les 6 premiers mois :

• Frais d’éloignement : L’entreprise prend en charge les frais supplémentaires engagés par le salarié pour se rendre sur son nouveau lieu de travail sous réserve que le nouveau lieu de travail soit éloigné d’au moins 40 km supplémentaires ou 40 minutes supplémentaires de transport collectif (aller/retour).

Si le salarié utilise les transports collectifs pour se rendre sur son nouveau lieu de travail : l’entreprise prend en charge les frais supplémentaires de transport (abonnements, billets de train).

Si le salarié se rend sur son nouveau lieu de travail avec son véhicule : l’entreprise prend en charge les frais kilométriques supplémentaires.

• Frais supplémentaires de garde : Si la mutation a pour conséquence pour le salarié de recourir à un mode de garde (d’enfant ou de toute autre personne à charge), l’entreprise finance les CESU permettant sa prise en charge sur présentation de justificatifs [STIPULATIONS NON SOUMISES A PUBLICATION]

• Avance sur frais : Si nécessaire, l’entreprise peut verser une avance sur frais au début de la mutation. Son montant est estimé selon les frais mensuels engagés par le salarié. Cette avance sera déduite du salaire en cas de nouvelle mutation ou de départ de l’entreprise.

• Aménagement d’horaires ou d’organisation : Le changement d’affectation peut entrainer pour certains salariés des modifications d’organisation familiale du fait notamment de l’allongement du temps de trajet. L’entreprise propose des solutions d’aménagement d’horaire afin de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Ainsi, à sa demande, sous réserves du respect de la continuité de service et de l’équité au sein de l’équipe, le salarié pourra bénéficier d’aménagement d’horaire, (dans le respect des horaires collectifs et d’un horaire journalier de 7h48) par exemple : décalage des horaires d’arrivée/ départ et/ou pause du midi, en respectant une pause de midi de 45 mn minimum.

Par ailleurs, le salarié pourra à sa demande expresse bénéficier, d’un temps partiel (la baisse de revenus restant à la charge du salarié).

• Mobilité géographique avec déménagement :

  • Contexte : Le salarié est supposé être dans cette situation lorsque la distance séparant l’ancien logement du nouveau lieu de travail est supérieure ou égale à 50 km

  • Visite de la région : Préalablement à sa décision et outre la possibilité de réaliser la (les) journée(s) de découverte, l’entreprise peut proposer au salarié la visite du futur lieu de résidence et prendre en charge (selon les modalités de remboursement de frais en vigueur), pour la durée d’un week-end (pour le salarié, son conjoint et ses enfants) :

• les frais de transport (indemnité kilométriques ou train 2^nde classe ou avion)

• les frais de séjours (repas et hôtellerie) et location d’un véhicule sur place

• Recherche du nouveau logement : Pour permettre au salarié de réaliser la recherche de son futur logement, l’entreprise prend en charge les frais de séjour (selon les modalités de remboursement de frais en vigueur) pour le salarié et son conjoint (maximum 3 allers/ retours et 5 nuitées)

• les frais de transport (indemnités kilométriques ou train 2^nde classe ou avion)

• les frais de séjours (repas et hôtellerie)

• la location d’un véhicule (selon conditions de location disponibles dans la rubrique « Achat » de l’intranet).

L’entreprise peut via le Service logement assister le salarié dans sa recherche de logement (notamment en missionnant une société chargée d’effectuer pour lui cette recherche), si celui-ci en fait la demande.

• L’entreprise prend en charge les frais de déménagement et fournit au salarié les coordonnées d’un prestataire référencé sur la base d’un niveau de prestation et de tarification « standard ».

• Indemnité d’installation : Au moment de l’installation dans le nouveau logement, l’entreprise verse une « indemnité d’installation » (montants forfaitaires et conditions définies par l’URSSAF).

Ce montant correspond aux dépenses réellement engagées, sur présentation de justificatifs dans un délai de 9 mois après l’emménagement, dans une limite fixée chaque année par l'URSSAF. A titre indicatif, cette limite s'élève à 1933,90€ pour 2022. Ce complément de règlement ne peut être versé et exonéré de charges sociales et d’impôt qu’à cette condition définie par l’URSSAF (la liste des frais remboursables sera disponible sur l’intranet).

• Le salarié bénéficie d’un jour ouvré rémunéré pour effectuer son déménagement en plus du jour prévu dans l’accord sur le statut du personnel permanent du 29 juillet 2004.

• Les frais de voyage dans le cadre de la journée de déménagement seront remboursés sur la base d’un aller en train (2^ème classe), ou avion pour le salarié et sa famille, sur présentation des justificatifs ou sur la base des frais kilométriques (selon le barème en vigueur dans l’entreprise) et pour le nombre de véhicule correspondant à la cellule familiale (carte grise au nom du salarié et/ou de son conjoint).

• Résidence temporaire : Si la situation personnelle du salarié ne lui permet pas de déménager au moment de la mutation (enfants scolarisés, délai de revente du logement ou engagements extra-professionnels du salarié, ...), l’entreprise peut prendre en charge pendant 12 mois maximum les frais de résidence temporaire :

• si la durée est inférieure à 2 mois les frais d’hôtel, de petit déjeuner et de diner (selon barème en vigueur)

[STIPULATIONS NON SOUMISES A PUBLICATION]

Dès lors, durant la période de prise en charge de la résidence temporaire, l’entreprise peut rembourser au salarié les frais aller/ retour week-end : frais de transport (train 2^nde classe ou avion) ou indemnités kilométriques si ce déplacement aller/ retour ne dépasse pas 300 km (selon barème en vigueur).

• Aide à l’insertion du conjoint : Les agences et les services RH doivent apporter leur concours au conjoint du salarié dans sa recherche d’emploi (aide à la rédaction du CV, préparation aux entretiens).

