ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE :

La société MOMENTUM SERVICES LTD, Société étrangère, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro B 431 689 439, dont le siège social est sis 43 rue de Dunkerque 75010 PARIS, représentée par xxx agissant en qualité de Terminal Manager,

Ci-après désignée « la Société »

D’une part

ET

Les Organisations syndicales représentatives :

• xxx, Délégué Syndical CGT

• xxx, Déléguée Syndical CFE/CGC

• xxx, Délégué Syndical CFDT

Ci-après désignées « les organisations syndicales »

D’autre part,

Ci-après conjointement désignées « les Parties signataires » ou « les Parties »

PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif de répondre aux exigences des articles L. 2242-1 et L. 2242- 17 du Code du travail et constitue ainsi la résultante d’une négociation entre les parties portant notamment sur :

• les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi, et d’accès à la formation professionnelle ;

• l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

• les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et les actions de sensibilisation de l’ensemble des personnes au handicap.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions du présent accord, selon les modalités prévues au présent accord.

Cet accord se substitue automatiquement et intégralement à l’ensemble des accords, usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques de même nature existant dans l’entreprise à la date de sa signature (cf. dossier NAO 2020 – pages de 37 à 39 en annexe) ; Les nouvelles modalités présentes dans le présent accord viennent s’ajouter à celles déjà existantes et figurant dans la liste des avantages et usages.

Le présent accord collectif est conclu au niveau de la société MOMENTUM Services Ltd et s’applique à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs de la Société.

DIAGNOSTIC DE LA SITUATION AU SEIN DE LA SOCIETE MOMENTUM

Sur la base des informations communiquées lors de la réunion NAO du 2 avril 2021, il apparaît que sur un effectif global de 227 salariés au 31 décembre 2020 :

• 61.24 % sont des femmes (139 salariées) ;

• et 38.76 % sont des hommes (88 salariés).

Ce diagnostic montre une surreprésentation des femmes dans l’effectif et ce, quel que soit la catégorie professionnelle.

Par ailleurs, on observe que la catégorie des salariés dont l’âge est compris entre 40 et 50 ans représente plus de 53% de l’effectif de l’entreprise.

Aussi, 49% des salariés ont une ancienneté comprise entre 15 et 25 ans.

Cette situation s’explique notamment par le faible turn-over au sein de l’entreprise mais également par la recherche de candidats ayant un niveau d’expérience significatif dans le domaine du service clients afin de pouvoir notamment assurer le service en 1^ère classe.

Outre ces données chiffrées, il convient de noter qu’au cours de l’année 2020, le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes a été appliqué lors des embauches en contrat de travail à durée indéterminée. Ainsi sur les 4 embauches effectuées, 2 postes sont occupés par des femmes et les 2 autres sont occupés par des hommes.

Enfin, il ressort des données précitées que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est scrupuleusement respecté par la Société depuis de nombreuses années.

Ainsi, afin de maintenir les acquis sur ce domaine et d’améliorer la politique de la Société en matière d’égalité femmes/hommes les partenaires sociaux se sont réunis afin de négocier et signé le présent accord.

Toutefois, il convient de noter qu’au regard des bons résultats de la Société en matière d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, certains objectifs et actions ne pourront pas être accompagnés d'indicateurs chiffrés, en dehors des indicateurs obligatoires tel que l’index égalité professionnelle H/F. Les parties privilégieront des actions en vue de maintenir les acquis lorsque l’objectif d’égalité atteint déjà 100% dans un domaine.

Table des matières

DIAGNOSTIC DE LA SITUATION AU SEIN DE LA SOCIETE MOMENTUM 2

Partie 1. GARANTIR L’EGALITE DES CHANCES DANS LE RECRUTEMENT 2

1. Objectifs 2

2. Actions 2

3. Indicateurs de suivi 2

Partie 2. GARANTIR UNE EGALITE DANS L’EVOLUTION DE CARRIERE 2

1. Objectif 2

2. Actions 2

3. Indicateur de suivi 2

Partie 3. GARANTIR L’EGALITE DES CHANCES DANS LA FORMATION 2

1. Objectif 2

2. Actions 2

3. Indicateurs de suivi 2

Partie 4. GARANTIR L’EGALITE SALARIALE 2

1. Objectif 2

2. Actions 2

3. Indicateurs de suivi 2

Partie 5. GARANTIR L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE 2

1. Objectif 2

2. Actions 2

3. Indicateurs de suivi 2

Partie 6. DROIT A LA DECONNEXION 2

1. Objectifs du droit à la déconnexion 2

Partie 7. DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES 2

Partie 8. PREVOYANCE MALADIE ET COMPLEMENTAIRE FRAIS DE SANTE 2

Partie 9. MESURES RELATIVES À L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES 2

