Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société Advenis Gestion Privée" chez ADVENIS GESTION PRIVEE (Siège)

Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société Advenis Gestion Privée

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société Advenis Gestion Privée, Société par Actions Simplifiée au capital social de 325.230,00 €, dont le siège social est situé 12, rue Médéric à Paris (75017), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 431.974.963, et représentée par , Président,

Ci-après dénommée la « Société »,

d’une part,

Et

Les Organisations Syndicales Représentatives des salariés représentées par :

• La Confédération Française de l’Encadrement – La Confédération Générale des Cadres (C.F.E-C.G.C), représentée par ,

• Le Syndicat National de l’Assurance et de l’Assistance - Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (S.N.2.A – C.F.T.C), représentée par ,

• La Confédération Française Démocratique du Travail (C.F.D.T), représentée par ,

Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »,

d’autre part,

Ci-après dénommées individuellement une « Partie » et collectivement les « Parties »,

IL A ETE CONVENU DE CE QUI SUIT :

SOMMAIRE

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

ARTICLE 2 – DOMAINE D’ACTION 1 : LE RECRUTEMENT ET LA MOBILITE

Article 2.1 – Objectif de progression 1 : égalité de traitement entre les femmes et des hommes pendant les procédures de recrutement et de mobilité et de critères de sélection

Article 2.1.1 – Définition de l’objectif

Article 2.1.2 – Actions permettant d’atteindre l’objectif

Article 2.1.3 – Indicateurs de suivi

Article 2.2 – Objectif de progression 2 : égalité des chances des femmes et des hommes lors des entretiens de sélection

Article 2.2.1 - Définition de l’objectif

Article 2.2.2 – Actions permettant d’atteindre l’objectif

Article 2.2.3 – Indicateurs de suivi

ARTICLE 3 – DOMAINE D’ACTION 2 : LA FORMATION ET L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Article 3.1 – Objectif d’égalité entre les femmes et les hommes pour l’accès à la formation professionnelle et pour leur évolution professionnelle

Article 3.2 – Les actions pour garantir une égalité d’accès à la formation et à l’évolution professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 3.3 – Indicateurs de suivi

ARTICLE 4 – DOMAINE D’ACTION 3 : LA REMUNERATION

Article 4.1 – Objectif de progression 1 : réduction des écarts de salaires entre les femmes et les hommes

Article 4.1.1 - Définition de l’objectif

Article 4.1.2 – Indicateurs de suivi

Article 4.2 - Objectif de progression 2 : Objectif d’évolution de rémunération pour les salariés de retour de congé de maternité ou de congé parental d’éducation

Article 4.2.1 - Définition de l’objectif

Article 4.2.2 - Actions permettant d’atteindre l’objectif

Article 4.2.3 - Indicateurs de suivi

ARTICLE 5 – DOMAINE D’ACTION 4 : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Article 5.1 – Objectif de progression 1 : Egalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les modalités d’organisation du travail

Article 5.1.1 - Définition de l’objectif

Article 5.1.2 – Actions permettant d’atteindre l’objectif

Article 5.1.3 – Indicateurs de suivi

Article 5.2 – Objectif de progression 2 : égalité de traitement entre les femmes et les hommes durant les congés de longue durée et durant les congés parentaux

Article 5.2.1 - Définition de l’objectif

Article 5.2.2 – Actions permettant d’atteindre l’objectif

Article 5.2.3 – Indicateurs de suivi

ARTICLE 6 – MODALITES DE COMMUNICATION ET DE SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE 7 – DISPOSITIONS GENERALES

Article 7.1 - Durée de l’Accord

Article 7.2 - Révision de l’Accord

Article 7.3 - Dénonciation de l’Accord

Article 7.4 – Notification et dépôt de l’Accord

ARTICLE 8 - ANNEXE

ANNEXE 1 : Guide d’entretien Manager / Salarié (e) en prévision d’un congé maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé parental d’éducation ou d’un congé paternité

PREAMBULE

En tant qu’employeur socialement responsable, la Société affirme la volonté de la Société et des Partenaires sociaux de lutter contre la discrimination liée au sexe en négociant un Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (ci-après dénommé « l‘Accord »).

