Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la qualité de vie au travail et l'emploi des travailleurs handicapés" chez BRANGEON ENVIRONNEMENT (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Entre les soussignées :

La Direction de l’entreprise BRANGEON ENVIRONNEMENT, au capital de 565 088 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’ANGERS sous le numéro 432 105 914, dont le siège social est situé 7 ROUTE DE MONTJEAN – LA POMMERAYE - 49620 MAUGES-SUR-LOIRE, représentée par agissant en qualité de Directeur de filiale,

Ci-après dénommée « l’Entreprise »

D’une part,

Et,

L’organisation syndicale CFDT, représentée par en sa qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ». Pour rappel, l’égalité professionnelle désigne l’égalité de traitement et de chances entre les femmes et les hommes en termes d’accès à l’emploi, de conditions de travail, de formation professionnelle, de mobilité, de promotion et d’évolution professionnelle, ainsi qu’en termes d’égalité salariale et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.

Les principes d’égalité professionnelle tels que l’égalité de traitement, la non-discrimination, l’égalité des chances, la représentation de tous les groupes démographiques sont inclus dans notre politique ressources humaines afin de promouvoir une diversité de culture, de pensée et d’expérience.

Cette approche s’inscrit dans la continuité de la démarche de progrès engagée par l’entreprise et du précèdent accord conclu dans le cadre des négociations obligatoires en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de qualité de vie au travail en date du 03 septembre 2019.

L’entreprise reconnaît en effet que les femmes et les hommes portent les conditions de la réussite économique et durable de l’entreprise, et qu’ils sont sources de richesse, de créativité et de compétitivité.

Forte des améliorations enregistrées au cours du précédent accord relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, la Direction de l’entreprise et l’organisation syndicale CFDT se sont fixées de nouveaux objectifs pour les trois prochaines années afin de continuer à améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes d’ici à 2025, notamment afin de :

• Renforcer la culture d’entreprise en contribuant à l’évolution des mentalités et en favorisant l’ouverture à la diversité,

• Garantir une politique de mixité dans les emplois,

• Réduire les éventuels écarts constatés entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise,

• Améliorer les conditions de travail de l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Le présent accord tient également compte du résultat de l’Index égalité femmes hommes publié en 2022 au titre de l’année 2021, en intégrant des objectifs de progression pour chacun des indicateurs pour lesquels la note maximale n’a pas été obtenue.

OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-5 et R. 2242-2 et suivants du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il a pour objectif de concilier la performance économique et sociale de l’entreprise avec la qualité de vie au travail de ses collaborateurs.

Il prend également en considération les évolutions apportées par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Les négociations ayant été engagées dans le courant du mois de septembre 2021, il s’appuie sur le diagnostic de situation comparée entre les femmes et les hommes au titre de l’année 2020 et sur les résultats du calcul des ’Index égalité hommes femmes 2021 et 2022.

Afin de favoriser et de promouvoir l’égalité des femmes et des hommes en son sein, suite au bilan du précédent accord d’entreprise conclu le 03 septembre 2019 et à la note de 76 points sur 100 obtenue en 2021 et 2022 respectivement au titre des années 2020 et 2021 lors du calcul de l’Index égalité professionnelle, l’entreprise a élaboré le présent accord en se fixant des objectifs de progression.

L’atteinte des objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

TITRE I – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

L’entreprise réaffirme que le principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.

L’accord relatif aux salaires minima conventionnels du 5 novembre 2021 pour l’année 2022, négocié par la branche des activités du déchet, précise dans son article 2 que : « les partenaires sociaux constatent l’existence d’un déséquilibre structurel des effectifs entre les hommes et les femmes dans le secteur et considèrent que cette situation résulte notamment de la nature même de certaines activités et, plus généralement, de phénomènes culturels et sociaux dépassant le cadre de l’entreprise. Néanmoins, par les évolutions techniques des activités et des matériels utilisés, les entreprises cherchent activement à favoriser la mixité. En tout état de cause, les partenaires sociaux de la branche des activités du déchet rappellent à ces dernières qu’elles sont tenues de respecter le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et plus particulièrement le principe d’égalité salariale ».

Article 1 – Présentation de la situation comparée en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (annexe du présent accord)

Le diagnostic sur la situation comparée entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, au titre de l’année 2020, a été présenté à la délégation syndicale. Il figure en annexe du présent accord.

