Accord d'entreprise "Accord d'entreprise en faveur de l'egalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez SPERIAN PROTECTION LOGISTIQUE SYSTEMS (Siège)

Accord d’entreprise sur l’Egalité Professionnelle des Femmes et des Hommes

Sperian Protection Logistique Systems

Accord 2023- 2025

Dans le cadre de ses obligations légales et réglementaires, la Direction de Sperian Protection Logistique Systems a invité les partenaires sociaux à négocier sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le but de concrétiser des actions adaptées pour améliorer la situation des femmes et/ou des hommes au regard de l'égalité professionnelle et assurer l'équité de traitement. Un diagnostic préalable a été réalisé avec des données au 30 septembre 2022.

Ce diagnostic a été présenté et transmis aux partenaires sociaux. 

Il est rappelé à titre préliminaire que les obligations imposent aux entreprises de plus de 50 et moins de 300 salariés de définir les objectifs de progression et des actions, dont la réalisation est mesurée par des indicateurs chiffrés, en retenant au moins trois domaines d’actions parmi les suivants dont celui de la rémunération effective :

• Embauche,

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Qualification,

• Classification,

• Conditions de travail,

• Sécurité et de santé au travail,

• Rémunération effective (critère obligatoire)

• Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Dans le prolongement de ces discussions et des propositions formulées par les organisations syndicales, considérant que l'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal au sein de l'Entreprise, le présent accord se propose de définir les moyens que l'entreprise entend mettre en œuvre pour promouvoir, dans la durée, l'égalité professionnelle, avec un accent plus particulier sur les thèmes d’action suivants :

• Embauche

• Formation professionnelle

• Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

• Rémunération effective (critère obligatoire)

Les parties signataires s’entendent donc pour aller au-delà des exigences légales sur les thèmes d’action identifiés.

Le présent accord vise à adopter des mesures concrètes qui doivent se traduire au travers des actions dont la réussite est subordonnée à l’implication et à l’engagement de tous les acteurs.

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif concerne l'ensemble des salariés relevant du périmètre de la société Sperian Protection Logistique Systems (SPLS). Par « salariés », il convient d'entendre les personnes déjà embauchées et celles qui le seront ultérieurement.

ARTICLE 2 - CONTEXTE

L’effectif de l’entreprise s’élève à 55 salariés en CDI, pas d’effectif en CDD, au 30 septembre 2022 et est réparti comme suit :

• 25 femmes et 30 hommes, soit 45% de femmes dans l’effectif total dont :

  • 16 femmes de statut « employé » (42% de l’effectif de la catégorie) contre 22 hommes ;

  • 3 femmes de statut « agent de maîtrise et agent de maitrise assimilé cadre » (37% de l’effectif de la catégorie) contre 5 hommes ;

  • 6 femmes de statut « cadre » (66% de l’effectif de la catégorie) contre 3 hommes ;

Entre janvier 2020 et septembre 2022, 10 personnes ont été embauchées, dont 4 femmes (40% des embauches) et 6 hommes (60% des embauches).

En 2021, le nombre moyen d’heures de formation était de 8h par salarié homme, et 12 heures par salarié femme.

Entre le 1^er janvier 2022 et le 30 septembre 2022, 15 personnes ont bénéficié d’une promotion et/ou d’une évolution de leur coefficient, dont 5 femmes et 10 hommes en 2022.

ARTICLE 3 - OBJECTIFS CHOISIS

3.1- Embauche

3.1.1 Actions décidées :

L’égalité professionnelle doit être assurée dans le cadre d’une embauche en CDI ou en CDD.

• Offres d’emploi externes et internes

Conformément à la législation en vigueur, l’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse pas lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quel que soit la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

L’entreprise s’engage à assurer l’accessibilité et l’attractivité des offres d’emploi tant pour les femmes que pour les hommes.

• Processus et critères de recrutement

L’activité professionnelle de SPLS est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences, y compris l’expérience professionnelle, et les qualifications des candidats.

• Rémunération à l’embauche

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, à l’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. La rémunération à l’embauche ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

3.1.2 Objectifs et moyens de mesure :

• Objectif :

Compte tenu de la situation économique et du marché toujours plus concurrentiel, en cas d’ouverture de poste à l’externe, l’entreprise s’engage, à compétences égales entre deux candidats sélectionnés, à donner la primauté au candidat du sexe le moins représenté dans la fonction.

