ACCORD FORFAIT JOURS DES CADRES

ARPEP PAYS DE LOIRE

ENTRE

L’Association, Association Loi 1901 dont le siège est à ST BARTHELEMY D’ANJOU (49124) 45 boulevard de la Romanerie

Représentée par Monsieur, en qualité de Président,

Ci-après désignée

D’UNE PART,

ET

L’organisation syndicale CFDT santé sociaux, représentée par Madame, agissant en qualité de Déléguées syndicales.

L’organisation syndicale SUD santé sociaux, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Délégué syndical,

D’AUTRE PART,

Table des matières

Préambule : 4

1 - NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES 5

2- FORFAIT REDUIT 6

3- DEPASSEMENT DU FORFAIT JOURS EN FIN D’ANNEE ET RACHAT DE JOURS 7

4 - ORGANISATION DE L’ACTIVITE 7

5 - DECOMPTE DES JOURNEES ET DEMI-JOURNEES DE TRAVAIL ET DE REPOS SUR L’ANNEE 8

6 – FORFAIT JOUR ET TEMPS DE DELEGATION d’un CADRE REPRESENTANT DU PERSONNEL 9

7 – FORFAIT JOUR ET FORMATION PROFESSIONNELLE 9

8 – FORFAIT JOUR ET ASTREINTE 10

9 – FORFAIT JOUR ET REDUCTION FEMME ENCEINTE 10

10- SUIVI DES FORFAITS EN JOURS 11

11- CONTROLE DES REGLES DE PROTECTION DU SALARIE SUR LE TEMPS DE TRAVAIL 11

A- Système déclaratif mensuel 11

B- Entretien annuel obligatoire 12

12- DROIT A LA DECONNEXION 13

13 - EMBAUCHE ET SORTIE EN COURS D’ANNEE 14

14- ABSENCES 14

15 - Suivi 15

16- COMMISSION PARITAIRE D’INTERPRETATION 15

17- DUREE DE L’ACCORD 16

18 - ADHESION 16

19- DENONCIATION 16

20- REVISION 17

21- DEPOT 17

Préambule :

L’association constate que le décompte de la durée du travail en heures n'est pas adapté, notamment pour les cadres encadrant hiérarchiques. L’exercice de leurs fonctions n’est pas compatible avec un véritable décompte à l'heure des temps de travail, de surcroît s’ils sont accomplis à l'extérieur de l’association. Il est donc convenu que la durée du travail des cadres encadrant hiérarchiques, dont les temps de travail ne peuvent être prédéterminés et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, sera déterminée sur la base d'un forfait annuel de jours travaillés.

Les dispositions du présent avenant s’appliquent :

• Aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'établissement, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Conformément à l’article 3.1 de la CCN du 15 mars 1966, la notion de responsabilité permanente, l’indépendance et la souplesse nécessaire à l’exercice de la fonction excluent toute fixation d’horaires fixes de travail. Les cadres concernés restent néanmoins soumis aux horaires d’ouverture des établissements.

Au sein de l’association, il est convenu et constaté que répondent aux conditions légales et ont vocation à pouvoir bénéficier d’un tel forfait, les catégories d’emplois listées ci-après, compte tenu de l’autonomie reconnue aux salariés dans l’organisation de leur emploi du temps :

• Les cadres de la direction générale, (actuellement DRH, DAF), à l’exclusion du cadre dirigeant

• Les directeurs d’établissement,

• Les directeurs adjoints des établissements,

• Les chefs de service,

• Les cadres techniques administratifs, gestion, informatique du siège social

Cette liste pourra évoluer, par voie d’avenant, en fonction de la mise à jour de l’organisation de l’association, de la classification des emplois.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord exprès du salarié.

Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait jour :

• Ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail ;

• N’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ;

• Ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours

professionnel.

Cette convention est établie par écrit :

• Dans une clause du contrat de travail pour les nouvelles embauches

• Par avenant modificatif proposé pour le personnel en poste qui disposera d’un délai d’1 mois pour accepter ou refuser. En cas de refus, le contrat initial se poursuivra.

Cette clause ou convention devra prévoir les mentions suivantes :

• Le nombre de jours exacts et intangibles travaillés

• Les modalités de décompte de ces jours et des absences

• Les conditions de prise des jours de repos

• Les conditions de rémunération des jours en cas de dépassement du nombre de jours à travailler sur l’année

• Les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné, l’organisation du travail et l’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle et familiale

Ces cadres autonomes bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.

