Accord d'entreprise "Zolux Accord Egalité Professionnelle 2023-2025" chez ZOLUX - DOG'S AND CO - ZOLUX (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

Egalité Professionnelle entre les hommes et les femmes

2023-2025

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société Sas ZOLUX dont le siège social est situé à Saintes 17100, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saintes sous le numéro B 431 967 447, dont le code NAF est le 514 S, dûment représentée par Monsieur , agissant en qualité de Président.

D'UNE PART,

ET :

Le syndicat CGT, seul syndicat représenté dans l’entreprise, représenté par Monsieur , délégué syndical

D'AUTRE PART

PREAMBULE

Le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fait l’objet d’un accord de branche de la convention collective du commerce de gros en date du 16 novembre 2010. Cet accord marque l’intérêt des parties signataires de s’inscrire dans le prolongement des textes de loi relatifs à l’égalité salariale. Il précise également que la mise en place d’une politique dynamique d’égalité professionnelle doit s’accompagner d’une mise en cohérence des pratiques de management et par une communication régulière.

La société Zolux SAS souhaite, avec ses partenaires sociaux, s’inscrire également dans ce cadre en réaffirmant son attachement fort aux valeurs d’égalité professionnelle. C’est la raison pour laquelle un accord d’entreprise a été signé le 20 décembre 2019.

Le présent accord reprend majoritairement les dispositions de l’accord précédent considérées comme satisfaisantes et prend en compte l’amélioration de certains points.

Ceci exposé, il a été conclu ce qui suit :

Article I – Objet de l’accord

Le présent accord vise à rendre plus lisible et objective l’analyse des indicateurs d’égalité professionnelle dans les pratiques des ressources humaines de l'entreprise.

Cet accord s’inscrit également dans le cadre du projet HORIZON 2023-2025 du groupe Zolux qui vise à déployer la RSE, Responsabilité Sociétale des Entreprises, pour et par tous les acteurs de l’entreprise.

De plus, le Règlement Intérieur de la société en vigueur au 1^er février 2023 intègre les nouveaux articles du code du travail sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Article II – Rappel du contexte et diagnostic

Les parties rappellent que les principes d’égalité entre femmes et hommes sont depuis déjà des années une réalité au sein de la société qui, tant dans ses pratiques quotidiennes que dans sa culture, accorde les mêmes droits à tout salarié, quel que soit son genre.

La Direction de l’entreprise rappelle l’évolution importante et constante de la féminisation des équipes, notamment dans les services du siège social et la parité existante dans ce site entre les hommes et les femmes à tous les postes.

Le taux d’emploi des femmes au sein de la société en 2021 est de 28% (nombre de femmes embauchées sur nombre de postes ouverts).

L’index de l’égalité professionnelle a été instauré par la loi et permet aux entreprises d’évaluer sur 100 points le niveau d’égalité entre les hommes et les femmes en s’appuyant sur les critères suivants :

• écart de rémunération femmes / hommes

• écart de taux d'augmentations individuelles

• nombre de salariées augmentées à la suite de leur congé maternité

• parité parmi les 10 plus hautes rémunérations

Pour l’année 2021 (déclaration février 2022) la société Zolux a obtenu 83 points sur 100.

Les parties signataires décident de conserver les mêmes rubriques que l’accord de branche et l’accord précédent en y précisant les indicateurs qui seront pilotés par le service RH en collaboration avec le CSE.

Article III – Recrutement

La mixité s’inscrit dans les pratiques de recrutement de la société par l’absence de toute préférence entre les candidats en fonction de leur sexe, quel que soit le niveau de responsabilité notamment dans les postes de responsabilité de services.

Le service RH de l’entreprise est missionné pour veiller à ce que tous les recrutements engagés permettent un accès égal aux femmes et aux hommes dans tous les postes.

L’entreprise insiste plus particulièrement sur la féminisation des postes de magasinage et de commerciaux.

1. Processus de recrutement

Plan d’Actions

La surveillance des principes d’égalité dans les recrutements est confiée au service RH qui s’assure en lien avec le service recruteur que les caractéristiques du poste les rendent accessibles aux femmes comme aux hommes.

Pour chaque recrutement, les fiches de postes mentionnent que les postes sont accessibles indistinctement aux femmes et aux hommes.

Concernant les métiers de la logistique, les parties décident de renouveler l’engagement pris dans le cadre de l’accord précédent. De ce fait, dans les recrutements à venir sur les postes de magasinage des zones de détails, une préférence, à caractéristiques équivalentes, sera donnée aux candidatures féminines.

Indicateur :

• Taux d’emploi de femmes / taux d’emploi global de l’année

Pour exemple : 16 femmes sur 32 postes ouverts ont été embauchées sur l’année 2022, soit 50%

• Taux d’emploi des femmes sur les postes de préparation de commande : objectif supérieur à 10 % à l’horizon 2025

2. Intégration dans l’entreprise

Plan d’Action

Dans l’esprit de l’accord, il est convenu que tout nouvel embauché sera informé du droit à l’égalité professionnelle et des mesures les garantissant.

Dans les équipes à dominante masculine (magasinage et commerce), une communication sera faite pour faciliter l’intégration des personnels féminins. De la même manière, une vigilance accrue sera demandée aux responsables de site et de service pour permettre aux femmes arrivant dans l’entreprise d’être considérées et traitées avec un respect tout particulier.

Le responsable de service s’assurera qu’aucun événement ni aucune attitude sexiste n’a lieu dans son service.

Indicateur

• Dans le cadre des signalements et alertes, le service RH et les Responsables de site tiendront à jour en permanence le registre. Une attention particulière sera apportée aux signalements à connotation sexuelle ou sexiste, et partagée en CSE lors de l’information – consultation sur la politique sociale.