• Indicateurs de mesures :

- Taux de représentation homme/femme dans la catégorie professionnelle à laquelle appartient le poste ouvert en externe

- Nombre de candidatures féminines et masculines retenues sur ce poste

- Sexe du candidat retenu

3.2 - Formation

3.2.1 Actions décidées :

L’égalité d’accès à la formation professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.

L’accès à la formation professionnelle constitue effectivement un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement de carrière et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

L’entreprise veillera donc à ce que l’égalité d’accès à la formation soit respectée. Cette égalité d’accès est définie comme le fait de garantir les mêmes droits à la formation que ce soit pour les femmes ou les hommes, tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

• Egal accès à la formation :

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle, au dispositif de formation : CPF, CIF, VAE et soutenir la promotion des femmes et des hommes.

• Organisation de la formation :

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise prend les engagements suivants :

- privilégier les sessions de formation de courte durée,

- veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale,

- continuer à développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié via l’outil learning hub (e-learning) qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs,

- veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail,

- le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation

• Favoriser l’accès aux formations permettant de développer les compétences et l’employabilité de notre personnel :

Favoriser l’accès à la formation en vue de formations diplômantes, qualifiantes ou certifiantes, VAE et bilan de compétence sous condition d’avoir un projet précis à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise qui s’inscrirait dans le cadre de la mobilisation d’un CPF ou d’un projet CIF.

• Favoriser la réadaptation dans leur emploi des salariés après une longue période d’absence (maladie, congé maternité, congé d’adoption, congé parental, congé sabbatique, Congé Individuel de Formation…) de plus de 90 jours :

Le salarié bénéficiera d’un entretien individuel spécifique à son retour. Lors de cet entretien, seront arrêtées les actions de formation éventuellement nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées au salarié lors de sa reprise d’activité professionnelle.

Ces formations seront considérées comme prioritaires pour l’année suivante.

3.2.2 Objectifs et moyens de mesure :

• Objectif : S’assurer de l’équité de l’accès à la formation entre les hommes et les femmes en lien avec le pourcentage de F/H sur le site.

Indicateurs :

- Nombre d’heures de formation dispensées aux femmes et aux hommes, comparé à la répartition existante sur le site.

- Nombre d’heures de formation par sexe.

• Objectif : 100% des salariés absents de plus de 90 jours ont eu un « entretien de retour» spécifique.

Indicateur :

- Nombre d’entretien de retour réalisé

• Objectif : Accès prioritaire à la formation pour les salariés revenant d’absence de longue durée (+ de 90 jours) : 100%

Indicateurs :

- Nombre de salarié ayant un besoin de formation défini à leur retour et ayant suivi une formation

- Nombre d’heure de formation suivi par les salariés concernés

3.3 - Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

La conciliation entre la vie de famille et le travail est parfois difficile en termes d’organisation.

Conciliation entre vie privée, vie professionnelle et parentalité est un thème qui concerne l’ensemble des salariés, questionne les modes d’organisation et de gestion de l’entreprise, et présente un impact fort en termes d’égalité des chances, d’efficacité pour l’entreprise et de motivation au travail.

SPLS prend en considération ces évolutions sociétales en matière de parentalité et s’engage à mettre en place des actions visant à favoriser une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle de ses salariés parents.

3.3.1 Actions décidées :

• Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle (parentalité) pour tous les salariés :

  • Garantie au retour de congé familiaux : amélioration des conditions de retour dans l’entreprise après congés familiaux (maternité / adoption / Congé parental / Temps partiel) grâce à des entretiens avec le manager et/ou le Responsable des Ressources Humaines :

  • 4 mois avant le départ : estimation avec le manager de l’avancement du travail avant le départ en congé, son remplacement, des éventuels aménagements nécessaires dans l’organisation ou dans les conditions de travail du/de la salarié(e), ainsi que les dates de départ et de retour prévisibles du/de la salarié(e).

  • 1 mois avant le départ : estimation avec le manager des conditions de retour au sein de l’entreprise à l’issue du congé.

  • Au moment de son retour : le/la salarié(e) bénéficiera également d’un entretien avec sa hiérarchie afin d’être informée sur l’évolution de l’activité de l’entreprise et éventuellement du poste occupé au moment de son départ, et de déterminer les conditions de retour au travail, notamment la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.

    • La Société veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels (parentalité, monoparentalité, garde alternée..). Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail et les réunions trop matinales ou trop tardives doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

La Société s’engage également à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence ou la visioconférence. Le système Teams permet aujourd’hui à chacun de faire des conférences téléphoniques.

