Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez LA DIFF (Siège)

ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ANNULE ET REMPLACE L’ACCORD DU 20 DECEMBRE 2001 SUR L’AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

AU SEIN DE LA SOCIETE LA DIFF

Entre les soussignés :

La société La DIFF,

dont le siège social est au 58 rue Jean Bleuzen 92170 Vanves

inscrite au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 429 980 857

représentée par XXX, agissant en qualité de XXX

Ci-après désignée « la Société »

d’une part,

Et

La CFDT-SYNDICAT NATIONAL DU LIVRE EDITION représentée par XXX, et XXX agissant en qualité de XXX

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

L’accord de réduction du temps de travail en date du 20 décembre 2001 prévoyait les modalités d’application dans l’entreprise de la loi du 19 janvier 2000 qui a abaissé la durée légale du travail à 35 heures à compter du 24 décembre 2001.

La Direction considère que les dispositions de cet accord ne correspondent plus à la réalité actuelle de la durée du travail des salariés, toutes catégories professionnelles confondues, et que, compte-tenu de l’évolution de la législation sociale et de l’activité de la Société, il est nécessaire de clarifier les dispositifs existants, notamment en ce qui concerne les horaires hebdomadaires de travail et le suivi de l’organisation du travail des salariés en forfait jours et la mise en place d’un compte épargne temps.

C’est dans cette optique que la Direction a invité les membres du CSE à négocier un nouvel accord de réduction et d’aménagement du temps de travail.

A l’issue de deux réunions de négociation, il a été décidé de rédiger un accord substitutif à l’accord en date du 20 décembre 2001.

Les parties signataires ont donc convenu des dispositions suivantes.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société à l’exception du cadre dirigeant tels que définis à l’article 3.1 ci-après.

Les solutions d’organisation ou d’aménagement du temps de travail développées dans cet accord tiennent compte de l’activité, de l’organisation et de l’environnement de chaque activité ou catégorie de personnel.

Il est ainsi rappelé que la nature des fonctions et des responsabilités exercées par certains cadres ne se prête pas à la définition d’un horaire de travail précis, ni à la mise en œuvre d’un contrôle régulier de présence.

Article 2 – Durée du travail

2. 1 - Définition du temps de travail effectif :

Conformément aux dispositions légales, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

2. 2 - Application

Les temps de pause sont des temps d’inactivité pendant lesquels les salariés ont la maitrise de leur temps et ne sont pas à la disposition de l’employeur pour participer à l’activité de l’entreprise (le temps de déjeuner, les sorties du lieu de travail en cours de journée à des fins non professionnelles, etc…)

Le temps de trajet du domicile au lieu de travail ou au 1^er client (ou tout autre interlocuteur professionnel) et du lieu de travail ou du dernier client (ou de tout autre interlocuteur professionnel) au domicile n’est pas considéré comme un temps de travail effectif.

Article 3 – Modalité d’aménagement et réduction du temps de travail par catégorie professionnelle

3. 1 - Les cadres dirigeants

Relèvent de cette catégorie d’une part les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et dont la rémunération se situe aux niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués par la Société.

Compte tenu tout à la fois de la spécificité des métiers du Commerce et du mode de fonctionnement de la Société tel qu’il résulte notamment des délégations de pouvoirs dont bénéficient certains cadres, il est convenu que peuvent être considérés comme cadres dirigeants au sens du présent accord les cadres de niveau X selon la convention collective nationale du Commerce de Gros.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du Travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail.

3. 2 - Les cadres autonomes

3.2.1. Définition

Relèvent de cette catégorie les cadres bénéficiant d’une autonomie significative dans la réalisation des missions qui leur sont confiées ainsi qu’une indépendance réelle dans l’organisation de leur temps de travail de telle sorte qu’ils ne sont pas occupés selon un horaire collectif et que leur temps de travail ne peut être prédéterminé.

Compte tenu tout à la fois des spécificités des métiers du Commerce et du mode de fonctionnement de la Société en ce qu’il conduit à privilégier l’aptitude des cadres à exercer leur mission avec autonomie et responsabilité, il est convenu que peuvent être considérés comme cadres autonomes au sens du présent accord les cadres de niveau VII, VIII, IX selon la Convention Collective Nationale du Commerce de Gros.

3.2.2. Modalités

Les cadres autonomes tels que définis ci-dessus bénéficient de conventions individuelles de forfait prévoyant que le nombre de jours travaillés est fixé au maximum à 218, journée de solidarité incluse.

Les cadres autonomes ne bénéficiant pas d’un congé conventionnel ou légal complet au titre de l’année civile considérée verront leur nombre de 218 jours travaillés augmenté du nombre de ces jours de congés qu’ils n’ont pas acquis.

