Accord d'entreprise "LE TELETRAVAIL" chez GUY DEGRENNE INDUSTRIE (Siège)

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre les soussignés,

GUY DEGRENNE INDUSTRIE SAS

Dont le Siège social se situe Rue Guy Degrenne, 14502 VIRE CEDEX,

Représentée par le DRH Groupe,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales ci-dessous désignées

• CGT :

D’autre part,

Préambule

__________________________________________________________________________________I Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, le télétravail peut constituer une opportunité d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l’efficacité des organisations.

Pour GUY DEGRENNE INDUSTRIE, il s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail de ses collaborateurs en leur permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, en tenant compte, toutefois, qu’au sein de GUY DEGRENNE INDUSTRIE, une grande partie des postes de travail imposent une présence effective sur site et ne peuvent être exercés, même partiellement, sous forme de télétravail.

En outre, les circonstances liées à l’épidémie de coronavirus COVID-19 ont rendu d’autant plus d’actualité le recours au télétravail pour permettre de freiner la propagation du virus, protéger la santé et la sécurité des salariés tout en permettant la poursuite de l’activité de GUY DEGRENNE INDUSTRIE dans les meilleures conditions possibles.

GUY DEGRENNE Industrie donc souhaité donner un cadre formel au télétravail pour que celui-ci puisse continuer à se développer dans des conditions adaptées aux besoins des parties, en préservant l’équilibre entre les besoins opérationnels et organisationnels de l'entreprise et les rythmes personnels et professionnels des salariés.

Le présent accord est conclu en application :

• de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail ;

• des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

GUY DEGRENNE INDUSTRIE précise toutefois qu'il faut distinguer Télétravail et Travail mobile (Mobile Working)

Définitions :

Télétravail

Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Travail mobile

Désigne une organisation de travail qui n’est pas liée à un lieu physique pour l’exécution du travail. Cela consiste à donner la possibilité et les outils aux salariés pour exécuter leur travail d’où ils le souhaitent à tout moment. Il inclut la possibilité de travailler chez soi, chez les clients, à l’hôtel, dans un espace partagé, tiers lieu, train, parc public. Ce n'est donc pas considéré comme du télétravail.

Les parties sont parvenues à un accord, dont elles conviennent de formaliser les termes comme suit :

1 : Cadre du télétravail et principes généraux __________________________________________________________________________________I1.1 : Télétravail régulier.

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

La Direction réaffirme l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail qui doit guider la rédaction du présent accord.

La Direction impose que 3 jours minimum par semaine complète d’activité (hors CP, JRTT ...) soient travaillés dans les locaux au sein desquels le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail exerce habituellement son activité.

1.2 : Télétravail ponctuel

Le salarié pourra demander à son manager de se positionner en télétravail plus de 2 jours par semaine en cas de besoin, par exemple pour la constitution de dossiers exceptionnels nécessitant une grande concentration, mais aussi en cas de grève des transports, intempéries, formation à distance, problème de santé, problème de moyen de transport, etc…

2 : Conditions

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2.1 : Eligibilité

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80 % minimum ;

• Justifiant d’une ancienneté minimale d’un an dans l’entreprise et d’au moins 6 mois dans le poste ;

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;

• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme.

Sont visés les postes :

• Administratifs des différents services

• Le service marketing

Les demandes des salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, pour les raisons suivantes :

• Les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;

• Les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail

• Les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;

• Une impossibilité matérielle et/ou technique.

Les postes visés sont :

• expéditions et réceptions

• accueil physique et téléphonique

Le Médecin du travail recevra du service RH la liste des candidats au télétravail et fera part, dans le respect de ses règles déontologiques, de toute situation individuelle qui lui semblerait rendre le télétravail inapproprié.

Pour favoriser l'intégration nécessaire à l’apprentissage du monde du travail et du suivi des dossiers, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires.

2.2 : Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

Il est rappelé que le télétravail est une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur.

L'employeur ne peut imposer le télétravail au salarié. Le refus du salarié ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés. Les objectifs ne peuvent être supérieurs du fait du télétravail.

Compte tenu de cette nouvelle organisation du travail et de sa mise en place et afin d’assurer la continuité et la bonne exécution des projets, chaque manager concerné établira un planning de présence de ses collaborateurs sur le site.

Ce planning sera mis à disposition des collaborateurs par leur supérieur hiérarchique par tout moyen à sa convenance.