1 - NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

Pour les salariés définis ci-dessus, le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 218 jours par an pour un forfait plein, journée de solidarité incluse conformément à la législation actuellement en vigueur.

Ce nombre de jours travaillés fera l’objet d’un ajustement annuel en fonction de la réalité des samedis/dimanches, des jours fériés décomptés forfaitairement et en fonction de l’évolution législative en cours, notamment sur la journée de solidarité. Le volume tient compte du nombre maximum de congés payés légaux acquis définis à l’article L.3141-3 du Code du Travail.

• Pour les cadres définis ci-dessus éligibles au forfait jour, le forfait qui leur est appliqué, dans le cadre d’une année civile, est de :

Jours calendaires	365
Samedis/Dimanches au réel chaque année	104
Congés payés pour un droit entier	25
Jours fériés au forfait	11
Jours de repos liés au forfait jour	8
Journée solidarité	1
Nombre de jours travaillés	218

Les droits conventionnels actuellement en vigueur relatifs aux congés payés supplémentaires liés à l’ancienneté et aux congés dits « trimestriels » viendront en déduction de cette durée annuelle selon la situation de chacun.

Pour rappel, les cadres du secteur adulte relevant de l’annexe 10 de la CCN 66 ne bénéficient pas de congés trimestriels conventionnels.

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de la période de douze mois de l’année civile débutant le 1^er janvier et se terminant le 31 décembre.

Ce forfait repose sur le principe du seul décompte des journées de présence au travail, sans décompte du temps de travail quotidien. En revanche, les dispositions relatives au repos quotidien ainsi qu’au repos hebdomadaire de deux jours consécutifs doivent être respectées.

Ainsi, le temps de travail effectif des cadres qui bénéficient d’un forfait annuel en jours ne peut pas dépasser 13 heures par jour.

2- FORFAIT REDUIT

Dans le cadre d’une activité réduite du salarié cadre au forfait jour (temps partiel), il sera également convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur aux forfaits pleins de 218 jours prévus ci-dessus comme suit pour des cadres bénéficiant de l’intégralité de leur droit à congés payés et présents sur l’ensemble de la période de référence :

• Forfait réduit

Temps réduit	Nombre jours à travailler
90%	196 jours
80%	174 jours
70%	153 jours
60%	131 jours
50%	109 jours

3- DEPASSEMENT DU FORFAIT JOURS EN FIN D’ANNEE ET RACHAT DE JOURS

Si le salarié dépasse ce maximum de 218 jours de travail annuel sur la période de référence, dans la limite de 235 jours annuel, chaque journée travaillée en sus du forfait contractuel sera majorée de 10% par référence au taux de rémunération moyen journalier. Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmenté des congés payés et des jours fériés chômés et payés.

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction de l’association au plus tard avant la fin du troisième trimestre de chaque année. Ce courrier indiquera le nombre de jours prévisionnels que le cadre souhaite récupérer ou qui seront travaillés en plus du forfait.

En revanche, cette majoration ne s’appliquera pas si le dépassement du forfait jour est dû à des congés non pris sur la période de référence en raison d’une demande de report accordé par l’employeur ou si le salarié renonce à une partie de leurs jours de repos dans les limites légales, conformément à l’article L.3121-45 du Code du travail.

4 - ORGANISATION DE L’ACTIVITE

Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait en jours organise son activité en fonction de sa charge de travail et des impératifs liés au bon fonctionnement de son service.

Il doit respecter strictement :

• La durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ;

• L’amplitude maximale quotidienne de travail de 13 heures ;

• La pause déjeuner d’une durée minimale de 30 minutes ;

• L’interdiction de travail du dimanche (sauf dérogations légales) ;

• L’interdiction de travail plus de 6 jours consécutifs dans la semaine ;

• La durée maximale de 44 heures hebdomadaires dont il fera son affaire personnelle en termes d’organisation des temps travaillés.

• Le nombre maximal de jours travaillés par mois de 24 jours.

Tout en respectant les durées minimales de repos et amplitudes énoncées ci-avant, le salarié doit s’engager à ne pas travailler sur une durée déraisonnable, afin de préserver sa santé et sa sécurité.

Aussi, la Direction s’assurera du respect par le salarié de ces règles impératives

5 - DECOMPTE DES JOURNEES ET DEMI-JOURNEES DE TRAVAIL ET DE REPOS SUR L’ANNEE

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 3 ci-dessus, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre, associant le salarié concerné, et la direction.

