Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL" chez SAGESTIMM (Siège)

Accord collectif sur le télétravail

ENTRE

La Société SAGESTIMM, représentée par agissant en qualité de  ;

D’une part,

ET

Les membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles :

D’autre part.

PREAMBULE

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail.

La pandémie mondiale de Covid-19 a profondément impacté notre mode de vie et a imposé des changements majeurs dans notre manière de travailler.

Face à cette situation sans précédent, la direction a pris le temps d'écouter attentivement vos préoccupations et vos aspirations en matière d'organisation du travail et propose d’intégrer le télétravail comme modalité à part entière de l’organisation

L’évolution des technologies de l’information et de la communication, notamment les récents investissements réalisés par la direction en matière d’outils téléphoniques et bureautiques permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions majeures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail.

Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction. Ce nouveau mode de travail favorise ainsi l’équilibre entre performance économique et sociale.

Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement des tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.

Néanmoins, la direction a conscience que cette modalité organisationnelle n’est pas accessible à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise. Elle a donc souhaité présenter un cadre factuel pour garantir l’égalité de traitement entre tous, notamment en prenant en compte le système de contraintes de l’ensemble des parties prenantes.

C’est dans ce cadre que l’accord fixe les conditions d'exécution du télétravail dans l'entreprise.

TITRE I : CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITIONS

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société Sagestimm remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.

Article 2 : DEFINITIONS DU TELETRAVAIL

Conformément aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravailleur désigne tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.

TITRE II : SALARIES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL

Article 3 : CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment les postes de : Gestionnaire, Comptable, Responsable du pôle comptabilité, Assistant administratif, Gestionnaire sinistre, Responsable administrative et commerciale, Gestionnaire contentieux, Adjoint de direction, Directeur.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions qui répondent à l'un des critères suivants :

• fonctions exigeant une présence physique permanente dans l’entreprise

• fonctions d’accueil

• fonctions commerciales.

Ne sont également pas éligibles au télétravail les salariés suivants :

• les stagiaires

• les alternants

• les contrats temporaires et à durée déterminée

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• disposer d'un espace de travail compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une connexion internet haut débit, d’équipement(s) matériel(s) ou accessoire(s) permettant de conserver une posture ergonomique et adaptée au travail assis et sur écran, avoir une installation technique et électrique conforme). Une attestation sur l’honneur viendra confirmer l’ensemble de ces éléments

• avoir une ancienneté dans l'entreprise de minimum 3 mois, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise. L’accès au télétravail se fera sous réserve de validation de la direction lors d’un entretien individuel

• disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance ; cette autonomie est évaluée selon 4 critères :

• Maîtriser les logiciels métiers et bureautique nécessaires à l’exécution du travail au quotidien et de l’exécution de tâches relatives au travail à distance

• Identifier et connaitre les interlocuteurs à mobiliser et les chainons de communication à privilégier

• Privilégier et maintenir une satisfaction client en faisant preuve de réactivité et de suivis réguliers

• Avoir un retour concluant sur la collaboration du responsable hiérarchique

TITRE III : LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL ET EQUIPEMENTS

Article 4 : LE LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail s’effectue :

- soit au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise.

- soit dans un espace de travail différent de celui de son domicile tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise.

Une fois le lieu déclaré, celui-ci est considéré comme le lieu principal d’affectation du travail à distance ; d’autres lieux peuvent être utilisés. Ces lieux seront appelés des lieux « satellites » et devront être également déclarés à l’entreprise.

A noter que le nombre de « lieux satellites » est limité à 2 par salarié.

Il est rappelé que le(s) lieu(x) identifié(s) par le salarié doi(ven)t être compatible(s) avec l’exercice du télétravail tel que mentionnés dans l’article 3 du présent accord.

En cas de changement ou d’ajout d’un lieu de télétravail, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.

Article 5 : ORGANISATION ET CONFORMITE DES LIEUX DE TRAVAIL

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :

• d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;

• d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;

• de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;

• d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.

Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences conformément à l’article 3 du présent accord.

