Accord d'entreprise "Un Accord d'entreprise relatif au statut du personnel" chez ASS HENRI LEMARIE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU STATUT DU PERSONNEL

ENTRE

L’Association Henri LEMARIE, association loi 1901, dont le siège est situé 8 boulevard des Déportés à SAINT-MALO (35400),

Représentée par Monsieur, en sa qualité de Président, substitué aux présentes par Madame, agissant en qualité de Vice-Présidente, dûment habilitée aux présentes,

Ci-après dénommée « l’Association »

L’Association Notre Dame des Chênes, association loi 1901, dont le siège est situé 6 boulevard des Déportés à SAINT-MALO (35400),

Représentée par Monsieur agissant en qualité de Président,

Ci-après dénommée « l’Association »

L’Association Amélie FRISTEL, association loi 1901, dont le siège est situé 8 boulevard des Déportés à SAINT-MALO (35400),

Représentée par Monsieur agissant en qualité de Président,

Ci-après dénommée « l’Association »

D’UNE PART

ET

L’organisation syndicale CGT, représentée à cet effet par  en sa qualité de déléguée syndicale de l’Association Henri LEMARIE, par ailleurs déléguée du personnel titulaire,

L’organisation syndicale CFDT, représentée à cet effet par  en sa qualité de déléguée syndicale de l’Association Notre Dame des Chênes, par ailleurs membre titulaire de la délégation unique du personnel,

D’AUTRE PART

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

L’Association Henri LEMARIE applique depuis le 1^er janvier 2009 un statut collectif du personnel, mis en place unilatéralement par l’employeur, faute de convention collective dont l’Association relève à titre obligatoire.

L’Association NOTRE DAME DES CHÊNES applique, quant à elle :

• de manière volontaire et partielle, les dispositions agrées de la convention collective du 31 octobre 1951 en ce qui concerne uniquement la classification des emplois, la progression à l’ancienneté et la valeur du point qui s’y rapporte,

• à titre obligatoire les dispositions étendues de la branche du secteur social, médico-social et sanitaire (UNIFED),

• elle a enfin conclu un accord d’entreprise collectif relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail le 4 avril 2000.

Les activités gérées tant par l’Association Henri LEMARIE que NOTRE DAME DES CHÊNES vont être transférées à l’Association Amélie FRISTEL à compter du 1^er janvier 2019.

A cette date, l’accord d’entreprise précité de l’Association NOTRE DAME DES CHÊNES sera donc mis en cause, conformément aux dispositions de l’article L2261-14 du Code du travail.

Par ailleurs, dans le cadre du rapprochement envisagé des associations Henri LEMARIE et NOTRE DAME DES CHÊNES, ces dernières ont procédé :

• à la dénonciation du statut collectif du personnel mis en place unilatéralement à effet du 1^er janvier 2009 au sein de l’Association HENRI LEMARIE,

• à la dénonciation de l’usage relatif à l’application partielle de la convention collective du 31 octobre 1951 au sein de l’Association NOTRE DAME DES CHÊNES.

C’est dans ce contexte qu’en application de l’article L2261-14-2 du Code du travail, le présent accord de transition est conclu  afin d’harmoniser les règles applicables au sein des deux associations HENRI LEMARIE et NOTRE DAME DES CHÊNES en vue du transfert futur des personnels de ces dernières au sein de l’association AMELIE FRISTEL, appelée à gérer l’ensemble des établissements à compter du 1^er janvier 2019.

Le présent accord de transition a été négocié par les représentants des associations HENRI LEMARIE et NOTRE DAME DES CHÊNES, par le représentant de l’Association AMELIE FRISTEL ainsi que par la CGT et la CFDT, respectivement organisations syndicales représentatives des associations HENRI LEMARIE et NOTRE DAME DES CHÊNES à l’issue des réunions de négociation des 20 juin, 10 juillet, 23 juillet, 19 septembre, 1^er et 9 octobre 2018.

Le présent accord a pour objet de clarifier les règles applicables aux relations individuelles et collectives de travail au sein de l’Association AMELIE FRISTEL. Dans ce cadre, à compter de sa date d’entrée en vigueur, il se substituera donc de plein droit et modifiera en conséquence les dispositifs conventionnels propres aux Associations HENRI LEMARIE et NOTRE DAME DES CHÊNES, constitués par l’ensemble des accords et/ou engagements unilatéraux suivants :

• statut collectif du personnel mis en place unilatéralement à effet du 1^er janvier 2009 au sein de l’Association HENRI LEMARIE,

• usage relatif à l’application partielle de la convention collective du 31 octobre 1951 au sein de l’Association NOTRE DAME DES CHÊNES,

• accord d’entreprise collectif conclu au sein de l’Association NOTRE DAME DES CHÊNES et relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail en date du 4 avril 2000.

SOMMAIRE

Chapitre I – Dispositions générales

Article 1 : Objet

Article 2 : Champ d’application

Article 3 : Durée

Article 4 : Révision

Chapitre II – Relations collectives de travail

Article 5 : Droit syndical

Article 6 : Représentation des salariés

6.1. Principes

6.2. Prorogation des mandats des institutions représentatives du personnel

6.3. Instances de représentation du personnel au sein de l’Association Amélie Fristel

Chapitre III – Relations individuelles de travail

Section 1 – Recrutement

Article 7 : Non-discrimination à l’embauche

Article 8 : Conditions de recrutement

Article 9 : Formalisation du contrat de travail

9.1. Mentions du contrat de travail

9.2. Contrat de travail à temps partiel

9.3. Contrat de travail à durée déterminée

Article 10 : Période d’essai

10.1. Durée de la période d’essai

10.2. Rupture de la période d’essai

Article 11 - Ancienneté

Section 2 – Congés et jours fériés

Article 12 : Congés payés

12.1. Ouverture du droit à congés payés

12.2. Durée des congés

12.3. Prise des congés payés

12.4. Jours de fractionnement

12.5. Incidence de la maladie

Article 13 : Congés pour évènements familiaux

Article 14 : Autres congés

Article 15 : Jours fériés

Section 3 – Cessation du contrat de travail

Article 16 : Démission

16.1. Formalisme et préavis

16.2. Heures pour recherche d’emploi

Article 17 : Licenciement

17.1. Préavis

17.2. Heures pour recherche d’emploi

17.3. Indemnité de licenciement

Article 18 : Rupture conventionnelle

Article 19 : Départ et mise à la retraite

19.1. Départ à la retraite

19.2. Mise à la retraite

Article 20 : Cessation du contrat de travail à durée déterminée

Chapitre IV – DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 21 : Dispositions générales

21.1. Durée collective de travail

21.2. Durée quotidienne

21.3. Pause

21.4. Repos quotidien

21.5. Repos hebdomadaire

21.6. Heures supplémentaires

21.7. Journée de solidarité

21.8. Astreintes

21.9. Temps d’habillage et de déshabillage

Article 22 : Organisation du temps de travail dans un cadre annuel

22.1. Modes d’organisation du temps de travail

22.2. Programmation et plannings des salariés employés à temps complet ou à temps partiel dans un cadre annuel

22.3. Rémunération

Article 23 : Travail de nuit

Article 24 : Forfait en jours des cadres autonomes

24.1. Définition des cadres autonomes

24.2. Nombre de jours travaillés

24.3. Conditions de mise en place

24.4. Dépassement du forfait jours

24.5. Décompte des journées et demi-journées de travail et de repos sur l’année

24.6. Suivi du forfait en jours – Droit à la déconnexion

24.7. Entretien annuel

24.8. Dispositif de veille et d’alerte

24.9. Rémunération

Article 25 : Compte-épargne temps

25.1. Ouverture et tenue du compte-épargne temps

25.2. Fonctionnement du compte-épargne temps

Chapitre V – REMUNERATION

Article 26 : Règles générales

Article 27 : Salaire de base

27.1. Salaire mensuel brut

27.2. Prime d’ancienneté

27.3. Indemnité différentielle

Article 28 : Indemnité pour travail de nuit

Article 29 : Indemnité pour travail le dimanche ou un jour férié

29.1. Principes

29.2. Cas particulier du 1^er mai

Article 30 : Prime d’assiduité

Article 31 : Prime de polyvalence

Article 32 : Prime de technicité

Chapitre VI - CLASSIFICATION

Article 33 : Principes généraux

33.1. Filières

33.2. Positions et niveaux

Article 34 : Classement des emplois

34.1. Emplois-repères

34.2. Exercice combiné de plusieurs emplois-repères

Chapitre VII – FORMATION

Chapitre VIII – PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE

Chapitre IX - PUBLICITE

ANNEXES

Annexe 1 : Grilles de classification

Annexe 2 : Description détaillée des emplois-repères

Chapitre I – Dispositions générales

Article 1 – OBJET

Le présent accord a pour objet de régler les rapports entre l’Association AMELIE FRISTEL et le personnel salarié de cette dernière.

