ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

PREAMBULE :

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et en application de l’accord paritaire national relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la mixité des emplois des Services de l’Automobile.

ARTICLE 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise

ARTICLE 2 - Objet de l’accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. L’accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur 4 domaines d’action.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature et l’étendue font également l'objet du présent accord.

ARTICLE 3 - SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES

Article 3-1. Bilan du diagnostic chiffré : indicateurs de comparaison entre femmes et hommes par catégorie professionnelle

L’étape de diagnostic a permis de mettre en évidence les écarts de situation entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Les différents indicateurs présentés en annexe de cet accord sont déclinés par catégorie professionnelle. (page 9)

Article 3-2. Analyse du diagnostic de l’année 2019

• Mixité des métiers

Au 31 décembre 2019, le taux de féminisation de l’entreprise s’élève à 17,88% contre 17,71% en 2016. On observe donc une légère augmentation.

Les femmes sont essentiellement représentées sur des postes dits administratifs, cela concerne la quasi-totalité de la population féminine sur l’année 2019 à l’exception de 3 femmes ; l’une exerce sur un poste d’encadrement, une autre occupe un poste de magasinier et enfin, une femme occupe un poste à l’atelier en tant que Tôlier spécialiste.

Les femmes sont donc peu représentées dans certains postes techniques mais sont malgré tout bien présentes tant à l’atelier qu’au magasin des pièces de rechange.

Dans l’entreprise, ou d'autres concessions du Groupe, nous avons aussi pu observer la présence des femmes au sein de services tels que l’atelier et le magasin pièces de rechange, mais cela représente une minorité. Certaines d’entre elles ne sont plus présentes dans nos effectifs, elles ont quitté leur poste, peut-être en raison des difficultés physiques rencontrées sur ces postes.

On observe également que la proportion de femmes a augmenté au sein du service administratif passant de 67,49% en 2016 à 72,75% en 2019. Elle a également augmenté au sein du service VO passant de 23,17% en 2016 à 26,98% en 2019.

De manière globale, les chiffres corroborent ceux présentés dans les services de l’automobile d’un point de vue national, au plan interprofessionnel : les emplois féminins sont souvent concentrés dans les services administratifs, bien qu’il existe des exceptions.

En fait, il existe très peu de mixité sur les métiers d’une concession automobile, les parties s’attacheront donc à regarder quel métier est réellement comparable.

• Gestion des parcours

La pyramide des âges est assez équilibrée toutefois on remarque que les hommes sont bien plus représentés dans toutes les tranches d’âge.

Les femmes sont plus représentées dans les catégories 25-34 ans et 34-44 ans. Toutefois elles sont présentes dans toutes le tranche d’âge, bien que minoritaires.

La majeure partie de la population, hommes et femmes confondues, se situe sur les tranches d’âge 25-34 ans, 35-44 ans et 45-54 ans.

Une vague de départs à la retraite est à prévoir et concernera principalement des hommes (14 salariés se trouvant dans la tranche d’âge 55-64 ans).

La féminisation des embauches est un peu en deçà des données statistiques disponibles sur l’emploi dans les services de l’Automobile : sur 2019, 17,35 % des embauches ont concernées des femmes. Au niveau national, le taux de féminisation des embauches était d’en moyenne 24,2% en 2018 (source : données sociales de la branche des services de l’automobile, 2018)

26 personnes ont quitté l'entreprise en 2019 soit 3 personnes de moins qu’en 2016. Parmi les départs en 2019, 11,5% étaient des femmes et 88,5% étaient des hommes.

En 2019, 21% des embauches concernaient des femmes, contre 71% il y a 3 ans. On constate donc une baisse des embauches féminines.

Les CDI concernent 81% d’hommes et 19% de femmes. Quant aux CDD, ils concernent 54% de femmes et 46 % d’hommes.

Les contrats d’apprentissage, eux, concernent uniquement une population masculine.

En 2019, l’entreprise a accueillie 12 hommes et 2 femmes en stage.

