ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

La Société TRANSPORTS ISSOIRIENS,

Représentée par M, agissant en qualité de Gérant

Et :

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, représentée par son délégué syndical, suivante :

• M., pour l’UNSA

Préambule

Faisant suite aux dispositions de l’article 99 de la loi 2010-1330 du 09/11/2010 portant réforme des retraites et des décrets 2011-822 du 09/07/2011, de la loi 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatifs à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, complétées par le décret 2012-1408 du 18 décembre 2012, la loi 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ainsi que les lois 2015-994 du 14 août 2015 et 2016-1088 du 8 août 2016, se trouve décliné le présent accord d’entreprise.

ARTICLE 1 : RAPPORTS INFORMATIFS PRE-EXISTANTS

Les données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation comparée des femmes et des hommes en matière :

• d’embauche

• de formation

• de promotion professionnelle

• de qualification et classification

• de conditions de travail

• de rémunération effective

• d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales,

issues de la base de données économiques et sociales, ont fait l’objet d’une analyse aboutissant aux constats suivants.

Nous pouvons constater au sein de la société un effectif majoritairement masculin (1 femme contre 59 hommes). La majorité d’entre eux appartiennent à la catégorie professionnel « OUVRIERS », sont sous contrat à durée indéterminée, ont plus de 10 ans d’ancienneté et se trouve dans une tranche d’âge entre 40 et 60 ans.

En analysant le paysage français au sein des transports routiers de marchandises, nous constatons que moins de 3% des effectifs du transport routier de marchandises sont des femmes qui exercent un emploi de conduite des véhicules.

Situation comparée des femmes et des hommes par rapport	INDICATEUR DE REFERENCE (60 salariés arrêtés au 31/08/2019)
	Apprenti	Cadre	Dirigeant	Employé	Etam	Ouvriers
	Hô	Fê	Hô	Fê	Hô	Fê	Hô	Fê	Hô	Fê	Hô	Fê
Au salaire moyen >= à 2 489 euros*	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	24**	1
Au salaire moyen < à 2 489 euros*	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	35**	-
Absences, maladies et AT totales sur le mois*	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	6	-
A la durée moyenne entre 2 promotions	-	-	-	-	-	-	-	-	change-ment de groupe	sans objet	change-ment de groupe	sans objet
A l’exercice des fonctions d’encadrement et décisionnelles	-	-	-	-	-	-	-	-	sans objet
* août 2019
**abs-maladies-at partiels, début-fin de contrat du mois compris

ARTICLE 2 : DOMAINES CHOISIS ET OBJECTIFS DE PROGRESSION

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s’engager sur un programme d’action permettant de les atteindre avec des indicateurs chiffrés permettant de mesurer d’une part l’atteinte des objectifs et d’autre part la réalisation des actions prévues.

• L’embauche :

• L’employeur s’engage à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi, à recourir systématiquement à la mention H/F et à décliner l’ensemble du texte de l’annonce au masculin et au féminin.

Sur ce thème, l’indicateur de progression retenu est le suivant : pourcentage d’annonce déposée tant avec la mention H/F qu’avec l’ensemble du texte au masculin et au féminin. Cet indicateur pourra être directement pris en considération par l’Observatoire paritaire de vigilance défini dans l’article IV du présent accord pour la vérification des actions déclinées.

L’objectif de progression est de porter la valeur de cet indicateur de 75% à 100%.

Afin de parvenir à la réalisation de l’objectif, les actions suivantes seront mise en œuvre selon l’échéancier suivant.

Actions	Echéancier	Coût estimé
Action 1 : recours systématique à la mention H/F	Immédiat	Négligeable
Action 2 : déclinaison de l’ensemble du texte de l’annonce au masculin et au féminin	Année 1 : 75% Année 2 : 90% Année 3 : 100%	Négligeable

• L’employeur s’engage pour favoriser la part des salariés de sexe féminins dans ses effectifs à recevoir systématiquement en entretien d’embauche toutes les candidatures féminines répondant même partiellement aux critères d’une offre d’emploi qu’il aurait publié excepté ceux relatifs à la règlementation (par exemple : absence de permis EC)

Sur ce thème, l’indicateur de progression retenu est le suivant : nombre de candidates reçues en entretien d’embauche par rapport au nombre de candidatures féminines. Cet indicateur pourra être directement pris en considération par l’Observatoire paritaire de vigilance défini dans l’article IV du présent accord pour la vérification des actions déclinées.

