ACCORD COLLECTIF

RELATIF À LA NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

- L’Association Présence Rurale 48, dont le siège social est situé 10 Cité des Carmes – CS 60003 – 48007 MENDE, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur Général

D’une part,

Et

L’organisation syndicale FO représentée par sa déléguée syndicale Madame

L’organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical Monsieur

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord

Préambule 

Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, l’Association a ainsi toujours mené des actions dans ce sens tout en communiquant aux membres du précédent Comité d’Entreprise des données chiffrées au travers d’un plan d’action.

Suite aux élections du Comité Sociale et Economique de Présence Rurale 48, la représentativité syndicale au sein de l’Association a été établie et ont décidé de formaliser leurs engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes mais aussi sur la QVT (Qualité de Vie au Travail).

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a été conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail et plus spécialement des articles L. 2242-17 et suivants qui concernent la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

Le présent accord a comme champ d’application l’Association et concerne l’ensemble des salariés.

ARTICLE 2 - OBJET

L'objet du présent accord est relatif à la fixation :

• des mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;

• des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;

• les mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés ;

• de la mise en place d’une couverture prévoyance et frais de santé ;

• de l’exercice du droit d’expression.

L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.

2-1 Mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle 

En matière d’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, des mesures existent au sein de l’Association, dont les parties souhaitent poursuivre :

• La prise en compte de la situation familiale lors des congés mais également par la prise en compte des plages d’indisponibilités qui sont bien souvent en lien avec la situation familiale.

• La prise en compte de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des déplacements professionnels et des réunions. Les réunions sont ainsi planifiées pendant les horaires de travail ; pour les réunions tardives qui permettent de regrouper un maximum de personnes, celles-ci continueront d’être planifiées suffisamment à l’avance.

• L’examen des demandes de salariés souhaitant un aménagement des horaires de travail sur un temps partiel dans le but de concilier vie professionnelle et vie familiale avec notamment une égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en matière de carrière et de rémunération.

Ainsi, les parties s’engagent à continuer à aider les salariés à concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

2-2 Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

ET

Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

En matière de rémunération :

L’Association respecte le principe d’égalité entre les femmes et les hommes en appliquant les dispositions conventionnelles relatives à la rémunération (grille de classification correspondant à l’emploi).

Nous disposons d’un logiciel informatique interne à l’Association qui est paramétré conformément aux dispositions de la convention collective intégrant les différentes mises à jour. Les informations saisies (emploi, ancienneté…) permettent de définir la rémunération du salarié. L’exactitude des données saisies est vérifiée lors de toute nouvelle embauche.

De plus l’Association conservera son approche sur l’embauche c’est-à-dire des salaires identiques aux candidats de même compétences et expériences.

Moyens que l’Association s’engage à réaliser :

Réalisation à 100% pour une égalité entre les femmes et les hommes au vu de la rémunération.

Indicateurs de suivi :

Répartition des rémunérations (masse salariale, charges sociales patronales, heures payées, taux horaire moyen) par catégorie et par sexe.

En matière de recrutement :

La problématique réside dans le manque de candidatures masculines.

Malgré cela, l’Association s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes qu’ils soient seniors ou non, reconnus travailleurs handicapés ou non.

Moyens que l’Association s’engage à poursuivre :

Description des offres

Ainsi l’Association conservera son approche au niveau de la rédaction des offres ; qui s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. L’Association se fixe un objectif à 100%, c’est-à-dire une absence de discrimination dans toutes les offres de l’Association. Mais aussi de diversifier les modes de diffusion des offres d’emploi avec au moins deux médias de diffusion.

Les choix de l’Association sur l’embauche continueront à résulter que de l’adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l’emploi proposé.

Action de communication 

Afin de diminuer les stéréotypes attachés aux métiers de l’aide à domicile, l’Association sensibilisera les responsables de secteur qui sont chargés des recrutements, aux problématiques liées aux stéréotypes et leur demandera également de transmettre et promouvoir auprès de nos bénéficiaires la mixité des intervenants. L’objectif étant de réaliser une sensibilisation au moins une fois dans l’année auprès des Responsables de Secteur et ou de Service.

