Accord d'entreprise "Accord de mise en oeuvre du télétravail régulier" chez CAVIMAC - CAISSE ASSUR VIEILLE INVAL MALA CULTES (Siège)

ACCORD DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL REGULIER

PREAMBULE 2

Article 1er : Définition du Télétravail 3

Article 2 : Champs d’application 3

2-1. Personnels concernés 3

2-2. Situations particulières 3

Article 3 : Conditions de mise en oeuvre 4

3-1. Principe du volontariat 4

3-2. Critères d’éligibilité 4

3-3. Formalisation 4

Article 4 : Pendularité - Réversibilité 5

4-1. Pendularité 5

4-2. Horaires de travail 6

4-3. Réversibilité 6

Article 5 : Engagement du télétravailleur 6

5-1. Attestation d’assurance multirisques habitation 6

5-2. Diagnostic électrique 6

5-3. Accès internet 6

5-4. Avenant au contrat de travail 7

Article 6 : Equipements de travail 7

6-1. Poste informatique 7

6-2. Maintenance du matériel - Dysfonctionnement 7

6-3. Indemnité forfaitaire 8

6-4. Protection des données 8

Article 7 : Santé au travail 8

Article 8 : Sensibilisation au télétravail et formation 9

8.1 – Agents en télétravail 9

8.2 – Manageurs et membres de l’équipe 9

Article 9 : Evènements venant perturber le déroulement du télétravail 9

Article 10 : Durée et modalités de l’accord 9

Article 11 : Suivi de l’application de l’accord 10

11-1. Suivi et contrôle des horaires de travail 10

11-2. Information des partenaires sociaux 10

Article 12 : Publication de l’accord 10

ENTRE

D’une part, la Caisse d’assurance vieillesse, invalidité et maladie des cultes (CAVIMAC), sise 9 rue de Rosny - 93100 – MONTREUIL, représentée par son Directeur, Monsieur XXX,

ET

D’autre part, les organisations syndicales énumérées ci-dessous :

• Madame XXX, déléguée syndicale pour la Fédération Nationale CGT des personnels des Organismes Sociaux,

• Monsieur XXX, délégué syndical pour la Fédération CFE-CGC Santé-Social ;

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord a été conclu en vue de définir les conditions de recours et mise en œuvre du télétravail au sein de la CAVIMAC.

Le contenu de ces dispositions s’inscrit notamment dans le cadre des principes et des règles établis par l’Accord Interprofessionnel du 26 novembre 2020 (ANI) sur le fondement de l’accord cadre européen du 16 juillet 2002.

Le développement des outils numériques et la dématérialisation permettent de repenser l’organisation du travail.

Aussi, il est apparu nécessaire de développer le télétravail au sein de la CAVIMAC dans une démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail et gagner ainsi en efficience et en performance en :

• Réduisant les temps de transport = le temps moyen de trajet quotidien est à la CAVIMAC de 2h15 alors que la moyenne en Ile de France est de 1h24,

• Favorisant une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle,

• Réduisant l’absentéisme de courte durée en générant moins de fatigue, moins de stress,

• Assurant une meilleure productivité en favorisant une meilleure concentration,

• Créant un levier de fidélisation des collaborateurs et d’attractivité pour le recrutement.

Le télétravail permet par ailleurs d’agir sur l’environnement en limitant les déplacements et l’encombrement routier.

Ce projet fait par ailleurs écho à la période de confinement de début d’année dans la crise sanitaire du Coronavirus qui a touché la France et durant laquelle un grand nombre de collaborateur a été placé en télétravail exceptionnel afin de garantir la continuité de service et le versement des prestations sociales.

Le télétravail régulier se distingue du télétravail exceptionnel dans le sens où il ne répond pas à une situation d’urgence, il n’est pas imposé mais volontaire, il n’est jamais effectué à temps complet mais intègre des périodes régulières de retour au bureau, il se pratique dans un contexte favorable (en dehors de la présence des enfants, équipement fourni par l’employeur…) et a pu bénéficier d’une phase de préparation et de mesures d’accompagnement.

