Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez COTE SUD EMPLOI (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA NEGOCIATION OBLIGATOIRE PERIODIQUE

THEMES DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE E VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés :

Le Groupement d’Employeurs Côte Sud Emploi, association loi 1901,

Immatriculé 43135878700015

IDCC n° 7006 Fleurs, fruits et légumes, pommes de terre,

Situé 47 avenue Georges Clémenceau à Dax (40100),

Représenté par Mme, agissant en qualité de Présidente, et par délégation M., agissant en qualité de directeur,

d'une part,

Et,

L'organisation syndicale C.G.T, représentative au sein du GE Côte Sud Emploi,

Représentée par Mme, agissant en sa qualité de déléguée syndicale,

d'autre part,

PREAMBULE :

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail qui concernent la négociation obligatoire d’entreprise relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et au regard des dispositions de l’accord d’entreprise adaptant, au sein du GE Côte Sud Emploi, les modalités de la négociation obligatoire, conclu le 06 février 2020, conformément aux articles L.2242-10 et L.2242-11 du code du travail.

Le présent accord présente les décisions prises par les parties à l’issue des réunions de préparation des 19 et 26 mars 2020, puis, après une longue pause due, d’abord, à une période sanitaire peu propice aux négociations collectives, puis à l’engagement de la représentation syndicale et de la direction dans d’autres projets, aux réunions de négociations des 26 novembre 2020 et 08 mars 2021.

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, de garantir l'égalité salariale femmes-hommes et de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe).

A l’étude de ce rapport de situation comparée et conformément aux dispositions de l’article R.2242-2 du code du travail, les parties ont choisi d’axer leurs efforts sur les thèmes de l’embauche, de la formation professionnelle et de la rémunération effective. L’embauche, car là est le cœur de métier du GE Côte Sud Emploi. La formation professionnelle, car la construction des parcours professionnels des salariés du GE en dépend. Enfin, la rémunération effective est rendue obligatoire par l’alinéa 3 de l’article R.2242-2 du code du travail.

Le présent accord est ainsi conclu.

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 - Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel du Groupement d’Employeurs (GE) Côte Sud Emploi.

ARTICLE 2 – Objet de l’accord

L’objet du présent accord est d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi qu’une meilleure qualité de vie au travail pour tous, au sein du GE Côte Sud Emploi.

ARTICLE 3 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

ARTICLE 3-1 - Etude du rapport de situation comparée

La remise et l’étude de ces documents ont permis d’établir une photographie de la situation professionnelle comparée des femmes et des hommes au GE Côte Sud Emploi. Sur chacun des 9 thèmes étudiés, ces documents ont permis de mesurer et de comprendre les éventuels écarts de situation.

Il est à noter qu’aucune grosse disparité par genre n’est constatée, en particulier sur la question des rémunérations effectives, avec 6 femmes présentes parmi les 10 plus hautes rémunérations du GE. Ceci apparait dans l’Index publié sur le site internet https://www.cote-sud-emploi.com/.

Ce diagnostic chiffré a toutefois permis d’orienter la négociation et de déterminer les thèmes sur lesquels celle-ci devait porter. Il a alors été convenu de concentrer nos efforts sur les trois thèmes suivants :

• L’embauche, puisque là est le cœur de métier du Groupement d’Employeurs,

• La formation professionnelle, dont peut largement dépendre l’employabilité et donc la capacité d’évolution des salariés du GE,

• Et donc celui de la rémunération effective, obligatoire.

ARTICLE 3-2 – L’embauche

1. Principe et situation existante

Le GE s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans certains d'entre eux :

• Les femmes représentent 38.24 % de la population Ouvrier (Annexe, document 3)

• Les femmes représentent 44 % des embauches en 2020 (document 10)

2. Objectifs de progression

Les parties s’engagent à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans cette catégorie socio-professionnelle (CSP) des Ouvriers.

Il est fixé de faire évoluer le taux de recrutement comme suit :

• Objectif à 3 ans : minimum de 45 % de femmes dans cette CSP

3. Actions permettant de les atteindre

Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.