Méthodes de recrutement

L’Association participera à des rencontres annuelles avec pôle emploi : forum de l’emploi, job dating, comme les années précédentes cela permettant une accessibilité au plus grand nombre et d’élargir l’éventail des candidatures. L’Association s’engage à réaliser au moins deux rencontres par an.

Indicateurs de suivi :

Nombre, informations sur les diverses participations à des rencontres en vue de recrutements.

Nombre, informations sur les divers médias de diffusions utilisés.

Nombre, informations sur les réunions de sensibilisation.

En matière d’emploi :

Il est convenu qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins au sein de l’Association ; malgré le constat actuel qui nous montre encore des stéréotypes femmes/hommes.

Moyens que l’Association s’engage à réaliser :

Les parties s’engagent à faire progresser la proportion d’hommes recrutés. Elles se fixent comme objectif à 3 ans :

• Recevoir 6 candidatures hommes.

• Recruter 4 candidats masculins.

Indicateurs de suivi :

Répartition des embauches femmes/hommes sur l’année par type de contrat et par catégorie professionnelle.

Nombre de candidatures reçues par l’Association dans l’année et répartition par sexe.

En matière d’accès à la formation professionnelle :

L’Association garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, que les personnes soient à temps complet ou à temps partiel et quelle que soit leur catégorie professionnelle. Comme chaque année, il continuera d’être communiqué à l’ensemble des salariés de l’Association un document de vœux de formation.

L’Association s’engage depuis plusieurs années dans la démarche de VAE accessible à tous dès que les conditions de présentation sont réunis.

Au sein de l’Association les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes : fondés exclusivement sur les compétences, l’expérience et la performance.

Moyens que l’Association s’engage à réaliser :

Les parties s’engagent à former l’ensemble du personnel femmes/hommes à temps partiel/complet et ainsi à former au moins 2 hommes par an.

Indicateurs de suivi :

Répartition des salariés femmes et hommes ayant suivis une formation, par type de formation (actions collectives uni formation/VAE/autres actions)et par catégorie.

Répartition des salariés femmes et hommes promus dans une catégorie supérieure avec une répartition par catégorie.

Aménager le temps et les conditions de travail, la sécurité, et la santé au travail :

Le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel en matière de carrière et de rémunération est rappelé.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes formations que les salariés à temps plein et les mêmes possibilités d’évolution.

L’Association s’engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel, ainsi qu’à temps plein et à leur donner une réponse positive si les nécessités de service le permettent. Ainsi les missions et la charge de travail sont redéfinies en cohérence avec le temps partiel.

Le constat est qu’au vu de notre secteur d’activité et de la complexité sur certains secteur géographique, la plus grande partie des salariés sont à temps partiel pour ces diverses raisons mais également pour des raisons de multi-employeurs et personnelles (familiales et autres).

Les conditions de travail peuvent provoquer l’usure professionnelle ; c’est pourquoi améliorer les conditions de travail donne plus de chance de finir sa carrière en bonne santé.

L’Association veille à ceci, notamment au travers de son document unique d’évaluation des risques professionnels qui traite sur plusieurs points afin d’analyser et de trouver des solutions d’améliorations.

Ainsi les parties souhaitent poursuivre sur la prévention (Troubles Musculo-Squelettique TMS ; des risques d’incendies, de produits, électrique, d’ambiance thermique, routier, du travail sur écran, infectieux, psychosociaux RPS…).

Ce point sera examiné lors des réunions du CSSCT avec la continuité des engagements de prévention au travers de formations pour les salariés, de sensibilisations par le biais de plaquettes, d’affichages dans les locaux, de courriers.

2-3 Mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés 

Il est rappelé que l’Association répond à son obligation d’emploi de travailleurs handicapés.

L’Association s’efforce de maintenir les mesures d’adaptation et de réadaptation pour tenir compte du handicape des personnes.

De plus, il continuera d’être suivi de près toutes les propositions de mesures individuelles faites par le Médecin du travail (tant pour les restrictions, les aménagements, les adaptations, les transformations des postes de travail que pour les aménagements du temps de travail).