La mise en place des forfaits annuels fait l’objet d’une convention individuelle de forfait qui est proposée à la signature des salariés concernés.

Les cadres autonomes bénéficient de jours de repos dont le nombre est ajusté chaque année en fonction du calendrier des jours fériés afin d’assurer le nombre de jours dans l’année sur la base duquel le forfait est défini. Pour déterminer le nombre de jours de repos dans l’année, doivent être déduits du nombre total des jours de l’année : les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre, les jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi et le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.

Les jours de repos s’acquièrent au prorata du nombre de jours de travail effectif au cours de l’année civile. En conséquence, en cas d’année incomplète (embauche, départ, suspension du contrat de travail...), les jours de repos seront réduits à due concurrence.

Les dates de prise des jours de repos sont fixées sur proposition des salariés et après accord de la hiérarchie.

Les jours de repos peuvent être accolés à des jours de congés payés.

Les jours de repos sont à prendre sous forme de jours entiers ou demi-journées et doivent être consommés dans l’année civile.

Le nombre total de salariés absents par semaine au titre des jours de repos ne peut avoir pour effet de perturber le bon fonctionnement de la société.

En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement est notifié au salarié dans un délai de sept jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

Le salaire est lissé sur l’ensemble de la période de 12 mois considérée, nonobstant les dates de prise de jours de repos.

3.2.3. Suivi du temps de travail des cadres autonomes.

Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les cadres autonomes ne sont pas soumis à un décompte horaire de leur temps de travail. Leur temps de travail est décompté en jours travaillés.

Le repos hebdomadaire est au minimum de 35 heures consécutives, la règle générale de prise de ce repos étant appliquée au samedi et au dimanche.

Le temps de repos entre deux journées de travail ne peut être inférieur à 11 heures.

Chaque cadre au forfait jours est responsable de l’organisation de son emploi du temps afin de mener ses travaux à bonne fin, tout en veillant à respecter les repos quotidiens et hebdomadaires minimums obligatoires.

L’organisation du travail, l’amplitude des journées de travail et la charge de travail feront également l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie des cadres concernés, de telle sorte que soient respectées les dispositions relatives au repos quotidien et à la durée minimale de repos hebdomadaire. Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Les modalités de suivi sont les suivantes :

1. Le décompte des jours travaillés et non travaillés est organisé au moyen d’un système auto-déclaratif mensuel établi par le cadre au forfait jours sous le contrôle de l’employeur. Ce décompte est réalisé au moyen du système de gestion du temps de travail (papier ou numérique) applicable dans l’entreprise. Chaque mois, le décompte individuel fait apparaître les mentions suivantes :

Le nombre des journées et demi-journées travaillées, la mention du respect ou non du repos minimum quotidien et hebdomadaire.

Ce décompte fera l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à l’effectivité du droit au repos du salarié. 

2. Si le cadre au forfait jours est amené à déroger de façon trop fréquente à la plage normale de repos quotidien ou s’il estime subir une charge de travail inhabituelle, il doit en avertir sans délai son employeur – supérieur hiérarchique ou DRH – qui devra organiser un entretien dans les huit jours, et ce sans attendre l’entretien annuel précisé ci-dessous. Au cours de cet entretien, les intéressés examinent les raisons ayant empêché le cadre au forfait en cause de respecter la plage normale de repos quotidien et plus largement sa charge de travail, l’organisation de son travail et l’amplitude de ses journées d’activité, et ce de manière à trouver ensemble une solution permettant de remédier à cette situation.

Le supérieur hiérarchique doit également organiser un entretien avec le cadre au forfait jours s’il constate une situation anormale provoquée par l’organisation du travail adoptée par le salarié ou par sa charge de travail.

3. Le cadre au forfait jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique, au cours duquel sont évoquées :

• sa charge de travail,

• l’organisation de son travail,

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• sa rémunération. 

Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un compte-rendu d’entretien.

3. 3 - Les autres catégories de salariés

3.3.1. Définition

Les dispositions du présent article s’appliquent aux employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) et cadres ne relevant pas de la catégorie « Cadre autonome ».

3.3.2. Modalités

Tous les employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) et cadres ne relevant pas de la catégorie « Cadre autonome » sont soumis à une durée hebdomadaire de travail effectif fixée à 37 heures et d’un nombre maximum de jours de travail annuel de 218 jours en année complète travaillée.

Il appartiendra à la Société, en l’absence d’horaire collectif applicable dans l’entreprise, à tenir un décompte individuel quotidien et hebdomadaire de la durée du travail de chacun des salariés, selon les modalités qu’elle déterminera.

Les jours de réduction du temps de travail (“jours RTT”) en application du présent accord sont assimilés à du temps de travail effectif pour le seul calcul des congés payés et s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif. Ils sont fixés sur proposition des salariés et après accord de la hiérarchie. Ils sont à prendre sous forme de jours entiers ou demi-journées.