Le télétravail régulier pourra toutefois faire l’objet de mesures d’aménagements qui seront alors notifiées expressément, en cas de circonstances particulières (confinement, grèves dures…).

Article 1er : Définition du Télétravail

Selon l’ANI du 26 novembre 2020, le télétravail « est une forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière »… « le caractère régulier exigé par la définition n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l’entreprise, et n’exclut donc pas les formes alternant travail dans l’entreprise et hors de l’entreprise ».

Le télétravail n’est donc pas :

• une astreinte,

• l’exercice d’une activité à temps partiel,

• du temps de congés, de RTT, de repos ou de loisirs,

• un substitut au mode de garde des enfants.

Le télétravail est basé sur une relation de confiance. Le collaborateur s’engage à maintenir une activité au moins équivalente à celle sur site.

Article 2 : Champs d’application

2-1. Personnels concernés

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés de la CAVIMAC (hors Directeur) quelle que soit la forme du contrat de travail et justifiant d’une ancienneté dans l’organisme de 12 mois.

Le critère d’ancienneté de 12 mois pourra être apprécié en considération des périodes antérieures au sein de l’institution et du niveau d’expertise et d’autonomie.

Considérant que la présence au sein de l’entreprise est un élément indispensable à leur formation, les agents en contrat d’alternance (professionnalisation ou apprentissage) ainsi que les stagiaires sont exclus de ce dispositif.

Ne sont pas visés par les présentes dispositions, les salariés exerçant des activités qui, par leur nature, ne peuvent être réalisées que dans les locaux de l’employeur, comme les agents des Services Généraux et la standardiste ainsi que les salariés soumis à un régime d’astreintes à leur domicile, lors de ces périodes d’astreinte.

2-2. Situations particulières

Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

Article 3 : Conditions de mise en oeuvre

3-1. Principe du volontariat

Conformément aux dispositions de l’ANI du 26 novembre 2020, le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (ex : plan de continuité ou de reprise d’activité).

Le volontariat est fondé sur le principe d’acceptation conjointe et de réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

3-2. Critères d’éligibilité

L’appréciation de l’éligibilité de la demande de télétravail se fera au regard des éléments suivants, au besoin complétée d’un entretien collaborateur/manager/DRH :

• L’ancienneté requise,

• La faisabilité technique et organisationnelle, notamment au regard des jours souhaités,

• La maitrise de l’emploi,

• Le degré d’autonomie,

• La maîtrise de l’outil informatique et des applicatifs métiers,

• La conformité en termes de diagnostic électrique et débit internet.

Si une priorisation doit être opérée au sein d’un service, elle sera appréciée en faveur :

• des temps de transport,

• de la charge de famille.

Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre les parties, qui doit permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement du service d’affectation du salarié, mais aussi en application de critères familiaux relevant de la conciliation vie privée/vie professionnelle.

3-3. Formalisation

3-3.1. Information générale préalable

Tout salarié, y compris lors de son embauche, sera avisé du dispositif de télétravail existant. Tous les documents relatifs au cadre du télétravail, à la formalisation de la demande, aux guides et aux appuis en formation seront publiés sur l’intranet Caviscope.

3-3.2. Demande

Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail adresse à son responsable hiérarchique direct le « Questionnaire d’autopositionnement du salarié » daté et signé.

Le manager étudie la comptabilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur notamment au regard des critères de compétence, d’autonomie et de capacité à gérer son temps de travail, et adresse le formulaire au Services des Ressources Humaines après avoir complété la partie « avis motivé ».

Le collaborateur rencontrant une difficulté dans le traitement de sa demande au-delà d’un délai d’1 mois pourra en référer au Service des Ressources Humaines.

En cas de changement de poste, le télétravail accordé cesse et une nouvelle demande devra être déposée si nécessaire.