1. État des lieux 2

2. Mesures en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés 2

Partie 10. MESURES VISANT A AMELIORER LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE 2

Partie 11. SUIVI DE L’ACCORD 2

Partie 12. DISPOSITIONS FINALES 2

1. Durée de l’accord 2

2. Révision de l’accord 2

3. Publicité de l’accord 2

Partie 1. GARANTIR L’EGALITE DES CHANCES DANS LE RECRUTEMENT

Objectifs

Les parties signataires s’engagent à :

• garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes face à l’ensemble des offres d’emploi qui pourraient être publiées au sein de la Société ;

• Tendre vers une mixité femmes/hommes au sein des effectifs et au sein de chaque catégorie professionnelle ;

• veiller à ce que 100% des offres d’emploi et annonces soient ouvertes aux femmes et aux hommes.

Actions

Afin d’atteindre les objectifs annoncés, la Société s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

• porter une attention particulière au libellé des offres d’emploi ou des appels à candidatures (notamment mention H/F systématique) ;

• la rédaction des annonces ne contiendra pas de stéréotype lié au sexe ou à la situation familiale des candidats ;

• s’assurer que le cahier des charges à destination des prestataires extérieurs de recrutement ou des agences d’intérim prend en compte les exigences de la Société en matière de diversité et d’égalité ;

• veiller à ce que les critères de recrutement soient basés sur des critères objectifs (tels que les diplômes, la compétence, la qualification et l’expérience professionnelle) ;

En conséquence, aucune personne ne pourrait être écartée d’un processus de recrutement en raison de son sexe, de son apparence physique, de son origine, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de naissance, de son âge, de son handicap, de ses convictions politiques ou religieuses, de son orientation sexuelle, de son appartenance à un syndicat ou de ses activités syndicales.

Indicateurs de suivi

Dans l’intention de mesurer l’efficacité des actions précitées, les parties s’engagent à les étudier grâce aux indicateurs suivants :

• proportion de femmes et d’hommes dans les effectifs par catégorie professionnelle ;

• nombre de recrutements par sexe au 31 décembre de chaque année ;

• nombre de sorties des effectifs par sexe, âge et catégorie professionnelle au 31 décembre de chaque année.

Partie 2. GARANTIR UNE EGALITE DANS L’EVOLUTION DE CARRIERE

Les perspectives d’évolution au sein de la Société, en France, sont très limitées du fait notamment du turnover quasi inexistant dans les catégories professionnelles « agents de maitrise » et « cadres ». Il y a donc très peu de postes vacants. Cette situation pourrait être évolutive.

Toutefois, les promotions internes réalisées entre 2017 et 2019 ont parfaitement respecté le principe d’égalité entre les femmes et les hommes. En effet, sur les 3 promotions réalisées, un poste est occupé par un homme et les deux autres sont occupés par des femmes.

Objectif

Les parties signataires s’engagent à :

• Garantir une égalité des chances dans l’évolution de carrière,

• Ouvrir toutes les promotions internes aux hommes et aux femmes en prenant en compte uniquement les qualités professionnelles des candidats.

Actions

Afin de garantir l’égalité des chances dont bénéficient les salariés, la Société s’engage à mener les actions suivantes :

• Accompagner la construction des projets professionnels de ses salariés ;

• Les périodes d’absence pour congés de maternité, pathologique ou d’adoption ne seront pas prises en compte en matière de promotion ;

• Les postes à pourvoir en interne seront prioritairement ouverts à la mobilité interne avant tout recours à un recrutement externe.