2-4 Sur l’exercice du droit d’expression

Afin de faire respecter leurs droits et de faire valoir leurs intérêts, les salariés disposent d’un droit de représentation collective qui s’exerce par l’intermédiaire des élus du Comité Social et Economique (CSE) ; droit qui permet l’amélioration de l’efficacité collective.

Les membres du CSE ont notamment pour mission de présenter aux employeurs toutes réclamations et ou propositions individuelles ou collectives.

Il en va de même entre les relations des Responsables de Secteurs et des salariés du terrain ou nous souhaitons maintenir le dialogue social avec un droit d’expression directe en s’expriment librement avec des responsables à l’écoute ; qui remonterons les informations si besoin à la Direction.

Il sera également maintenu les réunions de secteur permettant un temps de restitutions et d’échanges réciproques sur les actualités de l’Association, partager des expériences, définir des actions d’amélioration, émettre des remarques, des suggestions….

2-5 Mesures spécifiques en matière de droit à la déconnexion

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’Association.

Utilisation de la messagerie électronique :

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail (il en va de même pour les appels téléphoniques et les sms ou messagerie interne spécifique). Ainsi ils attendront un traitement dans les horaires habituels. Il en va de même pour les mails du vendredi après-midi ils ne pourront exiger une réponse pour le lundi qui suit.

Préalablement à toutes absences prévisibles, le salarié devra mettre en place un message informant les interlocuteurs de son absence avec la durée et les personnes à contacter durant cette absence.

Utilisation des smartphones professionnels :

Chaque salarié doit allumer son téléphone en fonction de son planning et devra consulter régulièrement son planning quotidien afin de ne pas oublier des interventions à effectuer et se tenir informé des modifications apportées au planning.

Une vigilance particulière est demandée pour les périodes de retours des congés ou d’absences.

En dehors de ses horaires de travail, le salarié n’est pas tenu de répondre à un appel sur son smartphone. Cependant, la spécificité de certains métiers au sein de l’Association (cas d’urgence liés aux obligations auprès de certains bénéficiaires), ainsi que des situations fréquemment rencontrées amènent à solliciter certain(e)s salarié(e)s durant ces périodes pour avoir une réponse à une modification de planning en urgence. Ceci dans le but de répondre au mieux aux besoins des bénéficiaires très isolés et qui sont quelques fois dans des situations très compliquées.

Le responsable contactera systématiquement par téléphone l’intervenant à domicile pour toute sollicitation d’un remplacement d’un(e) collègue absent(e) pour le jour même ou le lendemain afin de s’assurer de la bonne réception de l’information et de la validation du remplacement.

Les parties s’entendent sur le souhait d’essayer de valoriser d’autres formes de communications internes ; afin de ne pas utiliser seulement le numérique comme mode d’échange.

Ainsi lorsque cela est possible les salariés sont encouragés à recourir à des modes de communication comme un appel téléphonique, une visite au bureau, une réunion physique… afin également d’éviter l’isolement des personnes sur le terrain qui sont malheureusement assez présent du fait de la situation géographique de notre département.

Art. 3 DEPOT - PUBLICITE

3.1 DUREE

Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès des services compétents.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.

2. INTERPRETATION

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :

• les représentants de la direction (Directeur, RAF, RRH) ;

• les Délégués Syndicaux.

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres Comité Social et Economique, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du Comité Social et Economique suivante la plus proche pour être débattue.

3.3 SUIVI

Afin d’examiner les objectifs, les indicateurs ; l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :

• les représentants de la direction (Directeur, RAF, RRH) ;

• les Délégués Syndicaux.

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les ans, à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’Intranet de l’entreprise, le cas échéant.

3.4 RENDEZ-VOUS

Compte tenu de l’obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties seront amenées, au terme de la période durant laquelle il produit effet, à se réunir afin d’envisager de nouvelles négociations.

3.5 DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt à la DIRECCTE par voie dématérialisée par le biais de la plateforme de télé procédure : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire est déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Mende.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

A Mende, le 28 janvier 2020.

Pour l’Organisation Syndicale FO, Pour l’Association,

Madame Monsieur

(Déléguée Syndicale) (Directeur Général)

Pour l’Organisation Syndicale CFDT,

Monsieur

(Délégué Syndical)