ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

Préambule

Le présent accord a été rédigé par la Direction de DA VOLTERRA en collaboration étroite avec le représentant délégué du personnel élu salarié, en vue de faire évoluer et de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail.

La législation sociale ayant évolué au cours des deux dernières années, il est apparu plus opportun de rédiger un nouvel accord, se subsituant à l’ancien datant du 9 novembre 2016, plutôt qu’un simple avenant modificatif. Ainsi nous introduisons dans le cadre de cet accord la notion de télétravail occasionnel.

Le contenu de ces nouvelles dispositions s’inscrit notamment dans le cadre des principes et des règles établis par les articles L 1222-9 à L 1222-11 du code du travail.

Il est apparu nécessaire de développer au sein de DA VOLTERRA la possibilité de recourir au télétravail à domicile car ce mode d’organisation du travail constitue une opportunité intéressante , et ce, à plusieurs titres :

• La nature des activités de DA VOLTERRA permet l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication qui créent les conditions pour accéder de façon délocalisée aux outils et aux informations nécessaires à la réalisation de la prestation de travail pour certains postes de l’entreprise.

• L’implantation géographique de DA VOLTERRA en plein cœur du 11^ème arrondissement, sur Paris, peut faire du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail une période parfois significative ayant des effets sur l’équilibre satisfaisant entre vie privée et vie professionnelle.

• La préoccupation grandissante de l’ensemble des acteurs économiques à l’égard des facteurs de pollution engendrés par l’utilisation intensive des moyens de transport.

• La volonté pour les salariés de concilier au mieux leurs activités personnelles et professionnelles.

Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes d’agenda le permettent et que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable ou ponctuelle apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

Article 1 : Définition

Selon l’article L 1222-9 du code du travail, « le télétravail est une forme d'organisation qui permet à un salarié de travailler ailleurs que dans les locaux de son employeur, de façon volontaire, grâce aux technologies de l'information et de la communication (TIC) ».

Sur la base de cette définition générale, le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail au sein de DA VOLTERRA peut s’entendre de deux manières différentes :

• Soit il s’agit d’une situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, effectue son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise, de manière régulière et contractualisée [Situation 1 : Télétravail Régulier]

• Soit il s’agit d’une situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, effectue occasionnellement son activité à son domicile, et ce dans la limite d’un nombre de jours fixé par année civile. [Situation 2 : Télétravail Occasionnel]

Les collaborateurs, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel, pourront bénéficier du télétravail sous réserve que les conditions détaillées dans le présent accord soient remplies.

Par défaut le domicile déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail. Le télétravail ne peut pas avoir lieu sur un autre lieu que le domicile déclaré par le collaborateur. Exceptionnellement, et après accord exprès de la Direction des Ressources Humaines, un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’entreprise sous réserve de sa déclaration par le salarié, que des contraintes clients ou techniques ne s’y opposent pas, et qu’il ne s’agisse pas d’un lieu destiné aux vacances du collaborateur.

Article 2 : Mise en place du Télétravail Régulier

2.1 Champ d’application /Critères cumulatifs

La possibilité de télétravailler régulièrement est offerte aux collaborateurs DA VOLTERRA qui présentent les critères cumulatifs suivants, sauf accord différent préalable à l’embauche :

• Travailler sur le territoire français 

• Etre en contrat à durée indéterminée 

• Justifier d’une ancienneté de 6 mois au sein de l’entreprise 

• Avoir un temps de travail supérieur ou égal à 60% d’un temps plein

• Etre dans une situation personnelle rendant le recours au télétravail régulier opportun : pour exemple - temps de trajet domicile-siège social supérieur à 1 heure, problème de mobilité, maladie longue durée d’un proche…

• Occuper un poste dont la nature du travail et les missions sont compatibles avec le télétravail régulier. A ce titre, il sera notamment considéré : la configuration de l’équipe à laquelle il appartient, la nécessité de devoir accéder aux installations techniques et aux équipements de DA VOLTERRA, la compatibilité du télétravail avec les impératifs de sécurité des données, les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes…

• Capacité à travailler à distance

Le télétravail régulier peut prendre plusieurs formes, mais ne peut représenter plus de 80% du temps de travail total du collaborateur.

