ACCORD COLLECTIF SUR L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre

La société Clintec International, SARL au capital de 7 626 Euros, dont le siège social est situé à PARIS (75009), 21 Boulevard Haussmann, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 430 222 208, représentée par M, agissant en sa qualité de Gérante

d’une part

Et

Les organisations syndicales représentatives présentes et reconnues au sein de la société, représentée par M, déléguée syndicale SECIF/C.F.D.T.

d’autre part,

Table des Matières

Préambule 3

Article 1 3

Champ d’application du présent accord 3

1.1. Définition des différentes catégories de salariés 3

Article 2 5

Principes généraux de la durée du temps de travail 5

2.1 Définition de la durée de travail effectif, du temps de pause et de repos et de la durée maximale de travail 5

2.2 Déplacements professionnels 6

Article 3 6

Modalités d’organisation de la durée du travail - Organisation du temps de travail en forfait annuel jours 6

3.1 Salariés concernés 6

3.2 Champ d’application 7

3.3 Décompte du temps de travail - Durée annuelle décomptée en jours 7

3.4 Conformité, suivi du forfait jours et vérification de la charge de travail 8

3.5 Cas des salariés en forfait jours réduit – Modalités d’organisation 9

3.6 Octroi de jours de repos ou « JRTT » 10

3.7 Repos quotidien et hebdomadaire 12

3.8 Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné 12

3.9 Droit à la déconnexion 12

Article 4 13

Particularités pour les salariés en décompte horaire (35h) 13

4.1 Particularités sur les heures supplémentaires et le seuil annuel (particulièrement les salariés détachés chez un client) 13

4.2 Repos Compensateur 13

4.3 Travail à temps partiel 13

Article 5 14

Dispositions finales : durée, révision et date d’effet 14

5.1 Entrée en vigueur 14

5.2 Durée 14

5.3 Formalité de dépôt 14

Préambule

Au cours des dernières années, la société Clintec a évolué de façon significative. Dans un secteur marqué par la mise en compétition permanente des entreprises, l’optimisation des conditions de travail, de l’aménagement et de la gestion des temps de travail des collaborateurs au sein de Clintec et des collaborateurs affectés chez les clients, est établie comme primordiale et nécessaire.

C’est l’une des premières mesures de compétitivité et un point d’équilibre, de stabilité nécessaire, exprimé par les attentes des salariés et sollicité par la représentation du personnel et syndicale dès la première élection et vote de représentants (collaboration avec la représentation syndicale conforme et suivant art. L. 2232-12 modifié).

Le présent accord, établit pour la première fois au sein de la société Clintec, a pour vocation de mettre en place un accord collectif en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail

La société Clintec, en accord avec la représentation syndicale, souhaite ainsi fixer le nouveau statut collectif qui sera applicable à l’ensemble des salariés de la société Clintec International SARL à compter du 1^er avril l 2018 et mis en application durant le courant du 1^er semestre de cette année.

Article 1

Champ d’application du présent accord

Le présent accord à vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société Clintec, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.

Définition des différentes catégories de salariés

Il est à noter que l’emploi et la classification par Groupe (de I à VII) et par Niveau (de A à C), qui n’est pas définitive, compte tenu des possibilités d’évolution du salarié détermine notamment le statut de chaque salarié au sein de l’entreprise. Ces éléments doivent impérativement figurer sur le contrat de travail et le bulletin de salaire de l’employé.

Le salarié « non cadre »

Cette catégorie est composée de salariés non cadres relevant des groupes 1 à 5 (niveau A à C) de la CCN de l’industrie pharmaceutique et régit par des horaires fixes (qu’ils soient intégrés à la société ou « détachés » auprès d’un client).

Au moment de la signature du présent accord, le salarié non cadre occupe, au sein de l’entreprise, les postes suivants :

• Principal Coordonnateur d’Essais Cliniques / Lead Senior Clinical Trials Coordinator

• Coordinateur(trice) d’Essais Cliniques / Clinical Trials Coordinator

• Coordinateur(trice) d’Essais Cliniques Senior / Senior Clinical Trials Coordinator

• Assistant(e) d’Essais Cliniques/ Clinical Trials Assistant

Cette liste n’est pas exhaustive.