Indicateur de suivi

Dans l’intention de mesurer l’efficacité de nos actions, les parties s’engagent à étudier le nombre de promotions femmes/hommes au 31 décembre de chaque année.

Partie 3. GARANTIR L’EGALITE DES CHANCES DANS LA FORMATION

Les parties considèrent l’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle comme un facteur important en vue de favoriser une égalité réelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Objectif

L’objectif des parties est de garantir une égalité d’accès aux offres de formation.

Ainsi, 100% des offres de formation professionnelle doivent être accessibles aux salariés sans distinction liée notamment au sexe.

Actions 

Pour permettre de faciliter l’accès à la formation au personnel féminin ou masculin, les parties conviennent des principes suivants :

• Permettre aux salariés d’exprimer leurs souhaits de formation lors de l’entretien professionnel biennal.

Le salarié peut également solliciter un entretien avec le Responsable des Ressources Humaines afin d’aborder plus spécifiquement un projet ;

• Organiser un accompagnement à bord avec un « buddy » (tuteur) pour les salariés reprenant leur activité de services à bord après un congé familial de plus de 6 mois ou une absence de longue durée (formation, congé sans solde…).

• Mettre à profit l’inaptitude temporaire au service roulant des femmes enceintes pour autoriser des formations d’adaptation ou de perfectionnement,

Indicateurs de suivi

Les parties s’engagent à mesurer les indicateurs suivants :

• Nombre de jours de formation par sexe au 31 décembre de chaque année ;

• Nombre de congés de formation accordés au 31 décembre de chaque année.

Partie 4. GARANTIR L’EGALITE SALARIALE

Au sein de la Société, les grilles de salaires sont identiques et ne tiennent pas compte du sexe, de l’âge ou de tout autre critère prohibé par la Loi.

Les grilles de salaires s’appuient uniquement sur le poste, la catégorie professionnelle, l’ancienneté et la durée du travail.

Objectif

Pérenniser les actions pour que, à niveaux de poste, de catégorie professionnelle et d’ancienneté équivalents, il n’existe aucune discrimination entre les hommes et les femmes en matière de rémunération.

Actions 

Afin d’atteindre l’objectif annoncé, la Société s’engage à :

• Maintenir une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à travers le système en vigueur au sein de la Société pour les augmentations qui se fondent essentiellement sur des évolutions collectives et ce, indépendamment des considérations reposant sur le sexe, la situation familiale ou l’existence de congés liés à la parentalité. A ce titre, les congés de maternité, d’adoption ou parentaux sont sans effet sur le salaire ;

• Continuer le détachement des femmes enceintes (hôtesses ou chefs de cabine) et le versement d’un complément provisoire d’appointement calculé au plus favorable pour les salariées en prenant en compte les éléments de salaires bruts des 12 ou 3 derniers mois (hors prime annuelle). Il est rappelé que cette disposition est plus favorable que ce qui est prévu par la Convention Collective Nationale de la Restauration Ferroviaire qui régit notre activité.

En outre, ces salariées ont la possibilité de choisir entre les applications suivantes :

• le maintien de la rémunération brute avec l’application des horaires de bureau suivant :

Ou :

• le maintien de la rémunération nette, par le biais de la rebrutalisation des indemnités trains avec une présence au bureau 5 jours par semaine, de 9h à 17 h (avec 1 heure de déjeuner).

• Enfin, une différence entre des salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et matériellement justifiables. Il appartient à tout salarié ayant constaté un écart salarial entre femme(s) et homme(s) sur un poste de nature équivalente, à âge, ancienneté, compétences et performances comparables, de remonter l’information au Responsable Ressources Humaines afin de vérifier si une situation discriminatoire H/F se confirme et le cas échéant quelle mesure de rattrapage salarial serait nécessaire. Si la situation est avérée, le Responsable Ressources Humaines informera la commission de suivi du présent accord, et les membres du CSE.

Indicateurs de suivi

Afin de mesurer l’efficacité des actions précitées, les parties s’engagent à étudier les indicateurs suivants :

• Nombre de salariés en congé longue durée ayant bénéficié d’une augmentation ;

• Nombre de rattrapages effectués tous les ans par la Direction s’il en existe.