L’objectif de progression est de porter la valeur de cet indicateur de 20% à 100%.

Afin de parvenir à la réalisation de l’objectif, les actions suivantes seront mise en œuvre selon l’échéancier suivant.

Actions	Echéancier	Coût estimé
Action 1 : réception des candidatures et tri des candidatures féminines	Année 1 : 100%	Variable selon le nombre de candidatures reçues. Sur une hypothèse réaliste de 10 candidatures reçues, le temps de traitement des dossiers des candidatures féminines est estimé à 1 heure de travail administratif au taux horaire de 49.08€, soit 490.80€
Action 2 : réalisation de l’entretien d’embauche et du test de conduite	Année 1 : 30% Année 2 : 60% Année 3 : 100%	2h de temps de travail du formateur par candidature, soit 46.98€.

• La rémunération effective et la promotion professionnelle:

• L’employeur s’engage à ajuster la politique salariale pour maintenir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ceci pourra se vérifier dans la BDES avec le pourcentage d’augmentation moyen du salaire de base chez les femmes et chez les hommes pour chaque année.

Sur ce thème, l’indicateur de progression retenu est le suivant : écart de pourcentage d’augmentation moyen du salaire de base chez les femmes et chez les hommes. Cet indicateur pourra être directement pris en considération par l’Observatoire paritaire de vigilance défini dans l’article IV du présent accord pour la vérification de l’action déclinée.

L’objectif de progression est de continuer à n’avoir aucun écart.

Afin de parvenir à la réalisation de l’objectif, l’action suivante sera mise en œuvre selon l’échéancier suivant.

Actions	Echéancier	Coût estimé
Action 1 : lors des NAO, établissement d’un PV d’accord ou de désaccord ne faisant pas de différenciation entre les femmes et les hommes	Année 1 : 100 % Année 2 : 100 % Année 3 : 100 %	Variable selon le pourcentage d’augmentation accordé ou non

• L’employeur s’engage à provisionner un budget annuel destiné au rattrapage des écarts salariaux entre les femmes et les hommes.

Sur ce thème, l’indicateur de progression retenu est le suivant : moyenne des salaires par catégorie selon l’ancienneté. Cet indicateur pourra être directement pris en considération par l’Observatoire paritaire de vigilance défini dans l’article IV du présent accord pour la vérification de l’action déclinée.

L’objectif de progression est de maintenir l’absence d’écart.

Afin de parvenir à la réalisation de l’objectif, l’action suivante sera mise en œuvre selon l’échéancier suivant.

Actions	Echéancier	Coût estimé
Action 1 : inscrire une provision comptable	Année 1 : 500 € Année 2 : 500 € Année 3 : 500 €	Traitement comptable de l’opération de provision, soit 1 heure au regard d’un taux horaire de 30.35€

• Les conditions de travail et d’emploi :

• L’employeur s’engage à assurer l’égalité d’accès aux promotions.

Sur ce thème, l’indicateur de progression retenu est le suivant : évolution des pourcentages d’hommes et de femmes promus d’année en année en lien avec leur proportion dans la société. Cet indicateur pourra être directement pris en considération par l’Observatoire paritaire de vigilance défini dans l’article IV du présent accord pour la vérification de l’action déclinée.

L’objectif de progression est de maintenir l’absence d’écart.

Afin de parvenir à la réalisation de l’objectif, l’action suivante sera mise en œuvre selon l’échéancier suivant.

Actions	Echéancier	Coût estimé
Action 1 : sensibilisation des responsables au respect de l’égalité entre les hommes et les femmes.	Année 1 : 40% Année 2 : 20% d’écart maximum Année 3 : 0% d’écart maximum	1 heure de réunion des 2 responsables, soit un montant de 121.53 €

• L’articulation vie professionnelle / responsabilités familiales :

• L’employeur s’engage à rendre compatible les formations avec les contraintes familiale en privilégiant les formations sur site, ou à proximité ou en ligne en développant le e-learning.