Le recours à Talent Solutions spécialisé dans l’insertion professionnelle peut également être pris en charge par l’entreprise.

• Prime de mobilité : [STIPULATIONS NON SOUMISES A PUBLICATION]

Cette prime est versée le mois suivant la mutation.

• Clause de dédit-déménagement : En cas de cessation du contrat de travail, à l’initiative du salarié dans les 6 mois qui suivent la nouvelle affectation, le remboursement par le salarié de l’ensemble des aides est exigible par l’entreprise.

Conséquences d’une modification de structure

• Définition : Il s’agit du changement de lieu de travail inhérent à un changement d’adresse de l’agence de rattachement et/ou modification significative des périmètres commerciaux.

• Délais de prévenance : Les modifications donnent lieu à un délai de prévenance d’1 mois auprès des salariés concernés.

• Formalisme : Les changements d’adresse sont à considérer ordinairement entre l’ancienne et la nouvelle agence dans les limites de 20 km ou 30 mn de temps de transport collectif entre les 2 points concernés.

Dès lors, une simple lettre d’information indiquant le changement d’adresse est remise au(x) salarié(s) concerné(s), sauf pour les salariés protégés (titulaires d’un mandat électif ou désignatif, ainsi que les salariés reconnus handicapés au sens du L.5212-13 du code du travail) pour lesquels un avenant sera rédigé.

Pour tous, au-delà de ces limites, un avenant au contrat de travail est rédigé et remis au(x)salarié(s).

• Modalités : Les accompagnements spécifiques et aménagements d’horaire et d’organisation sont détaillés ci-dessous.

• Accompagnements spécifiques liés à ces modifications :

  • Garantie de rémunération variable :

Les salariés bénéficient des primes afférentes à leur affectation et à leur fonction selon le Mémo prime en vigueur.

Néanmoins, les salariés des entités dont le portefeuille est modifié de façon significative dans le cadre de ces mouvements, bénéficient d’une garantie de rémunération variable collective. Le principe retenu est de garantir le niveau moyen de rémunération variable basé sur les résultats collectifs des 12 mois précédant le mouvement au prorata temporis pendant une durée de 6 mois suivant le mouvement (la durée de cette garantie pourra être prolongée selon le contexte ou la situation avec l’accord du DRH).

• Neutralisation : S’agissant des autres primes (primes objectifs individuels des équipes recrutement et traitement de commandes) et dans les cas de déménagement d’agence : une appréciation de l’atteinte des objectifs sera faite par le manager à la date du mouvement.

Celui-ci fixera de nouveaux objectifs pour la période restant à courir mais avec une neutralisation d’1 mois pour permettre aux équipes de s’organiser à leur nouvel environnement et en particulier ne pas être pénalisées par d’éventuelles dégradations des accès informatiques ou re-saisies d’informations ou rodage d’une nouvelle organisation.

La neutralisation en cours d’année sera appréciée lors du paiement de février de l’année suivante.

Exemple : un consultant manpower a un objectif annuel de MB de 120 sur des clients cibles de son agence.

L’agence déménage vers un nouveau local le 30 avril.
La fixation de l’objectif sur de nouveaux clients de l’agence, si les portefeuilles ont été modifiés, prendra en compte 1 mois de neutralisation pour fixer l’objectif des 8 mois restant à courir, soit un objectif fixé de 120/12*7=70 et non pas 120/12*8=80

En février, le manager évaluera le taux d’atteinte de l’année lors de la campagne annuelle en tenant compte de ce contexte.

• Aménagement d’horaire ou d’organisation :

Ces changements peuvent entrainer pour certains salariés des modifications d’organisation familiale du fait notamment en cas d’allongement du temps de trajet. L’entreprise propose des solutions d’aménagement d’horaire afin de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Ainsi si cela est compatible avec la situation collective ou l’activité commerciale de l’entité d’accueil, le salarié pourra bénéficier d’aménagement d’horaire, (dans le respect des horaires collectifs et d’un horaire journalier de 7h48) par exemple : Décalage des horaires d’arrivée/ départ et/ou pause du midi, en respectant une pause de midi de 45 mn minimum.

Le salarié pourra à sa demande expresse bénéficier, d’un temps partiel (la baisse de revenus restant à la charge du salarié).

Ces mesures sont mises en place dans la limite d’une durée d’1 an.

• Dispositions relatives aux accompagnements à la mobilité géographique :

Les dispositions relatives aux accompagnements à la mobilité (avec ou sans déménagement) s’appliquent dès lors que les conditions sont remplies.

Comités Régionaux et suivi national des mobilités

Les Comités Régionaux de Suivi des Mobilités (CRSM)

• Rôle : Ces comités s’assurent du respect d’un cadre opérationnel unique et harmonisé de la partie relative à la mobilité interne et géographique au sein de Manpower France. Sa mission ne concerne que l’accompagnement de la mobilité, sans atteinte aux prérogatives des représentants du personnel. Par ailleurs, il est destinataire des informations relatives aux initiatives locales.

• Institution : Les Comités Régionaux de Suivi des Mobilité sont institués au niveau des Directions Régionales pour tous les salariés présents sur le même territoire que celles-ci ainsi qu’un comité pour les fonctions du Siège. Leurs rôles et compositions ainsi que les coordonnées de ses membres sont portés à la connaissance de tous les salariés par tous les moyens appropriés (affichages dans les locaux, intranet).

• Composition : Il est composé au niveau de chaque Direction Régionale : du RRH et d’un responsable opérationnel (Directeur de Secteur, Responsable d’Agence, …) ainsi qu‘un représentant du personnel par organisation syndicale représentative. Chaque Organisation Syndicale Représentative au niveau national désigne un représentant au sein de chaque C.R.S.M instituée au sein de chaque Direction Régionale. Cette désignation privilégiant pour son représentant son appartenance à l’un des CSE concernés par ladite mobilité régionale. Chaque organisation syndicale dispose de la faculté de désigner un suppléant qui remplace le titulaire, uniquement en cas d’absence.