4. Indicateurs de suivi

• Embauches de l’année : répartition par CSP et par sexe

• Nombre de candidatures reçues par le GE dans l’année : répartition par sexe

ARTICLE 3-3 – La formation professionnelle

1. Principe et situation existante

Le GE souhaite garantir l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, le GE veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Il est toutefois constaté un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans l’accès à la formation :

• 300 heures de formation pour les hommes contre 84 pour les femmes en 2020 (document 16)

• 17 hommes bénéficiaires contre 6 femmes en 2020, soit 26 % de femmes

• La CSP Ouvrier bénéficie de 19 formations en 2020 contre 4 pour les autres CSP

2. Objectifs de progression

Les parties s’engagent à faire progresser la proportion de femmes bénéficiant de formations.

Il est fixé de faire évoluer le taux de femmes bénéficiaires d’une formation comme suit :

• Objectif à 3 ans : minimum de 45 % du personnel formé doit être de sexe féminin

3. Actions permettant de les atteindre

Afin de rattraper les écarts constatés, les parties pensent pouvoir compter sur le rattrapage de recrutement féminin sur la CSP ouvrier, car il s’agit de la CSP bénéficiant du plus grand nombre de formations (82.6%).

La réalisation des entretiens professionnels doit également permettre la réalisation d’un plan de développement des compétences dynamique et équilibré.

4. Indicateurs de suivi

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la CSP et le sexe

• Nombre d’heures de formation par salarié selon le sexe

• Nombre d’entretiens professionnels réalisés/nombre de salariés bénéficiaires de l’entretien sur l’exercice

ARTICLE 3-4 – La rémunération effective

1. Principe et situation existante

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, le GE s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Au regard des documents fournis en annexe (documents 13 à 18), aucune véritable disparité salariale liée au sexe n’est à déplorer au GE. Le score de 100 points possibles sur 100 à l’Index égalité professionnelle 2020 sur ce point corrobore ce constat.

2. Objectifs de progression

Les parties s’engagent à rester vigilantes pour que n’apparaisse aucune inégalité entre les femmes et les hommes qui puisse s’analyser en une inégalité liée au sexe de l’individu.

3. Actions permettant de les atteindre

Afin de prévenir l’apparition d’une différence de traitement de ce type, le GE s’engage à maintenir une analyse systématique de la situation salariale comparée des femmes et des hommes à fonction et ancienneté équivalente, lors de ses négociations périodiques obligatoires relatives aux rémunérations effectives, ainsi qu’à l’occasion du premier CSE de chaque année.

Le GE s’enge en outre à proposer à tout nouvel embauché, homme ou femme, un salaire exclusivement lié à l’expérience et aux qualifications du candidat.

4. Indicateurs de suivi

• Moyenne et médianes des rémunérations par CSP et par sexe

• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations

ARTICLE 4 – Qualité de vie au travail

ARTICLE 4-1 – Dispositions générales

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

ARTICLE 4-2 – Travail à temps partiel

Les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, en termes de carrière et de rémunération.

Le GE Côte Sud Emploi s’engage à faire bénéficier aux salariés travaillant à temps partiel des mêmes évolutions de rémunération que celles dont bénéficient les salariés à temps plein, à dû proportion de leur temps de travail.

Le GE s’attache à veiller, auprès de ses adhérents, que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail, notamment au regard de ses charges de famille.

ARTICLE 4-3 – Réunions et déplacements professionnels

Le GE s’engage à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

Toute demande de modification de date ou d’horaire de réunion liée à une contrainte familiale sera étudiée avec le plus grand soin ; tout refus devra être justifié par le manager ou la direction.

ARTICLE 4-4 – Télétravail

ARTICLE 4-4-1 – Préalable – mesures exceptionnelles COVID-19 - rappel

Les parties rappellent les dispositions de l’article 3-6-2 de notre accord sur la négociation obligatoire périodique du 17 avril 2020, selon lesquelles la direction du GE peut mettre en œuvre du télétravail pour les équipes du siège, à raison de 5 jours par semaine, en application des dispositions de l’article L.1222-11 du code du travail, notamment en cas de menace d’épidémie, pour garantir la protection des salariés.

Dans cette hypothèse, afin de couvrir les frais engagés par ces salariés dans l’exécution de leurs tâches (électricité, feuilles, encre…), il a été décidé d’octroyer une allocation forfaitaire de 2 euros par jour travaillé.

Cette allocation forfaitaire, ne pouvant excéder 50 € par mois pour 5 jours de télétravail par semaine, est réputée conforme à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales. Il est toutefois demandé aux salariés concernés de garder les justificatifs de dépenses éventuelles.