Toute personne engagée est informée lors de son entrée en fonction, de l’existence et du contenu du présent accord.

Celui-ci formant un ensemble organisé de droits et d’obligations, chaque salarié doit être conscient qu’il ne peut bénéficier des droits sans admettre les obligations.

Il sera fait référence à la législation du travail pour tous points non envisagés par le présent accord.

Article 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés des Associations Henri LEMARIE et NOTRE DAME DES CHÊNES, qu’ils soient employés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel, de jour ou de nuit.

Plus généralement, le présent accord s’appliquera à l’ensemble des salariés de l’Association AMELIE FRISTEL.

Article 3 – DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, jusqu’au 31 décembre 2021.

Il s’appliquera à compter du transfert des activités gérées, tant par l’Association Henri LEMARIE que NOTRE DAME DES CHÊNES, à l’Association Amélie FRISTEL à compter du 1^er janvier 2019.

Article 4 – REVISION

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L 2261-7-1 et suivants du code du travail.

Chapitre II – Relations collectives de travail

Article 5 – DROIT SYNDICAL

Conformément aux dispositions légales, le droit d’adhérer à tout syndicat est reconnu à tout salarié de l’Association.

Nul ne saurait être écarté d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son adhésion à un syndicat ou de ses activités syndicales.

Les règles organisant l’exercice du droit syndical, s’appliquent au sein de l’Association aux conditions résultant de la législation en vigueur.

Toutefois, de manière plus favorable, afin de favoriser le dialogue social, il est convenu que les organisations syndicales représentatives au sein de l’Association Amélie FRISTEL auront la possibilité de déposer leurs tracts dans une bannette prévue à cet effet dans les locaux exclusivement réservés au personnel : accès vestiaires, offices …

La liste précise de ces locaux sera déterminée en accord avec la Direction.

Article 6 – REPRESENTATION DES SALARIES

6.1 – Principes

Les règles concernant la mise en place, le fonctionnement, les attributions, des institutions représentatives du personnel, s’appliquent au sein de l’Association aux conditions résultant de la législation en vigueur.

6.2 – Prorogation des mandats des institutions représentatives du personnel

Compte tenu du transfert des activités gérées tant par l’Association Henri LEMARIE que NOTRE DAME DES CHÊNES vers l’Association Amélie FRISTEL au 1^er janvier 2019, les mandats des représentants du personnel doivent en principe prendre fin à cette date :

• Association HENRI LEMARIE : délégués du personnel,

• Association NOTRE DAME DES CHÊNES : membres de la Délégation Unique du Personnel et membres du CHSCT.

Considérant :

• que les prochaines élections professionnelles pourront difficilement être organisées immédiatement après le transfert des activités,

• qu’il est néanmoins de l’intérêt collectif des salariés de continuer à être représentés jusqu’aux prochaines élections,

les parties au présent accord conviennent de proroger les mandats des représentants du personnel des associations HENRI LAMARIE (délégués du personnel) et NOTRE DAME DES CHÊNES (membres de la Délégation Unique du Personnel et membres du CHSCT) jusqu’aux prochaines élections au sein de l’Association Amélie FRISTEL, devant conduire à mettre en place un CSE, le premier tour devant être organisé avant la fin du 1^er trimestre 2019.

6.3 – Instances de représentation du personnel au sein de l’Association Amélie FRISTEL

6.3.1. Nombre et périmètre du Comité Social et Economique (CSE)

Il est convenu au présent accord que l’Association Amélie FRISTEL constitue un établissement distinct unique.

Il sera donc mis en place un CSE unique au sein de l’Association lors des prochaines élections professionnelles.

6.3.2. Composition du CSE

Eu égard à l’effectif actuel de l’Association (entre 50 et 74 ETP), le CSE sera composé de 4 membres titulaires et de 4 membres suppléants.

6.3.3. Réunions du CSE

Le CSE se réunira au moins dix fois par an à raison d’une réunion tous les deux mois et une réunion supplémentaire par trimestre.

La réunion pourra être précédée d’une réunion préparatoire, dont le temps sera imputé sur les heures de délégation.

Les dates de ces réunions préparatoires seront définies en accord avec l’employeur de telle manière que l’ensemble des membres titulaires puissent y être présents puis puissent poser éventuellement ensuite des heures de délégation.

6.3.4. Crédits d’heures

De manière plus favorable par rapport aux dispositions de l’article R2314-1 du Code du travail, les membres élus titulaires du CSE bénéficieront mensuellement de 20 heures de délégation.

Par référence à l’article L2315-11 du Code du travail, il est précisé que le temps passé par les membres du CSE aux réunions de ce dernier est payé comme du temps de travail effectif et n’est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires.

6.3.5. Formations

Conformément aux dispositions de l’article L2315-63 du Code du travail, les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficieront d’un stage de formation économique d’une durée maximale de 5 jours. Le financement de cette formation sera pris en charge par le CSE.

Les membres du CSE bénéficieront en outre, conformément aux dispositions de l’article L2315-18 du Code du travail, de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Le financement de cette formation de trois jours sera pris en charge par l’employeur.

6.3.6. Budget des activités sociales et culturelles du CSE

Le budget des activités sociales et culturelles est fixé à 40.000,00 euros pour l’année 2019.

Chapitre III – Relations individuelles de travail

Section 1 – RECRUTEMENT

Article 7 – NON DISCRIMINATION A L’EMBAUCHE

Il est rappelé qu’ aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Article 8 – CONDITIONS D’ENGAGEMENT

Dans les limites des dispositions législatives et réglementaires relatives aux discriminations prohibées et aux priorités obligées, l'employeur décide de l'engagement.

En particulier et avant de procéder à un recrutement extérieur, l’Association apprécie librement les possibilités de recourir en priorité, pour pourvoir à un poste, à un membre du personnel déjà en fonction.

Lors de l’embauche, le salarié est tenu de produire tous les documents en lien direct avec l'emploi occupé, tel que, le cas échéant :

• un relevé d’identité bancaire ou postal (RIB ou RIP),

• un curriculum vitae, accompagné s'il y a lieu d'une copie des diplômes obtenus, ou/et attestations de stages,

• les certificats de travail,

• un extrait du casier judiciaire,

• copie du permis de conduire, notamment pour le personnel de direction, la maitresse de maison, les agents d’entretien, le médecin coordinateur, l’Infirmière coordinatrice, l’animatrice,

• la justification de(s) assurance(s),

• la justification des vaccinations obligatoires ou, à défaut, s'y soumettre.

Article 9 – FORMALISATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

En principe, lors de son entrée en fonction, et au plus tard 8 jours ouvrables après l’embauche, tout salarié reçoit un document écrit, définissant les éléments essentiels de la relation contractuelle de travail et notamment l’emploi, la rémunération, la durée de la période d'essai, la référence au présent statut.

La lettre d'embauche ou le contrat de travail est établi en deux exemplaires et signé de chacune des parties.

Toute modification du contrat de travail fera l'objet d'un avenant écrit, établi en deux exemplaires et signé des deux parties.

9.1– Mentions du contrat de travail

Le contrat de travail ou la lettre d'engagement, fera apparaître les éléments ci-après :

• l’identité des parties,

• les fonctions exercées,

• la classification,

• la date de début d'exécution du contrat,

• la durée de la période d’essai éventuelle,

• la rémunération brute mensuelle,

• la durée du travail,

• le lieu du travail,

• les régimes de retraite complémentaire et de protection sociale complémentaire.

9.2- Contrat de travail à temps partiel

Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être organisé sur la semaine ou sur le mois conformément aux dispositions légales.