Les dates de prise des jours ou des demi-journées de repos seront proposées par le salarié, 7 jours calendaires au moins avant la date envisagée et donneront lieu préalablement à un accord du supérieur hiérarchique N+1.

Si les jours acceptés et prévus devaient être modifiés, les nouvelles dates de prise des jours (ou des demi-journées) de repos devront être proposées par le salarié à la Direction, 3 jours au moins avant la date envisagée.

Par ailleurs, la Direction pourra également demander exceptionnellement le report d’un jour de repos prévu en cas d’impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise dans le même délai de prévenance.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou des demies journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

L’organisation des prises des jours ou demi-journées de repos variera selon les nécessités d’organisation de l’activité.

Les jours non travaillés peuvent être regroupés et/ou accolés à des périodes de congés payés.

Il est rappelé que la mise en place du forfait en jours ne remet pas en cause la possibilité d’une journée courte.

Un état des jours de travail et des jours de repos sera établi chaque mois, étant précisé que sera considérée :

• Comme demi-journée de travail, toute période de travail d’au moins 4 heures continues

• Comme journée de travail, toute période d’au moins 7 heures de travail sur la journée

6 – FORFAIT JOUR ET TEMPS DE DELEGATION D’UN CADRE REPRESENTANT DU PERSONNEL

Conformément aux dispositions de l’article L. 2143-13 du code du travail, le crédit d'heures de délégation est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié.

Une demi-journée correspondant à quatre heures de mandat. Lorsque le crédit d'heures ou la fraction du crédit d'heures restant est inférieur à quatre heures, le représentant du personnel en bénéficie dans des conditions définies par un décret en Conseil d'État.

Ces demi-journées sont déduites du nombre de jours à travailler et donnent lieu au maintien de la rémunération. Ces changements pour les salariés au forfait jours concernent tous les mandats.

7 – FORFAIT JOUR ET FORMATION PROFESSIONNELLE

Une journée consacrée à la formation professionnelle du cadre en forfait jour décompte un jour du forfait annuel. Le cadre suivant une formation sur une demi- journée décomptera une demi-journée du forfait annuel.

8 – FORFAIT JOUR ET ASTREINTE

Pour répondre à la continuité du service que l’association doit assurer aux usagers de certains établissements, pour certaines activités, l’association a recours à des astreintes de cadres autonomes tels que définis dans le préambule du présent accord.

Ces dernières, pour nécessaires qu’elles soient, doivent néanmoins s’inscrire dans le respect de la vie personnelle et familiale et de la santé du salarié.

Depuis la loi travail, l’astreinte se définit comme « Une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ».

Le temps d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie mais ne constitue pas un temps de travail effectif.

Il en résulte qu’exception faite de la période d’intervention, la loi prévoit que la durée d’astreinte n’est pas prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives et des durées minimales de repos hebdomadaire (35 heures par semaine).

Seules les périodes d’intervention au cours d’une astreinte sont considérées comme du temps de travail effectif, rémunéré comme tel.

Les salariés en forfait jours, peuvent, au même titre que les autres salariés, être amenés à être en astreinte. En conséquence, et par exception à leur régime, le temps d’intervention sera décompté en heures qui viendront agrémenter un compteur d’intervention durant l’astreinte.

Le décompte du temps d’intervention débute dès que le salarié est contacté et se termine soit à la fin de l’intervention téléphonique ou via le réseau informatique, soit au retour du salarié à son domicile si celui-ci intervient sur site.

Dès lors que ce compteur atteindra soit 3h30 ou 7h, ceci lui ouvrira le droit à une demi-journée ou une journée de repos venant se déduire du nombre de jours à travailler.

9 – FORFAIT JOUR ET REDUCTION FEMME ENCEINTE

Le droit conventionnel à réduction du temps de travail de 10 % pour les femmes enceintes à compter du 3ème mois ou 61ème jour de grossesse sera appliqué sur le nombre de jours travaillés par la salariée bénéficiaire sur la période concernée. Elle réduira le nombre jour à travailler mais ceux-ci seront rémunérés. Sa charge de travail sera dans un même temps réévaluée lors d’un entretien avec son N+1.

10- SUIVI DES FORFAITS EN JOURS

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés par les conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d’un système déclaratif mensuel signé du salarié et de son N+1 transmis à la DRH, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet.

La Direction s’assurera, chaque mois, après analyse dudit formulaire, que l’amplitude et la charge de travail des salariés restent raisonnables et assurent, compte tenu de l’organisation du travail, une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.