Article 6 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL

Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

Article 7 : EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL ET CONFORMITE DES INSTALLATIONS ELECTRIQUES

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité (cf article 3)

Ces équipements se composent : d’un ordinateur portable avec sa sacoche, d’un casque filaire (prêt si besoin), d’un clavier et d’une souris filaires (prêt si besoin), du logiciel de téléphonie 3CX, du logiciel de chat et de visioconférence Teams, de la suite Office 365, du logiciel métier ICS, et d’un VPN permettant une connexion sécurisée.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise

• En réalisant un ticket d’indicent à 3CX

• A défaut, en contactant son responsable hiérarchique ou la personne qui aura été habilitée à répondre

Dans le cadre où une intervention technique doit avoir lieu au domicile du télétravailleur, ce dernier est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié

Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit 15 jours avant l'intervention.

Enfin, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

TITRE IV : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Article 8 : MISE EN PLACE D’UN COMMUN ACCORD

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre.

Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.

Article 9 : MISE EN PLACE A LA DEMANDE DU SALARIE

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique.

Il adresse sa demande auprès de son supérieur hiérarchique ou de la direction des ressources humaines par :

• courrier remis en main propre ;

• courrier électronique.

Ce dernier a un délai de 15 jours pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée.

Article 10 : MISE EN PLACE SUR PROPOSITION DE L’ENTREPRISE

La direction de l’entreprise a la faculté de proposer à un salarié d’exercer ses missions sous forme de télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.

La proposition est formulée par :

• courrier remis en main propre ;

• courrier électronique.

Le salarié dispose d’un délai de 15 Jours après réception de la proposition pour faire part de son refus ou de son acceptation du recours du télétravail.

A l’expiration du délai :

• la proposition de l’entreprise devient caduque ;

• le salarié est réputé avoir refusé la proposition.

Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Article 11 : FORMALISATION DE L’ACCORD ET INFORMATION DU SALARIE

Lorsque le télétravail est organisé dans le cadre du présent accord, le salarié doit donner son accord exprès relatif au principe de mise en œuvre de ce mode d’organisation du travail à son égard.

Le salarié reçoit dans ce cadre une information écrite des conditions de mobilisation et de mise en œuvre du télétravail. L’information portera notamment sur :

• le contenu de l’accord collectif sur le télétravail ;

• le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise ;

• les modalités d’articulation entre télétravail et présentiel pour tenir compte notamment du maintien de la qualité du travail avec les autres salariés ;

• les équipements, leurs règles d’utilisation, etc. ;

Le salarié en télétravail est informé des dispositions légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. Il est également informé de toute restriction de l’usage des équipements ou outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect des règles applicables. Il incombe au salarié en télétravail de se conformer à ces règles. Néanmoins, dès lors que le salarié utilise un outil personnel, ces restrictions ne concernent que leur usage à des fins professionnelles.

Article 12 : CHANGEMENTS DE FONCTIONS

Lors d’un changement de fonction, l’accord de l’entreprise à la situation de télétravail cesse de plein droit.

Sous réserve de son éligibilité dans le cadre de ses nouvelles fonctions, le salarié peut formuler une demande de télétravail dans les conditions prévues au présent accord.

Article 13 : CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Des circonstances exceptionnelles (telles que, notamment, une menace d'épidémie, un cas de force majeure, des intempéries, difficultés de transport, pic de pollution) peuvent temporairement rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des événements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Les modalités de recours au télétravail (durée, salariés concernés, matériel mis à disposition, etc.) sont fixées par la Direction de l’entreprise au regard de la situation rencontrée.

TITRE V : CONDITIONS D’EXECUTION DU TELETRAVAIL

Article 14 : PERIODE D’ADAPTATION

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

Cette décision est notifiée par courrier électronique.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Article 15 : DROITS ET OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :

• bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;

• dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.

Article 16 : PRESENCE OBLIGATOIRE EN ENTREPRISE

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes :

• Réunion d’équipe, formation, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchie, déplacements professionnels

Aucun report des jours non-télétravaillés n’est dû à ce titre.

Article 17 : TEMPS DE TRAVAIL

La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.

En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci pouvant être contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise (3CX, Outlook).

Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Le télétravailleur doit ainsi organiser son temps de travail en respectant :

• les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour

• un temps de pause de 1 heure par jour (pause méridienne)

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail.

Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction.

Article 18 : REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

18.1 : Organisation de la charge de travail

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

• le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;

• les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

• l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;

• la tenue des entretiens périodiques.