2.3 : Conditions de mise en œuvre

2.3.1 Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur. Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.

Les parties conviennent que lorsqu'un collaborateur souhaite opter pour le télétravail régulier, il adresse une demande écrite à son manager avec copie au DRH, sauf pour les personnes travaillant déjà sous cette modalité.

Un comité de pilotage se réunira alors dans le mois suivant cette demande, afin d’étudier si les critères cumulatifs énumérés ci-dessus sont satisfaits. Le comité de pilotage sera composé du DRH, du manager et du n+2 du collaborateur.

Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse écrite et motivée. Il ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à son déroulement de carrière.

2.3.2. Conditions de mise en place

Pour une information préalable, l’entreprise mettra à disposition les règles et les procédures de mise en place du télétravail chez DA VOLTERRA.

Cas d’un salarié embauché directement en situation de télétravail

Dans l’objectif de favoriser la connaissance de la société et des équipes, le salarié nouvellement embauché sera idéalement présent physiquement au siège de la société un minimum de 4 jours par semaine sur les 3 premières semaines puis de 3 jours par semaine sur les 2 semaines suivantes. A l’issue de ces 5 semaines et après un bilan réalisé par son manager, le collaborateur travaillera selon le rythme prévu lors de son embauche.

Période probatoire

Durant le premier mois de télétravail (de date à date), l’entreprise comme le collaborateur peuvent mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties. En tout état de cause, l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit avec un Recommandé Accusé de Réception.

Bilan annuel

Un bilan sera obligatoirement fait entre le collaborateur et son manager lors du dernier trimestre de l’année civile, à l’initiative du manager, possiblement lors des entretiens annuels, pour évaluer l’organisation en télétravail et apprécier l’opportunité de la reconduire ou d’y mettre fin.

Réversibilité permanente

A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile. A la demande de l’une ou l’autre des parties formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimum (ou une semaine pendant la période probatoire) sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

La réversibilité implique un retour du collaborateur dans les locaux de l'entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail. Le collaborateur pourra demander un entretien au Directeur des Ressources Humaines en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par l’entreprise.

Cette réversibilité permanente ne s’applique pas au télétravailleur pour lequel le télétravail constitue une modalité substancielle de son contrat de travail.

Suspension

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail. De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.

La suspension provisoire sera formalisée par un échange par courriel.

2.3.3. Modalités contractuelles

Tout collaborateur passant en mode télétravail régulier devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail. Cet avenant précisera les éléments suivants :

• La date de démarrage du télétravail, celle-ci devant nécessairement débuter un lundi

• La durée de validité de l’avenant et les règles de réversibilité en vigueur

• La période probatoire d’un mois

• L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail

• Les modalités d’exécution du télétravail (part du temps de travail à domicile ou en entreprise) et le cadre de référence (hebdomadaire ou sur deux semaines consécutives)

• La plage horaire pendant laquelle le collaborateur doit pouvoir être joint

• Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition

• Les conditions d’organisation des points annuels avec le responsable hiérarchique

• Le cas échéant, les modalités spécifiques d’indemnisation : en effet les modalités d’indemnisation seront définies par la société et communiquées à tous par note de service.

• Les règles de confidentialité, de non concurrence et d’exclusivité, le cas échéant.

2.3.4. Durée et renouvellement

L’avenant au contrat de travail établissant la mise en place du télétravail sera tacitement reconduit chaque 1^er janvier pour une année sauf dénonciation par l’une des Parties avant la date de reconduction. L’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit avec un Recommandé Accusé de Réception.

2.3.5. Respect de la vie privée

L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté.

Dans ce cadre, l’avenant au contrat de travail fixe la plage horaire pendant laquelle le télétravailleur doit être joignable à tout moment par l’entreprise. La plage horaire doit comprendre une pause-déjeuner. L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du télétravailleur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans l’avenant. En dehors de cette plage il est dans la même situation que tout autre collaborateur de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d’astreintes ou de réalisation d’heures supplémentaires ou tous autres dispositifs équivalents.