14% des salariés formés sur 2019 étaient des femmes. Les formations sont principalement celles du Constructeur et sont très techniques (essentiellement mécanique, vente, etc…)

Les femmes étant très peu représentées sur ces métiers techniques, cela explique le peu de formations suivies par des femmes.

Les femmes sont plutôt formées sur des outils et applications spécifiques à leur métier et à l’administratif.

• Rémunération

La proportion de femmes dans les emplois spécifiques, notamment dans l’après-vente automobile qui comportent des contraintes physiques particulières, est très faible, ce qui rend difficile les comparaisons poste par poste.

D’autre part, il n’est pas concluant de comparer les salaires suivant les échelons, pour un même échelon les métiers sont parfois différents.

Afin de repérer au mieux des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, nous avons ciblé les libellés emploi des femmes au sein de l’entreprise afin de pouvoir analyser les métiers dans lesquels une mixité existe.

Ainsi, après étude : les femmes sont soit secrétaires, comptables, hôtesse d’accueil (et aucun homme n’est représenté sur ces postes donc pas de comparaison possible), soit Vendeuse Itinérante, Opérateur préparation des véhicules, Magasinier ou encore Attachée commerciale. Ces derniers métiers peuvent être étudiés.

Pour les métiers relatifs à la vente, dont le salaire est composé d’une partie fixe et d’une partie variable selon les ventes effectuées, il nous paraît plus adéquat de comparer les salaires fixes de base.

Vendeur Itinérant

1 femme et 2 hommes sont vendeurs itinérants. Les 3 salariés n’ont pas le même échelon. On constate que les 2 salariés ayant le même échelon, un homme et une femme, ont perçu le même salaire de base sur la période de Janvier à Mars 2019, jusqu’à ce que la salariée quitte les effectifs.

Le salaire moyen de ces deux personnes n’est pas identique, la comparaison n’ayant pu être faite sur la totalité de l’année 2019, et en raison de la revalorisation des salaires en mars (salaires minimas).

Opérateurs préparation véhicules

1 femme et 5 hommes occupent un poste d’Opérateur Préparation Véhicules en 2019.

Ils n’ont pas tous le même échelon. Et si l’on compare les salaires moyens des personnes ayant le même échelon, parmi lesquelles se trouve la salariée, on constate qu’elle perçoit un salaire moyen inférieur à celui de ses collègues masculins.

Magasinier

1 femme et 5 hommes occupent un poste de magasinier. Ils n’ont pas tous le même échelon. Si l’on compare les salaires moyens des personnes ayant le même échelon, parmi lesquelles se trouve la salariée, on constate qu’elle perçoit un salaire moyen supérieur à celui de ses collègues masculins.

Attaché(e) commercial(e)

1 femme et 5 hommes exercent le métier d’attaché commercial. Ils n’ont pas tous le même échelon. Si l’on regarde le salaire moyen de la salariée, il est plus élevé que celui de ses collègues masculins, à échelon égal.

Les données salariales étant uniques pour chaque poste, elles ne seront pas mentionnées dans le diagnostic afin de préserver l’anonymat des rémunérations.

Au regard des données du diagnostic chiffré de la situation comparée sur l’égalité hommes/femmes constatées par les parties, celles-ci ont retenu les domaines d’actions principaux sur lesquels il convient d’agir en priorité, chacun d’eux comportant des mesures favorables assorties d’objectif de progression.

ARTICLE 4 - EMBAUCHE : l’égalité dans les modes de sélection et de recrutement

L’entreprise veillera à ce que le processus de recrutement, qu’il soit externe ou dans le cadre de la mobilité interne, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes comme pour les hommes.

Afin d’assurer la mixité de ses emplois, l’entreprise s’engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions :

• L’entreprise veille à définir les postes de travail sans aucun critère qui soit de nature à écarter l’un des sexes. La précision F/H apparaît sur chaque annonce diffusée sur le site du Groupe ainsi que sur les différents supports de diffusion (Pôle emploi / Bon Coin, Monster, hellowork…).

• Au cours de l’entretien d’embauche, les informations demandées sous quelque forme que ce soit au candidat à un emploi ou à un stage devront avoir pour seule finalité d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé et présenter un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes professionnelles.