Le salarié autonome, intégré et/ou « détaché »

Cette catégorie est composée de salariés relevant des groupes 4, 5 et 5 C « article 36 de la convention collective des cadres du 14 mars 1947 ». Ces salariés bénéficieront d’une certaine autonomie dans les activités et tâches qui leur sont attribuées. Ils seront soit intégrés à la société et/ou « détachés » à un service ou une équipe, où ils pourront gérer leurs horaires de façon autonome.

Au moment de la signature du présent accord, les salariés autonomes occuperont, au sein de l’entreprise, les postes suivants :

• Principal Coordonnateur d’Essais Cliniques / Lead Senior Clinical Trials Coordinator

• Coordinateur(trice) d’Essais Cliniques / Clinical Trials Coordinator

• Coordinateur(trice) d’Essais Cliniques Senior / Senior Clinical Trials Coordinator

Le salarié cadre « autonome » intégré et/ou « détaché »

Cette catégorie est composée de salariés « cadres » relevant des groupes 6 et suivants de la CCN de l’industrie pharmaceutique et Groupe 6 « article 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 » de la CCN de l’industrie pharmaceutique. Ces salariés disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, dont la nature des fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la société et/ou détachés dans un service ou dans une équipe.

Au moment de la signature du présent accord, les salariés cadres « autonomes » occupent, au sein de l’entreprise, les postes de :

• Attaché de Recherche Clinique / Clinical Research Associate

• Attaché de Recherche Clinique Senior / Senior Clinical Research Associate

• Responsable Opérations Cliniques /Clinical Operations Manager

• Spécialiste Réglementaires / Regulatory Specialist

• Senior & Managing Senior Global Resourcing Executive

• Chef de projet Clinique / Clinical Project Manager

Cette liste n’est pas exhaustive.

Cadres dirigeants

Il est rappelé que les cadres dirigeants, répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du code du travail, sont exclus des dispositions prévues par le présent accord sur la durée du travail, les repos et jours fériés. Il n’existe à ce jour de cadre dirigeant chez Clintec, mais le cas échéant, si un cadre dirigeant devait être embauché ou nommé, les présentes dispositions ne lui seraient pas applicables.

Article 2

Principes généraux de la durée du temps de travail

Définition de la durée de travail effectif, du temps de pause et de repos et de la durée maximale de travail

Définition du temps de travail

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, la notion de durée de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Sauf accord collectif ou usage, seul le temps de travail effectif est pris en compte pour l’appréciation des durées du travail (durées maximales, heures supplémentaires, etc.). Dans le cadre de l’activité de l’entreprise, le temps de déplacement pour certains employés (cadres, non cadres sur demande de l’employeur ou du client), pour se rendre sur le lieu d'exécution d’une tâche/mission/activité professionnelle, est assimilé à du temps de travail effectif, dès lors que le lieu de travail est différent de lieu de résidence principale.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-2 du code du travail, il est aussi rappelé que
« le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l’article L. 3121-1 sont réunis » : être à la disposition de son employeur, devoir se conformer à ses directives, sans pouvoir librement vaquer à ses occupations personnelles.

Définition du temps de pause pour les salariés en décompte horaire

Les temps de pause ne constituent et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles

Au-delà de 6 heures de travail consécutif, tout salarié a droit à une pause d’au moins 20 minutes (article L.3121-16 du code du travail).

Le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence entre le manager et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs, notamment ceux définis dans l’ordre de mission. Pour les salariés en mission chez un client, il est précisé que le nombre de pause sera étudié également en bonne intelligence entre le manager du client et le salarié.

Temps de repos

En application de l’article L.3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives. Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel, il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié. Ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien.

Durée maximale de travail pour les salariés en décompte horaire

Le Code du travail fixe des durées maximales journalières et hebdomadaires à ne pas dépasser (Article L. 3121-16), avec dérogations possibles (D. 3121-4), en cas d’urgence (D.31216) et par accord collectif (L. 3122-17) ou en cas de circonstances exceptionnelles (R.3122-1 à 6) dans la limite de 12 heures (pour certaines catégories d’employés).

La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L.3121-22 du Code du travail). La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d’urgence, dans le respect des conditions légales (article L.3121-18 du Code du travail).