2.4 Equipements de travail

Généralités :

Il n’existe pas par principe de compensation financière pour le télétravailleur régulier. Le principe même, les modalités et le montant éventuel de la compensation seront prévus par note de service et/ou avenant au contrat de travail du collaborateur.

Matériel informatique :

Selon les cas, le télétravailleur utilise son propre matériel informatique ou sera doté par l’entreprise d’un ordinateur portable.

Solution d’accès à distance :

Le télétravailleur devra disposer d’une connexion à internet fonctionnelle et suffisamment rapide sur son lieu de télétravail.

Solution Téléphonie :

Le télétravailleur devra disposer d’une solution de téléphonie portable fonctionnelle.

Imprimante :

L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise.

Problèmes techniques et indisponibilité :

En cas de problème technique hors accès internet, le télétravailleur contacte la Direction Informatique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le télétravailleur prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site. En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposer de congés (CP, RTT,…).

Article 3 : Mise en place du Télétravail Occasionnel

3.1 Champ d’application /Critères cumulatifs

La possibilité de télétravailler occasionnellement est offerte aux collaborateurs DA VOLTERRA qui présentent les critères cumulatifs suivants :

• Travailler sur le territoire français 

• Avoir 6 mois d’ancienneté

• Occuper un poste dont la nature du travail et les missions sont compatibles avec le télétravail occasionnel. A ce titre, il sera notamment considéré : la configuration de l’équipe à laquelle il appartient, la nécessité de devoir accéder aux installations techniques et aux équipements de DA VOLTERRA, la compatibilité du télétravail avec les impératifs de sécurité des données, les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes…

Le télétravail occasionnel ne peut pas être autorisé en cas de maladie ponctuelle, qu’elle concerne le collaborateur ou un de ses proches dont il doit s’occuper. Dans ce cadre l’absence doit faire l’objet d’un arrêt maladie lorsque qu’elle concerne le salarié ou d’un congé (RTT ou congés payés) si le collaborateur doit s’occuper d’un proche ou d’un enfant malade.

3.2 : Conditions de mise en œuvre

3.2.1 Principe du volontariat

Le télétravail occasionnel revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur.

Le collaborateur souhaitant télétravailler et remplissant les critères cumulatifs ci-dessus énumérés doit faire sa demande auprès de son responsable hiérarchique entre 15 jours et 48 heures avant la date envisagée, grâce au formulaire de demande de congés et de télétravail. Le manager reste libre d’accorder ou non cette possibilité, en fonction des contraintes et éléments et évènements suivants :

• Réunions internes

• Organisation du service

• Réunion de travail avec des partenaires

• Salons / conférences

• Visites médicales

• Actions de formation

Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse motivée.

Les jours de télétravail occasionnels ne peuvent pas par principe être posés de manière consécutive.

3.2.2. Conditions de mise en place

Pour une information préalable, l’entreprise mettra à disposition les règles et les procédures de mise en place du télétravail occasionnel chez DA VOLTERRA.

Comptabilisation des jours de télétravail occasionnel

Chaque collaborateur à temps plein et présent dans la société au 1^er janvier de chaque année pourra bénéficier au maximum de 12 jours de télétravail au cours de l’année civile, sans que le report de jours d’une année à la suivante ne soit possible.

Le nombre de jours est proratisé en fonction du temps de travail et de la date d’entrée + 6 mois.

Le collaborateur sera informé du nombre de jours de télétravail pris, afin de permettre un suivi et une information constante.

Réversibilité de l’autorisation

A tout instant, des nécessités opérationnelles liées à l’activité de l’entreprise et à ses obligations peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile. A la demande de l’une ou l’autre des parties formalisée par courriel, la journée de télétravail prévue par le collaborateur peut être remise en question par l’employeur avec un préavis de 48 heures.

3.2.3. Respect de la vie privée

L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté.

Le télétravailleur doit être joignable à tout moment par l’entreprise dans les plages horaires définies par note de service. La plage horaire doit comprendre une pause-déjeuner. L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du télétravailleur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors des heures habituelles de travail du collaborateur. En dehors de cette plage il est dans la même situation que tout autre collaborateur de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d’astreintes ou de réalisation d’heures supplémentaires ou tous autres dispositifs équivalents.