• L’état de grossesse, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé si la candidate répond aux critères d’embauche.

Pour assurer l’égalité et la neutralité du processus de recrutement, l’entreprise s’engage à respecter le principe de non-discrimination à l’embauche. Les processus de recrutement sont uniques et se déroulent exactement dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse.

Ces processus retiennent des critères de sélection identiques qui reposent sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel.

Objectif de progression :

Assurer que la part des hommes et des femmes embauchés soit le reflet des candidatures reçues de chaque sexe, à formation, compétences et expériences équivalentes.

Les indicateurs chiffrés :

Ratio entre la part de candidatures femmes/hommes reçues et la part de recrutement féminin/masculin réalisée par CSP.

ARTICLE 5 – REMUNERATION EFFECTIVE

ARTICLE 5–1. Bénéfice des augmentations salariales collectives pendant l’absence liée à la maternité ou à l’adoption

Le champ d'application des mesures collectives – générales ou catégorielles – d'augmentation des rémunérations, résultant d'un accord collectif ou d'un engagement unilatéral de l'employeur, ne peut exclure les salariés au motif que ceux-ci sont en congé de maternité ou d'adoption, ou qu'ils ont bénéficié d'un tel congé.

En conséquence, lorsqu'un salarié en cours de congé de maternité ou d'adoption est compris dans le champ d'application d'une mesure collective d'augmentation des rémunérations, cette mesure s'applique à lui, à la même échéance, et dans les mêmes conditions qu'aux autres salariés visés par la mesure considérée.

Le rattrapage salarial sera également appliqué pour les congés paternité, d’adoption et parental d’éducation.
Les dispositions ci-dessus s'appliquent aux salariés à temps plein comme à ceux à temps partiel. L'employeur s'assure que les salariés à temps partiel bénéficient d'augmentations conformes aux dispositions ci-dessus.

Objectif de progression :

Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation).

Les indicateurs chiffrés 

Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé familial par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie.

ARTICLE 5–2. Ancienneté

Pour la détermination de l'ancienneté dans l'entreprise au sens de l'article 1.13 de la convention collective, il sera tenu compte :

– de la durée totale du congé parental d'éducation, qu'il suspende l'exécution du contrat de travail ou qu'il soit à temps partiel ;
– de la durée du congé de présence parentale visé aux articles L. 1225-62 et suivants du code du travail.

Objectif de progression :

Favoriser l’équilibre de la parentalité entre vie professionnelle et familiale.

Les indicateurs chiffrés :

Nombre de salariés bénéficiaires du maintien d’ancienneté suite à congé parental ou de présence parentale.

ARTICLE 5–3. La garantie des niveaux de salaire équivalent

La garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche

Comme définit à l’art 1.17 de la convention collective, l’entreprise assurera pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

L’entreprise garantit un niveau de classification et de salaire à l’embauche identiques pour les hommes et les femmes et pour l’ensemble des catégories professionnelles.

Objectif de progression :

S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

Les indicateurs chiffrés :

Bilan portant sur les embauches pour vérifier si sur un même poste à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

ARTICLE 6 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Le bien-être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle. L’entreprise s’est inscrite dans cette démarche d’équilibre vie privée et vie professionnelle.

Les parties signataires conviennent que la prise en compte des contraintes liées à la parentalité ne se limite pas à la période au cours de laquelle le ou la salariée sera en période de suspension de contrat pour cause de congé (maternité, adoption, parental, paternité).

Certaines contraintes doivent être prises en considération avant et après l’arrivée d’un enfant au sein du foyer du salarié.

ARTICLE 6-1. Travail des femmes enceintes

La salariée enceinte peut demander à bénéficier d’un horaire à temps partiel dans un cadre hebdomadaire. L’employeur ne peut refuser une telle demande que s’il peut démontrer que le changement d’emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise. En cas de désaccord sur l’accès de la salariée au temps partiel ou sur les modalités de la réduction d’horaire, l’employeur sollicite l’avis du médecin du travail.