Le présent Accord est rédigé dans le cadre des articles L 2242-1 et L.2242-17 du Code du travail et en application de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, du décret du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle, de la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir, de la transposition de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, de l’ANI du 14 décembre 2013 et la loi du 5 mars 2014 qui renforcent les obligations en matière d’entretien professionnel.

Dans le respect de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle des femmes et des hommes, la Société s’engage à négocier chaque année sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans la Société, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre (article L.2242-5 nouveau du code du travail). La négociation doit porter notamment sur :

• Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, à la promotion professionnelle ;

• Le déroulement des carrières ;

• Les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel ;

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;

• La mixité des emplois ;

• La possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d’un temps plein pour les cotisations d’assurance vieillesse et sur les conditions dans lesquelles la Société peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;

• L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs étrangers ;

• La définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les entreprises soumises à l’obligation de produire un rapport unique doivent analyser les écarts de situation des femmes et des hommes dans les 4 domaines suivants : le recrutement et la mobilité, la formation et l ‘évolution professionnelle, la rémunération effective et l’articulation entre activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Le diagnostic établi par la Société doit permettre de visualiser les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté, afin de dégager des mesures correctives. Il décrit l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans la Société.

Dans ce cadre, la Société s’engage à positionner l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur la non discrimination en matière de recrutement, d’évolution, de mobilité professionnelle et de formation professionnelle, et souhaite conclure ce présent accord dans lequel la Société s’engage à renforcer les actions de prévention des écarts entre les femmes et les hommes sur les quatre domaines d’action suivants :

• Le recrutement et la mobilité ;

• La formation et l’évolution professionnelle ;

• La rémunération effective ;

• L’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Pour y parvenir, les Parties vont convenir de mettre en place dans ces domaines des actions concrètes destinées à corriger d’éventuels déséquilibres, puis de suivre celles-ci chaque année, notamment par l’analyse d’indicateurs de résultats qui seront établis dans le cadre du rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, afin de développer leurs compétences et d’évoluer dans la Société.

En conséquence, les Parties ont convenu de ce qui suit :

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent Accord s’appliquent à l’ensemble des salariés d’Advenis Gestion Privée.

Cet Accord précise les éléments qui sous-tendent l’évolution de l’emploi au sein de la Société permettant de concilier l’employabilité des salariés au regard du contexte existant et la compétitivité de la Société, notamment au travers du principe de volontariat dans le cadre des démarches de mobilité individuelle des salariés, l’évolution progressive des activités pouvant également conduire les salariés à s’inscrire dans une démarche de changement, du développement des compétences, et d’une sécurisation des parcours professionnels destinée à optimiser le déroulement de la carrière des salariés en phase avec la stratégie de développement de la Société.

ARTICLE 2 - DOMAINE D’ACTION 1 : LE RECRUTEMENT ET LA MOBILITE

La Société souligne son attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et notamment au moment du recrutement et de la mobilité. Au regard de ce principe, la Société affirme sa volonté de garantir des conditions d’accès à l’emploi homogènes entre les femmes et les hommes et encourage une plus grande mixité au sein des métiers.

Article 2.1 - Objectif de progression 1 : égalité de traitement entre les femmes et les hommes pendant les procédures de recrutement et de mobilité et de critères de sélection

Article 2.1.1 - Définition de l’objectif

Afin de faire progresser les bonnes pratiques de la Société, celle-ci va mettre en place des procédures de recrutement et de mobilité totalement objectivées visant à supprimer toute forme de discrimination. A cet égard, la Société veillera à garantir un processus de recrutement et de mobilité strictement identique pour les femmes et les hommes.

