ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE

LES FEMMES ET LES HOMMES

Table des matières

PREAMBULE 3

Article 1 : OBJET DE L'ACCORD 3

Article 2 : ÉLABORATION D'UN DIAGNOSTIC PARTAGE 4

Article 3 : LA FORMATION 4

Article 4 : L'EMBAUCHE ET LA MOBILITE INTERNE 5

Article 5 : LA REMUNERATION EFFECTIVE 6

Article 6 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL 7

Art. 6.1. Le temps partiel 7

Art. 6.2. Concilier la vie professionnelle et la vie privée 7

Art. 6.3. Les autorisations d’absences rémunérées 8

Article 7 : PREVENTION DES COMPORTEMENTS SEXISTES ET DU HARCELEMENT MORAL ET/OU SEXUEL 8

Article 8 : MODALITES DE SUIVI DE L'ACCORD 9

Article 9 : ENTREE EN VIGUEUR 9

Art. 9.1. Durée de l’Accord 9

Art. 9.2. Clause de révision de l’Accord 9

Art. 9.3. Publicité et dépôt 9

ENTRE LES SOUSSIGNES :

XXXXX, Office Public de l’Habitat dont le siège social est à Fougères,
21 rue de la Caserne, EPIC inscrit au Registre du Commerce et des Sociétés de Rennes sous le n° 431 784 743,

Représenté par M. XXXX, agissant en qualité de Directrice Générale

D’UNE PART,

ET :

Le Comité Social et Economique,

Représenté par M. XXXX, salariée de XXXX, en sa qualité de Secrétaire du Comité Social et Economique, mandatée pour la signature de l’accord Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à défaut de délégués syndicaux dans l’entreprise,

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L 2242 - 5 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La Direction de l’entreprise attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise. Elle souhaite notamment réaffirmer sa volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de participer à la transformation de l’entreprise en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération de leur sexe et de mettre en œuvre les actions préventives et correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.

A ce titre, l’employeur souhaite marquer une nouvelle fois son attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Dans le cadre de la négociation relative à l'égalité entre les hommes et les femmes, Entreprise et Représentants de l’Entreprise ont signé un précédent accord d’Entreprise en 2014 ; C’est dans ce cadre qu’elles se sont à nouveau réunies pour faire le point de l’application de l’accord, ainsi que pour négocier la mise en place d’un nouvel accord reconduit portant sur la période 2023-2025.

Article 1 : OBJET DE L'ACCORD

L'objectif du présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures qui viseront à garantir et à promouvoir les principes d'égalité de traitement et de diversité à toutes les étapes de la vie professionnelle.

À partir du constat réalisé, sur la base notamment du Rapport de Situation Comparée les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans quatre domaines énumérés à l'article 2.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord (Articles 3 et suivants).

Article 2 : ÉLABORATION D'UN DIAGNOSTIC PARTAGE

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu de l'élaboration d'un diagnostic partagé afin de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport de la situation comparée des hommes et des femmes.

Les indicateurs portant sur les domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant une répartition hommes /femmes en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvriers, ETAM et cadres ; et selon les selon les domaines suivants :

• La formation

• L'embauche

• La rémunération effective

• Les conditions de travail

Article 3 : LA FORMATION

L'accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l'évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. L'Entreprise s'attache à veiller à l'employabilité du personnel de manière équitable, ce qui évite la création de disparités particulières dans les formations dispensées entre les hommes et les femmes.

Afin de faciliter l'organisation des formations des salariés, l'entreprise va prendre en considération au maximum leurs contraintes personnelles ainsi que les contraintes organisationnelles de l’entreprise. A ce titre, les formations seront, dans la mesure du possible et sous réserve du respect des exigences pédagogiques, organisées à proximité du lieu de travail des salariés ou en distanciel (visio) ; et en évitant, si possible, les jours de formation les mercredis afin de permettre aux salariés absents ce jour au titre du congé parental d’éducation à 80% de pouvoir y assister.

Par ailleurs, les salariés reprenant leur activité à la suite d’une longue période d’absence, due notamment à un motif familial et/ou médical, seront prioritaires pour l’accès aux actions de formation, afin de leur permettre de mettre à jour et/ou développer leurs compétences dans leur emploi ou dans un emploi qu’il leur serait possible d’occuper, indépendamment des axes définis dans le plan de formation.

A métier et statut égaux, la proportion de formation entre hommes et femmes toutes catégories confondues, doit être identique, sous réserve des réalités du marché de l’emploi. Les éléments statistiques témoignent du respect de ce principe.

Néanmoins, il est fixé un objectif de suivi, par un indicateur dédié dans le rapport de situation comparée, visant à atteindre un pourcentage identique de femmes formées par rapport à leurs homologues masculins dans ces mêmes catégories.