Conformément aux dispositions de de l’accord UNIFED n°2001-01 du 3 avril 2001, il peut par ailleurs être conclu des contrats de travail à temps partiel modulé.

Enfin, compte tenu de la variation d’activité de l’Association en cours d’année, la durée hebdomadaire ou mensuelle des salariés à temps partiel peut également varier sur l’année dans les conditions exposées ci-dessous, dans le cadre des dispositions de l’article L3121-44 du Code du travail.

La transformation d'un emploi à temps plein en emploi à temps partiel donne lieu à l'établissement d'un avenant comportant les mentions qui viennent d'être définies ; la transformation en sens inverse d'un emploi à temps partiel en emploi à temps plein donne lieu également à l’établissement d’un avenant.

Il est à cet égard rappelé que les salariés bénéficient, en application de l’article L3123- 3 du Code du travail et de l’article 5 de l’accord UNIFED du 22 novembre 2013, d’une priorité pour occuper un emploi à temps complet.

9.2.1 – Contrat conclu sur une base hebdomadaire ou mensuelle fixe

Le contrat de travail écrit, établi conformément aux dispositions de l'article L.3123-6 du Code du Travail, mentionnera donc, notamment :

• la qualification du salarié,

• les éléments de sa rémunération,

• la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail,

• la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ainsi que les cas et modalités de modification par l'employeur de cette répartition,

• les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires.

S'y ajouteront les mentions énoncées à l'article 3.1 ci-dessus, ou celles prévues à l’article 3.3 ci-dessous, et non évoquées par l'article L.3123-6 du Code du travail.

9.2.2 - Temps partiel modulé

Le contrat de travail écrit mentionnera notamment :

• la qualification du salarié,

• les éléments de sa rémunération,

• la référence à l’accord UNIFED n°2001-01 du 3 avril 2001,

• la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence.

S'y ajouteront les mentions énoncées à l'article 3.1 ci-dessus, ou celles prévues à l’article 3.3 ci-dessous.

9.2.3. Temps partiel annuel

Le contrat de travail écrit mentionnera notamment :

• la qualification du salarié,

• les éléments de sa rémunération,

• la référence au présent accord d’entreprise,

• la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence.

S'y ajouteront les mentions énoncées à l'article 3.1 ci-dessus, ou celles prévues à l’article 3.3 ci-dessous.

9.3 - Contrat de travail à durée déterminée

Le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour un temps limité, dans les seuls cas autorisés par le Code du Travail : notamment celui du remplacement de salariés indisponibles (maladie, maternité, accident, congés... par exemple), du surcroît occasionnel d’activité … etc.

Etabli obligatoirement par écrit, le contrat de travail à durée déterminée comporte les mentions requises par les articles L.1242-12 du Code du travail (notamment : éléments de détermination de la durée, motif du recours), ainsi que les mentions énoncées à l'article 10.1 ci-dessus.

Article 10– PERIODE D’ESSAI

10.1 – Durée de la période d’essai

Sauf accord express des parties, et sous réserve des dispositions légales applicables aux salariés en contrat à durée déterminée, tout nouvel embauché est soumis à l'accomplissement d'une période d'essai.

Par référence aux dispositions de l’article L1221-19 du Code du travail, la durée de la période d'essai est fonction du niveau de classification au sein de l’Association à l'embauche du salarié :

Ouvriers et employés 2 mois

Agents de maitrise et techniciens 3 mois

Cadres 4 mois

La durée de la période d’essai sera éventuellement réduite en cas d’embauche antérieure sous contrat de travail à durée déterminée sur un poste de même nature (article L1243-11 du Code du travail) ou en cas mise à disposition antérieure par une entreprise de travail temporaire sur un poste de même nature (article L1251-38 du Code du travail).

Les périodes de stage sont également prises en considération, dans les conditions de l’article L1221-24 du code du travail.

La période d’essai s’entendant d’une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelque motif que ce soit.

10.2 – Rupture de la période d’essai

Les parties peuvent se séparer à tout moment au cours de la période d'essai.

La partie qui prend l'initiative de rompre en informe l'autre par l'envoi d'un courrier recommandé ou par remise d'un écrit en main propre contre décharge.

En cas de rupture de la période d’essai à l'initiative de l'employeur (contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée prévoyant une période d’essai d’au moins 8 jours), le salarié doit en être prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

• 24 heures en deçà de huit jours de présence ;

• 48 heures entre huit jours et un mois de présence ;

• deux semaines après un mois de présence ;

• un mois après trois mois de présence.

La période d’essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

En cas de rupture de la période d’essai à l’initiative du salarié embauché sous contrat de travail à durée indéterminée, le délai de prévenance est de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à huit jours.

Article 11 – ANCIENNETE

Pour l'application des dispositions légales et de celles du présent accord se référant à "l'ancienneté", celle-ci correspond au temps écoulé depuis la date d'entrée en fonction du salarié au sein de l’Association.

Les périodes de suspension du contrat de travail (arrêts maladie, congé divers …) seront prises en considération ou déduites, dans les conditions prévues par la législation, ou la jurisprudence.

Les salariés entrés en fonction dans le cadre d'un contrat à durée déterminée conservent l'ancienneté acquise au terme de ce contrat s’ils sont par la suite engagés par l’Association sur un poste de classification professionnelle identique sous contrat de travail à durée indéterminée. La reprise d’ancienneté sera effectuée au titre des contrats de travail à durée déterminée accomplis au cours des deux années antérieures à l’embauche sous contrat de travail à durée indéterminée.

Cette reprise d’ancienneté ne vaut que pour les salariés engagés postérieurement à la date d’effet du présent accord.

Section 2 – CONGES ET JOURS FERIES

Article 12 – CONGES PAYES

12.1 – Ouverture du droit à congés payés

Pour un salarié à temps plein comme pour un salarié à temps partiel, le droit à congé est dès l’embauche et s'acquiert à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 2,08 jours ouvrés, au titre de la période allant du 1er juin de l'année écoulée au 31 mai de l'année en cours.

12.2 – Durée du congé

Pour la détermination de la durée des congés, sont assimilées à du temps de travail effectif, en vertu de la loi, ou du présent statut, certaines périodes de non travail, soit, notamment :

• les périodes de congé payé,

• les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption,

• les contreparties obligatoires sous forme de repos liées à l’accomplissement d’heures supplémentaires,

• les jours de repos supplémentaire accordés au titre d’un accord collectif conclu en application de l’article L3121-44 du Code du travail,

• les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle,

• les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque,

• les congés pour enfant malade.

Pour le calcul du temps de travail effectif ou assimilé, conditionnant la durée du congé, est appliquée s'il y a lieu, l'équivalence posée par l’article L3141-4 du Code du travail.

12.3 - Prise des congés payés

La période fixée dans l'Association pour la prise de congés s’étend en principe du 1^er mai au 31 octobre, avec toutefois possibilité, notamment pour satisfaire au souhait individuel d'un salarié, de prolongation au-delà du 31 octobre.

Dans la mesure du possible, et en fonction des nécessités du service, la Direction s’engage à fixer les congés d’été du 1^er juin au 31 octobre.

En tout état de cause, en principe, et sauf dérogation individuelle arrêtée en accord exprès avec la Direction en considération des nécessités du service, les congés acquis au titre d'une période de travail du 1er juin de l'année (n) au 31 mai de l'année (n+1) devront être soldés intégralement au plus tard pour le 30 avril de l'année (n+2).

A défaut, les congés restants seront perdus définitivement, sans pouvoir donner lieu ni à report, ni à indemnisation.

L'ordre des départs sera déterminé par la Direction au plus le 1^er mars, et arrêté par elle selon les nécessités du service, après prise en considération des éléments suivants :

• la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie,

• la durée de services au sein de l’Association,

• l’activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

Le nombre de jours consécutifs de congés pouvant ou devant être pris selon les dispositions légales s’établit ainsi :

• le congé ne dépassant pas 12 jours ouvrables (soit 10 jours ouvrés) doit être continu : un minimum de 2 semaines consécutives de congés est donc obligatoire ;

• le congé supérieur à 12 jours ouvrables (soit 10 jours ouvrés) et au plus égal à 24 jours (soit 20 jours ouvrés) peut être fractionné, sur demande de l'une des parties, avec l'accord de l'autre,

• le congé supérieur à 24 jours ouvrables (soit 20 jours ouvrés) doit être fractionné : la cinquième semaine de congé ne peut en aucun cas être prise accolée aux quatre premières de congés.