La Société poursuit les initiatives en cours et veillera à ce que l’ensemble du processus de recrutement et de mobilité réponde à des procédures clairement définies et basées sur des critères de sélection strictement objectifs :

• A cette fin, la Société affirme son engagement de neutralité dans la publication des offres d’emploi. Conformément aux dispositions légales, les intitulés et termes utilisés sur les offres et diffusions d’emploi en interne ou externe seront choisis afin de permettre sans distinction, la candidature des femmes et des hommes ;

• La conduite des entretiens sera en parfaite cohérence avec les concepts de non discrimination : il est également précisé que la Société s’engage à garantir les mêmes critères de sélection et de recrutement pour les femmes et les hommes qui sont strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat (diplômes, qualifications, expérience professionnelle, performance, aptitudes) et les compétences requises pour le poste proposé. En outre, la possession des compétences et capacités professionnelles requises pour exercer les emplois disponibles sera strictement appréciée en fonction de critères objectifs ;

• Afin de garantir le respect du principe de non-discrimination, la Société demandera expressément aux prestataires externes de respecter la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la Société. A cet effet, il sera inséré une clause spécifique de respect des clauses d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les contrats cadres signés avec les cabinets de recrutement et les sociétés d’intérim.

  Quantification des objectifs :

• Ratio avec un objectif à 100% : Nombre d’annonces avec une terminologie non discriminatoire (avec la mention H/F) sur nombre d’annonces diffusées ;

• Ratio avec un objectif à 100% : Nombre de contrats signés avec les cabinets de recrutement mentionnant l’engagement de non-discrimination sur nombre de cabinets de recrutement partenaires de la Société ;

• Ratio avec un objectif à 100% : Nombre de contrats signés avec les sociétés d’intérim mentionnant l’engagement de non-discrimination sur nombre de sociétés d’intérim partenaires de la Société.

Article 2.1.2 - Actions permettant d’atteindre l’objectif

Afin de garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes pendant les procédures de recrutement et de mobilité et de critères de sélection, la Société s’engage à :

• Utiliser une terminologie non discriminatoire pour l’ensemble des annonces diffusées en interne ou à l’externe ;

• S’assurer que les cabinets de recrutement ou d’intérim avec lesquels la Société s’engage contractuellement disposent de mesures non-discriminatoires et qu’elles soient inscrites dans le contrat de partenariat les liant à la Société.

Article 2.1.3 - Indicateurs de suivi

- Indicateur 1 : Taux de diffusion d’annonces non discriminatoires :

Nombre d’annonces avec une terminologie non discriminatoire (avec la mention H/F) sur nombre d’annonces diffusées ;

Fréquence : annuelle

- Indicateur 2 : Partenariats avec des cabinets de recrutement :

Nombre de contrats signés avec les cabinets de recrutement mentionnant l’engagement de non-
discrimination sur nombre de cabinets de recrutement partenaires de la Société ;

Fréquence : annuelle

- Indicateur 3 : Partenariats sociétés d’intérim :

Nombre de contrats signés avec les sociétés d’intérim mentionnant l’engagement de non-discrimination sur nombre de sociétés d’intérim partenaires d’Avenir Finance Gestion Privée.

Fréquence : annuelle

Article 2.2 - Objectif de progression 2 : égalité des chances des femmes et des hommes lors des entretiens de sélection

Article 2.2.1 - Définition de l’objectif

La Société affirme le fait que la possession des compétences professionnelles requises pour exercer un poste à pourvoir (en externe ou en interne) sera strictement appréciée en fonction de critères objectifs.

Les dispositifs de sélection au moment du processus d’embauche seront ainsi exempts de toute forme de discrimination et permettent une égalité de traitement des candidatures des femmes et des hommes de compétences, de diplômes, de qualification, d’expérience professionnelle, de niveaux de performance équivalents.

