Accord d'entreprise "Accord d'annualisation du temps de travail" chez CLUB DDES CANETONS - SARL BAULTIBO (Siège)

Accord collectif d’annualisation du temps de travail

Entre

La Société BAULTIBO, SARL dont le siège social est situé face à l’avenue Bouchardat – La Plage -44500 LA BAULE-ESCOUBLAC, représentée par Monsieur …. agissant en qualité de Gérant,

Ci-après dénommée la « Société »,

Et

L’ensemble du personnel inscrit à l’effectif de la société BAULTIBO qui après consultation par vote à bulletins secrets, dont le procès-verbal en date du 23 décembre 2019 rend compte a, ratifié à la majorité des deux tiers le projet d’accord sachant qu’il n’existe aucune organisation syndicale représentative, ni aucun représentants du personnel.

Préambule

L’activité de l’entreprise BAULTIBO connaît des fluctuations dont résulte une alternance de périodes de haute et de basse activité.

Le présent accord a pour objectifs, d’une part, d’adapter l’organisation du travail au regard de ces sujétions et, d’autre part, de répondre à une demande des salariés de travailler de manière plus importante sur certaines périodes afin, par compensation, de bénéficier d’un temps de travail réduit sur d’autres périodes.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :

• L’organisation de la durée du travail sur une période de référence ;

• La durée de cette période de référence ;

• Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;

• Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.

Article 1 : champ d’application

Le présent accord collectif s’applique aux salariés de la Société BAULTIBO, titulaires de contrats à durée indéterminée ou déterminée, à plein temps ou à temps partiel au sens des dispositions légales applicables.

Article 2 : principe de variation des horaires et de la durée de travail

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences :

• D’une part, d’entraîner une répartition inégale de la durée de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord,

• Et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires de travail.

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.

Article 3 : période de référence pour la répartition du temps de travail

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur 12 mois.

L’année servant de période de référence débute le 1^er janvier de l’année N pour se terminer le 31 janvier de l’année N.

Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.

La période d’ouverture et d’acquisition des congés payés est donc identique à la période de référence pour l’aménagement du temps de travail.

article 4 : planification

En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité de chaque service, et au sein même d’un service, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés.

En conséquence, chaque salarié se verra affecté un planning qui lui est propre.

Par ailleurs, en raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, le planning est communiqué au salarié individuellement, par moyen d’affichage toutes les deux semaines.

Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié et font, par ailleurs, l’objet d’un affichage.

Article 5 : modification de l’horaire ou de la durée de travail

Article 5.1 : conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail

Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :

• Activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;

• Remplacement d’un salarié absent ;

• Situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes.

La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel intervient dans les conditions suivantes :

• La modification des horaires sur une semaine ne peut avoir pour effet d’entraîner plus d’un jour de travail supplémentaire sur la semaine.

Article 5.2 : délais de prévenance

Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par affichage au plus tard 8 jours avant la prise d’effet de la modification.

Ce délai est ramené à 3 jours lorsque l’une des situations suivantes se présente :

• Situation d’urgence ; absence imprévisible

Lorsque le planning des salariés à temps partiel est modifié moins de 3 jours avant la prise d’effet de la modification, il est accordé la contrepartie suivante :

• La durée du travail objet de la modification ouvre droit à un repos compensateur correspondant à 5 minutes par heure de travail supplémentaire à celles initialement prévues.

Article 6 : durée maximale de travail et temps de repos

Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions concernant les durées :

• Maximales de travail ;

• Minimales de repos.

Pour rappel, en vertu des dispositions légales actuelles, la durée hebdomadaire maximale est de 48 heures de temps de travail effectif.

La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période des 12 semaines consécutives est, quant à elle, de 46 heures de travail effectif.

La durée quotidienne maximale de travail est de :

• 10h pour le personnel administratif hors site d’exploitation ;

• 11h pour les cuisiniers ;

• 11h30 pour les autres personnels ;

• 12h pour le personnel de réception.

Toutefois, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation du travail, la durée quotidienne maximale de travail est de 10 heures peut être portée à 12 heures.

La durée minimale de repos est de 11 heures consécutives.

Article 7 : heures supplémentaires (salarié à temps complet)

Article 7.1 : définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectif effectuées au-delà de 1790 heures (soit 39h en moyenne par semaine).

Ce seuil de 1790 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.

Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.

Article 7.2 : effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

Article 7.3 : contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 300 heures.

Article 7.4 : majoration heures supplémentaires

Les heures supplémentaires seront, le cas échéant, rémunérées sur le bulletin de salaire du dernier mois de la période de référence.

En application des dispositions légales et conventionnelles, les heures supplémentaires sont rémunérées sur la base du taux de 10%.