Par exception, les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein de leur foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie peuvent prendre plus de 24 jours ouvrables (soit 20 jours ouvrés) de congés payés consécutifs.

12.4 – Jours de fractionnement

Il est rappelé qu’il ne pourra y avoir bénéfice des congés de fractionnement que pour le congé principal, à l’exclusion de la cinquième semaine de congés payés.

Le fractionnement du congé principal, c'est-à-dire du congé supérieur à 12 jours ouvrables (soit 10 jours ouvrés) et au plus égal à 24 jours ouvrables (soit 20 jours ouvrés), ouvrira droit à des congés supplémentaires lorsqu’une partie du congé principal sera pris en dehors de la période légale (période courant du 1er mai au 31 octobre) :

• 2 jours supplémentaires (soit si le reliquat pris en dehors de la période légale est au minimum de 6 jours ouvrables (soit 5 jours ouvrés),

• 1 jour supplémentaire si le reliquat pris en dehors de la période légale est compris entre 3 et 5 jours ouvrables (soit entre 2 et 4 jours ouvrés).

Pour tout salarié relevant du présent statut collectif, le fractionnement du congé principal, c'est-à-dire du congé supérieur à 12 jours ouvrables (soit 10 jours ouvrés) et au plus égal à 24 jours (soit 20 jours ouvrés), sera subordonné à une renonciation individuelle expresse aux jours de congé supplémentaires pour fractionnement.

12.5 – Incidence de la maladie

Si un salarié se trouve absent pour maladie, ou accident, à la date prévue pour son départ en congé annuel, il ne perd pas les congés correspondants et pourra les prendre :

• soit dès la fin de son arrêt pour maladie ou accident,

• soit, si l'organisation du service ne le permet pas, à une date ultérieure fixée en accord avec l'employeur.

Dans une telle hypothèse, le report du droit à congés payés sera limité à une période de 15 mois maximum, faute de quoi les congés seront perdus.

Il est entendu que lors de la prise de congés payés sont posés en premier lieu les congés les plus anciens.

Article 13 – CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

Sur justification et à l'occasion de certains événements personnels, tout salarié bénéficie d'une autorisation exceptionnelle d'absence aux conditions ci-après :

• Mariage du salarié ou conclusion d’un PACS : 5 jours,

• Mariage d’un enfant : 2 jours,

• Mariage d’un frère, d’une sœur : 1 jour,

• Mariage du père, de la mère : 1 jour,

• Naissance survenue au foyer du salarié ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours,

• Décès d’un enfant : 5 jours,

• Décès du conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS : 5 jours,

• Décès d’un ascendant, descendant (autre qu’enfant), du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère, d’une sœur, d’un gendre, d’une bru : 3 jours,

• Annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant : 2 jours.

Constituant des autorisations exceptionnelles d’absence, ces congés doivent être pris à l’occasion de l’événement qui les motive, dans un délai de 15 jours calendaires.

Lorsque le salarié se trouve déjà absent pour congés payés, maladie ou toute autre cause de suspension de son contrat de travail au moment où l’événement se produit, il ne peut bénéficier d’un congé pour évènement familial et ne peut donc se prévaloir d’aucun droit particulier, ni à report, ni à indemnisation, au titre de cet événement.

Les jours d’absence autorisée dans les conditions prévues ci-dessus n’entraînent pas de réduction de la rémunération du salarié et sont assimilés à du travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

Article 14 – AUTRES CONGES

Conformément aux dispositions du Code du travail, les salariés peuvent bénéficier, s’ils en remplissent les conditions, des différents congés pour raisons familiales, et notamment :

• du congé de paternité, en application de l’article L1225-35 du Code du travail,

• du congé pour enfant malade, en application de l’article L1225-61 du Code du travail, ce congé étant accordé jusqu’aux 16 ans inclus de l’enfant,

• du congé parental d’éducation, en application de l’article L1225-47 du Code du travail,

• du congé de présence parentale, en application de l’article L1225-62 du Code du travail,

• du congé de proche aidant, en application de l’article L3142-16 du Code du travail,

• du congé de soutien familial, en application de l’article L3142-6 du Code du travail,

• du congé sabbatique, en application de l’article L3142-28 du Code du travail.

Article 15 – JOURS FERIES

Les jours fériés considérés sont ceux reconnus légalement, soit actuellement :

• 1er janvier

• lundi de Pâques

• 1er mai

• 8 mai

• Ascension

• lundi de la Pentecôte

• 14 juillet

• 15 août

• 1er novembre

• 11 novembre

• 25 décembre

Chaque fois que le service le permettra, les jours fériés seront chômés.

Le chômage d'un jour férié n'entraîne aucune réduction de la rémunération pour les salariés totalisant au moins trois mois d’ancienneté au sein de l’Association.

Seuls les jours fériés travaillés donneront lieu à récupération, à hauteur du nombre d’heures réellement effectuées.

Section 3 – CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Article 16 - DEMISSION

16.1. Formalisme et préavis

Le contrat de travail peut être rompu par la démission du salarié qui doit notifier par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge son intention à l’Association, et respecter, après expiration de la période d'essai, un préavis de :

 Ouvriers, employés :

• 15 jours, au cas d’ancienneté inférieure à 6 mois,

• 1 mois, au cas d’ancienneté égale ou supérieure à 6 mois.

 Techniciens, agents de maîtrise :

• 1 mois, au cas d’ancienneté inférieure à 2 ans,

• 2 mois, au cas d’ancienneté égale ou supérieure à 2 ans.

 Cadres :

• 6 mois, quelle que soit l’ancienneté du salarié.

La dispense de préavis à l'initiative de l’Association ne peut entraîner, jusqu'à l'expiration dudit préavis, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail.

16.2. Heures pour recherche d’emploi

Pendant la période du préavis :

- le salarié non-cadre démissionnaire bénéficie de deux heures par jour de travail ou d'une journée entière par semaine de travail pour la recherche d'un emploi,

- le cadre démissionnaire bénéficie de 50 heures par mois prises en une ou plusieurs fois pour la recherche d'un emploi.

Ces heures ne sont pas rémunérées.

Article 17 – LICENCIEMENT

L’Association peut décider de mettre un terme au contrat de travail d'un salarié en procédant à son licenciement :

• soit pour motif personnel, c'est-à-dire inhérent à la personne du salarié,

• soit pour motif économique, c'est-à-dire indépendant du salarié, et résultant d'une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification refusée par le salarié d’un élément essentiel de son contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l’Association pour sauvegarder sa compétitivité économique, ou à sa cessation d’activité,

• soit pour un motif sui generis, en application des dispositions légales.

Il sera procédé aux licenciements, dans le respect des règles de procédure et des garanties prévues par la législation en vigueur.

17.1 - Préavis

Après expiration de la période d'essai, et hormis les cas de faute grave, lourde, le préavis dû par l’Association au cas de licenciement sera de :

 Ouvriers, employés :

• 1 mois, au cas d’ancienneté inférieure à 2 ans,

• 2 mois, au cas d’ancienneté égale ou supérieure à 2 ans.

 Techniciens, agents de maîtrise :

• 1 mois, au cas d’ancienneté inférieure à 2 ans,

• 2 mois, au cas d’ancienneté égale ou supérieure à 2 ans.

 Cadres :

• 6 mois, quelle que soit l’ancienneté du salarié.

S’il trouve un emploi avant l'expiration du préavis, le salarié peut résilier son contrat de travail dans les 48 heures. Dans ce cas, l’Association ne devra rémunérer que le temps écoulé entre le point de départ du préavis et la date réelle du départ du salarié licencié.

La dispense de préavis à l'initiative de l’Association ne peut entraîner, jusqu'à l'expiration dudit préavis, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail.

17.2 - Heures pour recherche d’emploi

Pendant la période du préavis :

- le salarié non-cadre licencié bénéficie de deux heures par jour de travail ou d'une journée entière par semaine de travail pour la recherche d'un emploi,

- le cadre licencié bénéficie de 50 heures par mois prises en une ou plusieurs fois pour la recherche d'un emploi.