3-3.3. Réponse

Sous un délai d’un mois, deux types de réponses peuvent être apportée au collaborateur demandeur :

• Avis favorable,

• Avis défavorable.

L’acceptation donnera lieu à la formalisation d’un avenant au contrat de travail, pour une période d’un an, renouvelable par tacite reconduction dans la limite de la durée de l’accord.

Le délai maximal de mise en œuvre du télétravail après acceptation est estimé à 2 mois.

Le refus éventuel fera l’objet d’une réponse écrite et motivée.

Le refus ne doit pas être considéré comme une sanction, il doit s’accompagner de mesures visant à accompagner le collaborateur vers les attendus du télétravail (autonomie, niveau de compétences, productivité…).

Une nouvelle demande pourra être formulée en respectant un délai minimum de 12 mois depuis la précédente demande.

3-3.4. Période probatoire

Durant les 3 premiers mois de télétravail, la caisse comme le salarié peuvent mettre fin par écrit au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés (ou plus court selon accord des parties).

L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce mode de travail.

Au plus tard 15 jours avant la fin de cette période trimestrielle, un entretien de bilan sera réalisé entre le collaborateur et le manager à l’initiative de ce dernier. Il donnera lieu à l’élaboration d’une fiche d’entretien.

La période probatoire n’a pas lieu d’être si une expérimentation concluante a déjà eu lieu durant la crise sanitaire de la Covid-19.

Article 4 : Pendularité - Réversibilité

4-1. Pendularité

Pour les employés et cadres, les parties ont convenu de l’organisation d’une pendularité à raison d’1 à 2 jours de télétravail hebdomadaire.

Pour tous les agents, y compris ceux exerçant à temps partiel, une présence minimale sur site de 2 jours par semaine est requise, afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son unité de travail.

Cette disposition s’applique également en cas de congé, RTT ou formation sur une partie de la semaine.

S’agissant des Agents de Direction autres que le Directeur, ces derniers disposeront d’un quota de 24 jours par an à utiliser à leur choix, à raison de 2 jours maximum par mois.

Les cadres qui le souhaitent peuvent adhérer à cette formule en lieu et place de l’organisation citée plus haut.

Le télétravail s’exécute par journée entière.

4-2. Horaires de travail

Le télétravailleur doit badger son temps de présence, ses temps d’absences durant lesquelles il ne sera pas joignable et respecter les dispositions horaires en vigueur, notamment les plages fixes de travail et le temps théorique journalier induit par son cycle horaire. La pause méridienne de 45 mn doit également être respectée.

La validation horaire se fait sur la base du théorique journalier.

Aucune heure supplémentaire n’est admise.

Les agents en télétravail souhaitant déposer et/ou récupérer leur(s) enfant(s) à l’école ou dans d’autres structures éducatives, pourront le faire uniquement sur les plages mobiles et devront badger en sortie et en entrée.

Cette disposition devra être prévue dans leur avenant au contrat de travail.

4-3. Réversibilité

A tout instant, des nécessités opérationnelles ou organisationnelles ou le non-respect des engagements contractuels peuvent survenir et remettre en cause la poursuite du télétravail.

A la demande formalisée par écrit émanant de la Direction ou du collaborateur, il pourra être mis fin au télétravail du collaborateur concerné ; en respectant un préavis de 2 semaines (sauf accord pour un délai plus court).

Article 5 : Engagement du télétravailleur

Une fois la demande acceptée par la Direction, le salarié doit obligatoirement satisfaire aux étapes préalables suivantes :

5-1. Attestation d’assurance multirisques habitation

Le salarié doit informer son assureur habitation de son passage en télétravail régulier afin d’obtenir une attestation de couverture pour l’exercice d’une activité professionnelle au domicile.

Il s’agit d’une simple déclaration qui ne doit pas avoir pour but de contracter une assurance professionnelle.

Si la mention du télétravail génère un surcoût, le salarié présentera un devis au Service des Ressources Humaines qui évaluera la nécessité de prise en charge.