• Réunion : Chaque Comité régional de Suivi des Mobilités se réunit une fois par an, prioritairement à l’occasion des réunions de Comité d’Etablissement, de manière à optimiser les frais. Le temps de trajet, de réunion et les frais de déplacement sont pris en charge au niveau de chaque établissement ou direction.

• Confidentialité : Les membres des Commissions régionales de Suivi des Mobilités s’engagent à la plus stricte confidentialité quant aux informations présentées et échangées lors des réunions. Aucune remise de documents individuels ou récapitulatifs n’est prévue. Les tableaux de synthèse des mobilités sont communiqués sous mode confidentiel en même temps que la convocation.

• Information/ communication des travaux : Chaque Comité Régional de Suivi des Mobilités (CSRM) fait état de ses travaux au sein du CSE. Cet état de travaux ne concerne que le nombre et le type de mobilités, la nature des solutions proposées, les secteurs et agences. Chaque CSE communique au CSEC et à la Direction les données chiffrées faisant état de ses travaux.

• Outils : Chaque Comité régional de Suivi des Mobilités travaille selon les mêmes modalités et sur la base des mêmes trames afin d’en faciliter l’analyse et l’exploitation par le CSEC et la Direction. Les informations communiquées par la Direction au sein de chaque réunion des Commissions de Suivi des Mobilités se présentent en deux parties :

  • La première partie fait un bilan des Mobilités de la période : affectation temporaire, mobilité avec et sans déménagement, mobilité liée à une modification de structure.

  • La seconde partie aborde sous la forme d’un tableau anonyme les populations concernées avec les colonnes suivantes : âge, situation avant la mobilité (fonction, entité de rattachement), situation après la mobilité (fonction, entité d’accueil), Type de mobilité (affectation temporaire, mutation avec ou sans déménagement, mouvement lié à une modification de structure), problématique rencontrée, km (domicile/ lieu de travail) avant mobilité / km (domicile/ lieu de travail) après mobilité (ou temps de trajet), déménagement familial ou non, aides mises en place.

  • Une troisième partie fait état des perspectives de mobilités connues à venir : en nombre de salariés concernés et type de mobilité (affectation temporaire, mutation avec ou sans déménagement, mouvement lié à une modification de structure).

Le suivi national des mobilités

Un focus spécifique sur les mobilités est réalisé par la Direction dans le cadre des informations/ consultations sur la politique sociale en CSEC. Il s’appuie notamment sur les rapports des CSE.

La mobilité à l’intérieur de ManpowerGroup

La politique Mobilité au sein de Manpower France doit trouver son prolongement à travers l’ensemble des entités du groupe Manpower.

En effet, cette stratégie permet tant au salarié qu’aux différentes marques de favoriser leur développement :

• Au bénéfice du salarié, elle permet à chacun d’être acteur de son aspiration individuelle de développement au sein du Groupe. Elle doit demeurer toujours plus attractive que la mobilité externe.

• Au bénéfice des marques du Groupe et de Manpower France en particulier, elle permet d’optimiser la gestion du potentiel humain au sein du groupe et devient un véritable outil de fidélisation des talents.

La mobilité est une opportunité, elle fait progresser les salariés et les marques. Elle incarne l’agilité du Groupe face à un monde en perpétuelle évolution. Elle permettra de partager les valeurs à l’intérieur du groupe.

La mobilité est ouverte à tous, qu’elle soit désirée par le salarié dans ses souhaits d’évolution ou sollicitée par les marques pour leurs besoins d’adaptation ou de développement. Elle peut concerner tout changement : fonctionnel, géographique et de structure employeur.

Elle est un outil de management. Le management doit favoriser la mobilité des salariés. Il cherche à apporter des réponses positives aux salariés qui ont exprimé ce souhait.

La mobilité implique et nécessite des principes communs et respectés par tous.

La mobilité au sein des sociétés du groupe n’implique pas une harmonisation des statuts du personnel.

Les principes généraux et les fondamentaux de la mobilité interne énoncés au présent accord doivent trouver leur application au sein du groupe.

L’objet de celui-ci est de préciser les modalités du changement de société.

« L’espace mobilité Groupe », spécialement créé, permet actuellement d’accéder aux offres d’emploi du groupe en France et à l’international pour les marques Manpower et ManpowerGroup.

Les modalités spécifiques

Le délai de prévenance :

Il commence le jour de l’accord final conclu entre le salarié, la structure d’origine et la structure d’accueil. Il s’achève avec la date d’entrée en fonction dans la structure d’accueil. Afin de ne pas perturber la structure d’origine, ce délai se doit d’être raisonnable : il ne peut excéder 2 mois.

Période probatoire :

Une période probatoire d’une durée de 2 mois (renouvelable) pourra être convenue avant le changement définitif d’employeur.

La mise en œuvre de cette période probatoire est de principe. Elle est dans l’intérêt de la société d’accueil et du salarié.

Par exception, et sous réserve de l’accord écrit du salarié, il peut être renoncé à la période probatoire.

Contrat de travail :

A l’issue de la période probatoire, un contrat de travail est conclu entre le salarié et la structure d’accueil pour fixer précisément les conditions dans lesquelles il intègre cette dernière. Le salarié démissionne de sa structure d’origine.

Le nouveau contrat dans la structure d’accueil ne donne pas lieu à période d’essai.

Ancienneté :

L’ancienneté acquise par le salarié dans la structure d’origine est reprise dans la société d’accueil.

Droits à congés payés, RTT et CET :

Au choix du salarié, les reliquats de congés acquis dans la structure d’origine sont soit payés dans le solde de tout compte, soit transférés dans la structure d’accueil. Ils peuvent être placés sur un CET sous réserve de l’existence d’un dispositif dédié dans la société d’accueil.