Ces heures sont rémunérées.

17.3 – Indemnité de licenciement

Les salariés licenciés comptant au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue ont droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité égale à :

• un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu‘à 10 ans,

• un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

• soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou, lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

• soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Article 18 – RUPTURE CONVENTIONNELLE

Il pourra être mis fin au contrat de travail après mise en oeuvre d’une procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail, en application des dispositions des articles L1237-11 et suivants du Code du travail.

Article 19 – DEPART ET MISE A LA RETRAITE

Le départ à la retraite (à l’initiative du salarié) ou la mise à la retraite (à l’initiative de l’employeur) peuvent mettre fin au contrat de travail des salariés, dans le respect des dispositions légales.

19.1. Départ à la retraite

Le départ en retraite ouvre droit, au profit du salarié quittant l’Association, au versement d’une indemnité de départ à la retraite déterminée en application des dispositions de l’article D.1237-1 du Code du travail, soit à la date d’application du présent statut :

• un demi mois de salaire après dix ans d'ancienneté,

• un mois de salaire après quinze ans d'ancienneté,

• un mois et demi de salaire après vingt ans d'ancienneté,

• deux mois de salaire après trente ans d'ancienneté ».

Par exception, pendant une durée de trois ans à compter de la signature du présent accord, les parties conviennent expressément que les salariés partant à la retraite pourront continuer à se prévaloir du mode de détermination de l’indemnité de départ à la retraite applicable au sein de l’Association qui les emploie (HENRI LEMARIE ou NOTRE DAME DES CHÊNES) avant le transfert dans leur contrat de travail vers la nouvelle association AMELIE FRISTEL.

S’agissant des salariés employés au sein de l’association NOTRE DAME DES CHÊNES, le montant de l’indemnité de départ à la retraite, dont ils pourront continuer à se prévaloir pendant trois ans, est fixé par la convention collective du 31 octobre 1951 dans sa version antérieure à sa dénonciation partielle du 5 septembre 2011.

Conformément aux dispositions de l’article L.1237-10 du Code du travail, le salarié partant à la retraite doit respecter un préavis dont la durée est fixée conformément à l’article L.1234-1 du Code du travail :

• 1 mois, au cas d’ancienneté inférieure à 2 ans,

• 2 mois, au cas d’ancienneté supérieure ou égale à 2 ans.

19.2. Mise à la retraite

La mise à la retraite ouvre droit, au profit du salarié quittant l’Association, au versement d’une indemnité de mise à la retraite au moins égale, en application de l’article L1237-7 du Code du travail, à l’indemnité légale de licenciement.

L’Association respectera un préavis de trois mois, quelle que soit l’ancienneté du salarié.

Par exception, en cas de mise à la retraite d’un salarié cadre ayant au moins cinq ans d’ancienneté, le préavis sera de 6 mois.

Article 20 – CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE

Le contrat à durée déterminée prend normalement fin à l’échéance du terme pour lequel il est conclu, sans qu’il puisse être question de licenciement.

Conformément aux articles L1243-1 et L1243-2 du Code du travail, il peut être mis fin de manière anticipée au CDD dans les cas suivants (hors cas de rupture spécifiques propres à certains CDD) :

• en cas de faute grave,

• pour force majeure,

• en cas d’inaptitude constatée par le Médecin du Travail,

• d’un commun accord entre parties,

• lorsque le salarié justifie d’une embauche sous contrat de travail à durée indéterminée.

Chapitre IV – Durée et aménagement du temps de travail

Les activités de l’Association relevant du champ d’application des accords de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif (UNIFED), l’Association applique les accords de branche suivants :

• accord UNIFED du 1^er avril 1999 visant à mettre en œuvre la création d’emplois par l’aménagement et la réduction du temps de travail,

• accord UNIFED n°2001-01 du 3 avril 2001,

• accord UNIFED n°2002-01 du 17 avril 2002 sur le travail de nuit,

• accord UNIFED du 22 novembre 2013 sur le temps partiel,

• accord UNIFED n°2005-04 du 22 avril 2005 sur les astreintes.

Article 21 – DISPOSITIONS GENERALES

21.1. Durée collective de travail

A la date d'entrée en vigueur du présent statut collectif, la durée collective du travail pour le personnel salarié de l’Association correspond à 35 heures en moyenne hebdomadaire, en application de l’accord UNIFED du 1^er Avril 1999 visant à mettre en œuvre la création d’emplois pour l’aménagement et la réduction du temps de travail.

Cette durée s'entend du temps effectivement consacré au travail, tel que défini à l'article L.3121-1 du Code du travail, à l'exclusion notamment du temps consacré aux repas ainsi qu’aux pauses.

21.2. Durée quotidienne

La durée quotidienne du travail ne peut excéder :

• en principe 10 heures pour le personnel de jour, 12 heures à titre exceptionnel,

• 12 heures pour le personnel de nuit, conformément aux dispositions de l’accord UNIFED du 17 avril 2002.

21.3. Pause

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.

Conformément à l’article 7 de l’accord UNIFED du 1er avril 1999, lorsque le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est néanmoins rémunérée. Cette disposition vise notamment les salariés responsables de la sécurité et de la continuité de la prise en charge des usagers.

21.4. Repos quotidien

Le repos minimal quotidien est en principe de 11 heures.

Il peut toutefois être réduit à 9 heures pour les personnels assurant le coucher et le lever des usagers, conformément aux dispositions de l’article 6 de l’accord UNIFED du 1^er avril 1999.

21.5. Repos hebdomadaire

Tout salarié bénéfice au minimum de 35 heures consécutives de repos par semaine, soit les 24 heures légales auxquelles s’ajoute le repos quotidien minimal de 11 heures.

Ce jour de repos hebdomadaire ne correspond pas nécessairement à la journée du dimanche : le caractère particulier des activités de l’Association et des salariés qui y sont occupés autorisant à déroger au principe du repos dominical, le repos hebdomadaire est alors donné par roulement conformément à l'article L3132-12 du Code du travail.

Conformément aux dispositions de l’article 8 de l’accord UNIFED du 1^er avril 1999, dans le cadre de la quatorzaine, le travail est réparti de manière à assurer au salarié 4 jours de repos dont au moins 2 jours consécutifs.

21.6. Heures supplémentaires

L'accomplissement d'heures de travail effectif au-delà de l’horaire collectif hebdomadaire moyen de 35 heures pourra être exigé de tout membre du personnel à temps plein, selon les nécessités de service et dans les limites maximales résultant de la législation en vigueur.

Seules les heures de dépassement demandées par la Direction ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle, seront considérées comme des heures supplémentaires, à l'exclusion des dépassements horaires procédant de l'initiative d'un ou plusieurs salariés.

L’organisation du travail étant effectuée dans un cadre annuel, constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1.607 heures annuelles (durée intégrant la journée de solidarité).

21.7. Journée de solidarité

La journée de solidarité prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.

Il peut s’agir :

• du travail d’un jour férié précédemment chômé autre que le 1^er mai,

• ou de toute modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées en application de dispositions conventionnelles ou des modalités d’organisation de l’Association.

Eu égard à l’aménagement du temps de travail sur l’année, la journée de solidarité se traduira par le travail de 7 heures en sus des 1.600 heures annuelles pour un salarié à temps complet.

21.8. Astreintes

Certains personnels peuvent être appelés à participer, en dehors de leur horaire de travail, à un service d'astreinte au sens de l’article L3121-9 du Code du travail.

Ainsi, ces salariés, sans être sur leur lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doivent être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l’Association.

Les personnels d’astreinte sont dotés d’un téléphone mobile fourni par l’Association.

Sont principalement concernés :

• les Techniciens de maintenance,

• le personnel de direction (Directeur/Adjoint de direction),

• l’Infirmière coordinatrice,

• le Responsable logistique et hôtellerie.

La programmation des périodes d'astreinte est établie trimestriellement et affichée 15 jours à l'avance.

Toute modification du calendrier de ces périodes, consécutive notamment à l'absence d'un salarié sera notifiée 7 jours à l'avance sauf absence imprévisible, auquel cas, un délai d'un jour franc sera respecté.