Le maintien du salaire pendant le congé de maternité, ainsi que l’indemnisation du congé au titre du régime de prévoyance obligatoire, sera calculé sur la base du salaire mensuel perçu avant le passage à temps partiel.

Objectif de progression :

Favoriser l’articulation de la grossesse avec le temps de travail.

Les indicateurs chiffrés :

Proportion d’acceptation de demandes de temps partiel par les femmes enceintes

Vérifier le calcul de la base de salaire mensuel pour le maintien maternité et l’indemnisation prévoyance

Les femmes enceintes sont autorisées à réduire leur temps de travail d’1/2 heure par jour, sans perte de salaire. Un planning horaire devra être défini entre la femme enceinte et le Responsable Hiérarchique au préalable.

Objectif de progression :

Favoriser l’articulation de la grossesse avec le temps de travail.

Les indicateurs chiffrés :

Nombre d’horaires des femmes enceintes diminué d’1/2 heure journalière.

ARTICLE 6-2. L’organisation du temps de travail

Il ressort du rapport de situation comparée que même proportion de femmes et d’hommes effectue un temps partiel, toutes catégories professionnelles confondues.

L’entreprise affirme sa volonté de maintenir l’accompagnement des demandes des salariés hommes et femmes souhaitant bénéficier de ce type de mesure.

Par ailleurs, la société s’assurera, que les aménagements d’horaires demandés par les salariés (hommes ou femmes) ne constituent pas un frein à l’évolution de leur carrière professionnelle.

Objectif de progression :

Faire bénéficier aux femmes et aux hommes volontaires du temps partiel et maintenir l’égalité.

Les indicateurs chiffrés :

Nombre de demandes de passage de temps plein à temps partiel et acceptées.

ARTICLE 6-3. Les enfants

Des jours de congés supplémentaires rémunérés seront attribués aux salariés dont l’enfant mineur est hospitalisé - sous condition de présentation du bulletin d’hospitalisation - ainsi qu’un jour après la sortie de l’hôpital. Ce nombre de jours est plafonné à 5 jours ouvrés par année civile et par enfant à charge.

Objectif de progression :

Concilier les responsabilités familiales et professionnelles

Les indicateurs chiffrés :

Nombre de jours de congés pris pour enfant hospitalisé.

L’objectif étant de créer un environnement favorable aux parents en conciliant, dans les meilleures conditions, temps familial et temps de travail, l’entreprise tiendra compte, en priorité, des demandes de prise de congés payés des salariés ayant des enfants mineurs.

L’entreprise sera particulièrement attentive aux demandes de salariés élevant seul un ou plusieurs enfants mineurs.

Objectif de progression :

Améliorer l’harmonisation des temps de vie

Les indicateurs chiffrés :

Nombre de congés payés demandés par des parents et acceptés sans changement de date.

Lors de l’arrivée d’un enfant, les parents ont la possibilité de cesser ou de réduire leur activité professionnelle pour s’occuper de leur(s) enfant(s).

Femme ou homme, parent naturel ou adoptif, tout salarié peut bénéficier d’un congé parental d’éducation s’il justifie d’un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de la naissance de l’enfant ou, en cas d’adoption, de son arrivée au foyer. La durée du congé parental est d’un an. Il peut être renouvelé deux fois jusqu'aux trois ans de l'enfant.

A l’issue du congé, le (la) salarié(e) doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Le (la) salarié(e) reprenant son activité initiale bénéficie d’un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

L'absence du salarié pour congé parental d’éducation est prise en compte pour le calcul de ses congés.

Objectif de progression :

Améliorer l’harmonisation des temps de vie

Les indicateurs chiffrés

Aucun congé parental pris dans l’entreprise en 2019

Pour accompagner les familles devant faire face à des situations particulières, la durée du congé paternité des pères peut être prolongé en cas d’hospitalisation de l’enfant, après l’accouchement, dans une unité de néonatalogie, réanimation et pédiatrie des nouveau-nés.