3 : Mise en place

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3.1 : Candidature et acceptation

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est basé sur l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction, à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du ou des jours effectués en télétravail).

Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

1. Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail adresse une demande écrite (par courrier ou par mail) à son responsable hiérarchique.

2. Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise un entretien avec le salarié notamment pour apprécier les motivations de celui-ci

3. Le responsable hiérarchique étudie la demande du salarié. Cette réponse sera délivrée par écrit, par le service RH, dans un délai maximum d’un mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera motivée.

La procédure décrite ci-dessus s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail, précisés ci-dessous :

• Situations individuelles spécifiques, en particulier les "personnes en situation de handicap" pour lesquelles l’aménagement du poste en télétravail peut apporter des solutions afin de favoriser le maintien dans l’emploi

• Circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie ou des événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif.

Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, (sauf en matière d’éligibilité et de candidature et d’acceptation).

Le rythme du télétravail sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus. Celui-ci ne pourra excéder le contrat initial du salarié.

3.2 Durée du télétravail

La mise en œuvre du télétravail pourra être d’une durée minimale de 2 mois et maximale de 12 mois.

3.3 : Période d’adaptation et réversibilité permanente

Période d'adaptation :

Une période d’adaptation de deux mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et avec un délai de prévenance de 15 jours pour l’employeur.

Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique. En cas de renouvellement sur le même poste cette période d’adaptation ne s’appliquera plus.

Réversibilité

A l'issue de cette période d'adaptation et afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année sans délai pour le salarié et avec un délai de prévenance d'1 mois pour l’employeur.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

3.4 : Changement de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

4 : Organisation

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4.1 : Rythme de télétravail

Afin de maintenir le lien social avec l'entreprise, pour le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail, le rythme de travail est défini comme suit :

• 3 jours entiers minimum par semaine sur le site au sein duquel il effectue habituellement son activité.

• 2 jours complets maximum par semaine en télétravail pour les salariés à temps plein. (1 jour complet par semaine en télétravail pour les salariés à temps partiel).

En cas de prise de congés durant la semaine, le télétravailleur devra être présent sur son lieu de travail dans la limite des trois jours.

Il est cependant convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap ce rythme pourra être revu et adapté.

En raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du supérieur hiérarchique.

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile lors des jours initialement prévus en télétravail, il pourra travailler alors sur le site dans laquelle il exerce habituellement sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

4.2 : Maintien du lien avec l’entreprise

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

L’ensemble de la politique RH lui reste applicable (entretiens d’évaluation, entretiens professionnels...)

L’entretien annuel avec le salarié, portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.

De plus, GUY DEGRENNE INDUSTRIE s’engage à ce que les salariés télétravailleurs bénéficient d’entretiens périodiques, tous les trimestres, avec leurs managers dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution de leurs tâches.

4.3 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

A. Organisation de l’activité du télétravailleur

L’activité exigée durant le télétravail doit être équivalente à celle qui pourrait être exigée si le télétravailleur était dans l'entreprise.

B. Contrôle et gestion du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le manager respectera les horaires de travail habituels du salarié. Les salariés qui ne sont pas au forfait heures ou jours devront donc "badger" aux horaires habituels de travail. Ils devront aussi déclarer les jours télétravaillés sur l’outil de gestion du temps de travail.

Pour les salariés au forfait, le manager et le salarié s'accorderont sur les horaires de disponibilité où le manager pourra les contacter. Les salariés au forfait, qui ne sont pas tenus de badger, devront déclarer les jours télétravaillés sur l’outil de gestion du temps de travail.

L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures.

C. Droit à la déconnexion

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, l’utilisation des Technologies de l'information et de la Communication (TIC) devront être maîtrisées. Dans ce cadre, il est reconnu un droit à la déconnexion en dehors des horaires de travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de mails pendant la période concernée, exigeant une réponse impérative et immédiate.

Afin de s’assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit de déconnexion susvisé, il est prévu :

• Le soutien par des actions de formation/sensibilisation des salariés et du management concernés par l’utilisation des TIC et sur le télétravail ;

• Un guide du télétravail (bonnes pratiques…) mis à disposition de tous et plus spécifiquement du télétravailleur et de son manager sur un serveur partagé. De plus, lorsque le salarié aura fait connaitre sa demande de télétravail, son manager lui transmettra par mail ces documents.