Déplacements professionnels

En cas de déplacements professionnels effectués les weekends (samedis et/ou dimanches), les salariés acquièrent le droit à une récupération égale au temps de voyage en heures à récupérer sous un mois, auquel cas le temps de récupération sera perdu. Une synthèse sera faite tous les trimestres par le supérieur hiérarchique pour garantir le respect du repos hebdomadaire et le respect du nombre de jours travaillés sur l’année. Cette reconstitution sera présentée au salarié concerné pour vérification et validation.

Article 3

Modalités d’organisation de la durée du travail - Organisation du temps de travail en forfait annuel jours

3.1 Salariés concernés

L’autonomie réelle dont dispose la majorité des salariés dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leurs fonctions rend compliqué le contrôle de l’organisation de leur temps de travail, justifie le choix de Clintec de mettre en place un forfait annuel en jours pour tous les salariés. Ces salariés doivent organiser leur présence et leur activité dans l’entreprise dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles.

Les salariés, partant des directives données par leur supérieur, doivent prendre des initiatives et assumer les responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions.

Les salariés de Clintec, bénéficiant du décompte horaire, se verront attribué la possibilité de modifier leur contrat actuel vers un contrat en forfait jours. Dans ces conditions, un avenant à leur contrat de travail devra être signé.

3.2 Champ d’application

Conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail, les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés ayant la qualité de salariés autonomes intégrés et/ou « détachés » et cadres autonomes, tels que définis aux articles 1 et 3 des présentes dispositions.

Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement à la journée travaillée.

Salariés autonomes intégrés et/ou « détachés »

Le Code du travail prévoit que les salariés autonomes peuvent se voir appliquer un forfait jours dès lors que :

• la durée de leur temps de travail ne peut être pré-déterminée,

• ces salariés disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées,

• les instructions du responsable hiérarchique et/ou client leur permettent une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail.

Les salariés autonomes exerçant une certaine autonomie dans leurs activités sont relevés à partir du groupe 4 jusqu’à 5C (Niveau A à C) de la CCN de l’industrie pharmaceutique.

Les postes concernés par un forfait jours sont les suivants :

• Principal Coordonnateur d’Essais Cliniques / Lead Senior Clinical Trials Coordinator

• Coordinateur(trice) d’Essais Cliniques / Clinical Trials Coordinator

• Coordinateur(trice) d’Essais Cliniques Senior / Senior Clinical Trials Coordinator

Salariés cadres « autonomes» intégrés et/ou « détachés »

Les salariés cadres « autonomes », dans leurs activités, sont relevés à partir du groupe 6 et suivants (Niveau A à C) de la CCN de l’industrie pharmaceutique.

Les postes concernés par un forfait jours sont les suivants :

• Attaché de Recherche Clinique / Clinical Research Associate

• Attaché de Recherche Clinique Senior / Senior Clinical Research Associate

• Responsable Opérations Cliniques /Clinical Operations Manager

• Spécialiste Réglementaires / Regulatory Specialist

• Senior & Managing Senior Global Resourcing Executive

• Chef de projet Clinique / Clinical Project Manager

3.3 Décompte du temps de travail - Durée annuelle décomptée en jours

La durée de travail des salariés en forfait jours sera définie en nombre de jours de travail annuel et ne devra pas excéder 218 jours.

La durée de référence, concernant un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits aux congés payés, est égale à 213 jours de travail sur l’année (journée de solidarité comprise).

La période de référence de 12 mois est fixée à l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre d’une même année.

Parmi les jours de repos accordés aux salariés :

• 5 jours de repos supplémentaires sont fixés à l'initiative de l’employeur au moment des ponts de jours fériés sur l’année (« JRTT employeur »), au début de chaque période de référence, et après information des représentants du personnel ;

• Les jours de congés additionnels pour ancienneté (accordé par la société conforme aux procédures internes) :

• A partir de 5 ans d’ancienneté : 1 jour accordé,

• Après de 10 ans d’ancienneté : 2 jours accordés,

• Après 15 ans d’ancienneté: 3 jours accordés,

• Après 20 ans d’ancienneté : 5 jours accordés.