Mensuellement, il sera remis aux salariés concernés un récapitulatif des heures d'astreintes effectuées et la compensation correspondante.

Les astreintes donnent lieu à compensation financière. Cette compensation est forfaitairement fixée à 20 points par mois.

Si au cours d'une astreinte, un salarié est appelé à assurer un temps de travail effectif, celui-ci sera décompté et rémunéré comme tel.

Les temps de déplacement occasionnés par l'exigence d’un déplacement physique ont la nature de temps de travail effectif dans la limite de trajet estimé domicile/lieu d'intervention.

21.9. Temps d’habillage et de déshabillage

Pour le personnel tenu au port d'une tenue de travail, le temps nécessaire à l'habillage et au déshabillage sur le lieu de travail, évalué forfaitairement à 5 minutes pour chacune des opérations est considéré comme du temps de travail effectif et inclus dans les horaires de travail.

Article 22 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE ANNUEL

22.1. Modes d’organisation du temps de travail

 Eu égard à la variabilité de la charge de travail de l’ensemble des services, le temps de travail est réparti sur l'année civile.

A la date de signature du présent accord sont concernés l’ensemble des services de l’Association.

La durée annuelle de travail est fixée à 1.607 heures, incluant la journée de solidarité.

Les salariés employés à temps partiel peuvent être employés sur une base hebdomadaire ou mensuelle fixe ou, conformément aux dispositions de l’accord UNIFED n°2001-01 du 3 avril 2001, dans le cadre d’un temps partiel modulé.

Ils peuvent également, en application du présent accord, et sur la base du volontariat, être employés dans le cadre d’un travail à temps partiel annuel, leur horaire de travail pouvant alors varier dans les mêmes conditions que les salariés employés à temps complet dans le cadre d’une modulation du temps de travail (soit de 0 à 44 heures par semaine).

22.2. Programmation et plannings des salariés employés à temps complet ou à temps partiel dans un cadre annuel

 Une programmation prévisionnelle annuelle définira les périodes de forte et de faible activité après consultation des représentants du personnel.

Cette programmation sera portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage au plus tard 15 jours après la consultation des représentants du personnel pour application à partir du 1^er septembre suivant.

En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours d'année, les plannings (individuels) — durée et horaire de travail — seront communiqués par voie d'affichage, par période de 4 semaines, 7 jours avant chaque nouvelle période.

Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :

• règles régissant le repos hebdomadaire,

• repos quotidien : 11 heures,

• durée maximale de travail au cours d'une semaine : 44 heures,

• possibilité de semaines à 0 heures.

 Toute modification des plannings se fera par voie d'affichage et sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours.

Toutefois, dans l’hypothèse du remplacement d’un salarié inopinément absent, la modification d’horaire pourra intervenir sous réserve d’un délai de prévenance de 48 heures.

Enfin, en cas de plan blanc ou de plan canicule, le délai de prévenance sera réduit à 12 heures.

22.3. Rémunération

 Principes

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures pour les salariés employés à temps complet ou de la durée contractuelle moyenne pour les salariés employés à temps partiel, ceci afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel.

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constaté par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

 Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Lorsqu'un salarié du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail n'a pas travaillé toute l'année, une régularisation est opérée en fin d'année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

• S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur le mois de janvier suivant l'année au cours de laquelle l'embauche est intervenue.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n'est effectuée.

Article 23 – TRAVAIL DE NUIT

Compte tenu des activités de l’Association, le recours au travail de nuit est indissociable à la nécessité de prise en charge continue des usagers.

Il sera fait application en la matière des dispositions de l’accord UNIFED n°2002-01 du 17 avril 2002.

La plage horaire de nuit court de 22 heures à 7 heures.

Article 24 – FORFAIT EN JOURS DES CADRES AUTONOMES

24.1. Définition des cadres autonomes

Les cadres autonomes sont ceux qui disposent d'une grande autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés, à l’exclusion des cadres dirigeants.

Seul est concerné au jour des présentes le poste de Directeur.

L’organisation du temps de travail des cadres autonomes s’effectue dans le cadre d’un forfait annuel en jours.

24.2. Nombre de jours travaillés

24.2.1. Principes

Pour les salariés définis ci-dessus, le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 218 jours par an, journée de solidarité incluse.

Dans le cadre d'une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours prévu ci-dessus.

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l'année civile, qui constituera donc la période de référence eu titre du présent accord.

24.2.2. Détermination du nombre de jours travaillés en cas d’embauche en cours d’année

L'année complète s'entend du 1^er janvier au 31 décembre.

Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante :

Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit :

Nombre de jours à travailler = 218 jours × nombre de semaines travaillées/47

24.3. Conditions de mise en place

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant à celui-ci.

Le contrat ou l'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses missions, justifiant le recours au forfait en jours.

La convention individuelle doit faire référence au présent accord d'entreprise et énumérer :

- le nombre de jours travaillés dans l'année,

- la rémunération correspondante,

- le respect des durées de travail maximales, du temps de repos quotidien et hebdomadaire,

- le rappel de l’entretien annuel,

- la référence au dispositif de veille et d’alerte prévu à l’article 24.8 du présent accord.

24.4. Décompte des journées et demi-journées de travail et de repos sur l’année

La demi-journée s’apprécie comme toute plage commençant ou se terminant entre 12 heures et 14 heures.

Dans le but d'éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année, il est convenu qu'un mécanisme d'organisation de l'activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la Direction.

Le salarié établira un planning prévisionnel mensuel de ses dates de prise des jours (ou des demi-journées, correspondant soit au matin soit à l’après-midi) de repos qu’il transmettra à la Direction au moins 30 jours avant sa date d’effet.

Ce mécanisme permettra de garantir une répartition équilibrée de la charge de travail sur l’année, une amplitude et une charge de travail raisonnables sur l’année, de manière à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés.

Ce mécanisme permettra également d'anticiper la prise des jours (ou des demi journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Un contrôle du nombre de jours travaillés sera effectué tous les mois.

Ce document individuel permettra un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’année.

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, il sera établi mensuellement un document de contrôle faisant apparaître :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,

• ainsi que la date et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos ….

Ce document sera tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Il sera signé par le salarié et transmis chaque mois au supérieur hiérarchique qui le signera après validation.

Un modèle de document est annexé au présent accord (annexe 1).

24.5. Suivi du forfait en jours – Droit à la déconnexion

 Compte tenu de la spécificité de la catégorie de salariés concernés par les conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions conventionnelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés, du repos quotidien et hebdomadaire et des durées maximales légales de travail) sera suivi au moyen du système déclaratif évoqué ci-dessus, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet.

Les salariés en forfait annuel jours bénéficient d’un repos journalier minimal de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, et de 35 heures minimum consécutives de repos hebdomadaire.

Il sera affiché dans l'entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.

 Chaque salarié en forfait annuel jours a droit au respect de son temps de repos, y compris par l’absence de communications technologiques.

L'effectivité du respect par le salarié de des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L’Association s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

A cet effet, une charte relative au droit à la déconnexion sera mise en place.

 Le Président assurera le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, tous les trimestres.

Ce suivi régulier sera l’occasion pour le salarié de communiquer avec le Président sur sa charge de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

 Les représentants du personnel seront informés et consultés chaque année sur les conséquences pratiques de la mise en oeuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l'année. Seront examinés notamment l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

24.6. Entretien annuel

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera, chaque année, d'un entretien avec le Président au cours duquel seront évoquées :

• l'organisation et la charge de travail de l'intéressé,

• l'amplitude de ses journées d'activité.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés,

• les éventuelles difficultés d'articulation de l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• la rémunération du salarié.

Cet entretien individuel annuel avec chaque salarié permettra d'adapter, si nécessaire, la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Lors de cet entretien, le Président et le salarié devront avoir copie, d'une part, des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d'autre part, le cas échéant, du compte-rendu de l'entretien précédent.

Un compte-rendu de l'entretien sera établi, validé par l’employeur et le salarié, et remis en copie au salarié.

24.7. Dispositif de veille et d’alerte

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place.

L'employeur ou son représentant devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par trimestre.