Objectif de progression :

Bienveillance envers des familles en difficulté

Les indicateurs chiffrés

Possibilité pour le père de prolonger les congés paternité en cas d’hospitalisation de l’enfant pour une durée maximale de 30 jours consécutifs.

Le congé doit être pris dans les quatre mois suivant la naissance de l’enfant.

ARTICLE 7 – FORMATION

L’accès à la formation est un élément indispensable pour assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque collaborateur, quel que soit son sexe. L’entreprise s’attache à veiller à l’employabilité des salariés de manière identique.

Afin de faciliter l’organisation des formations des salariés, l’entreprise devra tenir compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles.

ARTICLE 7-1. Prise en comptes des contraintes familiales

A ce titre, l’entreprise demandera que l'offre des prestataires de formation prenne en compte les contraintes des salariés liées à la charge d'enfants en bas âge, et à accorder à ces salariés une priorité d'accès à des sessions de formation dont les dates et les horaires permettent de concilier le temps consacré à la formation et celui destiné à l'exercice de la parentalité. Les formations seront également, dans la mesure du possible, sous réserve de respect des exigences pédagogiques, organisées près du lieu de travail des salariés.

Objectif de progression :

Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation

Facilité l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille

Les indicateurs chiffrés :

Nombre de formations organisées en tenant compte du rapprochement des lieux de formation du lieu de travail.

Proportion de femmes ayant bénéficié d’une formation

ARTICLE 7-2. Réadaptation au poste de travail suite à un congé familial

Les salariés qui reprennent une activité au terme d'un congé parental d'éducation ou d'un travail à temps partiel pour élever un enfant bénéficient, à leur demande, d'un entretien avec leur employeur en vue de leur orientation professionnelle, visant, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, à déterminer leurs besoins en formation et à leur proposer, si cela se révèle nécessaire, un bilan de compétences. De même, ces salariés seront prioritaires pour l'examen par l'OPCO de leur candidature en vue d'obtenir un CQP par la validation des acquis de l'expérience.

La Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) est ouverte notamment aux femmes à la suite d'un congé de maternité ainsi qu'aux femmes et aux hommes qui reprennent un emploi après un congé parental.

Objectif de progression :

Favoriser la réadaptation à leur poste de travail aux salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois

Les indicateurs chiffrés :

Proportion de salariés revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante.

Le congé de maternité ou d'adoption, entre autres, ne doit pas conduire à un gel des droits du salarié en matière de formation. Le congé de maternité, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le congé d’adoption, le congé parental d’éducation, le congé de présence parentale, le congé de proche aidant, les absences pour maladies professionnelles ou accident du travail sont pris en compte pour alimenter le compte personnel de formation.

Objectif de progression :

Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation

Les indicateurs chiffrés :

Les périodes d’absence précitées sont prises en compte pour le calcul des heures CPF (y compris pour les temps partiels). Données consultables par chaque salarié sur son compte personnel de formation.

ARTICLE 8 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Le bien-être au travail reste une priorité, ainsi nous avons pu, l’an passé, mettre en place des outils adaptés à certains postes de travail. Ces derniers ont notamment pu bénéficier aux femmes dans l’entreprise, qui occupent principalement des postes dits « administratifs ». Certains écrans d’ordinateur ont été remplacé pour installer des écrans réglables en hauteur et ainsi améliorer l’ergonomie des postes de travail.

Actions pour années à venir : poursuivre les actions en termes de confort de travail

ARTICLE 9 : LE RECRUTEMENT DE NOS COLLABORATEURS

Le recrutement est une partie importante dans la vie d’une entreprise. En 2019, nous avons mis l’accent sur un recrutement de « proximité » en participant notamment à des forums sur le thème de l’emploi dans le secteur automobile, et sommes allés à la rencontre des futur(e)s salarié(e)s directement au sein des établissements scolaires (portes ouvertes). Des collaborateurs de sexe masculins mais aussi des femmes ont participé à ces événements afin de représenter nos métiers et valoriser la mixité des emplois.

A travers cette dernière initiative, nous souhaitons pouvoir « casser » les stéréotypes de genre présent dans notre société vis-vis de certains métiers. Bien souvent, l’orientation scolaire se fait différemment selon le sexe et le métier.