En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat de travail en cours d’année, …), les jours RTT sont réduits au prorata temporis.

Les jours RTT pris en excédent du prorata du temps de travail effectif donnent lieu à retenue de rémunération. Les jours RTT non pris après application du prorata donnent lieu à une indemnisation s’ils ne peuvent être pris avant le départ effectif du salarié.

Les jours RTT doivent être consommés dans l’année civile.

Le nombre total de salariés absents par semaine au titre des jours RTT ne peut avoir pour effet de perturber le fonctionnement de la société.

En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours RTT, ce changement est notifié au salarié dans un délai de sept jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

Le salaire est lissé sur l’ensemble de la période de 12 mois considérée, nonobstant la date de prise de jours RTT.

3.3.3. Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée conventionnelle hebdomadaire de travail telle que définie à l’article 3.3.2 du présent accord.

Il est rappelé que l’exécution d’heures supplémentaires que peuvent être amenés à effectuer les salariés dont le temps de travail est décompté en heures est subordonnée à la demande préalable et expresse de la hiérarchie.

Les parties conviennent de l’application des dispositions légales et conventionnelles en ce qui concerne le régime et le contingent des heures supplémentaires.

Il est convenu que le paiement des heures supplémentaires pourra être, au choix de l’employeur, remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent qui devra être pris dans les deux mois de l’ouverture du droit audit repos.

Article 4 – Le droit à la déconnexion

Les parties reconnaissent que si les nouvelles technologies de l’information et de la communication font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et qu’elles sont devenues indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise et au développement de son activité, leur utilisation doit néanmoins être maitrisée pour :

- ne pas devenir un facteur d’isolement des salariés sur leur lieu de travail

- ne pas devenir un mode exclusif de transmission des consignes de la part des managers

- ne pas impacter la qualité du lien social au sein des équipes

- prévenir les risques psycho-sociaux

- garantir le respect de la vie privée des salariés

Les parties constatent que de nombreux salariés ne souhaitent pas se voir imposer une interdiction de déconnexion, une telle interdiction étant susceptible de perturber l’organisation de leur travail, ainsi que l’autonomie et la fluidité recherchées pour concilier au mieux les temps privés et professionnels.

Les parties considèrent donc que l’édiction de règles de bonne pratique des outils à distance, non contraignantes et incitatives, auxquelles les salariés pourront se référer, est plus adaptée au fonctionnement de l’entreprise et qu’elles contribueront à assurer un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés.

En conséquence, les parties préconisent les mesures suivantes favorisant la déconnexion vis-à-vis des outils numériques :

- Ne pas adresser de courriels en dehors d’une plage horaire habituelle de travail, durant les week-ends, jours fériés, congés, sauf urgence.

- Les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux mails en dehors de leurs heures habituelles de travail, durant les week-ends et jours fériés, et durant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf sollicitations urgentes

- S’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un courriel afin de ne pas créer de sentiment d’urgence. Penser aux fonctions d’envoi différé en cas d’envoi en dehors des heures habituelles de travail.

- En cas de sollicitation urgente, utiliser en priorité le téléphone.

- Privilégier la lecture de ses mails à certains moments de la journée, se fixer des plages pour les traiter. Eviter la lecture des mails de manière continue sur la journée.

- Eviter de lire les mails en réunion.

- Limiter les « répondre à tous ».

Article 5 – Travail à temps partiel

Les salariés à temps partiel sont soumis aux mêmes dispositifs que ceux appliqués aux salariés à temps plein au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise.

Les parties conviennent de se reporter aux dispositions légales et conventionnelles relatives aux salariés à temps partiel.

Article 6 – Compte-épargne temps

Le Compte-épargne temps (CET) est une possibilité est ouverte à tous cadre, agents de maîtrise et Techniciens et employés de l’entreprise sous contrat à durée indéterminée. Il a pour objet de permettre au cadre, agent de maitrise, technicien et employé qui le désire d’accumuler des droits à congé rémunéré.

L’ouverture d’un CET repose sur une démarche individuelle et volontaire du salarié. Le salarié qui souhaite épargner des jours dans son CET doit en faire la demande expressément auprès de sa direction.

6.1 L’alimentation du compte par le salarié

L’alimentation d’un CET repose sur une démarche individuelle et volontaire du salarié. Le salarié qui souhaite épargner des jours dans son CET doit en faire la demande expressément auprès de sa direction.

L’épargne ne peut porter que sur des journées ou des demi-journées sans qu’il soit nécessaire d’effectuer une référence horaire.