Les RTT sont soit pris avant le départ ou payés dans le solde de tout compte.

Règles et avantages sociaux :

Chaque société relève d’une convention collective qui définit les principes généraux des statuts applicables. Les règles de rémunération et avantages sociaux relatifs, notamment, aux congés payés, au temps de travail, à une voiture, à la protection sociale ou avantages liés à l’ancienneté, sont celles en vigueur dans la structure d’accueil.

Adhésion au système de prévoyance et/ ou frais de santé :

Cette adhésion se fait sans délai de franchise (sauf particularité du contrat de prévoyance et santé spécifique à chaque marque). Préalablement à sa mobilité, sera communiqué au salarié le régime de l’entité d’accueil.

Parcours d’intégration et formation :

Le salarié bénéficie d’un parcours d’intégration et des formations mises en place par la société d’accueil pour garantir la tenue du poste.

Accompagnements mobilité géographique :

Les règles et modalités d’accompagnement de la mobilité géographique en vigueur dans l’entreprise d’accueil s’appliquent au salarié.

Méthodologie de valorisation et d’inventaire des avantages sociaux :

Les écarts résultant des dispositifs en vigueur entre l’entité de départ et l’entité d’arrivée devront faire l’objet d’un inventaire et d’une valorisation sur les bases suivantes.

Les principaux calculs d’équivalence entre ancienne et nouvelle situation du salarié s’apprécient comme suit :

• 13^ème mois : maintien du principe du salaire annuel

  • passage de 13 à 12 mois : Salaire de base brut mensuel x 108,3333

  • passage de 12 à 13 mois : Salaire de base brut mensuel x 92.3077

• 1 jour de congés, RTT ou repos conventionnel :

  • Le nombre de jours ouvrés moyen par mois est de 21,67 (52 x 5 / 12)

  • Un jour ouvré se valorise donc à hauteur de 1/21.67 du salaire mensuel de base

  • Le calcul de l’écart en nombre de jours travaillés par an doit se faire sur cette référence avec un salaire mensuel de base correspondant à 1/12^e du salaire de base annuel

• Rémunération variable de référence : doivent être pris en compte la valeur théorique de la prime à objectifs atteints et la moyenne annuelle des primes réellement perçues sur les 2 dernières années pour estimer l’assiette de référence.

• Véhicule de fonction : L’avantage voiture doit être estimé par la DRH selon un calcul de prix de revient kilométrique de l’utilisation personnelle du véhicule (la partie professionnelle pouvant être compensée par des remboursements kilométriques).

• Rémunération différée - Participation / Intéressement : Doivent être pris en compte les montants attribués au salarié lors des deux derniers exercices complets.

• Autres éléments pouvant entrer dans l’assiette de rémunération (tickets restaurant, CSE, CESU préfinancés, parking, etc…) : ces éléments dont les montants potentiels sont plus limités doivent être pris en compte de façon plus générale au cas le cas.

Dossier Médical :

Le dossier médical devra être transféré entre services de santé compétents avec l’accord du salarié.

La mobilité externe et la mobilité volontaire sécurisée

Il est rappelé préalablement que la démarche de la société Manpower France au titre de la GEPP vise avant tout à accompagner les salariés en cohérence avec l’évolution des métiers de l’entreprise. A ce titre, il est rappelé que la mobilité interne est un des leviers privilégiés de développement des compétences au service de l’entreprise et de l’évolution des salariés.

Toutefois, la mobilité externe est aussi une opportunité de développement de l’employabilité.

Ainsi, les parties signataires reconnaissent la nécessité de prévoir des dispositions concernant l’accompagnement des salariés faisant état d’un projet personnel à l’extérieur de l’entreprise.

La mobilité Externe

Définition

Le dispositif d’aide et de soutien à la mobilité externe est créé pour favoriser le projet professionnel d’un salarié souhaitant s’engager dans une démarche de création d’activité, reprise d’entreprise ou reconversion externe à l’entreprise ou au groupe.

Conditions

Le dispositif est ouvert à tout salarié cumulant au moins cinq ans d’ancienneté dans le groupe.

Les salariés pouvant faire valoir leurs droits à retraite sont exclus du dispositif.

L’entreprise se réserve le droit d’accéder favorablement ou non à la demande du salarié.

Formalisme

La demande non équivoque du salarié souhaitant bénéficier du dispositif, doit être transmise par celui-ci de façon formelle et par écrit auprès de son service RH. Elle doit être accompagnée d’un dossier détaillé expliquant le projet professionnel.

Dans un délai de trois mois à réception de la demande, une réponse sera apportée par écrit au salarié, après échanges et analyse du projet et délais de réflexion réciproques. Celle-ci fixera les conditions octroyées par l’entreprise pour accompagner le salarié, sous la forme d’un projet de convention d’accompagnement.

Rupture du contrat et accompagnement

Le contrat est alors rompu d’un commun accord sous la forme d’une rupture conventionnelle, sous réserve de son homologation par l’administration, et de l’octroi des indemnités et aides prévues dans la convention.

La mobilité volontaire sécurisée

Dans les conditions fixées par les articles L. 1222-12 à L. 1222-16 du Code du travail, les salariés peuvent bénéficier, avec l’accord de leur employeur, d’une période de « mobilité volontaire sécurisée » pendant laquelle l’exécution de leur contrat de travail est suspendue.

Ce droit reconnu aux salariés doit leur permettre d’enrichir leur parcours professionnel par la découverte d’une autre entreprise, sans qu’ils ne soient tenus de rompre leur contrat de travail.

ACCOMPAGNER LES SENIORS ET LES FINS DE CARRIERE

Compte tenu de l’allongement des carrières professionnelles et de sa démographie, la Direction de Manpower France entend réaffirmer sa capacité à agir pour le déploiement de dispositions favorables à destination des salariés âgés.