18.2 : entretien périodique

Le supérieur hiérarchique devra effectuer un bilan tous les mois sur l’exécution du télétravail dans le cadre des réunions de service. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail. Si une difficulté est identifiée, un entretien individuel plus approfondi sera réalisé par le supérieur.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

Article 19 : DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR

Le(s) jour(s) de télétravail est/sont établi(s) par la direction. Il(s) est/sont fixe(s) et respect(ent) un planning pré établi.

Afin de répondre favorablement à l’ensemble des parties prenantes, et dans le respect d’équité entre l’ensemble des collaborateurs (Cf préambule), les règles suivantes ont été fixées :

• Le nombre de jours télétravaillés est fixé à 1 jour / semaine maximum ;

• La modalité d’organisation en télétravail est possible uniquement si la semaine est pleinement travaillée ;

• Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de la direction, pour le bon fonctionnement du service et qui interviendrait un jour normalement télétravaillé ; il est rappelé que le télétravail est une modalité d’organisation du travail ; celle-ci ne peut ni se cumuler, ni se rattraper ;

• A la demande du salarié, le jour télétravaillé peut être ajusté ou modifié 5 fois maximum par an en prévenant la direction au minimum 72h avant

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 9h à 12h à 13h à 17h pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Article 20 : RESPECT DE LA VIE PRIVEE

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.

L’employeur fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise. En l’absence d’accord, ces plages horaires correspondront aux horaires de travail applicables au salarié.

Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que :

• l’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur.

• lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.

Article 21 : OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 22 : SUSPENSION TEMPORAIRE DU TELETRAVAIL

La direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes :

• remplacement d’un salarié absent, surcroît exceptionnel d’activité, panne de matériel nécessaire au télétravail

Le cas échéant, l’entreprise organisera un roulement entre les personnes dont le télétravail sera temporairement suspendu.

TITRE IV : FIN DU TELETRAVAIL

Article 23 : RETOUR A UNE EXECUTION DU TRAVAIL SANS TELETRAVAIL DEMANDEE PAR LE SALARIE

Le salarié peut demander de mettre fin à la situation de télétravail.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise

La demande sera effectuée par écrit par remise de la lettre en mains propres ou par envoi d'un mail.

Une réponse sera transmise sous 15 jours pour donner suite à cette demande. Tout refus doit être motivé par l’employeur.

Si la demande est acceptée, la fin du télétravail prendra effet 1 mois à compter de la confirmation par l’employeur.

Article 24 : RETOUR A UNE EXECUTION DU TRAVAIL SANS TELETRAVAIL DEMANDEE PAR L'EMPLOYEUR

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non maintenues, modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail, changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail, non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données, récurrence des plaintes des clients....

Cette décision sera notifiée par écrit (par lettre recommandée avec accusé de réception)

La fin du télétravail prendra effet 1 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

TITRE VII : HYGIENE, SANTE ET SECURITE DU TELETRAVAILLEUR

Article 25 : SANTE ET SECURITE DU TELETRAVAILLEUR

L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Les responsables hiérarchiques amenés ou éventuellement amenés à diriger des télétravailleurs ainsi que les collègues directs des télétravailleurs suivront une formation à la gestion des situations de télétravail.

Le régime légal des accidents de travail est applicable aux situations de télétravail.

Article 26 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.

La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.

TITRE VIII : DISPOSITIONS FINALES

Article 27 : DUREE DE L'ACCORD

Accord à durée indéterminée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1^er septembre 2023.

Article 28 : INTERPRETATION DE L'ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 29 : SUIVI DE L’ACCORD

Tous les 4 ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et le CSE de manière concomitante à l’élection du CSE.

Article 30 : CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Accord à durée indéterminée

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 4 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 2 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 31 : REVISION DE L’ACCORD

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 4 ans suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique.

Article 32 : DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier.

Article 33 : DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et le CSE se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 34 : INFORMATION DES SALARIES

Les salariés sont informés du contenu du présent accord par :

• Voie d’affichage

Article 35 : TRANSMISSION DE L’ACCORD A LA COMMISSION PARITAIRE PERMANENTE DE NEGOCIATION ET D'INTERPRETATION DE BRANCHE

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Article 36 : PUBLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à lattes, le 1^er septembre 2023

En 2 exemplaires originaux.

Pour l’entreprise Pour le CSE