Un onglet sur les déplacements professionnels sera également suivi à l’année civile afin de pouvoir mesurer leurs impacts sur leur mission et mettre en place d’éventuelles mesures correctives.

11- CONTROLE DES REGLES DE PROTECTION DU SALARIE SUR LE TEMPS DE TRAVAIL

Système déclaratif mensuel

Le responsable hiérarchique de chaque salarié bénéficiaire de convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. Il veille à ce que celle-ci soit compatible avec la prise de tous les jours de repos de manière à ce qu’aucun salarié ne travaille au-delà de 208 jours par an pour un cadre disposant de 18 congés trimestriels ou 217 jours par an pour ceux disposant de 9 congés trimestriels.

Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait en jours organise son activité en fonction de sa charge de travail et des impératifs liés au bon fonctionnement de son service.

Comme indiqué, le suivi des jours travaillés et de repos sera fait au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet et indiquant, sur ledit formulaire, les jours travaillés et les jours non travaillés en précisant, s’agissant de ces derniers, leur nature (repos, congés payés, absence maladie, etc…).

Le suivi du système déclaratif par le supérieur hiérarchique, ainsi que l’entretien individuel visé ci-après, au cours de l’année, avec chaque salarié concerné, permettra à l’employeur de s’assurer du respect de la législation et d’adapter, si nécessaire, le nombre de jours travaillés à la charge de travail.

Si en milieu d’année, le décompte fait apparaître un nombre de jours travaillés trop conséquent, le responsable hiérarchique ou la Direction des ressources humaines doit en examiner les raisons et adapter si besoin la charge de travail sur le reste de l’année. L’employeur s’engage dans ce contexte à en informer le CSE et au besoin de le convoquer.

En cas d’impossibilité du cadre de respecter les dispositions du forfait jour, il devra en informer par tous moyens son supérieur hiérarchique et la DRH en en précisant les raisons.

Entretien annuel obligatoire

Le salarié bénéficie ainsi, chaque année, d'un entretien (au sens de l’article L.3121-46 du code du travail) avec son responsable hiérarchique au cours duquel seront évoqués l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité, le respect des différents seuils quantitatifs, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération. Il sera également tenu compte des déplacements professionnels et de leur impact sur leur mission.

Une fiche faisant état des conclusions de cet entretien est établie et signée des deux parties. Si, au terme de l’entretien, le décompte fait apparaître un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartient au responsable hiérarchique d’en examiner les raisons et d’adapter si besoin la charge de travail ou le programme.

L’entretien doit permettre, en cas de constat partagé sur une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et convenir de mesures permettant d’y remédier tel que par exemple :

• L’élimination ou une nouvelle priorisation de certaines tâches ;

• L’adaptation des objectifs annuels ;

• La répartition de la charge au sein de l’équipe et la sensibilisation ;

• La mise en place d’un accompagnement personnalisé (formation, dispositifs de développement et de coaching, etc.) ;

• Les moyens mobilisés dans la réalisation du travail ;

• Pour les salariés qui y sont soumis, l’entretien permet d’aborder notamment l’incidence de la réalisation d’interventions d’astreintes sur le temps et la charge de travail.

Sans attendre la tenue de cet entretien annuel, le salarié peut, à tout moment de l’année, notamment lors des rencontres mensuelles avec la direction générale, solliciter un entretien s’il estime que sa charge de travail ou son amplitude de travail peut l’amener à dépasser les limites applicables en matière de durée du travail ou repos. En pareil cas, il devra si possible alerter au préalable son supérieur hiérarchique par écrit, en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Le supérieur hiérarchique aura pour obligation de prendre en compte cette alerte en recevant l’intéressé dans les meilleurs délais, en fonction de l’urgence, avec une cible d’entretien sous 2 semaines au maximum et en apportant une réponse dans un délai maximum de 4 semaines à compter de l’émission de l’alerte.

Les parties à l’accord conviennent également de la mise en place d’un registre permettant de suivre les motifs des éventuels dépassements de jour de travail « anomalies du rythme de travail » qui sera individualisé dans l’outil de suivi du forfait jour propre à chaque cadre annuellement. Ces suivis feront l’objet d’une étude annuelle en CSE.

Parallèlement, le CSE sera informé en juin annuellement de la mise en œuvre du forfait jour (nombre de conventions, nombre de jours annuels travaillés, nombre d’alertes s’il y a lieu…).

12- DROIT A LA DECONNEXION

Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’association comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

En conséquence, en application de la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les parties rappellent que, sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’employeur, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec l’association en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressées pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail.

Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit.

Le droit à la déconnexion sera rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait.

Les parties souhaitent encourager, lorsqu’elles sont compatibles avec l’organisation du travail, la mise en place de réunions à distance, notamment par système de visioconférence ou de conférence téléphonique afin de limiter les déplacements chronophages des salariés, tout en veillant à ne pas avoir de pratiques discriminantes vis-à-vis d’un cadre du fait de son éloignement géographique.

En outre, sans préjudice des exigences liées à la continuité du service, il est rappelé que les réunions doivent être organisées en respectant les horaires collectifs normaux de travail.

Les parties rappellent qu’un dialogue social paritaire sera engagé sur le droit à la déconnexion en vue d’établir un accord ou, à défaut, une charte sur l’utilisation des moyens informatiques et de communication en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.

13 - EMBAUCHE ET SORTIE EN COURS D’ANNEE

Le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement en cas d’embauche ou de sortie en cours d’année dans les conditions fixées par la législation.

Lors de chaque embauche, le nombre de jours restant à travailler sera défini individuellement pour la première année d’activité, en tenant compte de la période et du nombre de jours de congés payés acquis, de samedis/dimanches, de jours fériés...etc, sur la période de l’année civile restant à courir.

14- ABSENCES

En cas d’absence indemnisée (congés évènements familiaux, congé enfant malade, absence maladie, accident du travail…), le salarié bénéficiera d’un maintien de salaire.

Chaque absence non indemnisée, conformément aux dispositions légales ou conventionnelles, d’une durée d’au moins une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours.

Chaque journée d’absence non indemnisée (exemple : congé sans solde, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, congé parental total, absence maladie ou accident du travail non rémunérée …) donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée en trentième pour la maladie et l’accident du travail et au regard du nombre de jours ouvrés du mois pour les autres absences.

15 - Suivi

Les représentants du personnel seront tenus informés des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

A cet effet, le CSE sera chargé annuellement de :

• Vérifier les conditions d’application des dispositions ci-dessus énumérées

• S’assurer que la charge de travail des salariés concernés est compatible avec ce forfait annuel.

• De suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent forfait cadre en jours et notamment de :

- le nombre de forfait-jours,

- le suivi de ce mode d’organisation du temps de travail

• De proposer des mesures d’ajustement au vu des éventuelles difficultés rencontrées.

16- COMMISSION PARITAIRE D’INTERPRETATION

En cas de difficultés portant sur l’interprétation ou l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à rechercher entre elles toutes les possibilités de conciliation.

A cet effet, une commission d’interprétation sera constituée paritairement de :

• Côté Employeur : le Président ou un administrateur le représentant, le Directeur Général, la Directrice des Ressources Humaines

• Côté Salarié : 1 délégué syndical, et 1 représentant par organisation syndicale signataire du présent accord

La saisine de cette commission d’interprétation sera alors formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.

L'employeur convoquera la commission d’interprétation dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle il aura connaissance du différend.

La Commission peut décider d’entendre contradictoirement ou séparément les parties intéressées.

Au plus tard 1 mois, après la date de réunion, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis.

L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.

17- DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le lendemain de la signature.

18 - ADHESION

Toute organisation syndicale représentative, non signataire du présent accord, pourra apporter ultérieurement son adhésion totale et sans réserve, après information préalable des parties signataires.

Cette adhésion nouvelle sera ainsi notifiée, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, aux autres parties signataires de l’accord, et déposée auprès des services compétents.

19- DENONCIATION

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l'article L 2261-9 du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’accord.

Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

20- REVISION

Conformément aux dispositions de l’article L 2222-5 du Code du travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

21- DEPOT

Cet accord sera déposé, après expiration du délai d’opposition, conformément et dans les conditions prévues par les dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail auprès de la DIRECCTE, une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. Ils sont publiés dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires. Conformément aux dispositions de l’article L.2262-5 du Code du Travail, le présent accord sera mis à disposition des salarié(e)s auprès du Service des Ressources Humaines et dans le sharepoint.

A , le 21 mai 2019

En 5 exemplaires originaux

Pour l’Association

Monsieur, agissant en qualité de Président

Pour l’organisation syndicale CFDT Santé Sociaux

Madame, agissant en qualité de Déléguée Syndicale

Madame, agissant en qualité de Déléguée Syndicale

Pour l’organisation syndicale SUD Santé Sociaux

Monsieur, agissant en qualité de Délégué Syndical