Article 2.2.2 - Actions permettant d’atteindre l’objectif

Le processus de recrutement faisant intervenir des salariés des Ressources Humaines et des Managers, il convient de sensibiliser ces acteurs sur l’égalité de traitement entre les deux sexes via un guide de bonnes pratiques.

Article 2.2.3 - Indicateurs de suivi

- Maintenir des taux de sélectivité convergents et sans discrimination :

Nombre d’embauches femmes sur nombre d’entretiens de recrutement femmes 

Nombre d’embauche hommes sur nombre d’entretiens de recrutement hommes 

Fréquence : annuelle

ARTICLE 3 - DOMAINE D’ACTION 2 : LA FORMATION ET L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Article 3.1 - Objectifs d’égalité entre les femmes et les hommes pour l’accès à la formation professionnelle et pour leur évolution professionnelle

La Société reconnaît que la formation est un outil essentiel en matière de développement des compétences et constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et leur déroulement de carrière.

La formation est un levier d’intégration et de promotion important. A cet égard, les Parties affirment leur engagement de garantir un égal accès à la formation entre les femmes et les hommes.

Au sein de la Société, le plan de formation prévoit deux catégories de formation. Les premières relèvent de l’adaptation des salariés à leur poste de travail, du maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations, et se déroulent sur leur temps de travail avec une rémunération normale. Les secondes sont demandées au titre du développement des compétences. Ces deux types de formation sont régis par des processus clairement définis et donc objectivés. A cet égard, les besoins de formation sont déterminés dans le cadre des Entretiens Annuels d’Evaluation (EAE) qui font intervenir le Manager ainsi que des salariés des Ressources Humaines lors des entretiens professionnels.

La Société s’engage à maintenir et renforcer les actions déjà mises en place afin de permettre aux femmes et aux hommes d’accéder à la formation dans les mêmes conditions.

Il est expressément rappelé que :

• Avant et/ou à l’issue d’un congé maternité, la salariée a droit à un entretien avec son Manager en vue de son orientation professionnelle (Annexe 1 du présent Accord)

• Avant et/ou à l’issue d’un congé parental d’éducation, la salariée ou le salarié a droit à un entretien avec son Manager en vue de son orientation professionnelle (Annexe 1 du présent Accord).

La Société porte une attention particulière à l’évolution professionnelle des femmes, et notamment à l’accès renforcé de celles-ci à des postes d’encadrement.

L’accès des femmes aux promotions permises dans la Société, et ceci selon les mêmes chances que les hommes, est également un objectif d’évolution professionnelle de la Société.

La Société veillera ainsi chaque année à ce que les femmes, comme les hommes, aient les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité existants. 

Quantification des objectifs :

Nombre de femmes formées par Catégorie Socio- Professionnelle (« CSP ») sur nombre d’hommes formés par CSP 

proportion équivalente à la répartition femmes / hommes par CSP.

• Nombre annuel moyen d’heures de formation des femmes

• Nombre annuel moyen d’heures de formation des hommes 

  ces deux moyennes doivent être équivalentes.

• Nombre d’hommes ayant suivi une formation liée au management sur nombre de femmes ayant suivi une formation liée au management 

  proportion équivalente à la répartition femmes / hommes dans la Société.

• Nombre d’hommes qui occupent des postes d’encadrement sur nombre de femmes qui occupent des postes d’encadrement

maintenir une proportion minimale de femmes à ces postes d’encadrement.

Article 3.2 - Les actions pour garantir une égalité d’accès à la formation et à l’évolution professionnelle entre les femmes et les hommes

Afin de garantir une égalité d’accès à la formation et à l’évolution professionnelle entre les femmes et les hommes, la Société s’engage à :

• Veiller à des conditions d’accès identiques à la formation professionnelle indépendamment du sexe ;

• Veiller à ce que l’accès à une formation liée au management soit le même pour les femmes et les hommes ;

• Veiller à ce que la promotion professionnelle soit proposée sans forme de discrimination aux femmes et aux hommes ;

• Suivre le nombre de femmes qui occupent des postes d’encadrement et veiller à la progression du taux de représentativité féminine aux postes d’encadrement.