ARTICLE 4-4-2 – Préambule

Les parties ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail au sein du GE Côte Sud Emploi en négociant sur le télétravail, en application de l'article L.1222-9 du Code du travail.

Cette négociation répond à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

Elles réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.

ARTICLE 4-4-3 – Définition

Le télétravail est défini par l'article L.1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

ARTICLE 4-4-4 – Eligibilité au télétravail

Au sein du GE Côte Sud Emploi, le télétravail est ouvert aux salariés qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.

Ainsi, sont éligibles les salariés du siège administratifs du GE.

Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée dans des locaux professionnels déterminés, notamment en raison des nécessités de production ou d’acquisition des compétences.

Ne peuvent donc pas être éligibles au télétravail les salariés du GE mis à disposition des entreprises adhérentes sur des postes liés aux lignes de production, non plus que les stagiaires ou apprentis.

ARTICLE 4-4-5 – Fréquence et nombre de jours de télétravail

Hors les cas de circonstances exceptionnelles prévus à l’article L.1222-11 du code du travail, le télétravail est limité à 2 jours maximum par semaine et par salarié éligible.

De façon ponctuelle, tout jour télétravaillé peut être converti en jour travaillé en présentiel, sur demande de l’employeur, si la présence du salarié apparait nécessaire. La direction devra justifier cette demande.

Le choix des jours de télétravail est décidé d’un commun accord avec le supérieur hiérarchique.

ARTICLE 4-4-6 – Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

ARTICLE 4-4-7 – Passage en télétravail à la demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à l’association soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception.

Le GE devra y répondre dans un délai de 30 jours calendaires. Le refus devra être motivé.

ARTICLE 4-4-8 – Passage à la demande de l’employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, le GE peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception au moins 60 jours calendaires avant la date envisagée pour sa prise d’effet.

A la première présentation du courrier, le salarié disposera d’un délai de 30 jours calendaires pour répondre à la demande de l’employeur. Le refus du salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

ARTICLE 4-4-9 – Formalisation du passage au télétravail

Le passage au télétravail est formalisé par une inscription des jours télétravaillés sur la fiche de poste du salarié.

ARTICLE 4-4-10 – Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile du salariés.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

ARTICLE 4-4-11 – Conformité des locaux

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir le GE et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 2 jours ouvrés à l'avance.

Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».

ARTICLE 4-4-12 – Travailleurs handicapés

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les modalités ci-dessus.

En cas de nécessité d’aménagement de l’environnement de télétravail, le GE sollicitera les services de l’AGEFIPH et de Cap Emploi pour garantir l’accès au télétravail à tous.

ARTICLE 4-4-13 – Organisation du temps de travail

Les plages horaires de disponibilité du salarié sont celles fixées dans sa fiche de poste.

ARTICLE 4-4-14 – Contrôle du temps de travail

Le salarié procèdera à un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour travaillé sur un document qu'il remettra chaque semaine à son supérieur hiérarchique.

Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié. Un modèle de cet état récapitulatif est joint au présent accord en annexes.

Un point sur la charge de travail du salarié en situation de télétravail sera discuté lors de l'entretien annuel dont bénéficie chaque salarié du GE.

ARTICLE 4-4-15 – Equipements de travail

Le GE fournit et entretient le matériel nécessaire à l’activité en télétravail du salarié.

Les équipements fournis se composent d’un ordinateur (portable si possible) et d’un téléphone portable.

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à avertir immédiatement la direction en cas de panne ou de mauvais fonctionnement.

En cas de nécessité d’intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s’engage à autoriser l’accès à son espace de travail.

La visite de cet intervenant, devant se faire dans les meilleurs délais, doit être préalablement convenue avec le salarié.

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.

Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel :

- les équipements mis à sa disposition par l'entreprise ;

- les lignes téléphoniques installées au nom de la société.

ARTICLE 4-4-16 – Restitution des équipements

L'ensemble des équipements fournis par le GE restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.

Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.

ARTICLE 4-4-17 – Prise en charge des frais

Le GE s’engage à prendre à sa charge les frais d’entretien, de réparation, voire, le cas échéant, de remplacement du matériel.