L’état des lieux dressé permet à l’entreprise d’élaborer, pour les trois années à venir, un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes autour de 4 axes :

• Le recrutement ;

• L’accès à la formation professionnelle ;

• L’amélioration des conditions de travail ;

• La rémunération effective.

Article 2 – Engagements pris par l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

1. Recrutement

• Objectifs

Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Dans le respect desdits principes, la Direction rappelle que les collaborateurs sont traités sur la base d’éléments objectifs, indépendants de tout critère lié au sexe. Ainsi, l’objectif affiché par l’entreprise est de continuer à favoriser autant que possible la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement et les managers, des stéréotypes hommes/femmes et d’augmenter le nombre de femmes et/ou d’hommes dans les métiers non mixtes au sein de l’entreprise.

Elle considère que la mixité dans les emplois, à tous les niveaux, est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. A ce titre, l’entreprise a pour objectif de rechercher une mixité des genres dans les différents services de l’entreprise via les communications externes sur les réseaux sociaux, des profils sous-représentés afin de susciter de la vocation à la fois en interne comme en externe sur des services à dominante féminine ou masculine. Ainsi, la société Brangeon Environnement a pour objectif de poursuivre le développement de la communication auprès des différents interlocuteurs intervenants dans les recrutements afin d’assurer la mixité des emplois.

Concernant les postes de conducteur matériel de collecte/équipier de collecte ou encore d’agent d’accueil déchèterie, le peu de mixité nécessite la mise en œuvre d’actions spécifiques. Le service en charge du développement de la marque employeur poursuivra la communication en externe sur ces métiers et sur leur accessibilité aux femmes. Le dispositif de l’alternance pourra être un levier privilégié pour favoriser la mixité des emplois grâce notamment à la participation à des forums de recrutement ou des partenariats avec des écoles.

En outre, la Direction réaffirme sa volonté de parvenir à une plus grande mixité notamment dans les postes opérationnels ou de type administratif mais également dans les postes aux plus hautes responsabilités de l’entreprise.

• Actions

L’entreprise s’engage, pour ce faire, à :

1. Veiller au choix des intitulés de poste et des contenus des offres d’emploi (H/F), en faisant attention à la terminologie, aux stéréotypes et en formulant systématiquement les offres d’emploi de manière asexuée.

2. Intégrer une mention spécifique, dans les offres d’emploi, réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle et de mixité dans les emplois.

3. Etablir des binômes de recrutement mixtes sur des postes où un genre est sous-représenté (ex : le poste d’agent d’accueil déchèterie ou encore celui de conducteur matériel de collecte/équipier de collecte).

4. Elaborer une charte du recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes et/ou sexistes. Le but de ce code de bonne conduite en matière de recrutement est de prescrire les dérives discriminantes, en favorisant la mixité des emplois et le principe de non-discrimination à l’embauche.

5. Réaliser des actions de sensibilisation à destination des managers, via la diffusion de la charte du recrutement en interne, pour les sensibiliser aux règles en matière d’embauche du personnel.

6. Mener une campagne de recrutement à l’intention d’une population exclusivement féminine sur les postes de type opérationnel (ex : conducteur matériel de collecte/équipier de collecte, agent d’accueil déchèterie, agent polyvalent, agent pré-collecte,…)

7. Encourager la mixité des candidats en assurant la promotion des métiers de l’entreprise par des actions de communication dans les écoles, lycées, établissements de formations, ou par le biais des salons de recrutement, forums de l’emploi, journées portes ouvertes, job dating, etc.

8. Informer nos partenaires de l’emploi de notre engagement en faveur de la mixité de nos métiers en organisant un évènement avec ces derniers.

9. Apporter une attention toute particulière aux candidatures féminines, internes comme externes, pour favoriser au maximum la parité dans les postes à plus fortes responsabilités.

• Indicateurs chiffrés

• 100% des offres d’emploi ayant intégrées une mention spécifique s’agissant de nos engagements en faveur de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois ;

• Nombre de managers sensibilisés au process de recrutement ayant reçu notamment la charte du recrutement ;

• Mener au minimum une campagne de recrutement pendant la durée de vie de l’accord et comptabiliser le nombre de femmes recrutées à l’issue de cette campagne de recrutement.