• Les autres jours de repos (communément appelés JRTT basés sur les conditions du forfait jours et calculés suivant la notification annuelle par l’employeur) seront fixés à l’initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique.

  4. Conformité, suivi du forfait jours et vérification de la charge de travail

Contrôle du nombre de jours travaillés et suivi individuel

En conformité avec le suivi du forfait jours, un contrôle individuel du nombre de jours travaillés sera mis en place (décompte du nombre de journées travaillées et décompte du nombre de journées de repos prises par chaque employé), contrôle effectué par l’intermédiaire du système EPICOR ou tout autre système en vigueur dans l’entreprise. Ce contrôle aura pour but de vérifier l’adéquation au nombre de jours travaillés sur une année.

Clintec mettra en place tout autre système pouvant apporter des éléments constructifs au contrôle des jours travaillés.

Ainsi, un document de contrôle sera établi précisément, faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, JRTT Employeurs ou JRTT.

Entretien individuel annuel

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-65 du code du travail, un entretien individuel annuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :

• sa charge de travail et son organisation du travail au sein de l’entreprise ;

• l’amplitude de ses journées de travail ;

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• sa rémunération.

L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours de repos. Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique s’il estime sa charge de travail excessive. Cet entretien est distinct de l’entretien professionnel sur les perspectives d’évolution professionnelle.

Le salarié aura aussi la possibilité à tout moment de saisir son supérieur hiérarchique ou son employeur (sous système d’alerte) en cas de difficulté relative à sa charge de travail. Dans cette hypothèse, l’employeur organisera un entretien avec le salarié dans un délai raisonnable.

Le système d’alerte se fera par l’intermédiaire d’un email adressé au supérieur hiérarchique, dont le sujet sera « Charge de Travail ».

Cet accord collectif prévoit des outils de contrôle régulier de la charge de travail des salariés en forfait jours, allant bien au-delà du seul entretien annuel.

Par exemple :

• entretien mensuel en face à face avec le supérieur hiérarchique,

• analyse du temps passé au travail, produit tous les mois par l’employé et partagé avec le supérieur hiérarchique.

  5. Cas des salariés en forfait jours réduit – Modalités d’organisation

Les formules classiques de forfait jours réduit sont exprimées en pourcentage du forfait annuel conventionnel.

Le temps de travail des salariés en forfait jours réduit peut s'organiser selon les modalités suivantes (le nombre de jours non travaillés fluctuera chaque année) :

• formule à 90 % : soit un forfait annuel de 191 jours (22 jours non travaillés au titre du forfait jours réduit) ;

• formule à 80 % : soit un forfait annuel de 170 jours (43 jours non travaillés au titre du forfait jours réduit) 

• formule à 50 % : soit un forfait annuel de 106 jours (107 jours non travaillés au titre du forfait jours réduit).

Cette liste n’est pas exhaustive et le nombre de jours à travailler dans l’année fluctueront en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Pour chacune de ces formules, la rémunération est proportionnelle au temps de travail effectué et lissée sur les 12 mois de l'année indépendamment de la programmation des jours travaillés.

Le forfait jours sera recalculé proportionnellement à la durée du travail de l’intéressé. Le nombre de jours non travaillés sera recalculé en conséquence.

Un avenant spécifique du forfait jours réduit sera mis en place conjointement avec le salarié à qui une réduction du forfait jours était préalablement et contractuellement attribué.

Les salariés au forfait jours désirant s’inscrire dans le dispositif de forfait jours réduit pourront en demander le bénéfice auprès de la Direction des Ressources Humaines qui devra y répondre dans un délai de trois mois, après consultation du supérieur hiérarchique concerné (tant qu’en interne qu’auprès du client concerné).

En cas d’impossibilité d’apporter une réponse favorable, la Direction des Ressources Humaines s’engage à exposer les raisons objectives de cette impossibilité. De même, les salariés qui sont régit sur le forfait jours réduit et désirant passer au forfait jours suivront le même processus.

3.6 Octroi de jours de repos ou « JRTT »

Nombre de JRTT

Les salariés ayant signé une convention de forfait en jours ne travaillent qu’un certain nombre de jours dans l’année. Afin de ne pas dépasser ce forfait annuel en jours travaillés, les salariés disposent de jours de repos (ou JRTT) qui varient d’une année sur l’autre.