5-2. Diagnostic électrique

La caisse a recours à l’accord cadre du marché Ucanss, et en assure la prise en charge.

Un prestataire agréé prendra contact avec le salarié afin d’organiser un rdv de contrôle de conformité de son installation électrique.

Il délivrera un certificat de conformité qui devra obligatoirement être fourni au Service des Ressources Humaines.

Si ce diagnostic est réalisé durant les heures de travail (sur justificatif), le temps sera validé.

5-3. Accès internet

Le salarié devra justifier d’un contrat internet ADSL ou fibre avec un débit de bande passante de 2 mb minimum.

5-4. Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail régulier est subordonnée à la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié mentionnant notamment :

• La date de démarrage du télétravail,

• La durée de validité,

• L’adresse où le télétravail s’exercera,

• La pendularité arrêtée (nombre et définition des jours),

• La plage horaire durant laquelle le salarié peut être joint.

Cet avenant est conclu pour une durée d’un an avec tacite reconduction dans la limite de la durée de l’accord. Au terme de la période d’un an initialement prévue, l’exercice du télétravail se poursuit dans les mêmes conditions, sauf demande écrite émanant du télétravailleur ou de son responsable hiérarchique de mettre un terme au télétravail ou d’en modifier les conditions d’exercice.

Article 6 : Equipements de travail

La mise en œuvre du télétravail régulier n’est uniquement possible qu’à partir des matériels fournis par la caisse.

6-1. Poste informatique

Le salarié accédant au télétravail se verra remettre les matériels et accessoires suivants :

• Un PC portable,

• Un 2^ème écran (si nécessaire),

• Un clavier si nécessaire,

• Un lecteur de carte d’accès (si nécessaire),

• Une souris optique,

• Une station d’accueil,

• Un câble de sécurité,

• Un casque pour la softphonie (téléphonie embarquée),

• Une housse de protection,

• Un sac à dos de transport.

Le matériel fourni est exclusivement réservé à l’usage professionnel. Le salarié doit veiller à en protéger l’accès.

L’ensemble des matériels et accessoires est la propriété de la CAVIMAC et devra impérativement être restitué en bon état en cas d’interruption du télétravail ou départ de la caisse.

L’imprimante n’est pas fournie aux télétravailleurs. Les impressions se feront à distance selon l’organisation instaurée par les managers.

6-2. Maintenance du matériel - Dysfonctionnement

La maintenance du matériel est assurée par la CAVIMAC.

En cas de panne ou de dysfonctionnement, le collaborateur doit en aviser sa hiérarchie et le Service Informatique (SILI).

Si la remise en état ne peut être réalisée dans un délai maximum de 2 heures, le collaborateur se verra dans l’obligation de rejoindre son poste sur site ou déposer un congé.

Il en est de même en cas de défaut de sa connexion internet.

6-3. Indemnité forfaitaire

Afin de couvrir les frais induits par l’exercice d’une activité professionnelle au domicile, il est fait application du barème d’indemnisation prévu par l’Ucanss, soit actuellement :

• 10,39€ par mois de défraiement pour une journée de télétravail hebdomadaire,

• 20,79€ par mois de défraiement pour deux journées de télétravail hebdomadaire.

Cette indemnité forfaitaire est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des périodes de congés.

En cas de télétravail exceptionnel, l’indemnisation se fera alors sur la base de 2,60€ par jour de télétravail.

6-4. Protection des données

La CAVIMAC est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité ; de même, à ne sortir aucun document à usage professionnel de la CAVIMAC, sans autorisation de la Direction.

Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile.

Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas les règles de confidentialité, la caisse se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail et d’entreprendre d’éventuelles procédures disciplinaires.

Article 7 : Santé au travail

Le télétravailleur est tenu de respecter les règles de santé et sécurité découlant de l’exercice de son activité professionnelle lorsqu’il est en situation de télétravail, notamment sur la posture au poste de travail. (cf fiche AMET en annexe )

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident du travail au sens des dispositions du Code de la sécurité sociale.