A ce titre, les parties signataires tiennent à réaffirmer leur attachement à garantir le maintien dans l’emploi de tout salarié permanent et le développement de ses compétences, quel que soit son âge et son niveau de qualification.

Le présent accord répond à plusieurs objectifs : favoriser prioritairement le maintien dans l’emploi des salariés âgés et l’aménagement des fins de carrières, mais aussi promouvoir leur accès à la formation et assurer la transmission des savoirs et des compétences, par le biais notamment du tutorat en la personne des seniors, eu égard à leur indéniable atout compétences résultant de leur expérience métier.

Engagements en faveur de l’emploi des seniors

La Direction de Manpower France veille à ce que toute la politique RH ne comporte aucune forme de discrimination fondée sur l’âge et plus spécialement sur la séniorité.

Maintien à l’emploi des seniors

L’engagement de la société Manpower France au titre de l’emploi des seniors portera prioritairement sur le maintien à l’emploi des salariés âgés d’au moins 55 ans.

Ainsi, l’entreprise souhaite limiter chaque année le taux de départ pour les motifs démission, licenciement et rupture conventionnelle des salariés âgés de 55 ans et plus à la moitié du taux de départ constaté pour les mêmes motifs de l’ensemble de la population.

Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

Pour que les salariés acquièrent, tout au long de leur carrière professionnelle, de nouvelles compétences, la société Manpower France s’engage à promouvoir l’accès de tous les salariés sans considération d’âge à la formation professionnelle tout au long de la vie professionnelle.

Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

1- La Direction de Manpower France examinera les demandes d’aménagement de poste en fin de carrière, qu’il s’agisse des horaires de travail, du travail à distance, ou de la nature du poste occupé. Toute demande doit être exprimée lors de l’entretien annuel/ professionnel et/ou à la demande du salarié entre deux entretiens, auprès de son Manager ou de son Responsable Ressources Humaines.

Complémentairement, à tout moment, le salarié peut bénéficier d’une information sur les dispositifs de retraite et les équipes de la Direction des Ressources Humaines pourront suggérer un prestataire de services pour une présentation de la transition entre vie professionnelle et retraite.

D’une façon plus globale, le Responsable Ressources Humaines est à l’écoute des besoins exprimés par les salariés à cette étape de leur vie professionnelle et un entretien RH est organisé en ce sens, particulièrement pour les salariés âgés de 60 ans et plus.

2- Par ailleurs, dans un objectif d’amélioration des aménagements de fins de carrière, de transition progressive entre activité et retraite et d’amélioration des conditions de travail des salariés permanents seniors, la société Manpower France peut leur proposer les quatre dispositifs ci-après (AFC 1, 2, 3 et 4).

Il est entendu préalablement que chacun des dispositifs se conçoit de façon autonome ; néanmoins, un salarié senior qui accèderait au dispositif AFC1 pourra prétendre à recourir aux dispositifs AFC2 dans le respect des modalités d’accès définies ci-après.

En revanche, les dispositifs AFC3 et AFC4 ne peuvent pas se cumuler avec les aménagements du temps de travail ci-dessous visés (AFC 1 et 2).

Formule	Modalités d’accès	Rémunération	Temps travaillé (hors CP/RTT)	Cotisations retraite	Modalités
AFC 1	A partir de 4 ans avant date départ en retraite	85% (salaire brut)	80%	complément à 100% pris en charge par l’entreprise	Réduction annuelle, mensuelle, hebdomadaire planifiée chaque année
AFC 2	A partir de 2 ans avant date départ en retraite	85% ou 70% (salaire brut)	80% ou 60%	complément à 100% pris en charge par l’entreprise	Réduction annuelle, mensuelle, hebdomadaire planifiée chaque année
AFC 3	A partir de 18 mois avant date départ en retraite	95% (salaire brut)	100%	RAS	Epargne (PEE) abondée par l’entreprise à hauteur de 50% des sommes versées
AFC 4	A partir de 55 ans	13ème mois converti en 22 jours de « congés senior »	-	RAS	Chaque année le salarié planifie avec son manager idem RTT et CP

Tout salarié travaillant à temps complet (exclusion faite des salariés à temps partiel) pourra demander une réduction de son temps de travail en contrepartie de la formalisation de sa décision de départ à la retraite dans les 24 mois (AFC2) ou 48 mois (AFC1) qui suivent sa demande et au plus tard d’ici le terme du présent accord dans le respect des conditions d’éligibilité à la pension vieillesse de la sécurité sociale et du versement d’un complément salarial de la rémunération mensuelle fixe de base.

Cet aménagement du temps de travail, formalisé sous forme d’un avenant au contrat de travail, est ouvert au choix du salarié soit à 80% (AFC1) soit à 80 % ou 60% (AFC2), sous forme d’une réduction hebdomadaire, mensuelle ou annuelle du temps de travail initial (à l’exclusion expresse de toute réduction de la durée quotidienne de travail).

Dans les mêmes conditions, la société Manpower France prend également en charge la compensation d’un quart de la baisse des appointements fixes mensuels bruts de base, soit 5% pour un passage à 80% de temps et 10% pour un passage à 60% de temps de travail.

Ce complément de salaire étant déconnecté de toute activité professionnelle sera exclu de l’assiette pour le calcul notamment de l’indemnité de congés payés, du treizième mois et de la part variable de rémunération.

Dans cette situation, l’assiette des cotisations et contributions sociales, avec application de la répartition patronale et salariale de droit commun, sera constituée du salaire à temps partiel, d’une part, et du complément de salaire temps partiel senior, d’autre part ; la société Manpower France s’engage à prendre à sa charge la quote-part patronale et salariale des cotisations Vieillesse et Retraite complémentaire au-delà de la fraction cotisée (salaire brut à temps partiel + complément de salaire) afin que l’assiette de ces cotisations soit constituée du salaire fixe mensuel brut de base à temps complet du mois précédant la réduction du temps de travail.