Ainsi, une notification annuelle sera envoyée à tous les salariés, pendant le premier mois de l’année civile (Janvier), qui détaillera le nombre de jours décomptés pour chaque année civile, le nombre de jours travaillés, le nombre de jours fériés, le nombre de week-end, le nombre de JRTT à prendre sur l’année.

L’employé est responsable et doit veiller à ne pas dépasser le nombre de jours travaillés fixé par la convention et doit veiller au bon décomptage de ses jours de congés.

Le nombre de jours de repos JRTT est calculé chaque année en fonction du nombre de jours pouvant être travaillés dans l’année (jours ouvrés). C'est-à-dire que l’on déduit des 365 jours de l’année :

• Les samedis et dimanches,

• Les congés payés (jours ouvrés),

• Les jours fériés qui tombent un jour travaillé.

Exemple de calcul pour l’année 2018 pour un salarié en forfait jours et présent toute l’année :

• Nombre de jours = 365 jours dans l’année

• Nombre de samedis et de dimanches = 105

• Nombre de jours de congés payés = 25 jours de congés payés

• Nombre de jours d’ancienneté suivant les employés (au cas par cas)

• Nombre de jours supplémentaires accordés par Clintec = 5 jours au moment des pont des jours fériés « JRTT employeur »

• Nombre de jours fériés ne tombant pas le weekend = 8 jours et ne comptant pas le lundi de Pentecôte

• Nombre de jours de JRTT = 365 - 213 - 105 - 25 – 5 - 8 = 9 jours de repos

En 2018, pour un forfait jours de 213 jours travaillés, y compris la journée de solidarité, le nombre de jours de repos JRTT est fixé à 9 jours

En 2019, pour un forfait jours de 213 jours travaillés, y compris la journée de solidarité, le nombre de jours de repos est fixé à 8 jours.

Période d’acquisition des JRTT

La période d’acquisition des JRTT est l’année civile s’écoulant du 1^er janvier au 31 décembre d’une même année.

Prise des JRTT

Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières consécutives ou non.

Le salarié peut poser quand il le veut un ou plusieurs jours de JRTT consécutifs (à raison d’un maximum de 5 jours JRTT) et à condition d’avoir l’aval de son supérieur hiérarchique et/ou du service des ressources humaines. Il est également rappelé que les JRTT doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l’activité des services.

Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Le salarié et son supérieur hiérarchique veilleront à ce que l’ensemble des jours de repos soient pris sur l’année civile.

Rémunération et suivi des JRTT

La rémunération des salariés sous forfait jours ou forfait jours réduit est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie et sur l’outil de suivi informatique en vigueur au sein de l’entreprise (ESS – iTrent).

Impact des absences et arrivées/départs en cours de période sur la rémunération

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

Le forfait jours ou forfait jours réduit sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d’année incomplète, auquel seront éventuellement ajoutés les jours de congés payés non acquis, le cas échéant. Le nombre de JRTT sera recalculé en conséquence.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :

• les jours de congés payés légaux et conventionnels ;

• les jours fériés ;

• les jours de repos eux-mêmes ;

• les repos compensateurs ;

• les jours de formation professionnelle continue ;

• les jours enfant malade ;

• les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;

• les congés de formation économique, sociale et syndicale ;

• les jours arrêt de travail pour maladie ;

• le congé maternité.

Toutes les autres périodes d’absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail (exemple : congé sans solde) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction d’autant du nombre jours restant à travailler du forfait en jours. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence.

L’impact que ce nouveau forfait en jours peut avoir sur les jours de repos ne peut s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur. Toutefois, en cas d’arrêt de travail pour maladie ou congé maternité, si le solde de JRTT s’avérait positif en fin d’année, l’employeur et le salarié examineront ensemble les modalités éventuelles d’un report à l’issue de cette période.

3.7 Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés concernés en forfait jours ou jours réduit bénéficient de 11 heures de repos consécutif entre chaque journée de travail et de 24 heures consécutives de repos hebdomadaires.

Il est demandé à chacun des salariés d’organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l’employeur.