Actions pour années à venir : poursuivre nos efforts et accentuer notre présence mixte, sur les lieux de recrutement

ARTICLE 10 : LA MIXITE DANS L’ENTRPRISE

Article 10-1. Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Les comités sociaux et économiques en place ont désormais l’obligation de désigner un référent harcèlement sexuel et agissements sexiste pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Son rôle consiste principalement à orienter, accompagner les salariés témoins ou victimes, prévenir et lutter, en matière de harcèlement sexuel au travail.

En application de l’article L. 2314-1 du Code du travail, les membres du CSE de l’entreprise ont désigné un référent harcèlement sexuel parmi les membres élus du CSE.

Il contribue à veiller à maintenir un bon relationnel entre collègues et de bonnes conditions de travail pour les salariés, tous sexes confondus.

La lutte contre les agissements sexistes et sexuels se traduit par une bonne information concernant les agissements illicites. Le harcèlement couvre une multitude de propos et comportements inappropriés pouvant avoir des conséquences diverses.

L’entreprise veille à l’information des salariés (règlement intérieur, affichage obligatoire) et s’efforce à mettre tout en œuvre pour lutter contre ces agissements et/ou propos.

Objectif de progression :

Accompagner les personnes désignées « Référent harcèlement sexuel et agissement sexistes »

Le rôle du référent suppose qu'il soit en mesure de répondre aux salariés.

Les indicateurs chiffrés

1 salarié, membre élu du CSE a été désigné pour être référent

Article 10-2. Les promotions dans l’entreprise

Les entretiens professionnels réalisés tous les 2 ans auprès de nos salariés nous permettent d’identifier les souhaits d’évolution de chacun, hommes et femmes.

Actions pour années à venir : perfectionner le déroulé de nos entretiens professionnels pour identifier entre autres, les femmes désireuses de progresser professionnellement et réagir en conséquence.

Sensibiliser les chefs d’équipe, les manageurs aux stéréotypes de sexe

Les indicateurs chiffrés

1 femmes a pu bénéficier d’une promotion durant l’année 2019

ARTICLE 11 – Calcul de l’Index, modalités de suivi de la mise en œuvre des mesures prises et de la réalisation des objectifs chiffrés 

Calcul de l'index d'égalité professionnelle femmes-hommes

Pour l’entreprise, l’index est incalculable pour l’année 2019, car le nombre de points maximum des indicateurs calculables est inférieur à 75. Aucune note globale ne peut donc être communiquée.

Le calcul ne peut se réaliser notamment en raison des indicateurs suivants :

Indicateur 1- écart de rémunération moyen entre les femmes et les hommes (en %)

Indicateur 3- pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité (%)

Cela ne modifie en rien notre volonté de mettre en œuvre des mesures de corrections, ainsi que nous avons déjà pu le faire. Notre souhait étant de progresser davantage chaque année.

ARTICLE 12 - Modalités de suivi de la mise en œuvre des mesures prises et de la réalisation des objectifs chiffrés :

Ces objectifs et l’évolution de leurs résultats seront communiqués annuellement au comité social et économique.

ARTICLE 13 – Entrée en vigueur et durée de l’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Il sera applicable du 16/02/2020 et cessera de plein droit de produire effet au 15/02/2023 conformément à la législation.

ARTICLE 14 – Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux articles L. 2231-5 suivants du Code du travail, le présent accord est déposé

• En un exemplaire original au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent ;

• Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/), dans le respect des dispositions réglementaires en vigueur, et notamment de l’article D.2231-7 du Code du Travail.