Partie 5. GARANTIR L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

L’activité de restauration ferroviaire induit en tant que métier de service des contingences et des contraintes horaires spécifiques pour les salariés. Au sein de Momentum, ces spécificités sont déjà prises en compte notamment par des dispositions conventionnelles ou par les dispositions du décret applicable à l’activité.

Outre ces mesures, les parties signataires réaffirment leur attachement au principe relatif à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et prennent les mesures suivantes visant à garantir ce principe.

Objectif

L’objectif principal est de faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Pour se faire, 100% des salariés doivent bénéficier d’accompagnements visant à leur permettre d’articuler vie professionnelle et vie privée.

Actions

Afin d’atteindre l’objectif précité, les mesures suivantes sont mises en œuvre en tenant compte notamment du temps de travail, de l’état de grossesse ou encore de l’éventuel congé maternité.

• Grossesse, congé maternité et congé parental :

  • la Société propose systématiquement et temporairement, une adaptation du poste de travail aux salariées en état de grossesse.

L’organisation et l’aménagement du temps de travail pour ces salariées détachées sont rappelés dans la partie 4 ci-dessus ;

• le temps de travail des femmes enceintes est réduit de 15 minutes par jour à partir du 5^ème mois de grossesse ;

• au retour du congé maternité, la salariée sera reçue par son Manager direct (ou indirect) ou par le Responsable des Ressources Humaines afin de faire un point notamment sur sa carrière, son poste et ses besoins éventuels et ce, dans la mesure du possible, dès le 1^er jour de reprise.

• la Société va au-delà des obligations légales en matière de congé parental en offrant la possibilité de reconduire le dispositif d’absence à temps plein ou temps partiel jusqu’à la 6^ème année de l’enfant. Il est rappelé que la Loi ne prévoit ce dispositif que jusqu’au 3^ème anniversaire de l’enfant.

• Vie familiale :

  • Journées dites AA : le dispositif prévoit l’octroi de 5 journées d’autorisation d’absence (non rémunérée) par année civile et par salarié et ce, sans remise de justificatif d’absence.

Ces journées sont compensées en priorité par des jours fériés puis par des repos dus ou par dérogation avec le C&D ;

• Indisponibilités : chaque salarié « roulant » bénéficie de 12 indisponibilités par année civile pour un temps plein (soit 12 journées de repos programmés) ; Le salarié à temps partiel bénéficie d’un nombre d’indisponibilités calculé au prorata de son temps de travail contractuel.

• Frais de santé : afin de faciliter les dépenses de frais de santé, les parties ont négocié un tarif unique pour l’ensemble des membres de la famille.

D’autre part, l’entreprise prend en charge 100% du coût du forfait de base de la mutuelle pour l’ensemble des catégories du personnel ;

• Congés payés : les demandes de congés annuels seront étudiées chaque année en prenant en compte, au-delà de l’ancienneté, la situation familiale des salariés. Ces critères d’ordre des départs sont définis annuellement avec les membres du CSE.

Par ailleurs, la Société souhaite privilégier la prise par le salarié de l’intégralité de ses jours de repos (CP, JRTT, CPSUP, JF…) de sorte qu’aucun solde de congés ne subsiste au 31 mai de chaque année pour les CP, CPSUP et JF, et au 31 décembre de chaque année pour les JRTT.

• Repos fériés : Les RF doivent être soldés au 31 mai de l’année N+1. Toutefois, les femmes enceintes, inapte temporaire au service à bord, qui bénéficieraient d’un compteur RF positif au 31 mai, pourront conserver leurs jours au-delà du 31 mai dans un compteur « repos dûs ».

• Facilités de transport :

  • Taxis : pour faciliter et réduire le temps de transport des salariés, Momentum donne la possibilité aux agents d’utiliser une compagnie de taxi / chauffeurs privés pour tous les agents en prenant en charge la course (plafonds du montant de prise en charge pour une course sur Paris, ou le reste de l’Ile de France) dès lors qu’un salarié est en PS avant 6 h du matin ou pour une FS après 23h ;

  • Frais kilométriques : les frais kilométriques sont remboursés pour un trajet domicile-lieu de travail en aller et retour dès lors qu’un salarié est en PS avant 6 h du matin ou pour une FS après 23h ;

  • Titre de transport : prise en charge par la Société de 90% du coût du pass navigo pour l’Ile de France, et de 75% de l’abonnement transport pour les salariés domiciliés en province.