• Nombre de salons, écoles, forums, portes ouvertes, job dating, auquel le service recrutement a participé pour promouvoir les postes de l’entreprise, notamment auprès du public féminin ;

• Organisation d’un événement avec les partenaires de l’emploi au cours de la période d’application de l’accord ;

• Nombre de femmes recrutées ou promues parmi les postes à plus hautes responsabilités dans l’entreprise.

  2. Accès à la formation professionnelle

• Objectifs

La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

L’entreprise a pour objectif d’ajuster l’écart constaté au cours de l’année 2020 entre les formations dont bénéficient les hommes et celles dont bénéficient les femmes afin de rééquilibrer l’accès des femmes à la formation professionnelle, dans l’optique de former un nombre de femmes chaque année dans la proportion qu’elles sont au sein de l’entreprise.

En outre, la société Brangeon Environnement a pour objectif de maintenir voire développer l’effort de formation à l’égard de la population féminine afin de favoriser l’accès des femmes aux postes qu’elles souhaitent exercer dans l’entreprise, y compris les postes à plus fortes responsabilités.

• Actions

L’entreprise s’engage à :

1. Développer l’effort de formation à l’égard de la population féminine, toutes catégories socioprofessionnelles confondues

2. Mettre en place des actions de formation spécifiques pour des postes majoritairement occupés par des femmes

3. Veiller à la bonne prise en compte des souhaits d’évolution, de formation ou de mobilité professionnelle de la population féminine formulés à l’occasion des campagnes d’entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels.

• Indicateurs chiffrés

• Pourcentage d’heures de formation et de dépenses en formation à l’égard de la population féminine, toutes catégories socioprofessionnelles confondues (objectif : 15%).

• Nombre et nature des actions de formation mises en place à destination de la population féminine et nombre de bénéficiaires par action.

• Pourcentage de demandes d’évolution, de formation, ou de mobilité professionnelle des femmes étudiées (objectif : 100%),

• Pourcentage de réponses par écrit aux demandes d’évolution ou de mobilité interne professionnelle (objectif : 100%),

• Pourcentage de demandes d’évolution, de formation ou de mobilité professionnelle des femmes satisfaites.

3. Conditions de travail

• Objectif

La Direction souhaite accompagner, via un dialogue social de proximité, la mobilité professionnelle interne des collaborateurs de l’entreprise et extra-filiale au sein du Groupe Brangeon.

La Direction souhaite également travailler sur les représentations des métiers et des postes, à l’interne comme à l’externe, afin de déconstruire les stéréotypes de genre les entachant pour susciter de nouvelles vocations au sein de l’entreprise.

• Actions

L’entreprise s’engage à :

1. Développer la mobilité interne des collaborateurs en assurant notamment la promotion des postes à pourvoir en interne aux salariés de l’entreprise dans le magazine Contact.

2. Rappeler aux managers la possibilité légale de mobilité en interne des collaborateurs, notamment sur les métiers non mixtes de l’entreprise, au moment de l’email de lancement de la campagne des entretiens professionnels auprès des managers par le service RH.

3. Apporter une réponse par écrit à toute demande de mobilité interne.

4. Etudier 100 % des demandes de mobilité interne.

5. Réaliser des actions de communication auprès des salariés, à l’interne comme à l’externe, sur les modernisations technologiques intervenues dans le cadre de nos métiers de collecte et de tri des déchets (exemples : utilisation d’une tablette électronique dans le cadre du suivi du tracé de collecte, utilisation d’un bras articulé pour la collecte des déchets, …).

• Indicateurs chiffrés

• 100% des postes à pourvoir communiqués en interne dans le magazine Contact.

• Proportion de réponses par écrit aux demandes de mobilité interne (objectif : 100 %).

• Pourcentage de demandes de mobilité interne par an et pourcentage de demandes satisfaites par an.

• Nombre d’actions de communication réalisées pendant l’application de l’accord.

4. Rémunération effective

La Société Brangeon Environnement conserve l’objectif de s’assurer de l’égalité de rémunération quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes. La Direction de l’entreprise réaffirme que l’évolution des rémunérations tient compte exclusivement des compétences, de l’expérience professionnelle, du mérite, du niveau de responsabilité, des résultats et de l’expertise dans la fonction occupée, et ce, sans considération du sexe. Elle assure également que le principe d’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

1. Réduction des écarts de rémunération

• Constats et objectifs

Lors du calcul de l’Index 2022 au titre de l’année 2021, l’entreprise Brangeon Environnement a obtenu la note de 40 points sur 40 à l’indicateur « écart de rémunération ». Sur les catégories comparables comportant au moins 3 femmes et 3 hommes (ouvriers de 30 à 39 ans, de 40 à 49 ans et de 50 ans et plus représentant 193 salariés), aucun écart pondéré de rémunération n’était constaté.