3.8 Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné

Conformément au Code du Travail, l’application du forfait jours nécessite la signature d'une convention de forfait par le salarié. Cette convention est nécessairement écrite et signée par le salarié. Elle ne pourra donc pas résulter d'un simple accord oral.

L’accord prévoit ainsi la conclusion et les caractéristiques principales de conventions individuelles en jours sur l’année déterminée.

3.9 Droit à la déconnexion

Depuis le 1^er Janvier 2017, la loi Travail impose aux entreprises pourvues d’un délégué syndical de négocier les modalités d’exercice du droit à la déconnexion pour les salariés. A défaut d’accord, les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur, dans une charte, après consultation des représentants du personnel, s’ils existent selon les modalités fixées par l’article L. 2242-8, alinéa 7, du code du travail.

Il a été finalement entendu que Clintec va s’engager à faire circuler une charte auprès de tous les salariés, dans les plus brefs délais.

Article 4

Particularités pour les salariés en décompte horaire (35h)

4.1 Particularités sur les heures supplémentaires et le seuil annuel (particulièrement les salariés détachés chez un client)

Le temps de travail de ces salariés est comptabilisé à la fin de chaque année civile, afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été dégagées à la fin de la période de référence.

Cependant, pour les salariés détachés auprès des clients devant répondre aux exigences des tâches qui leur incombent, une évaluation devra être effectuée, analysée et décomptée en fonction des heures réellement effectuées et en collaboration avec chaque client.

4.2 Repos Compensateur

Un repos compensateur de remplacement des heures réellement effectuées sera attribué à l’employé sur sa demande expresse (demi-journée ou journée entière). Cette demande de prise de repos devra faire l’objet d’une étude par le responsable hiérarchique et les Ressources Humaines via le système informatique en vigueur et au moins 14 jours avant la date souhaitée de repos.

L’employeur pourra également demander que le salarié prenne un repos compensateur dans les circonstances détaillées ci-dessus.

4.3 Travail à temps partiel

Il est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée de travail est inférieure à la durée légale. La mise en œuvre d’un horaire à temps partiel ne peut être imposée à un salarié à temps plein. Il peut cependant répondre à un moyen d’organiser au mieux sa vie professionnelle avec les besoins de sa vie privée. Les salariés à temps plein désirant s’inscrire dans ce dispositif pourront en demander le bénéfice auprès de la Direction des Ressources Humaines qui devra y répondre dans un délai de trois mois, sauf dispositions légales distinctes, après consultation du supérieur hiérarchique concerné (tant qu’en interne qu’auprès du client concerné).

En cas d’impossibilité d’apporter une réponse favorable, la Direction des Ressources Humaines s’engage à exposer les raisons objectives de cette impossibilité. De même, les salariés à temps partiel désirant passer à temps plein suivront le même processus.

Les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale. Dans le cas d’heures complémentaires à titre exceptionnel, ces heures seront récupérées par le salarié sur une autre journée au prorata du nombre de temps supérieur au temps prévu par le contrat.

Toute heure complémentaire travaillée devra faire l’objet d’un accord préalable du supérieur hiérarchique, afin que les prévisions ci-dessus s’appliquent.

Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet. Par ailleurs, il bénéficie d’une priorité de retour sur un poste à temps complet si un poste correspondant à ses qualifications est disponible dans l’entreprise et qu’il a manifesté le souhait d’y être affecté.

Article 5

Dispositions finales : durée, révision et date d’effet

5.1 Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur à l’issue du délai prévu par les articles L2232-6 et suivants à partir du 1^er avril 2018.

5.2 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Toutes modifications éventuelles au présent accord seront constatées sous forme écrite, par voie d’avenant. L’avenant modificatif devra être déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (Direccte) dépositaire de l’accord initial.

En cas de dénonciation du présent accord, la décision de dénonciation doit être notifiée à la Direccte par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’entreprise. La dénonciation sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois.

5.3 Formalité de dépôt

Le présent accord, ainsi que ses éventuels avenants à intervenir, font l’objet d’un dépôt en deux exemplaires auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (Direccte) du siège administratif de Clintec et en un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Paris.

Fait à Paris, le 16 avril 2018

Pour la Direction,

M, agissant en tant que Gérante

Pour le Personnel,

SECIF/C.F.D.T.