Sur ce thème, l’indicateur de progression retenu est le suivant : évolution du nombre de formations dispensées à distance. Cet indicateur pourra être directement pris en considération par l’Observatoire paritaire de vigilance défini dans l’article IV du présent accord pour la vérification des actions déclinées.

L’objectif de progression est de passer de 0 formation à distance à 2 formations à distance dans les 3 prochaines années.

Afin de parvenir à la réalisation de l’objectif, les actions suivantes seront mise en œuvre selon l’échéancier suivant.

Actions	Echéancier	Coût estimé
Action 1 : achat d’une plateforme de formation en ligne.	Année 1	Achat de la licence + abonnement mensuel par salarié, soit 10 500€ pour 3 ans
Action 2 : mise en ligne de formation	Année 2 : 1 contenu Année 3 : 2 contenus	15 jours de développement par contenu, soit 3 500€
Action 3 : mise à disposition d’ordinateurs sur les sites pour suivre les formations en ligne.	Année 3	Achat du matériel informatique dédié, soit 2 000€

III – SYNTHESE

Objectifs de progression

Thèmes retenus	Indicateur de référence	Objectif de progression	Actions prévues
L’embauche	Pourcentage d’annonce déposée tant avec la mention H/F qu’avec l’ensemble du texte au masculin et au féminin	Passer de 75% à 100%	Recours systématique à la mention H/F Déclinaison de l’ensemble du texte de l’annonce au masculin et au féminin
	Nombre de candidates reçues en entretien d’embauche par rapport au nombre de candidatures féminines reçues.	Passer de 20% à 100%	Réception des candidatures et tri des candidatures féminines Réalisation de l’entretien d’embauche et du test de conduite
La rémunération effective et la promotion professionnelle	Ecart de pourcentage d’augmentation moyen du salaire de base chez les femmes et chez les hommes.	Rester à une absence d’écart	Lors des NAO, établissement d’un PV d’accord ou de désaccord ne faisant pas de différenciation entre les femmes et les hommes
	Moyenne des salaires par catégorie selon l’ancienneté	Maintenir l’absence d’écart	Inscrire une provision comptable
Les conditions de travail et d’emploi	Evolution des pourcentages d’hommes et de femmes promus d’année en année en lien avec leur proportion dans la société	Maintenir l’absence d’écart	Sensibilisation des responsables au respect de l’égalité entre les hommes et les femmes
L’articulation vie professionnelle / responsabilités familiales	Evolution du nombre de formation dispensée à distance	Passer de 0 à 2 formations à distance	Achat d’une plateforme de formation en ligne Mise en ligne de formation Mise à disposition d’ordinateur sur les sites pour suivre les formations en ligne

IV – MODALITES DE SUIVI

Il est décidé de la mise en place d’un observatoire paritaire de vigilance de l’égalité Hommes Femmes qui a pour vocation à intervenir une fois par semestre sur les thèmes définis ci-dessus. Cet observatoire sera composé de 2 représentants issus des IRP ainsi que de l’employeur.

De plus, la synthèse du plan d’action sera portée à la connaissance des salariés par affichage, et tenue à la disposition de tout demandeur.

V- DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant.

VI – DISPOSITIONS FINALES

Le présent accord peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant.

Il peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des parties signataires, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois courant à compter de la notification de la dénonciation à la DIRECCTE ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes.

Un exemplaire du présent accord est remis à chaque partie.

Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, conformément aux dispositions légales applicables, les formalités de dépôt étant ensuite effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification.

Cet accord sera déposé par le représentant légal de la société dans les conditions nouvellement fixées par les articles D 2231-2 et D 2231-4 du Code du travail, sur la plateforme de télé-procédure dédiée du Ministère du Travail.

Le dépôt de l’accord dématérialisé sera réalisé avec les pièces suivantes :

• Version intégrale du texte signé en format pdf

• Copie du courrier de notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives

• Liste et adresses des établissements concernés

Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes.

L’accord entre en vigueur le 1^er octobre 2019.

Fait à CLERMONT FERRAND le 20 septembre 2019 en 6 exemplaires

Pour TRANSPORTS ISSOIRIENS

Pour l’UNSA