Par ailleurs, l'entreprise s'engage à ce que tout salarié qui revient d'un congé maternité et/ou parental d'éducation ou d’un arrêt de travail supérieur à 6 mois bénéficie d'un entretien de ré-accueil avec son employeur. Cet entretien permettra de discuter des souhaits et des besoins en formation, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

Objectif de progression : tous les salariés absents plus de 6 mois devront être reçus en entretien par le service des Ressources Humaines dans un délai d’un mois à compter de leur retour.

Indicateurs de suivi : nombre d’entretiens effectués avec les salariés absents à leur poste de travail pendant plus de 6 mois, dans le mois qui suit leur retour.

Comparaison de ce rapport avec l'année précédente aux 31 décembre de chaque année.

Article 4 : L'EMBAUCHE ET LA MOBILITE INTERNE

La société rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu'il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes.

Afin d'assurer la mixité de ses emplois, la société s'engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions :

• Les libellés des offres d'emploi sont sans aucune référence au sexe ou quelconque terminologie discriminante.

• Les entretiens de recrutement sont identiques. Toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite.

• Chaque formation au recrutement dispensée au personnel amené à recruter comportera un module consacré à l'absence de discrimination lors des processus de recrutement.

• L'état de grossesse d'une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l'obtention de l'emploi proposé si celle-ci répond aux critères d'embauche définis.

• Les recruteurs rappellent leur engagement à ne générer et retenir les candidatures que sur des critères relatifs au profil, qualités, expériences professionnelles et performances des candidats, et non pas sur une distinction par sexe.

Lors de chaque ouverture de poste, la société en informe l’ensemble du personnel (y compris les salariés absents), permettant ainsi au salarié qui le souhaite d’avoir la possibilité d’évoluer professionnellement au sein de l’Office.

L’organisme, attaché au principe de mixité, souhaite continuer à promouvoir le recrutement de femmes sur des filières habituellement masculines, et inversement, d’hommes dans des métiers traditionnellement plus féminins ; en tenant compte des réalités du marché. Cela en :

• Soutenant l’initiative des femmes souhaitant postuler ou se reconvertir à un métier technique, et celles des hommes à un métier tertiaire,

• en informant sur les dispositifs tels que VAE, bilans de compétences, CPF pour accéder à un niveau de qualification permettant la mixité des métiers.

Objectif de progression : recrutement de femmes sur des postes techniques et inversement des hommes sur des postes tertiaires.

Indicateurs de suivi : Nombre de recrutements, mobilités et formations favorisant la mixité des métiers.

Comparaison de ce rapport avec l'année précédente aux 31 décembre de chaque année.

Article 5 : LA REMUNERATION EFFECTIVE

L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité hommes / femmes.

L'entreprise s’engage à respecter le principe selon lequel la rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur le contenu des fonctions, les compétences, les expériences et les niveaux de qualification professionnelle requis pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité.

L'entreprise rappelle que les congés maternité, paternité, d'adoption et parental d’éducation ne doivent en aucun cas avoir d’incidence sur la progression de la carrière des salariés.

Conformément à l'article L 1225 - 26 du code du travail, la rémunération de la salariée au sens de l'article L 3221 - 3 du code du travail, est majorée à la suite du congé maternité du montant des augmentations générale, ainsi que la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l’entreprise.

Il est expressément prévu que ce rattrapage salarial soit également appliqué au retour de congé de paternité, d'adoption et parental d'éducation. Le champ d'application des mesures collectives, générales, catégorielles ou individuelles d'augmentation des rémunérations, résultant d'un accord ou d'un engagement unilatéral de l'employeur, ne peut exclure des salariés au motif de congé paternité, d'adoption ou de congé parental d'éducation.

Dès l’embauche, puis tout au long du parcours professionnel, l’organisme veille à l’égalité de rémunération, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes, en déterminant lors du recrutement d’un salarié sur un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

• En contrôlant les enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes.

• En octroyant aux salariés en congé familial, les éventuelles augmentations générales attribuées au cours du congé parental.

Les indicateurs de suivi :

• le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation / nb de femmes et le pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation / nb d’hommes.

• le rattrapage salarial suite aux absences congés maternité : le nb de personnes rattrapées et le pourcentage de rattrapage sur la masse salariale.

Article 6 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Art. 6.1. Le temps partiel

Il ressort du rapport de situation comparée qu'une plus grande proportion de femmes effectue un temps partiel, toutes catégories professionnelles confondues ; le temps partiel au sein de l’Entreprise est un temps partiel choisi et non subi (hors restrictions médicales).

L'entreprise affirme sa volonté d'accompagner les demandes des salariés masculins souhaitant bénéficier de ce type de mesure. Parallèlement la société veillera à ce que les aménagements d'horaires sollicités par les salariés, hommes ou femmes, ne constituent pas un frein à leur développement professionnel.

En tout état de cause, toute demande d'un temps partiel sera effectuée auprès d'un responsable hiérarchique, copie au service des Ressources Humaines pour traitement conjoint de la demande.