Indicateurs de suivi

Afin d’effectuer un suivi des mesures prises en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, les parties évalueront les indicateurs suivants :

• Le nombre de congés maternité pris au 31 décembre de chaque année ;

• Le nombre de temps partiel au 31 décembre de chaque année ;

• Le nombre de jours d’absence au 31 décembre de chaque année (dont les AA, JF, RDU…) ;

• Les montants des indemnités de frais kilométriques, frais de taxis pris en charge au 31 décembre de chaque année ;

• Enfin, la société veillera à ce que les salariés utilisent leurs soldes de congés payés, RTT, JF, CPSUP.

Partie 6. DROIT A LA DECONNEXION

Objectifs du droit à la déconnexion

Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la Société a diffusé au sein de l’entreprise une charte sur le droit à la déconnexion (annexée au présent accord).

L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la Société MOMENTUM.

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être en permanence joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l'exécution du travail.

Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques professionnels permettant d'être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, intranet, messagerie professionnelle, tablette, outils numériques, etc.).

Partie 7. DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

Il est rappelé que la communication ouverte est appliquée au sein de l’entreprise.

Ainsi, tout salarié a la possibilité de s’exprimer directement afin de proposer des actions pour améliorer les conditions de travail ou l’organisation de l’activité.

Ce droit s’exerce de façon directe et collective :

• Directe : chaque salarié peut en user par une démarche personnelle, quel que soit son contrat de travail et sa place dans la hiérarchie professionnelle ;

• Collective : chacun peut s’exprimer en tant que membre d’une équipe de travail.

Ce droit d’expression direct et collectif pour améliorer les conditions de travail ou l’organisation de l’activité peut notamment s’exercer dans le cadre des briefings ou réunions d’équipe, en présentiel ou en visioconférence (webinaire), en tenant compte des nécessités liées au fonctionnement des services. Les personnes présentes peuvent s’y exprimer en leur seule qualité de salariés.

Chaque salarié a la possibilité de pouvoir faire part, par oral ou par écrit (courrier postal ou courriel), de toute problématique qu’il rencontrerait dans l’exercice de ses fonctions auprès de sa hiérarchie directe, de son équipe support opérationnelle, d’un représentant du personnel, de la direction des ressources humaines ou de la direction générale et ce afin qu’une réponse puisse lui être apportée.

Les opinions que les salariés émettent dans le cadre de l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction disciplinaire.

Partie 8. PREVOYANCE MALADIE ET COMPLEMENTAIRE FRAIS DE SANTE

La prévoyance et la complémentaire des frais de santé sont des sujets majeurs pour l’entreprise qui étudient les contrats, les garanties et les cotisations afférentes avec les membres du CSE. Les parties rappellent que tous les salariés bénéficient d’une couverture collective de remboursement des frais de santé ainsi que d’un régime de prévoyance.

Les parties conviennent que s’agissant de la couverture collective obligatoire des frais de santé, la société a communiqué largement sur le contrat, les garanties et les cotisations auprès de l’ensemble des salariés.

De même que les parties rappellent que les salariés de la société sont couverts par un régime de prévoyance dont les contrats, les garanties et les cotisations ont été communiqués auprès de l’ensemble des salariés.

Partie 9. MESURES RELATIVES À L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

État des lieux

La Société a mis en place une politique permettant l’embauche ou le maintien dans l’emploi des personnes handicapées au cours des dernières années. Cette politique a permis d’accroitre le nombre de salariés handicapés qui est passé de 7 à 11 au cours des quatre dernières années.

A titre d’exemple, le montant global de la contribution versée à l’AGEFIPH au titre de 2019 a été de 0 euro compte tenu du nombre de salariés ayant le statut de travailleur handicapé.

La répartition actuelle est la suivante :

NOMBRE 2019	CSP	SEXE
2	CADRE	F
1	AGENT DE MAITRISE	F
8	EMPLOYE	H/F

Mesures en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés

Les parties rappellent que la Société n’opère aucune forme de discrimination à l’occasion du recrutement de candidats y compris lorsque ces derniers sont en situation de handicap.