A cet effet, le télétravailleur informe le Service des Ressources Humaines de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).

En cas d’accident survenu entre le domicile de l’agent et l’école ou les structures éducatives de son ou ses enfant(s), aucune déclaration d’accident de travail ne sera réalisée car l’agent n’est pas sous la responsabilité de la caisse. Ce déplacement ne revêt pas de caractère professionnel, il relève de la vie privée.

Article 8 : Sensibilisation au télétravail et formation

8.1 – Agents en télétravail 

Un guide pratique récapitulant les modalités d’organisation du télétravail ainsi que des conseils pour que cette expérience soit satisfaisante et se déroule dans les meilleures conditions sera distribué à tous les télétravailleurs.

Sur l’Intranet Caviscope, un espace dédié sera consacré au télétravail permettant ainsi de recenser toutes les informations afférentes à cette forme d’organisation de travail.

Au besoin, le télétravailleur reçoit une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à sa disposition et le cas échéant sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

8.2 – Manageurs et membres de l’équipe

Les manageurs suivront une action de formation relative au management de collaborateurs en télétravail.

Les collègues de travail du télétravailleur seront sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

Article 9 : Evènements venant perturber le déroulement du télétravail

Le salarié doit respecter les jours de télétravail prévus à son avenant. Il est indispensable que le collaborateur soit au moins 2 jours par semaine dans les locaux.

A titre exceptionnel des impératifs professionnels (réunions, formation, organisation interne des services…) peuvent nécessiter la présence du collaborateur sur site. Il en sera avisé au moins 48h à l’avance.

Les journées télétravail perdues ne sont pas récupérables.

De même, toute absence (arrêt maladie, congé enfant malade, absence injustifiée, congé, RTT) sur une journée habituellement réalisée en télétravail ne donnera lieu ni à un report ni à un crédit cumulé. Le salarié ne devra pas travailler en télétravail pendant cette période.

Sur accord préalable de la Direction, les jours de télétravail peuvent être modifiés ou donner lieu à des jours exceptionnels de télétravail en cas de grèves, intempéries, pandémie…

Article 10 : Prise d’effet, durée et modalités de l’accord

Le présent accord prend effet à la date de sa signature.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans (3 ans).

La dénonciation par l’une ou l’autre des parties est possible pendant la durée du présent accord, après observation d’un préavis de 3 mois ; les présentes dispositions continuent à s’appliquer jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord.

Toutes nouvelles dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles plus favorables que celles du présent accord s’imposeront automatiquement en lieu et place de ce présent accord y compris pendant la durée de l’accord.

Article 11 : Suivi de l’application de l’accord

11-1. Suivi et contrôle des horaires de travail

Dans le cadre du choix d’organisation du travail, les Chefs de service sont, au premier plan, responsables du respect des horaires de travail et de la validation des congés et JRTT. Le suivi et le contrôle des horaires de travail sont placés sous l’autorité du Chef de service, en lien avec la Direction des Ressources Humaines.

11-2. Information des partenaires sociaux

Un point sur l’application de l’accord sera établi annuellement avec les partenaires sociaux et le Comité Social et Economique (CSE).

En cas de difficultés, à la demande d’une des parties signataires, une réunion pourra être organisée dans un délai maximum d’un mois.

Article 12 : Publication de l’accord

Le présent accord sera porté à la connaissance de tous les salariés concernés. Ses références seront mentionnées sur le tableau des « affichages obligatoires ».

Le présent accord sera déposé à la diligence de la Cavimac :

• de façon numérique auprès de la DIRECCTE de la Seine-Saint-Denis,

• en un exemplaire original auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny.

Un exemplaire sera également remis à chacune des parties.

Fait à Montreuil, le 03 mars 2021 en 4 exemplaires originaux.

Pour la Fédération CFE-CGC Santé-Social	Pour la Fédération Nationale CGT des personnels des Organismes Sociaux	Le Directeur Général de la CAVIMAC
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