GUY DEGRENNE INDUSTRIE sensibilisera les managers et les collaborateurs sur l'utilisation des mails en dehors du temps de travail. L'objectif étant qu'aucun mail ne soit envoyé après 20h00 et avant 8h00, hors exception).

Ainsi, les managers seront vigilants et alerteront les salariés de leur droit à la déconnexion en cas de dépassements récurrents.

De même, les salariés considérant que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté pourront en informer les Ressources Humaines qui en référeront au supérieur hiérarchique.

4.4 : Environnement et équipement de travail

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur, à usage strictement professionnel, par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

L’employeur fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable.

5 : Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement __________________________________________________________________________________

5.1 : Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.

5.2 : Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié. En outre, dans le cadre d’une réunion organisée à distance, le salarié n’a aucune obligation d’utiliser la caméra de son ordinateur.

De la même manière l’employeur veillera à ne pas imposer l’utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles. Il privilégiera les outils de communication de téléphonie via les ordinateurs.

5.3 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste par un écrit que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Le télétravailleur à domicile pourra demander des conseils en ergonomie auprès de son établissement. Une fiche technique sur l’ergonomie du poste de travail informatisé est disponible sur le serveur partagé.

Si un accident survient au domicile pendant le télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la direction des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient à la Direction des Ressources Humaines d'effectuer les déclarations auprès des services compétents.

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés, en RTT, ou en activité partielle, et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise des congés.

5.4 : Protection des données, confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la "Charte informatique" qui est également disponible sur le serveur partagé.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code d’accès …) qui sont personnels, confidentiels et ne doivent pas être transmis

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées

5.5 : Fournitures

L’entreprise s'engage à fournir au salarié les fournitures de bureau nécessaires pour l'exécution de de ses tâches.

Lors de ses journées de travail en entreprise le salarié pourra demander des fournitures de bureau (stylos, ramette de papier, cahier…)

Seuls les cartouches et les fournitures exceptionnelles pourront être remboursées sur présentation de factures (exemple : cartouches d’encre pour imprimante…)

5.6 : Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

5.7 : Actions de communication et de sensibilisation

L’entreprise communiquera sur la mise en œuvre de cette nouvelle forme d’organisation du travail. Un bilan sera réalisé chaque année et présenté au CSE lors de la première réunion de Négociation Annuelle.

Par ailleurs, un guide des bonnes pratiques en matière de télétravail sera mis à disposition du télétravailleur et de sa hiérarchie.

6 : Dispositions finales

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6.1 : Mise en œuvre de l'Accord

Les télétravailleurs seront identifiés comme tels sur l’outil de gestion du temps en ligne : Horoquartz.

6.2 : Suivi de l'accord

Le CSE pourra s’assurer de la bonne application du présent accord chaque année lors d'une réunion avec la Direction dans le mois qui suit la date anniversaire de sa mise en œuvre afin d’effectuer un bilan sur la base des indicateurs suivants :

• Nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles et par service ;

• Répartition femmes / hommes ;

• Nombre de demandes acceptées / refusées ;

• Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers ;

• Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés ;

• Eventuels accidents intervenus en télétravail ;

• Quotas dans le service, l’établissement et/ou l’entreprise

• Nombre de sessions de formation et actions d’accompagnement et de sensibilisation réalisées.

• Raisons des refus de mise en œuvre du télétravail en entreprise.

Au vu de ce bilan des aménagements pourront être proposés.

Le CSE et la direction pourront se réunir de façon exceptionnelle en fonction de situations particulières qui pourraient se présenter.

7 – Durée de l’accord

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Le présent accord s’appliquera à compter du 1^er novembre 2021. Il est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il prendra donc fin le 31 octobre 2022.

Les parties s’engagent à se réunir au plus tard trois mois avant le terme du présent accord afin de juger de l’opportunité de sa reconduction en l’état ou de sa révision.

8 – Révision

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L’accord pourra être révisé ou modifié par la direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

9 – Dénonciation

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Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle.

Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.

10 – Publicité / dépôt de l’accord

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Cet accord sera déposé à la DREES (Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) du Calvados à Hérouville-Saint-Clair par voie électronique, ainsi qu’au greffe du Conseil des prud’hommes de Caen en un exemplaire. Il sera également affiché dans les locaux de l’entreprise.

Fait à Vire, en 6 exemplaires originaux, le 1^er novembre 2021

Signatures :

Pour la CGT : pour GUY DEGRENNE INDUSTRIESAS,