• Par conséquent, les parties conviennent que la Société s’engage à sensibiliser ses Managers ainsi que ses recruteurs sur les personnes en situation de handicap afin de favoriser l’embauche de ces dernières,

• Développer des actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap.

Les parties conviennent qu’une attention toute particulière doit être portée aux collaborateurs en situation de handicap et qu’il est nécessaire de favoriser leur maintien dans l’emploi.

• Dans ces circonstances, les parties s’engagent à étudier, avec le médecin du travail et les représentants du personnel, tout type d’aménagement de poste de travail en cas de survenance d’un handicap ou d’évolution d’un handicap existant ; l’intervention d’un ergonome pouvant être envisagé.

Partie 10. MESURES VISANT A AMELIORER LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE

La loi mobilités transforme la politique des mobilités, avec notamment pour objectif :

- d’accompagner les changements de comportements de la mobilité au quotidien ;

- de responsabiliser davantage les entreprises en matière d’accompagnement de la mobilité des salariés.

• 1 - Télétravail

Si le développement de la mobilité durable œuvre avant tout à réduire les impacts de nos déplacements sur la santé et la sécurité des personnes et sur la qualité de vie au travail, sur l’environnement, il est également une réelle opportunité de repenser les organisations de travail.

Dans cette optique, la société confirme sa décision d’entamer des négociations dans les mois prochains visant à mettre en place de façon pérenne le télétravail pour les postes de sédentaires via un accord d’entreprise permettant ainsi la réduction des trajets des salariés sédentaires et, de fait, de limitation des trajets polluants. Au-delà des effets positifs sur la qualité de vie au travail, le développement du télétravail nous permettra d’agir sur les émissions de CO2 mais également sur la santé et sécurité des salariés (notamment en diminuant le risque d’accident de trajet).

D’autre part, l’entreprise prend en charge les frais de transport en commun afin de permettre à chacun de prioriser ce moyen de mobilité

• 2 – Prise en charge des frais de transports publics entre le lieu de résidence habituelle du salarié de son lieu de travail

Ile de France :

Afin de mobiliser les salariés à utiliser les moyens de transport en commun en Ile de France, la Société prend en charge 90 % du prix des titres d'abonnements souscrits par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos pour la zone « Ile de France ».

Province :

Toujours dans une volonté de privilégier les transports en commun, la Société prend en charge 75 % du prix des titres d’abonnement souscrits pour les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personne pour la zone « province ».

Ces dispositions sont susceptibles d’être révisées si elles devenaient contraires aux dispositions légales.

Partie 11. SUIVI DE L’ACCORD

Un groupe de suivi composé des délégués syndicaux signataires de l’accord et de représentants de la Direction est mis en place. Les délégués syndicaux pourront être accompagnés par une personne dans le cadre de ce groupe de suivi.

Il veillera à la mise en œuvre de l’ensemble des dispositions de l’accord et pourra, en cas d’inobservation ou de manquement à ces dispositions, proposer toute recommandation compatible avec le présent accord, et de nature à résoudre les difficultés constatées.

Ce groupe se réunit une fois par an pour dresser un bilan. Il peut également se réunir sur demande de la Direction ou d’une des organisations syndicales représentatives signataire.

Partie 12. DISPOSITIONS FINALES

Durée de l’accord

Le présent accord est établi pour une durée de 3 ans et prendra effet au lendemain de son dépôt.

Révision de l’accord

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;

• dans le délai maximum de 2 mois, les parties ouvriront une négociation. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Les parties conviennent de se réunir, dans les 15 jours, après toute mise en demeure de l’Administration visant à modifier le présent accord.

Publicité de l’accord

Un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque partie signataire.

Il sera déposé dans les conditions prévues par les articles L.2231-5-1 et suivants du Code du Travail, D.2231-2 et suivants, R. 5121-29 du même Code, auprès des services du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

Fait à Paris, le 17 août 2021, en 6 exemplaires

xxx

Terminal Manager

xxx, Délégué Syndical CGT

xxx, Déléguée Syndical CFE/CGC

xxx, Délégué Syndical CFDT