Article 3.3 - Les indicateurs de suivi

- Indicateur 1 : Comparatif femmes-hommes des salariés formés

• Taux de femmes formées par CSP

• Taux d’hommes formés par CSP

  Fréquence : annuelle

- Indicateur 2 : Comparatif du nombre d’heures de formation de femmes-hommes

• Nombre annuel moyen d’heures de formation des femmes

• Nombre annuel moyen d’heures de formation des hommes

  Fréquence : annuelle

- Indicateur 3 : Accès des femmes et des hommes à une formation liée au management

• Taux de femmes ayant suivi une formation liée au management

• Taux d’hommes ayant suivi une formation liée au management

  Fréquence : annuelle

- Indicateur 4 : Comparatif de l’occupation des postes à responsabilité hommes / femmes :

• nombre de femmes qui occupent des postes d’encadrement 

• nombre d’hommes qui occupent des postes d’encadrement.

  Fréquence : annuelle

ARTICLE 4 - DOMAINE D’ACTION 3 : LA REMUNERATION

Article 4.1 - Objectif de progression 1 : réduction des écarts de salaires entre les femmes et les hommes

Article 4.1.1 - Définition de l’objectif

La Société rappelle que le sexe d’un salarié n’entre nullement en compte dans la rémunération proposée à l’embauche.

Lors de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, la Société va établir un diagnostic des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes et va identifier des axes de progrès en la matière.

Article 4.1.2 Indicateurs de suivi

- Indicateur 1 : Salaire moyen des femmes administratifs cadres ;

- Indicateur 2 : Salaire moyen des hommes administratifs cadres ;

Fréquence : annuelle

Article 4.2 - Objectif de progression 2 : Objectif d’évolution de rémunération pour les salariés de retour de congé de maternité ou de congé parental d’éducation

Article 4.2.1 - Définition de l’objectif

La Société s’engage à maintenir à minima pour les salariés de retour de congé de maternité, ou de congé parental d’éducation, les éventuelles augmentations générales que les salariés en activité auraient perçues pendant la durée des congés.

Quantification de l’objectif :

• Ratio avec un objectif de 100% :

  Nombre de salariés de retour de maternité ou de congé parental ayant bénéficié des augmentations générales de salaire sur nombre de salariés de retour de maternité ou de congé parental.

Article 4.2.2 - Actions permettant d’atteindre l’objectif

La Société s’engage à appliquer systématiquement en faveur des salariés de retour de maternité ou de congé parental d’éducation, les augmentations générales éventuellement données pendant la durée de leur congé.

Article 4.2.3 - Indicateurs de suivi

- Pourcentage de salariés de retour de maternité ou de congé parental ayant bénéficié des augmentations générales.

Nombre de salariés de retour de maternité ou de congé parental ayant bénéficié des augmentations générales de salaire sur nombre de salariés de retour de maternité ou de congé parental.

ARTICLE 5 - DOMAINE D’ACTION 4 : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

La conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée est un facteur d’amélioration de la qualité de vie et de bien-être au travail et par ailleurs un facteur d’amélioration de la performance. La Société souhaite poursuivre les initiatives en cours et améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Article 5.1 - Objectif de progression 1 : égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les modalités d’organisation du travail

Article 5.1.1 - Définition de l’objectif

La Société a retenu un objectif de progression en termes d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en ce qui concerne l’organisation du temps de travail.

• Le temps partiel

  Le temps de travail partiel est une formule de temps de travail offerte par la Société aux salariés. Il n'est pas considéré par la Société comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle. Il s'agit d'un temps choisi par le/la salarié(e) et accepté par la hiérarchie, ceci conformément à l’Accord sur le temps de travail et ses Avenants.