Dans ces deux cas AFC1 et AFC2, si le poste initialement occupé par le salarié âgé ne permet pas un tel aménagement du temps de travail, il sera procédé à un examen des postes accessibles à un temps partiel et compatibles avec les compétences du salarié et la zone d’emploi de ce dernier. L’accord du salarié sur un éventuel changement de qualification induit sera un préalable requis.

La rémunération variable sera proratisée sur la base des objectifs redéfinis au regard du temps de travail et de l’éventuel changement de fonction.

Ces dispositifs pourront être révisés pendant la période triennale en fonction de l’évolution de la législation relative à la retraite ; il est entendu que la société Manpower France ne pourra pas être tenue responsable d’une modification des conditions légales requises notamment pour faire valoir ses droits à une retraite à taux plein.

S’agissant particulièrement de (AFC3) :

Tout salarié pourra épargner chaque mois l’équivalent de 5% de son salaire brut mensuel de base en contrepartie de la formalisation de sa décision de départ à la retraite dans les 18 mois qui suivent sa demande et au plus tard d’ici le terme du présent accord dans le respect des conditions d’éligibilité à la pension vieillesse de la sécurité sociale.

L’épargne (PEE) sera abondée par l’entreprise à hauteur 50% des sommes versées au plus tard au moment du départ du salarié.

Les modalités pratiques de mise en œuvre de ce dispositif font l’objet d’un avenant à l’accord de Plan d’Epargne d’Entreprise du 12 décembre 2012 ; étant précisé que les deux accords (accord GEPP et avenant à l’accord PEE) sont indissociables.

S’agissant de la conversion du 13^ème mois en congés supplémentaires (« congés senior ») (AFC4)

Le treizième mois peut être converti en congés supplémentaires pour servir à prendre un aménagement de fin de carrière, dans le cadre d’un « congé senior ».

La conversion de tout ou partie de la gratification prévue à l’article 10.2 de l’Accord collectif d’entreprise relatif au statut du personnel permanent du 29 juillet 2004 est autorisée pour financer un congé supplémentaire.

Salariés concernés :

Tous les salariés âgés de 55 ans et plus sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité à la gratification précisées dans l’accord collectif d’entreprise relatif au statut du personnel permanent du 29 juillet 2004.

Période de référence :

La période de référence est semestrielle. Les congés sollicités au titre de la conversion de la gratification de treizième mois devront être acquis au cours d’un semestre et posés par journée entière le semestre suivant :

Entre le 1er juillet et le 31 décembre de l’année considérée pour les jours convertis acquis du 1er janvier au 30 juin.

Entre le 1er janvier et le 30 juin de l’année suivante pour les jours convertis acquis du 1er juillet au 31 décembre.

Planification :

Au plus tard le 28 février de chaque année, le salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif doit en faire la demande par écrit auprès de son responsable hiérarchique.

A la date de mise à disposition des jours de congés senior (30 juin et 31 décembre), le salarié remettra sa demande à son manager la prise de ces jours de congés senior sur les périodes du 1er juillet au 31 décembre, puis du 1er janvier au 30 juin, dans le respect des règles de l’entreprise et de l’organisation du travail de l’entité.

Dans tous les cas, le responsable hiérarchique validera la planification des congés senior. En cas de difficultés, l’équipe RH locale pourra être saisie pour arbitrage.

Calcul de la conversion :

Principe : le treizième mois est payé sur la base de 21,67 jours calendaires conformément aux pratiques en vigueur dans l’entreprise pour un salarié à temps plein présent toute l’année.

Pour les salariés à temps partiel et/ou qui n’ont pas été présents toute l’année, il est effectué un calcul au prorata du temps de travail et/ou de présence au cours de l’année.

Le treizième mois est convertible dans son intégralité dans la limite de 22 jours de congés ouvrés pour un salarié à temps plein présent toute l’année, par fraction de 11 jours pour chaque période semestrielle.

Pour les salariés à temps partiel et/ou non présents toute l’année, les droits et retenues sont calculés une seule fois en fin de période annuelle, arrondi à l’entier supérieur.

Nature des jours de congés senior

Les jours de congés senior sont considérés comme du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et de la prime de treizième mois.

Ils sont également considérés comme du temps de travail effectif pour le calcul des autres éléments de rémunération et des autres jours de repos prévus par l’accord de réduction du temps de travail du 29 juillet 2004.

La prise de ces congés senior n’impacte pas le taux de présence retenu pour le calcul de la rémunération variable du salarié.

Prise des jours de congés

Les demandes de congés légaux et autres jours prévus par l’accord de réduction du temps de travail du 29 juillet 2004 ont priorité sur les demandes de congés senior prévus par le présent accord.

De même, le salarié qui a recours au dispositif AFC4 s’engage à renoncer à l’épargne de jours (CP et RTT) sur le compte épargne temps pour la période considérée.

Dans l’hypothèse où le salarié opte pour cette mesure l’année de son départ en retraite, son indemnité de départ en retraite sera calculée sur la base de la rémunération brute perçue des 12 mois précédents la demande de départ en retraite, treizième mois inclus.

3- Enfin, la société Manpower France rappelle la possibilité offerte aux salariés permanents âgés de 58 ans et plus d’utiliser le CET pour aménager leur temps de travail en fin de carrière selon des modalités conformes aux dispositions conventionnelles (accord réduction temps de travail du 29 juillet 2004).

Transmission des savoirs et des compétences

La transmission des savoirs et des compétences est un élément fondamental visant à conserver et transmettre l’expérience, les savoirs et les compétences dans l’entreprise.

Le présent accord veille à garantir la transmission des compétences et savoirs techniques entre les jeunes et les salariés plus âgés.

Attribution de mission complémentaire de tutorat confiée à un permanent

Les seniors ont un rôle crucial pour transmettre les connaissances nécessaires au bon fonctionnement et au développement des activités de l’entreprise. Cette transmission ne se substitue pas à la responsabilité de l’entreprise en matière de formation professionnelle tout au long de la vie.