Peuvent être épargnées, dans la limite de 5 jours par an, et du cumul de 25 jours :

• Des jours de congés payés acquis au-delà de 20 jours ouvrés (en d’autres termes, la 5^ème semaine de congés payés),

• Des jours de RTT pour les salariés soumis à un régime horaire.

• Des jours de repos pour les salariés titulaires de convention de forfait annuel en jours.

• Des jours de repos ou RTT supplémentaires.

Afin de différencier les jours épargnés au titre de la 5^ème semaine des congés payés légaux qui, par la loi, ne sont pas monétisables, un compteur spécifique est mis en place.

6.2 Utilisation du compte-épargne temps

Le CET est utilisé à l’initiative du salarié, dans la limite des droits épargnés.

Le CET peut être utilisé pour indemniser en tout ou partie les dispositifs suivants :

• Congés sans solde de longue durée :

Les jours placés dans le compte peuvent être utilisés pour financer les congés sans solde suivants : congé pour création d’entreprise, congé sabbatique, congé parental d’éducation, congé de solidarité internationale, congé de solidarité familiale, congé de soutien familial. Les règles de prise de ces congés restent celles en vigueur dans l’entreprise, dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

• Passage à temps partiel : le passage d’un temps plein à un temps partiel choisi :

Les jours placés dans le compte peuvent être utilisés pour financer un passage ou un renouvellement de temps partiel avec l’accord de la Direction, dans le respect de nécessités de service, selon des modalités à déterminer un mois à l’avance entre le salarié et la Direction.

• Temps de formation effectué en dehors du temps de travail.

• Congé pour convenance personnelle : la prise de ce congé est subordonnée à l’acceptation préalable de la hiérarchie.

• Cessation anticipée d’activité avant la retraite :

Les jours placés dans le compte peuvent être utilisés pour financer une cessation totale ou progressive d’activité avant un départ à la retraite.

Les sommes versées ont le caractère de salaire et donnent lieu, lors de leur versement, aux prélèvements sociaux et fiscaux.

6.3 Indemnisation du compte sous forme monétaire

Les jours placés dans le CET, à l’exception de ceux issus de la 5^ème semaine de congés payés légaux, peuvent être liquidés partiellement ou totalement, immédiatement ou de manière différée, sous forme monétaire.

Le salarié peut demander une fois par année civile à percevoir sous forme monétaire tout ou partie des droits épargnés dans son CET. Cette monétarisation est limitée à 5 jours par an.

La demande d’utilisation des droits sous forme monétaire est faite par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines, sous la forme d’un bordereau annexé au présent accord.

Toute demande devra parvenir avant la fin du mois N-1 pour une mise en paiement sur la paie du mois N.

Une indemnité compensatrice, soldant les droits épargnés, est versée au salarié lors de la cessation ou de la rupture du contrat de travail. Cette indemnité est calculée sur la base de la rémunération fixe perçue au moment de la cessation ou de la rupture.

L’indemnité est soumise au régime social et fiscal des salaires selon les textes en vigueur lors de son versement.

6.4 Modalités de conversion en argent

Lors de l’utilisation du CET pour indemniser un congé ou sous forme monétaire, les jours épargnés sont valorisés sur la base de rémunération fixe brute perçue au moment de leur utilisation.

6.5 Compte-épargne temps et mobilité groupe

En cas de mobilité au sein du Groupe Hachette Livre et ses filiales, sans préjudice d’autres dispositions postérieures au présent accord, le salarié pourra demander :

• Soit que le solde du CET fasse l’objet d’une indemnisation au moment du solde de tout compte ;

• Soit que le solde soit transféré dans le CET en vigueur dans l’entreprise ou la filiale d’accueil, sous réserve que celle-ci ait mis en place un CET et marque son accord pour la reprise de ces droits. Dans le cas contraire, le solde sera liquidé comme indiqué ci-dessus.

Article 7– Jours de repos ou RTT supplémentaires

La Société s’engage à accorder jusqu’à 3 jours de repos ou RTT supplémentaires à l’ensemble des salariés de la société, sous réserve de la réalisation de critères définis chaque année par la Direction de la Société.

Ces jours seront acquis à la fin de l’année et pourront être pris sur l’année N+1. Le nombre de jours sera communiqué au premier trimestre de l’année N+1 pour utilisation jusqu’au 31 décembre de l’année N+1.

Article 8- Décompte des jours de Congés payés en jours ouvrés

Les parties conviennent qu’à compter de la signature du présent accord les congés payés seront décompter en jours ouvrés soit 25 jours ouvrés par an sur la période de référence du 1^er Juin au 31 mai.

Article 9– Prise d’effet et durée

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er décembre 2020 pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par la réglementation applicable.

Article 10 – Dépôt de l’accord et information

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords.

Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt.

Fait à Vanves, le 17 septembre 2020

Pour la Direction

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Pour le Syndicat

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