La Société rappelle qu’elle respecte le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel. Il conviendra toutefois de vérifier que le temps partiel est organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de la Société.

• Les réunions de travail

La Société recommande que les réunions soient planifiées durant les horaires habituels de travail, c'est-à-dire entre 09h00 et 18h00, en respectant les pauses-déjeuners.

Article 5.1.2 - Actions permettant d’atteindre l’objectif

Afin de garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les modalités d’organisation du travail, la Société s’engage à :

• Etudier toutes les demandes de temps partiel et donner un avis établi sur des critères objectifs ;

• Rappeler aux Managers la recommandation de la Société sur les plages horaires des réunions.

Article 5.1.3 - Indicateurs de suivi

- Indicateur : Taux d’acceptation des demandes de temps partiel femmes-hommes :

• Nombre de demandes de temps partiel femmes examinées sur nombre de demandes de temps partiel femmes ;

• Nombre de demandes de temps partiel hommes examinées sur nombre de demandes de temps partiel hommes ;

A noter que la pertinence de ces ratios dépend du volume des demandes.

Fréquence : annuelle

Article 5.2 - Objectif de progression 2 : égalité de traitement entre les femmes et les hommes durant les congés de longue durée et durant les congés parentaux

Article 5.2.1 – Définition de l’objectif

La Société a retenu un objectif de progression en termes d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes relatif à la gestion des salariés durant les congés et absences suivants :

• Congés maternité, congés d’adoption ou congés parentaux d’éducation

La Société s’engage à proposer à tout(e) salarié(e), à l’issue d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, un entretien de reprise faisant l'objet d'un compte rendu « écrit ».

Cet entretien sera proposé par le Manager au/à la salarié (ée) et se déroulera, en présence du Manager, dans les sept (7) jours à compter de la reprise effective de travail du /de la salarié (e).

Quantification des objectifs :

• Nombre d’entretiens de reprise hommes / femmes demandés sur nombre d’entretiens réalisés ;

• Congé paternité

La Société souhaite que les pères puissent s’impliquer dans la vie familiale sans qu’il n’y ait d’incidence sur leur vie professionnelle. Les futurs pères seront informés systématiquement de leur droit à prendre un congé parental dès lors qu’ils auront informé la Société de la date prévisionnelle de la naissance ou de l’arrivée de l’enfant dans les délais prévus par la loi.

Quantification de l’objectif :

• Ratio avec un objectif à 100% :

  Nombre de pères ayant informé la Société de la date prévisionnelle de la naissance ou de l’arrivée de l’enfant dans les délais prévus par la loi qui ont été informés de leur droit à prendre un congé parental sur nombre de pères ayant informé la Société de la date prévisionnelle de la naissance ou de l’arrivée de l’enfant dans les délais prévus par la loi.

• Toutes absences de longue durée (+ de 3 mois) ;

La Société souhaite offrir systématiquement un entretien au salarié de retour d’une absence de plus de trois (3) mois.

Quantification de l’objectif :

• Ratio avec un objectif à 100% :

• Nombre de salariés de retour d’absence de plus de trois (3) mois s’étant vu proposer un entretien de reprise sur nombre de salariés de retour d’une absence de plus de trois mois.

Article 5.2.2 - Actions permettant d’atteindre l’objectif

Afin de garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes durant les congés de longue durée et durant les congés parentaux la Société s’engage à :

• Envoyer une lettre d’information aux futurs pères sur leur droit à prendre leur congé paternité ;

• Proposer systématiquement un entretien de reprise suite à une absence de plus de trois mois.

Article 5.2.3 – Indicateurs de suivi

- Indicateur 1 : Taux d’acceptation des demandes d’entretien de reprise à l’issue d’un congé maternité, parental ou d’éducation :

• Nombre d’entretiens de reprise hommes / femmes demandés sur nombre d’entretiens réalisés.