Deux grands types de tutorat existent au sein de la société Manpower France : le tutorat d’intégration (« parrain ») - qui a pour objet d’accueillir et d’intégrer dans l’entreprise les nouveaux embauchés et de les accompagner dans la prise de leurs nouvelles fonctions - et le tutorat (« tuteur ») qui est mis en œuvre dans le cadre de l’accueil en formation en alternance dans l’entreprise de jeunes permanents en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation.

Les permanents qui le souhaitent peuvent être « tuteur » ou « parrain » et la société Manpower France développera la transmission des savoirs et des compétences en posant le cadre de cette transmission :

• la transmission des savoirs et des compétences est une activité effectuée sur la base du volontariat ;

• elle concernera des salariés expérimentés dans leur métier qu’ils exercent, en maîtrise de leur emploi, disposant des qualités pédagogiques requises et ayant une ancienneté significative dans l’entreprise. Les seniors dans l’entreprise sont les plus à même de réunir ces conditions et constituent de ce fait la population cible des « tuteurs » et des « parrains » ;

• le « tuteur » (ou le « parrain ») ne peut prendre en charge plus de deux salariés simultanément.

• la transmission des savoirs et des compétences sera réalisée sur le temps de travail ;

• le « tuteur » (ou le « parrain ») disposera du temps nécessaire à l’accomplissement de cette mission : ainsi, il disposera au minimum d’une heure par semaine sur son temps de travail pour s’entretenir avec son « tutoré » afin de faire le point sur les connaissances et compétences acquises et identifier les axes de progrès à travailler.

Ces moments d’échanges privilégiés seront planifiés en accord avec la hiérarchie de façon à ne pas perturber la bonne marche de l’activité de l’entité. La hiérarchie s’assurera que le tuteur bénéficie de la disponibilité nécessaire afin d’assurer un accompagnement qualitatif du salarié tutoré.

• il est identifié annuellement dans le cadre du processus de management de la performance et choisi parmi les salariés qui se sont portés volontaires en exprimant ce souhait dans le cadre de leur entretien professionnel, dispositif sur lequel la Direction des Ressources Humaines communique en début de chaque année ;

• la Direction de Manpower France s’assurera que les permanents identifiés et inscrits dans une mission de tutorat assurent dans les faits la transmission des savoirs et compétences.

S’agissant plus particulièrement du « tuteur » :

. il est formé à son rôle : un guide lui sera remis afin de faciliter cette transmission des savoirs et des compétences et l’entreprise veillera à travers l’amélioration du processus à ce que chaque « tuteur » ait effectivement bénéficié de l’outil pédagogique accessible dans l’intranet ;

. le « tuteur » dans sa mission met en œuvre des compétences spécifiques qui seront reconnues dans son parcours professionnel. L’exercice de cette mission constitue une expérience professionnelle à part entière valorisable dans le cadre de l’entretien professionnel et par le dispositif de validation des acquis de l’expérience (VAE), soutenu par l’entreprise, qui s’engage à faciliter cet accès en fournissant aux salariés l’information la plus complète possible et l’accompagnement nécessaire dans la démarche.

. un « réseau des tuteurs » sera mis en place afin, notamment, de leur offrir un espace de partage des bonnes pratiques. Une journée des tuteurs est organisée chaque année afin de valoriser leur engagement dans la transmission des savoirs et pour développer les échanges de pratiques entre pairs.

. en outre, pour promouvoir le rôle des tuteurs et les valoriser, des actions de communication interne (sur Planet) pourront leur être proposées sous la forme d’une video témoignage permettant de « mettre en lumière » leur contribution auprès de l’ensemble des salariés.

. enfin, les tuteurs volontaires se voient confier des projets en lien avec la GEPP : participations à des forum recrutement, améliorations relatives à la campagne alternance...

Dans l’hypothèse où la transmission des savoirs et des compétences n’aurait pas produit les effets escomptés, il n’en sera pas tenu rigueur au « tuteur » dans l’appréciation globale de sa performance.

Transfert intergénérationnel des compétences

En complément, tout salarié permanent, jeune ou senior, pourra se porter volontaire auprès de son service RH pour transmettre ponctuellement ses savoirs, compétences, et savoir-faire, auprès de collègues qui viendraient à le solliciter. Ils pourront également intervenir localement dans le cadre de réunions de partage d’expériences ou projets auprès de leurs collègues ou de leurs pairs, sous réserve de l’autorisation de leur manager.

10. INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES DES ORIENTATIONS STRATEGIQUES AYANT UN EFFET SUR LEURS METIERS, L’EMPLOI ET LES COMPETENCES

La société Manpower France s’engage à informer les entreprises sous-traitantes de tout projet issu de ses orientations stratégiques pouvant avoir un impact sur l’emploi et les métiers au sein de ces dernières. Cette information sera communiquée aux entreprises sous-traitantes pour le domaine d’activité les concernant.

Cette information sera réalisée au terme du processus d’information-consultation des instances représentatives du personnel Manpower France, lorsque celui-ci est requis.

Les modalités d’information des sous-traitants seront adaptées aux enjeux liés à chaque domaine d’activité ; elles veilleront notamment à préserver la nécessaire confidentialité des choix stratégiques de la société Manpower France.

11. PRISE EN COMPTE DES ENJEUX DE LA TRANSITION ECOLOGIQUE

Conformément aux nouvelles obligations instaurées par l’article 40 de la loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets, la société Manpower France entend prendre en compte les enjeux de la transition écologique dans le présent accord.