S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le Cadre concerné lors d’un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Pour sa part, le salarié pourra alerter sa hiérarchie par écrit s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face, notamment en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel.

L'employeur ou son représentant recevra l’intéressé dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Les représentants du personnel seront informés une fois par an du nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier les difficultés rencontrées.

24.8. Rémunération

La rémunération annuelle du salarié en forfait jours est forfaitaire et rémunère l'exercice de la mission qui lui est confiée, dans la limite du nombre de jours fixés par le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail.

La rémunération est lissée sur l’année.

24.8.1. Incidence des absences sur la rémunération

En cas d'absence dûment identifiée comme telle, la retenue par jour s’effectuera en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par l'accord, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés.

Sera ainsi obtenu un salaire journalier servant de base au calcul de la retenue pour absence.

24.8.2. Incidence sur la rémunération d’une embauche au cours de la période de référence

En cas d’embauche en cours de période de référence, il y aura lieu de proratiser la rémunération annuelle convenue en fonction du nombre de jours devant être travaillés.

Le salaire annuel versé au salarié correspondant à X jours de travail, aux jours de congés payés et aux jours fériés chômés, les parties conviennent, en cas d’embauche en cours d’année, de déduire du salaire annuel ce qui correspond aux congés payés, ceux-ci obéissant à des règles de calcul différentes.

Une fois obtenue la somme correspondant au nombre de jours, il y aura lieu de déterminer la rémunération à verser au salarié en effectuant un prorata en fonction du nombre de jours qui devra être effectivement travaillé, déterminé conformément aux dispositions de l’article 24.2 du présent accord.

24.8.3. Incidence sur la rémunération d’une rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Le salaire annuel versé au salarié correspondant à X jours de travail, aux jours de congés payés et aux jours fériés chômés, les parties conviennent, en cas de départ du salarié en cours d’année, de déduire du salaire annuel ce qui correspond aux congés payés, ceux-ci obéissant à des règles de calcul différentes.

Une fois obtenue la somme correspondant au nombre de jours, il y a lieu de constater combien de jours ont été fournis et de verser la rémunération à due proportion, en déduisant les sommes déjà versées mensuellement.

Une régularisation est dès opérée à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

• S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée théorique correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant au nombre de jours réellement travaillés et celle rémunérée.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplis, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, sur la dernière paie en cas de rupture.

Article 25 – COMPTE EPARGNE TEMPS

25.1. Ouverture et tenue du compte-épargne temps

Le compte épargne-temps (CET) a pour finalité de permettre à tout salarié d'épargner un élément de salaire et/ou de reporter des congés non pris afin de constituer l'indemnisation, sous forme de salaire, d'un congé de longue durée pour convenance personnelle.

Il contribue à une gestion du temps de travail dans une perspective de moyen ou long terme pour disposer d'un capital temps afin de réaliser un projet, engager une action de formation de longue durée ou anticiper la fin de carrière.

Tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise peut ouvrir un compte épargne-temps, en application des dispositions de l’accord UNIFED du 1^er avril 1999.

Ce compte est ouvert sur simple demande écrite individuelle mentionnant précisément quels sont les droits que le salarié entend affecter au compte épargne-temps.

Le mode d'alimentation du compte épargne-temps est choisi par chaque salarié pour une période de 12 mois. Le salarié qui souhaite modifier ce choix pour la période suivante le notifie à l'employeur avant la fin de chaque échéance annuelle. Il est tenu un compte individuel qui est communiqué annuellement au salarié.

25.2. Fonctionnement du compte-épargne temps

Il sera fait application des dispositions du chapitre 5 de l’accord UNIFED du 1^er avril 1999.

Chapitre V - REMUNERATION

Article 26 – REGLES GENERALES

Il est rappelé que les ressources de l’établissement médico-social sont fixées par les autorités publiques de tarification et de contrôle, conformément au Code de l’Action Sociale et des Familles (CASF).

Le choix et le montant des dépenses de l’établissement sont donc fonction de ce contexte contraignant.

Eu égard au mode de financement particulier de l’établissement, il en est de même en ce qui concerne la rémunération des salariés, les accords, usages et engagements unilatéraux n’étant pas opposables aux financeurs publics sans agrément de leur part, dans les conditions de l’article L314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles.

Ceci étant précisé, la rémunération de chaque salarié relevant du présent statut est constituée d'un salaire de base auquel s’ajoutent, le cas échéant, divers accessoires de salaire.

Il est rappelé que chacun des éléments de rémunération définis ci-dessous pourra faire l’objet d’une révision, notamment dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.

Article 27 – SALAIRE DE BASE

Le salaire de base est égal au salaire mensuel brut auquel s’ajoute une prime d’ancienneté.

27.1. Salaire mensuel brut

Le salaire mensuel brut des salariés non cadres est égal au coefficient du salarié auquel est appliquée la valeur du point.

Le point est fixé à 4,92 € à la date de signature de l’accord.

S’agissant des cadres, leur salaire mensuel brut fait l’objet d’une négociation individuelle.

27.2. Prime d’ancienneté

 Détermination de la prime d’ancienneté

La prime d’ancienneté se calcule ainsi :

• elle est égale à 0,75 % du salaire mensuel brut par année d’ancienneté,

• le calcul s’effectue sur le salaire mensuel brut de base tel qu’il est défini à l’article 27.1 du présent statut, à l’exclusion de la prise en compte de toute prime ou indemnité quelle qu’elle soit,

• la prime d’ancienneté est plafonnée à 30 ans,

• lors d’une promotion, le salarié ne conserve pas l’ancienneté acquise dans le poste antérieur. Elle est donc remise à 0.

La promotion s’entend comme un changement de position au sens du présent accord Employé, Technicien, Agent de maîtrise, Cadre).

 Reprise d’ancienneté

Lors du recrutement d’un salarié non cadre, le nombre d’années d’activité dans la même fonction dans un établissement médico-social ou sanitaire sera repris au titre de l’ancienneté dans la limite de 30 années.

Cette reprise d’ancienneté ne vaut que pour la détermination de la rémunération.

27.3. Indemnité différentielle

Une indemnité différentielle, permettant de maintenir le niveau du salaire de base fixe perçu au sein de l’Association au 30 novembre 2018 sera mise en place pour certains salariés dès lors que le montant de ce salaire de base fixe perçu au 30 novembre 2018 s’avèrera supérieur au montant du salaire de base institué par l’article 27 du présent accord.

Cette indemnité différentielle, égale à la différence observée, sera réduite au fur et à mesure des augmentations à venir liées à la valeur du point, à l’ancienneté ou au changement de coefficient.

Article 28 – INDEMNITE POUR TRAVAIL DE NUIT

A l’exclusion des médecins et des cadres supérieurs, les salariés ayant travaillé partiellement ou totalement sur la plage horaire de nuit (courant de 22 heures à 7 heures) et ce, au moins de minuit à 5 heures, percevront une indemnité de nuit de 2 points.

Article 29 – INDEMNITE POUR TRAVAIL LE DIMANCHE OU UN JOUR FERIE

29.1. Principes

Les salariés travaillant le dimanche ou un jour férié percevront une indemnité égale à un point par heure travaillée le dimanche ou le jour férié.

Il ne sera perçu qu’une seule indemnité pour un travail effectué un dimanche par ailleurs férié.

29.2. Cas particulier du 1^er mai

Conformément aux dispositions de l’article L3133-6 du Code du travail, le salarié amené à travailler un 1^er mai recevra à ce titre, outre sa rémunération mensualisée habituelle, une indemnité spéciale correspondant au nombre d’heures travaillées le 1^er mai.

Dans ce contexte, le travail le 1^er mai ne donnera pas lieu au versement de l’indemnité prévue à l’article 29.1. ci-dessus.

Article 30 – PRIME D’ASSIDUITE

Une prime trimestrielle d’assiduité est versée à l’ensemble des salariés de l’Association. Cette prime sera versée sous forme d’avance mensuelle avec, le cas échéant, une régularisation en fin de trimestre.

Chaque salarié percevra une prime trimestrielle égale à 8 % de son salaire brut de base (au sens de l’article L.242-1 du Code de la Sécurité Sociale) tel qu’il est défini à l’article 27 du présent statut, correspondant soit à l’horaire collectif en vigueur, soit à la base contractuelle du salarié s’il est employé à temps partiel, à l’exclusion de la prise en compte de toute prime ou indemnité quelle qu’elle soit.