Article IV : Formation

Plan d’Actions

L’entreprise par le biais du service RH s’assurera que les accès aux formations sont répartis équitablement entre les femmes et les hommes, et uniquement guidées par les nécessités professionnelles du/ de la salarié(e).

Une priorité sera donnée aux actions de formations demandées par les femmes reprenant leur poste à l’issue d’un congé maternité ou d’un congé parental dans la mesure où leur service de rattachement aura connu des évolutions significatives durant leur absence.

Par ailleurs, l'Entreprise s'engage à ce que tout salarié qui revient d'un congé maternité et/ou parental d'éducation ou d’un arrêt de travail supérieur à 6 mois bénéficie d'un entretien avec son responsable hiérarchique. Cet entretien déterminera les souhaits et besoins en formation, notamment en cas de changement de technique ou de méthodes de travail.

Indicateurs

• Le plan de développement des compétences mettra en évidence la répartition des formations selon le genre. Au besoin, des actions correctives seront apportées.

Article V : Promotion et évolution professionnelle

Plan d’Actions

Au sein de l’entreprise, femmes et hommes bénéficient des mêmes droits à évoluer dans leurs carrières. Aucune promotion interne, aucune évolution de fonction ne peut être refusée à un collaborateur en considération de son sexe.

Dans le même ordre d’idée, la maternité est sans incidence sur le déroulement des carrières et l’entreprise portera un soin particulier à ce que la maternité soit un événement sans conséquence sur les propositions d’évolution qui pourraient être faites.

Les entretiens annuels seront menés en faisant abstraction de toute considération relative à la condition féminine et les documents supports ne porteront aucune mention, ou aucune question de nature à apprécier différemment les résultats obtenus par les femmes et les hommes dans l’évaluation de leurs performances.

La rédaction des supports d’entretien garantit la stricte neutralité de ceux-ci, l’information qui sera donnée aux managers dans le cadre de la préparation de leurs entretiens rappellera qu’en aucun cas leur évaluation ne doit prendre en considération le sexe du collaborateur évalué.

Indicateurs

• Mesurer le taux d’évolution interne par le biais des changements de poste des femmes

Article VI : Organisation et conditions de travail, vie familiale

Plan d’Actions

La société Zolux a fait de la qualité de vie au travail, du respect et des valeurs humaines un socle de base. Elle met tout en œuvre pour que chaque salarié, femme ou homme, se sente intégré(e), considéré(e) et bénéficie des mêmes droits. Elle accorde à l’égalité entre femmes et hommes une importance toute particulière considérant que la compétence, l’engagement et le professionnalisme sont des valeurs asexuées.

Un accord de télétravail a également été signé en 2021, afin de s’inscrire dans une démarche en faveur du développement durable, de favoriser un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle, notamment, en réduisant le nombre de trajet entre le domicile et le lieu de travail et de tenir compte des facultés offertes par les nouvelles technologies.

Considérant la difficulté des parents de jeunes enfants à pourvoir à leur garde en cas de maladie et en complément des dispositions de l’accord d’entreprise de 2013, lors des Négociations Annuelles Obligatoires de 2021, les partenaires sociaux ont convenu d’un maintien de la rémunération de deux jours par an pour les salariés comptant plus d’un an d’ancienneté et ayant à charge un ou des enfants de moins de 16 ans.

De plus, une certaine souplesse sur les horaires de travail sera accordée aux collaborateurs ayant en charge des enfants en bas âge.

Indicateurs

• Mesure des contrats temps partiel accordés (hommes et femmes)

Article VII : Procédures RH et politique de rémunération

Plan d’Actions

L’entreprise garantit à tous ses salariés le même traitement en matière de politique RH et de rémunération. Ainsi aucune différence de rémunération ne doit exister pour un même poste au même niveau de qualification et d’ancienneté entre les hommes et les femmes.

Dans le même esprit, la maternité ne doit pas avoir d’incidence sur la rémunération d’une collaboratrice, son évolution salariale devant suivre la même évolution que les autres salariés aux mêmes périodes et dans les mêmes proportions. Au retour de congé maternité les évolutions de salaires collectives ayant eu lieu au sein de l’entreprise sont portées à la salariée concernée. Les négociations salariales annuelles prennent en compte ce principe général.

Enfin les grilles de classification internes sont établies sans référence à l’appartenance à un sexe ou un autre.

Indicateurs

• Avant chaque embauche ou promotion, le service RH fera une analyse comparée du métier concerné selon l’expérience, le diplôme et l’âge du collaborateur avant de recommander un niveau de rémunération au Responsable recruteur.

• Un bilan des salaires par catégorie est établi annuellement ; les écarts éventuels font l’objet d’une analyse permettant de vérifier qu’aucune discrimination de nature sexuelle ne les justifie.

Article VIII : Représentation des élus

Dans le cas spécifique des élections professionnelles, l’article L2314-30 du code du travail précise que pour chaque collège électoral, les listes établies par les organisations syndicales qui comportent plusieurs candidats sont composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale.

Les listes sont composées alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes. Cet article s'applique à la liste des membres titulaires du comité social et économique et à la liste de ses membres suppléants.

Article IX : Entrée en vigueur – dépôt et conditions finales

Le présent accord est conclu pour une durée de trois (3) ans. Il pourra être modifié ou dénoncé dans les conditions de droit commun. Il fait l’objet des publications règlementaires et sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et publié sur l’intranet collaborateurs.

La version destinée à être publiée via internet le sera anonymisée.

Fait à Saintes le 24 janvier 2023

En 3 exemplaires

Monsieur Monsieur

Délégué Syndical CGT Président de la société Zolux