Objectif : faire bénéficier aux hommes volontaires de l’accès au temps partiel.

Indicateurs de suivi : pourcentage de demandes de passage de temps plein à temps partiel acceptées sur le nombre global de demandes (situation comparée au 31 décembre de chaque année).

Art. 6.2. Concilier la vie professionnelle et la vie privée

Le bien-être au travail passe, par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle.

L’entreprise s'est naturellement inscrite dans cette démarche de manière pro-active, ayant déjà mis en place un certain nombre de mesures spécifiques, en vue d'harmoniser cet équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle :

Des horaires variables individualisés : existence de plages fixes et de plages variables de travail pour les salariés dans les bureaux,

• Le bénéfice de jours RTT hebdomadaires,

• La 6ème semaine de congés payés,

• Le bénéfice d’autorisations d’absence pour enfant malade, dans la limite de 6 jours par an,

• L’autorisation de réduction de la durée de travail quotidienne d’une heure à partir du 4ème mois de grossesse.

• Le bénéfice du temps partiel choisi.

• Une journée par an pour déménagement.

Art. 6.3. Les autorisations d’absences rémunérées

Les consultations liées à la grossesse ou la PMA :

Les absences pour les examens médicaux obligatoires durant la grossesse, sont de droit pour les femmes enceintes, ainsi qu’en cas de recours à la PMA. Il en est de même le futur père pour les mêmes visites obligatoires prénatales, sur fourniture de justificatifs et en respectant un délai de prévenance le plus amont possible.

Compte tenu des contraintes médicales fortes liées au traitement d’accès à la maternité et notamment de leurs incidences possibles sur les horaires de travail habituels, les salariés pourront solliciter des aménagements d’horaires sur les jours de traitement.

Les consultations spécialistes :

Comme le prévoit l’article L.1226-5 du code du travail, « Tout salarié atteint d'une maladie grave au sens du 3° et du 4° de l'article L. 322-3 du code de la sécurité sociale bénéficie d'autorisations d'absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé ».

Pour les autres consultations spécialistes, en principe, le salarié s’arrange pour prendre ses rendez-vous en dehors du temps de travail. A défaut, et soucieuse de la santé de ses salariés, l’entreprise favorise l’accès aux rendez-vous chez un spécialiste en autorisant le salarié à s’absenter le temps de la consultation, dans la limite de 5 demi-journées par an sauf situation d’urgence. Les salariés pourront alors solliciter un aménagement d’horaires auprès de leur responsable hiérarchique sur le jour du rendez-vous, et sur justificatif.

Article 7 : PREVENTION DES COMPORTEMENTS SEXISTES ET DU HARCELEMENT MORAL ET/OU SEXUEL

Il est rappelé le cadre légal qui interdit tout acte de harcèlement sexuel et/ou moral ; cependant, quel que soit le rappel du cadre légal, il est institué un dispositif de remontée d’information auprès de la Direction des Ressources Humaines de tout comportement pouvant être perçu comme un acte de harcèlement sexuel et/ou moral.

Toute remontée d’information auprès de la Direction des Ressources Humaines, quelle qu’en soit la source ou la forme (salarié(e), représentant du personnel, encadrement), donnera lieu à instruction dans les meilleurs délais et en tout état de cause, selon le degré d’urgence estimé, à la prise d’éventuelles mesures conservatoires de nature à faire cesser immédiatement le trouble ou les faits répréhensibles ; la Commission Santé Sécurité et Condition de Travail (CSSCT) des CSE sera informée.

Article 8 : MODALITES DE SUIVI DE L'ACCORD

Au cours du 1^er semestre de l’année suivante, la société présentera au CSE l’évolution des indicateurs leur permettant de mesurer l’efficacité des actions visées par les présentes.

Article 9 : ENTREE EN VIGUEUR

Art. 9.1. Durée de l’Accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur un jour franc suivant son dépôt dans les conditions ci-après exposées.

Art. 9.2. Clause de révision de l’Accord

Le présent Accord pourra être révisé par les parties signataire ou habilités en application des dispositions du Code du Travail, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,

• Les dispositions de l’Accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel Accord ou à défaut seront maintenues,

• Les deux premiers tirets ci-dessus ne s’appliquent pas lorsque la révision s’inscrit directement dans le cadre des négociations annuelles obligatoires,

• Les dispositions de l’Accord portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’Accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt.

Art. 9.3. Publicité et dépôt

Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail :

• il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail 

• un exemplaire sera déposé auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Rennes.

Le présent avenant fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires. Un autre sera également disponible au service Ressources Humaines.

Il sera, par ailleurs, affiché sur les sites des entreprises.

Fait à Fougères, le 26/09/2023

En 3 exemplaires

Pour Le Comité Social et Économique Pour XXXX,

Agissant en qualité de Secrétaire du CSE, Agissant en qualité de Directrice Générale

XXXX XXXX