Cette prime fera l’objet d’un abattement en fonction du nombre de jours d’absence dans le trimestre, quel qu’en soit le motif, hors accident du travail, maladie professionnelle et congé maternité, à raison de 1/30^ème par jour calendaire d’absence.

Article 31 – PRIME DE POLYVALENCE

La prime de polyvalence vise à prendre en considération la situation d’un salarié affecté ponctuellement sur un poste d’une autre filière ou sur un poste différent, à l’initiative de l’employeur.

Dès lors qu’il aura travaillé dans cette situation 15 jours, de manière continue, ou discontinue pendant l’année, le salarié percevra une prime de polyvalence forfaitaire de 5 points, versée à compter du mois où il remplira la condition liée au nombre de jours travaillés.

Lors du changement de filière ponctuel ou de l’affectation ponctuelle sur un poste différent, le salarié bénéficiera en outre des moyens nécessaires pour exercer ses fonctions et en particulier d’un tuilage et/ou d’une formation.

Cette situation, notamment dans l’hypothèse du remplacement d’un membre du personnel temporairement absent, n'entraîne pas promotion du salarié concerné, qui doit cependant justifier de la qualification requise s’il s’agit d’un poste supérieur.

Article 32 – PRIME DE TECHNICITE

Une prime mensuelle de technicité de 8 points est instituée.

Il s’agit d’une prime de caractère ponctuel ou permanent versée dès lors que le salarié justifie avoir acquis des compétences complémentaires ou spécifiques, à l’initiative de l’employeur, sans changement de statut et sans promotion dans la grille de classification.

Les compétences complémentaires ou spécifiques résultent d’une formation suivie (hors formation d’adaptation au poste de travail) et/ou d’un DU développement de compétences certifié ou attesté (exemples : PRAP, SSIAP …).

Le versement de la prime prend fin lors de la promotion du salarié prenant en considération la compétence complémentaire ou spécifique acquise.

Les primes de technicité sont cumulables lorsqu’elles correspondent à des compétences complémentaires ou spécifiques distinctes.

Chapitre VI – CLASSIFICATION

Article 33 – PRINCIPES GENERAUX

33.1. Filières

Les filières correspondent aux fonctions ou aux familles de fonctions dont relèvent les emplois existants ou susceptibles d’exister au sein de l’Association.

Les emplois sont regroupés au sein de quatre filières :

• filière Administrative,

• filière Logistique,

• filière Hébergement et vie sociale,

• filière Soins.

La filière « ADMINISTRATIVE »

regroupe les emplois participant à la réalisation des prestations d’administration générale et de fonctionnement de l’établissement.

La filière « LOGISTIQUE »

regroupe les emplois participant à la réalisation de prestations techniques et logistiques de l’établissement (matériels, immeubles, espaces verts, informatique, téléphonie, blanchisserie, cuisine).

La filière « HEBERGEMENT ET VIE SOCIALE»

regroupe les emplois participant à la réalisation de prestations d’accueil hôtelier, de restauration, d’animation de la vie sociale, d’aide et de surveillance nécessaire à l’accomplissement des actes essentiels de la vie courante.

La filière « SOINS »

regroupe les emplois médicaux ou paramédicaux dispensant et coordonnant les soins, nécessaires à la prise en charge des affections somatiques et psychiques des personnes hébergées.

Cette répartition en filières répondant uniquement à un objectif de cohérence et de clarté, le classement d’un emploi dans l’une ou l’autre filière est indépendant de sa situation sur l’échelle hiérarchique des niveaux.

33.2. Positions et niveaux

Le classement d’un emploi déterminé s’opère au regard du degré d’exigences que comporte cet emploi, du double point de vue professionnel et décisionnel :

• les critères d’ordre professionnel se réfèrent au niveau et à l’étendue des compétences requises par l’emploi et acquises par expérience et/ou diplôme : compétence générale ou spécialisée, durée et qualité d’une expérience professionnelle hors/au sein de l’établissement...,

• les critères d’ordre décisionnel se réfèrent au degré d’initiative, d’autonomie, de responsabilité inhérents à l’emploi, et parallèlement au niveau du contrôle dont fait l’objet le titulaire.

L’utilisation de ces critères permet de situer les divers emplois, soit existants, soit susceptibles d’exister, sur une échelle hiérarchique « verticale », en distinguant des positions et des niveaux.

Il est défini quatre positions :

• employés,

• techniciens,

• agents de maitrise,

• cadres.

Les emplois au sein de ces positions sont répartis suivant des niveaux :

• employés :

  • employés E1 ou E2,

  • employés qualifiés EQ 1 ou EQ 2,

  • employés hautement qualifiés EHQ 1 ou EHQ 2,

• techniciens :

  • techniciens T1, T2, T3

  • techniciens hautement qualifiés THQ,

• agents de maitrise

• cadres :

  • cadres techniques A, B, C et hors classe,

  • cadres encadrant A, B, C et supérieurs.

Article 34 – CLASSEMENT DES EMPLOIS

34.1. Emplois-repères

Ainsi qu’il a été dit, le classement des emplois est opéré en référence à des considérations d’ordre professionnel et décisionnel, c’est-à-dire au regard des attributions recouvertes par un emploi déterminé, des niveaux de formation - diplôme ou durée d’expérience - qu’il requiert, de la mesure d’initiative et d’autonomie qu’il est susceptible de comporter.

Les grilles de classification figurant en annexe 1 du présent statut font référence à des emplois repères qui correspondent aux situations de travail les plus courantes.

Ils ont donc été définis par rapport aux activités et aux compétences les plus usuelles pour faciliter une mise en œuvre effective des grilles de classification.

34.2. Exercice combiné de plusieurs emplois-repères

Il est possible pour un salarié d’effectuer des tâches relevant de plusieurs emplois-repères. Il convient dans ce cas de faire état des différents intitulés des emplois concernés, sauf si les activités exercées par ce salarié relèvent majoritairement d’un seul emploi-repère bien identifiable.

Chapitre VII – FORMATION PROFESSIONNELLE

Tout salarié de l’Association est susceptible de bénéficier d’une formation visant l’un des objectifs prévus sous les articles L6313-1 et suivants du Code du travail dans le cadre des dispositifs prévus par le Code du travail.

Il est par ailleurs rappelé que l’Association applique les accords de la branche UNIFED dont elle relève, en matière de formation professionnelle.

Les salariés bénéficient enfin d’un Compte Personnel de Formation (CPF) dans les conditions légales et réglementaires.

Chapitre VIII – PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE

Les régimes frais de santé et de prévoyance mis en place au sein des deux associations HENRI LEMARIE et NOTRE DAME DES CHÊNES sont dénoncés à effet du 31 décembre 2018.

Eu égard au calendrier, les parties au présent accord conviennent que de nouveaux régimes frais de santé et de prévoyance vont être mis en place à effet du 1^er janvier 2019 par décision unilatérale de l’employeur au sein de l’Association Amélie FRISTEL, après :

• consultation des délégués du personnel au sein de l’Association Henri LEMARIE et consultation de la Délégation Unique du Personnel au sein de l’Association NOTRE DAME DES CHÊNES,

• puis consultation des déléguées syndicales signataires du présent accord.

Il est en outre expressément convenu qu’une négociation avec les organisations syndicales représentatives de l’Association Amélie FRISTEL devra être engagée avant la fin du 1^er semestre 2019 sur le contenu du régime de prévoyance.

Chapitre IX – PUBLICITE

Le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par la Direction de l’une ou l’autre des associations par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet.

A l’initiative de l’une ou l’autre des Directions, un exemplaire du présent accord sera par ailleurs adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de SAINT-MALO.

Un original du présent accord sera remis à chacune des organisations syndicales signataires.

Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage de la Direction.

Fait à SAINT-MALO,

Le 24 Octobre 2018,

En 5 exemplaires originaux

Pour l’organisation syndicale CGT Pour l’Association Henri LEMARIE

Pour l’organisation syndicale CFDT Pour l’Association NOTRE DAME DES CHÊNES

Pour l’Association Amélie FRISTEL

Annexe 1

Annexe 2