Fréquence : annuelle

- Indicateur 2 : Taux d’information des pères sur le congé paternité :

• Nombre de pères ayant informé la Société de la date prévisionnelle de la naissance ou de l’arrivée de l’enfant dans les délais prévus par la loi qui ont été informés de leur droit à prendre un congé parental sur nombre de pères ayant informé la Société de la date prévisionnelle de la naissance ou de l’arrivée de l’enfant dans les délais prévus par la loi.

Fréquence : annuelle

- Indicateur 3 : Taux d’acceptation des demandes d’entretien de reprise après un congé de plus de trois mois :

• Nombre de salariés de retour d’un congé de plus de trois (3) mois s’étant vu proposé un entretien de reprise sur nombre de salariés de retour d’un congé de plus de trois mois.

Fréquence : annuelle

ARTICLE 6 - MODALITES DE COMMUNICATION ET DE SUIVI DE L’ACCORD

Après validation de la Direction et en accord avec celle-ci, les Représentants du Personnel pourront mettre en place une commission égalité professionnelle hommes/femmes dans les conditions prévues par le code du travail.

En vue d’assurer une information et un suivi de l’évolution des mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, un rapport annuel destiné aux membres des Représentants du Personnel et éventuellement à la commission de l’égalité professionnelle, sera réalisé chaque année sur la base de tous les indicateurs cités dans le présent Accord.

ARTICLE 7 – DISPOSITIONS GENERALES

Article 7.1 – Date d’entrée en vigueur et Durée de l’Accord

Le présent Accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt et sera conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans.

A l’échéance, le présent Accord cessera automatiquement de produire tous effets.

Article 7.2 – Révision de l’Accord

Le présent Accord pourra être révisé par avenant dans les conditions légales.

Article 7.3 – Dénonciation de l’Accord

Le présent Accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois (3) mois à compter de l’envoi d’une lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressé par la Partie qui prend l’initiative de la dénonciation.

La Partie ayant pris l’initiative de la dénonciation devra, concomitamment, le notifier aux autres signataires.

Article 7.4 – Notification et dépôt de l’Accord

Un exemplaire original du présent Accord sera remis à chacune des Organisations Syndicales Représentatives.

Le présent Accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords et auprès du Conseil de Prud’hommes.

Le présent Accord sera mis en ligne dans l’outil interne de la Société dédit aux Relations Sociales.

ARTICLE 8 – ANNEXE

Annexe 1 : Guide d’entretien Manager / Salarié (e) en prévision d’un congé maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé parental d’éducation ou d’un congé paternité

Fait à Paris, le 10 janvier 2019, en cinq (5) exemplaires originaux

Président

Pour la C.F.E – C.G.C Pour la S.N.2.A-C.F.T.C Pour la C.F.D.T

ANNEXE 1 :

Guide d’entretien Manager / Salarié (e) en prévision ou au retour d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation

NOM / PRENOM (du salarié / de la salariée) :

Entretien réalisé par : Fonction : Manager

Agence :

Date de l’entretien :

Entretien en deux exemplaires (salarié, Ressources Humaines)

Avant le départ en congé

Nature du congé :

• Congé maternité

• Congé d’adoption

• Congé parental d’éducation

• Congé paternité

Date prévisionnelle du congé :

Emploi occupé avant le départ :

Si congé maternité, souhaits de la salariée durant la grossesse (aménagement d’horaires, de postes …)

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

Durant la période d’absence, je souhaite rester informé (e) des évolutions de la Société, de mon agence :

• Oui

• Non

Si oui, préciser une adresse email personnelle : …………………………………………………………………………………..

Conditions de retour après le congé

Date prévisionnelle de retour :

Aménagements d’horaires, de temps de travail souhaités : …………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

Commentaires du/ de la salarié (e) : …………………………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

Signature du Manager Signature du/de la salarié(e)