Pour rappel, au sein de l’entreprise Brangeon Environnement, il est fait application de la grille conventionnelle à l’embauche, et ce conformément à la convention collective nationale des activités du déchet.

Le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes au titre de l’année 2020 fait apparaître une rémunération moyenne mensuelle brute des hommes ouvriers légèrement plus favorable que celle versée aux femmes. Après analyse détaillée, il ne ressort aucun écart de taux horaire entre les sexes sur les coefficients comparables. La différence de rémunération mensuelle moyenne s’explique par la présence dans les effectifs de la société de salariés détachés de la Fonction Publique, quasi exclusivement masculins, dont la rémunération est liée à l’indice de la Fonction Publique. Leurs taux horaires impactent par conséquent de manière significative la moyenne des taux horaires de base hors ancienneté des hommes ouvriers, sans que cela ne soit le reflet d’une volonté de la société de distinguer les rémunérations des femmes et des hommes.

En outre, il ressort de l’état des lieux réalisé sur les rémunérations versées au 31 décembre 2020, l’existence d’un écart en faveur des hommes s’agissant de la moyenne mensuelle brute des rémunérations pour la population des techniciens/agents de maîtrise. Pour cette catégorie, et après analyse, l’écart est notamment justifié par les compétences, le niveau de responsabilité ou encore l’expérience professionnelle de certains hommes techniciens/agents de maîtrise qui occupent les fonctions de chef d’exploitation dans l’entreprise.

Pour les catégories employés et cadres, l’analyse n’est pas pertinente puisqu’on ne comptabilise aucun homme employé et qu’une seule femme cadre dans l’entreprise au 31 décembre 2020. La tendance est confirmée au 31 décembre 2021 avec aucun homme au sein de la catégorie employé et aucune femme parmi les cadres de l’entreprise.

• Actions

Afin de réduire les éventuels écarts de rémunération, l’entreprise s’engage à :

1. S’assurer de l’égalité de rémunération quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes, en portant une attention particulière au personnel dont la rémunération n’est pas liée à la valeur du point.

2. Analyser et suivre les évolutions salariales annuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment en comparant les augmentations individuelles par sexe et en comparant la grille des taux horaires de base entre le personnel féminin et masculin par catégorie socio-professionnelle.

• Indicateurs chiffrés

• Bilan des évolutions salariales annuelles et des taux horaires de base par la réalisation d’au moins un bilan sexué et analyse par sexe et par statut : objectif 0 écart non justifié par des causes étrangères aux compétences, expériences professionnelles ou niveau de responsabilité).

• Score maximal de 40 points à l’indicateur « écart de rémunération » pour l’Index égalité professionnelle sur les trois prochaines années.

  2. Réduction des écarts de taux d’augmentation individuelle

• Constat et objectif

Lors du calcul de l’Index 2021 au titre de l’année 2020, l’entreprise Brangeon Environnement avait obtenu la note de 25 points sur 35 à l’indicateur « écart de taux d’augmentation individuelle ». L’écart de taux d’augmentations individuelle était en faveur des femmes. Si 3,49 femmes n’avaient pas bénéficié d’une augmentation individuelle en 2020 alors les taux d’augmentations individuelles auraient été les mêmes entre les femmes et les hommes.

Lors du calcul de l’Index 2022 au titre de l’année 2021, l’entreprise Brangeon Environnement a obtenu la note de 20 points sur 20 à l’indicateur « écart de taux d’augmentation individuelle », les augmentations individuelles comptabilisées n’intégrant désormais plus celles liées aux promotions avec le franchissement du seuil d’effectif de 250 salariés.

En 2021, l’entreprise Brangeon Environnement a augmenté légèrement plus d’hommes que de femmes parmi les effectifs pouvant être pris en compte pour calculer l’indicateur. La valeur absolue de l’écart global de taux d’augmentations est égale à 1,08 points de %.