3.3 Equipements de travail

Généralités :

Aucune compensation financière spécifique n’est prévue dans le présent accord pour le télétravail dit occasionnel.

Matériel informatique :

DA VOLTERRA mettra à disposition du collaborateur un ordinateur portable utilisable le temps du télétravail occasionnel dans le cas où il ne serait pas doté d’un ordinateur portable professionnel. En cas d’absence d’un ordinateur portable disponible, le télétravailleur pourra se voir refuser la journée de télétravail.

Solution d’accès à distance :

Le télétravailleur devra disposer d’une connexion à internet fonctionnelle et suffisamment rapide sur son lieu de télétravail.

Solution Téléphonie :

Le télétravailleur devra disposer d’une solution de téléphonie portable fonctionnelle.

Imprimante :

L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise.

Problèmes techniques et indisponibilité :

En cas de problème technique, le télétravailleur effectuera la journée prévue dans les locaux de la société.

Article 4 : Protection des données

Tout télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité. En particulier, tout télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par le règlement intérieur, ainsi que les règles d’usage enseignées à l’entrée dans la société qui s’appliquent en toute situation. La sécurité sera renforcée par la mise à disposition au télétravailleur d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN) que le télétravailleur s’engage à utiliser.

Etant donné que le télétravailleur a l’usage des données l’entreprise dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application de toutes les règles d’usage (notamment stricte confidentialité du mot de passe, stockage exclusif des données sur serveur, verrouillage du poste de travail lorsqu’il est laissé sans surveillance) pour les travaux qu’il accomplira à son domicile. Tout télétravailleur pourra à tout moment se rapprocher de la Direction informatique pour toute question.

Article 5 : Droits collectifs

5.1 Statuts

Le télétravailleur, régulier ou occasionnel, bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres collaborateurs de l’entreprise.

5.2 Gestion RH et Evolution professionnelle

Le télétravailleur bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien individuel annuel par exemple, ou tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’entreprise pour assurer le développement des compétences de ses collaborateurs. Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres collaborateurs de l’entreprise.

5.3 Formation

Le télétravailleur bénéficie du même accès à la formation que les collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

5.4 Charge de travail

La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise. Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

Le management s’assure avec le télétravailleur que :

• le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail

• la charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée selon les termes définis par le présent accord.

5.5 Relations sociales

L’entreprise garantit que tous les collaborateurs ont un accès permanent aux informations notamment par un accès web à l’intranet de la société.

5.6 Tickets Restaurant

Les salariés en télétravail bénéficient de l’octroi de tickets restaurant au même titre que les autres travailleurs exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise.

Article 6 : Santé au travail

6.1 Santé au travail

Le télétravailleur fait l’objet d’un suivi par le service de santé. La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur site et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du collaborateur. Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile.

Le Service Santé au Travail a un rôle de conseil actif en matière d’ergonomie du poste de travail : ses préconisations seront prises en compte comme pour tout collaborateur de l’entreprise travaillant sur site.

Le Service de Santé au travail disposera de la liste des télétravailleurs réguliers.

6.2 Accidents de travail et de trajet

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

6.3 Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

Article 7 : Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord prendra effet à compter du 1^er septembre 2019.

Article 8 : Suivi de l’accord

Le délégué du personnel et la direction conviennent de se mettre à l’ordre du jour le suivi de l’accord au moins une fois par an dans le cadre de leurs réunions, cela ayant pour objectif de :

• S’assurer de l’application de l’accord,

• Clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques.

L’entreprise réalisera un bilan annuel de la mise en application de ce mode d’organisation du travail, qui présentera notamment le nombre et les motifs de refus de passage en télétravail.

Article 9 : Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du Code du Travail.

L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L2261-9 du Code du Travail.

Article 10 : Dépôt et publicité

Conformément à l’article D. 2231-4 du code du travail, le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Fait à Paris le 29 juillet 2019,

Pour la direction de DA VOLTERRA,

Le membre élu délégué du personnel,