Dans ce cadre, la société Manpower France réaffirme sa volonté de s’engager dans le cadre de la transition écologique en poursuivant les engagements de la Direction RSE et Engagement Citoyen qui se traduisent notamment par une optimisation de la gestion des déchets du Groupe, de la promotion des initiatives pour une mobilité douce, d’une sensibilisation à l’environnement pour les managers et les salariés, et d’une réflexion sur les consommations énergétiques de nos bâtiments. La société Manpower France s’assurera que la liste des exemples précités - et non exhaustif - sera déployé avec les outils les plus adaptés afin de répondre au plus près à l’enjeu de la transition écologique.

Enfin, la société Manpower France décide d’intégrer l’enjeu de la transition écologique sur l’emploi et les compétences. Concrètement, dans le prolongement des actions déjà entreprises sur la valorisation de la mobilité durable, la société Manpower France renforcera la sensibilisation de ses salariés aux gestes écoresponsables et plus globalement une sensibilisation accrue à l’écologie. Des actions sur ces thématiques seront également possibles dans le cadre de la Fondation Manpower et du Club Manpower RSE et Engagement citoyen. L’objectif étant que chaque salarié s’approprie l’écologie comme partie intégrante de son environnement économique afin d’en faire un atout pour son employabilité future.

12. DISPOSITIONS GENERALES

12.1 – Promotion de l’accord

Afin d’en assurer la promotion, la Direction de Manpower France s’engage à communiquer grâce à son Intranet les dispositions du présent accord et à donner le sens nécessaire aux grands équilibres du présent accord auprès de ses managers, dans le cadre de réunion de management.

Une information sera également donnée en CSE.

12.2 – Durée de l’accord et modalités de révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du premier jour du mois civil suivant la signature. Il entrera en vigueur à compter du jour de sa signature. Cet accord cesse de produire ses effets à son terme sans qu’une tacite reconduction ne soit possible, conformément aux termes de l’article L.2222-4 du Code du travail.

L’ensemble des stipulations de l’accord cessera de plein droit de produire tout effet au terme de ces trois ans, sauf stipulations conventionnelles (nouvel accord de prorogation ou révision) intervenues avant le terme du présent avenant.

12.3 – Interprétation de l’accord

S'il s'avérait que l'une des clauses du présent avenant à accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, la Direction de la société Manpower France convoquera, dans un délai maximum de 15 jours suivant la demande, une commission composée d’un représentant par organisation syndicale représentative et autant de membres désignés par la société. La demande doit consigner l’exposé précis du différend.

L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent dispositif, dispositif auquel elle sera annexée.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Le présent dispositif n’est pas exclusif de toute action judiciaire de nature individuelle ou collective.

12.4 – Révision de l’accord

Les dispositions du présent accord à durée déterminée peuvent être révisées, conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du Code du travail. A défaut de révision, les dispositions initiales de l’accord resteront en vigueur dans la limite de la durée précitée.

Conformément aux dispositions légales précitées, les parties conviennent de se rencontrer dans un délai de six mois avant la date d’échéance du présent accord pour le reconduire, le cas échéant. A défaut, l’ensemble des stipulations du présent accord cesseront de produire effet au terme prévu.

12.5 – Notification de l’accord

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

12.6 – Modalités de suivi

Le suivi du présent accord est confié à une commission de suivi.

La Direction de l’entreprise sera représentée au sein de cette commission de suivi par 4 membres. Chaque organisation syndicale représentative pourra désigner deux représentants maximum pour participer à la réunion de la commission.

Les membres de la commission de suivi disposeront d’un crédit de 4 heures de délégation pour étudier le bilan et préparer la réunion de la commission de suivi.

Elle se réunit une fois par an pour examiner le suivi des actions retenues dans le présent accord, présenté à l’aide d’un tableau d’indicateurs.

12.7 – Confidentialité

En application de l’article R.2231-1-1 du Code du travail aux termes duquel les signataires d’un accord d’entreprise peuvent convenir qu'une partie dudit accord ne fasse pas l'objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 alinéa 1er du Code du travail, les parties au présent accord conviennent expressément que pour des raisons de confidentialité et de respect du secret des affaires, il sera demandé dans un acte distinct au moment du dépôt que le préambule, toutes les mentions relatives aux engagements chiffrés, ainsi que l’ensemble des autres clauses qui le justifient, soient rendues non visibles au sein de la base de données des accords d’entreprise.

Cette confidentialité ne fait pas obstacle à toute communication du présent accord, dans son intégralité, aux salariés Manpower France.

Avant toute publication, la version « confidentialisée » sera communiquée pour échanges à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

12.8 – Formalités de publicité et de dépôt

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé :

• en deux exemplaires (dont l’un sous forme papier et l’un sous forme électronique sur la plate-forme de télé-procédure www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr) à la DIRECCTE des Hauts-de-Seine dont relève le Siège Social de la société ;

• en un exemplaire au Secrétaire Greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre ;

• en un exemplaire à l’inspecteur du travail dont relève le Siège social de la société.

Il sera publié via l’Intranet de l’entreprise et dans la BDES (base de données économiques et sociales) et communiqué auprès de l’ensemble des unités de travail. Le présent accord sera publié sur la base de données nationale des accords d’entreprise (https://www.legifrance.gouv.fr/initRechAccordsEntreprise.do) conformément à la législation en vigueur, dans une version anonymisée ne comportant pas l’identité des négociateurs et des signataires et avec la confidentialité exposée à l’article suivant. A cet effet, la version ainsi rendue anonyme de l'accord à des fins de publication est déposée en même temps que l'accord et les pièces mentionnées aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.

Accord publié en 6 exemplaires.

Fait à Nanterre, le _______________,

Pour la société MANPOWER France,

Directeur des Ressources Humaines

Pour l’organisation syndicale CFDT de Manpower France

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC de Manpower France

Pour l’organisation syndicale CFTC de Manpower France

Pour le syndicat CGT Manpower France

Pour l’organisation syndicale UNSA de Manpower France

ANNEXE

[STIPULATIONS NON SOUMISES A PUBLICATION]