(L’ensemble des pièces est paraphé par les parties signataires)

ANNEXE : DIAGNOSTIC

Situation comparée des hommes et des femmes en 2019

• Répartition sexuée des effectifs

	Nombre de salariés	Taux
Femme	16,65	17,88%
Homme	76,48	82,12%
Total	93,13	100%

[CHART]

• Répartition sexuée des effectifs par catégorie

CSP	Femme	Homme	Total	% Femme	% Homme
APPRENTIS	0	4,92	4,92	0%	100%
CADRES	1,00	7,63	8,63	12%	88%
CONTRATS PROS	0	1,83	1,83	0%	100%
EMPLOYES	12,74	13,25	25,99	49%	51%
MAITRISES	1,00	18,86	19,86	5%	95%
OUVRIERS	1,91	29,98	31,89	6%	94%
Total	16,65	76,48	93,13	18%	82%

• Répartition par service

[CHART]

Services	Femme	Homme	Total	% Femme	% Homme
Administratif et Direction	5,13	1,92	7,05	72,75%	27,25%
Atelier	1,21	36,88	38,09	3,18%	96,82%
Magasin Pièces de Rechange	2,70	14,63	17,33	15,56%	84,44%
Véhicule Neuf	4,82	15,47	20,28	23,75%	76,25%
Véhicule Occasion	2,80	7,58	10,38	26,98%	73,02%
Total général	16,65	76,48	93,13	17,88%	82,12%

• Répartition des effectifs par type de contrat

[CHART]

	REPARTITION	POURCENTAGE
Type contrat	HOMME	FEMME	HOMME	FEMME
App/Contrat Pro	6,75	0	100%	0%
CDD	0,83	0,7	54%	46%
CDI	68,9	16,65	81%	19%
Total général	76,48	17,35	82%	18%

• Pyramide des âges

[CHART]

• Départs en 2019

[CHART]

• Répartition des embauches

[CHART]

Type de contrat	Femme	Homme	Total	% Femme	% Homme
App/Contrat Pro	0	4	4	0%	100%
CDD Accr. Tempo d'Act.	0	1	1	0%	100%
CDD Rempl.	1	2	3	33%	67%
CDI	4	12	16	25%	75%
Total	4,00	19,00	24,00	17%	79%

• Nombre de stagiaires

	Femme	Homme	Total
Stagiaires	2	12	14

• Absences et congés « familiaux »

	HOMME	FEMME
Nombre de jours pris au titre du congé paternité	22	-
Nombre de jours pris au titre du congé maternité	-	0
Nombre de jours pris au titre du congé Jours enfant malade	2	2
TOTAL	24	2

• Ancienneté moyenne par CSP

[CHART]

	Ancienneté moyenne (en année)
CSP	Femme	Homme
APPRENTIS	0,00	1,04
CADRES	23,17	12,80
CONTRATS PROS	0,00	1,08
EMPLOYES	8,86	10,99
MAITRISES	11,08	11,70
OUVRIERS	1,64	7,85

• Répartition selon la durée du travail

Tps plein	Tps partiel	Total
Femme	Homme	Femme	Homme	Femme	Homme
14,14	75,56	2,51	0,92	16,65	76,48

[CHART]

• Répartition des promotions

[CHART]

CSP	Femme	Homme	% Femme	% Homme
APPRENTIS - CONTRAT PRO	0	2	0%	100%
OUVRIERS	0	4	0%	100%
EMPLOYES	1	1	50%	50%
MAITRISES	0	3	0%	100%
CADRES	0	2	0%	100%
Total	1	12	8%	92%

• Comparaison salaires

Vendeur itinérant
Echelon	Femme	Homme	Moyenne salaire
6		CONFIDENTIEL	CONFIDENTIEL
9	CONFIDENTIEL	CONFIDENTIEL	1608,70

[CHART]

Opérateur préparation Véhicules
Echelon	Femme	Homme	Moyenne salaire
3	CONFIDENTIEL	1618,48	1608,70
5		CONFIDENTIEL	CONFIDENTIEL

[CHART]

Magasinier
Echelon	Femme	Homme	Moyenne salaire
4	CONFIDENTIEL	1655,00	1657,50
5		CONFIDENTIEL	CONFIDENTIEL

[CHART]

Attaché commercial
Echelon	Femme	Homme	Moyenne salaire
23	CONFIDENTIEL	1196,89	1233,15
24		1328,68	1328,68
25		1500,00	1500,00

[CHART]