• Promouvoir le partage des responsabilités familiales

  • Jours enfant malade : Il sera accordé à la mère ou au père dont la présence sera indispensable auprès d’un enfant malade un congé pour le soigner pendant une durée maximale de 1 journée par année civile quel que soit le nombre d’enfants. Pendant ce congé, les salariés ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise percevront une compensation de leur rémunération sous condition d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante de l’un de ses parents et que cet enfant soit âgé de moins de douze ans.

  • Autoriser les conjoint(e)s à 2 heures d’absence pour suivre les 3 échographies obligatoires de leur(s) enfant(s) à naitre (soit au total 6 heures d’absence), sous réserve de présentation d’un certificat médical d’examens du gynécologue.

• Sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

  • Sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.

  • Lors de l’entretien annuel et à mi-année, lors de l’entretien professionnel tous les 2 ans ou lors de l’entretien annuel pour les salariés au forfait jours, la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale sont systématiquement abordées.

3.3.2 Objectifs et moyens de mesure :

• Nombre d’entretiens pré et post congé

  • 1ère année : 50%

  • 2ème année : 70%

  • 3ème année : 100%

• Nombre de jours pour enfants malades rémunérés chaque année répartis par sexe

• Nombre de demandes d’absence pour suivre les trois échographies obligatoires

• Nombre de managers sensibilisés aux entretiens annuels sur la charge de travail et le sujet équilibre vie professionnelle / vie privée

  • 1ère année : 60%

  • 2ème année : 80%

  • 3ème année : 100%

3.4 – Rémunération

L’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.

En matière de rémunération, l’analyse doit être nuancée en fonction de la catégorie professionnelle 

• Pour les salariés non Cadres, comparaison des niveaux I / II / III et V:

  • Pour les salariés au niveau I et II, la rémunération moyenne des hommes est 0,44% plus élevée que celle des femmes.

  • Pour les salariés au niveau III, la rémunération moyenne des femmes est 4,75% plus élevée que celle des hommes.

  • Pour les salariés au niveau V, la rémunération moyenne des hommes est de 2,72% plus élevées que celles des femmes.

• Pour les salariés Cadres et Assimilés Cadre, (niveau VI à X), la rémunération moyenne des femmes est 12.59% plus élevée que celle des hommes.

  1. Actions à mettre en œuvre :

• Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

  • Mobiliser les responsables hiérarchiques, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.

  • Fixer si besoin, à l’issue de l’analyse des écarts, une enveloppe spécifique de rattrapage, distincte de l’enveloppe des augmentations individuelles, lors la négociation annuelle obligatoire, sous réserve de budget alloué.

• S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

• Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité

Garantir aux femmes qui rentrent de congé maternité, l’application de la moyenne des augmentations au mérite perçue par les salariés de même catégorie sur l’année de référence.

2. Objectifs et moyens de mesure :

• Nombre de managers sensibilisés avant l’attribution des augmentations individuelles

  • 1ère année : 60%

  • 2ème année : 80%

  • 3ème année : 100%

• Montant de l’enveloppe spécifique de rattrapage

• Nombre d’offre diffusée

• Nombre de salarié de retour de congé maternité et moyenne d’augmentation appliquée dans la même catégorie

ARTICLE 4 – SUIVI DE L’ACCORD

Pendant la durée du présent accord un état récapitulatif des actions sera fourni avec le bilan annuel sur l’égalité hommes femmes ainsi que le bilan formation en fin de 4^ème trimestre. Ce document sera remis au Comité Social d’Entreprise (CSE).

ARTICLE 5 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, correspondant à la période du 1^er février 2023 au 31 janvier 2026.

Avant la fin de la troisième année d'application, une nouvelle négociation sur l'égalité professionnelle sera menée sur la base des rapports annuels réalisés au cours des trois années d'application de l'accord.

Cette négociation décidera de la conclusion ou non d'un nouvel accord.

ARTICLE 6 – DEPOT DE L’ACCORD ET PUBLICITE

Afin que les salariés soient informés du contenu du présent accord, ce dernier fera l’objet d’une diffusion au sein de l’entreprise par affichage sur les tableaux/ supports prévus à cet effet.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de l’Aisne et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Soissons.

Un exemplaire sera remis à chacun des signataires.

Fait à Sevrey, le 26 janvier 2023