Le paiement des heures supplémentaires accomplies et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé, sur demande du salarié et décision de la Direction, par un repos compensateur équivalent à prendre sur la période de référence suivante.

Article 7.5 : repos compensateur équivalent

Les heures de travail effectif relevant de la qualification d’heures supplémentaires peuvent ouvrir droit à l’octroi d’un repos compensateur équivalent, sous réserve d’acceptation par l’employeur. Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

La contrepartie en repos est fixée à 110% des heures effectuées dans la limite du contingent.

Article 7.6 : prise du repos compensateur équivalent

Le droit au repos compensateur est ouvert dès lors que la durée du repos compensateur atteint 8 heures.

Le repos compensateur équivalent ne peut être pris que par journée entière (ou par demi-journée), dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 8 jours calendaires, de préférence dans une période de faible activité.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos compensateur équivalent, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l'ancienneté et de la situation de famille.

Lorsque le salarié n’a pas demandé le bénéfice des repos compensateurs dans le délai imparti par le présent article, il revient à la Direction d’organiser la prise de ces repos.

La prise du repos compensateur équivalent n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Article 7.7 : information des salariés sur le repos compensateur

Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur équivalent qu’ils ont acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 8 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Article 7.8 : Contrepartie obligatoire en repos

Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos.

Article 7.9 : prise de la contrepartie obligatoire en repos

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que sa durée atteint 8 heures.

La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par demi-journée ou journée entière ; dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, de préférence dans une période de faible activité.

Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 8 jours.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l'ancienneté et la situation de famille.

En l’absence de demande du salarié dans le délai de 6 mois, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la hiérarchie dans le délai 15 jours calendaires.

La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Article 7.10 : information des salariés sur la contrepartie obligatoire en repos

Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 8 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Article 8 : heures complémentaires (salariés à temps partiel)

Article 8.1 : volume d’heures complémentaires

La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Article 8.2 : définition des heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.

Ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale, à savoir et dans le cadre de l’annualisation 1607 heures hors congés payés.

Article 8.3 : effet des absences sur le décompte d’heures complémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.

Article 8.4 : Garanties accordées aux salariés à temps partiel

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.

Article 9: information du salarié sur le nombre d’heures de travail réalisées lors de la période de référence

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.

Article 10 : lissage de la rémunération

Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base d’un temps plein.

Article 11 : prise en compte des absences

Absences assimilées à du travail effectif :

Les absences assimilées à du travail effectif seront indiquées sur le bulletin de paie en fonction de l’horaire moyen hebdomadaire et seront calculées sur la base de la rémunération lissée.

Ces absences ne seront pas considérées comme du travail effectif en matière de décompte des heures supplémentaires à l’exception des absences relatives à un évènement familial.

Absences maladies non professionnelles :

Les absences pour maladie simple seront indiquées sur le bulletin de paie en fonction de l’horaire moyen hebdomadaire et seront calculées sur la base de la rémunération lissée.

Ces absences ne seront pas comptabilisées pour déclencher des heures supplémentaires hebdomadaires.

En fin de période, il convient de recalculer le seuil des heures supplémentaires afin de tenir compte de l’absence selon la méthode suivante :

- Évaluer la durée de l’absence du salarié à partir de la durée hebdomadaire moyenne.

- Retrancher cette durée du seuil de déclenchement des repos compensateurs équivalent dans l’entreprise (1790 heures)

- Décompter le nombre d’heures travaillées par le salarié et le comparer à ce seuil spécifique

S’il y a dépassement, il y a repos compensateur équivalent.

Autres absences:

Les absences seront décomptées « au réel », c’est à dire en fonction de l’horaire effectué par les autres salariés présents le jour ou la semaine de l’absence. Elles seront déduites de la rémunération du mois même de cette absence et calculées sur la base de cette rémunération mensuelle lissée.

Ces heures ne sont pas prises en compte dans le temps de travail pour déterminer, en fin de période, si le salarié a droit à des repos compensateurs équivalents.

C’est-à-dire que le seuil de déclenchement des repos compensateurs équivalent n’est pas impacté par ces absences.

Article 12 : embauche ou rupture du contrat en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat de travail, au prorata de son temps de présence au terme du contrat.

Article 13 : conditions de validité et publicité

Après signature et ratification par la majorité des deux tiers des salariés, la validité du présent accord est subordonnée à son dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en un exemplaire par voie électronique auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de SAINT-NAZAIRE.

Article 14 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet à compter du 1^er janvier 2020.

Article 15 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au par les parties, sans délai, à la suite de sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique avec accusé de réception ou courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 16 - Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. La direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Conformément aux dispositions du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

• De la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;

• De la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.

Fait à La BAULE, le 23 décembre 2019

Signature et paraphe

Pour la Société BAULTIBO

Monsieur ….