Comme préalablement rappelé à l’article 4-4-1 du présent accord, les frais engagés par le salarié dans l’exécution de ses tâches (électricité, feuilles, encre…) sont couverts par une allocation forfaitaire de 2 €uros par jour travaillé.

Cette allocation forfaitaire, ne pouvant excéder 50 €uros par mois pour 5 jours de télétravail par semaine, est réputée conforme à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales. Il est toutefois demandé aux salariés concernés de garder les justificatifs de dépenses éventuelles.

ARTICLE 4-4-18 – Assurances

Le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant au GE et à remettre à ce dernier une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.

Le GE prend à sa charge les coûts supplémentaires d'assurance en résultant, sur fourniture par le salarié d’un justificatif attestant de cette différence de coûts.

ARTICLE 4-4-19 – Protection des données

Le salarié s’engage à n’utiliser le matériel et les connexions fournis par le GE qu’à des fins professionnelles, ainsi qu’à assurer la protection et la confidentialité des données auxquelles il a accès dans l’exercice de ses missions.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste et ses outils de travail.

ARTICLE 4-4-20 – Intégration à la communauté de travail

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux du GE ou à toute destination professionnelle pour participer aux réunions de travail nécessaires au bon fonctionnement de l’activité.

ARTICLE 4-4-21 – Protection de la vie privée

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.

ARTICLE 4-4-22 – Santé et sécurité

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le GE dans un délai de 48 heures.

ARTICLE 4-4-23 – Période d’adaptation et réversibilité

Pour chaque salarié concerné, le passage en télétravail est soumis à une période d’adaptation de 2 mois, pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

S’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors son poste dans les locaux du GE.

Au-delà de la période d’adaptation visée ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes :

• A la demande écrite du salarié, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 30 jours calendaires avant la date envisagée pour sa prise d’effet. Le GE devra y répondre dans un délai de 15 jours calendaires.

• A la demande écrite et motivée du GE, par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 60 jours calendaires avant la date envisagée pour sa prise d’effet.

ARTICLE 4-5 – Droit à la déconnexion

ARTICLE 4-5-1 – Préambule

Les parties signataires de l'accord conviennent de définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail.

L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques, afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.

Le présent accord rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.

ARTICLE 4-5-2 – Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

ARTICLE 4-5-3 – Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

ARTICLE 4-5-4 – Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques

Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

- s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

- privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;

- indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;

- ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;

- s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;

- pour les absences de plus d’une journée, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

- pour les absences de plus d’une semaine, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

ARTICLE 4-5-5 – Dispositifs spécifiques de régulation numérique

Les salariés sont tenus de laisser sur les lieux de travail leurs outils de communication professionnels (téléphone et ordinateur portables) avant tout départ en congés de plus d’une semaine.

L’envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits, sauf raison impérieuse ou urgence, en dehors des horaires de travail des salariés.

ARTICLE 4-5-6 – Alertes et suivi

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher d'un représentant du personnel ou de la direction.

Pour assurer le suivi des présentes dispositions relatives au droit à la déconnexion, un bilan annuel sera présenté au CSE relatant les expressions émises par les salariés concernés lors de leur entretien annuel. Un bilan sera tenu à la disposition des représentants du personnel dans la BDES.

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.

ARTICLE 5 – Durée de l’accord et suivi

Le présent accord s’applique à compter du 1^er juin 2021 et pour une durée de 3 années de date à date.

Le suivi de cet accord, dans son application et dans son efficacité, sera assuré par les membres du Comité Social et Economique de façon annuelle, conformément aux dispositions de l’article L.2323-47 du code du travail d’une part, et par les délégués syndicaux dans le cadre des négociations des articles L.2242-1 et suivants du code du travail d’autre part.

ARTICLE 6 - Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L 2261-7-1 du code du travail.

Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : proposition d'un projet d'avenant par la partie requérante, et convocation en LRAR des parties signataires permettant d'observer un délai de convocation de 2 mois minimum.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 7 - Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

ARTICLE 8 - Notification et Dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Les salariés seront informés par voie d’affichage et par voie électronique de la signature du présent accord.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de télé procédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Dax.

Fait à Dax, le 10 mai 2021,

En 3 exemplaires,

Pour le GE Côte Sud Emploi Pour l’organisation syndicale représentative C.G.T
Mme, Mme ,
Présidente Déléguée Syndicale