Afin de maintenir ce faible écart de taux d’augmentation individuelle constaté en faveur des hommes, l’entreprise s’assurera que les femmes et les hommes bénéficient des augmentations individuelles dans les mêmes conditions, selon des critères de détermination identiques et non genrés.

• Actions

Chaque année, l’entreprise s’engage à :

1. Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles et rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.

• Indicateurs chiffrés

• Nombre de responsables hiérarchiques mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles.

• Score maximal de 20 points à l’indicateur « écart de taux d’augmentation individuelle » pour l’Index égalité professionnelle au titre des trois prochaines années.

  3. S’assurer que la maternité ne soit pas un frein aux augmentations individuelles et promotions professionnelles

• Constat et objectif

Pour le calcul de l’Index 2021 au titre de l’année 2020, il n’y a eu aucun retour de congé maternité ou d’adoption durant l’année 2020 donc l’indicateur « nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité » n’était pas calculable. Pour le calcul de l’Index 2022 au titre de l’année 2021, il y a eu des congés maternité dans l’entreprise mais aucune augmentation de salaire n’est intervenue durant ces congés maternité, de sorte que l’indicateur n’était pas calculable.

Cela étant, l’entreprise conserve comme ligne conductrice de s’assurer que les périodes liées à la maternité ou l’adoption n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière des salariées concernées lors de prises de décision d’attribution d’augmentations individuelles ou de promotions professionnelles.

• Actions

L’entreprise s’engage à :

1. S’assurer, de manière effective, que les femmes bénéficient, à leur retour de congé maternité ou d’adoption, de la moyenne des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues ou décidées durant leur congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

• Indicateurs chiffrés

• Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité ou d’adoption lorsque des augmentations sont intervenues sur la période.

• Obtenir le score maximal de 15 points à l’indicateur « pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité » pour l’Index égalité professionnelle sur les trois prochaines années.

  4. Réduction des écarts de taux de promotion

• Constat et objectif

La notion de promotion correspondant au passage à un niveau ou coefficient hiérarchique supérieur dans la classification de branche, il convient de souligner que l’entreprise n’a pas obtenu la totalité des points à l’indicateur « écart de taux de promotion » lors du calcul de l’Index 2022.

En effet, l’entreprise Brangeon Environnement a obtenu la note de 5 points sur 15 à l’indicateur « taux de promotions entre les femmes et les hommes ». Seul le groupe des ouvriers comporte un effectif valide pour le calcul de l’indicateur. Un écart de promotions de 7,8 points de % est constaté en faveur des femmes au titre de l’année 2021. Un tiers des femmes de la catégorie techniciens et agents de maitrise a également été promue en 2021.

L’objectif de l’entreprise est de réduire cet écart de taux de promotion professionnelle entre les femmes et les hommes.

• Actions

Pour ce faire, l’entreprise s’engage à :

1. Intégrer au parcours de formation manager un module sur la non-discrimination et la lutte contre les stéréotypes dans le cadre de la promotion interne.

2. Lancer des campagnes de communication pour valoriser les métiers dans lequel l’un des deux sexes est sous-représenté. A ce titre, il conviendra d’identifier des ambassadeurs et/ou ambassadrices qui puissent témoigner sur les réseaux sociaux, le magazine Contact ou encore intervenir sur site dans le cadre d’une demi-journée en faveur de la promotion interne.

• Indicateurs chiffrés

• Nombre de managers formés.

• 3 campagnes de communication menées au cours de la durée d’application de l’accord.

• Score maximal de 15 points à l’indicateur « écart de taux de promotion » pour l’Index égalité professionnelle sur les trois prochaines années.

  5. Augmenter la proportion de femmes aux postes à fortes responsabilités

• Constat et objectif

Lors du calcul de l’Index 2021 au titre de l’année 2020, l’entreprise Brangeon
Environnement a obtenu la note de 0 points sur 10 à l’indicateur « dix plus hautes rémunérations ». Le score ne s’est pas amélioré lors du calcul de l’Index 2022 au titre de l’année 2021.

Il est malheureusement constaté qu’au sein de l’entreprise, la part des femmes dans les fonctions à plus hautes responsabilités reste inférieure à celle des hommes puisqu’on dénombre, au 31 décembre 2020, 1 femme parmi les dix plus hautes rémunérations, et au 31 décembre 2021, aucune femme parmi les dix plus hautes rémunérations.

Pour autant, un écart de promotions de 7,8 points de % est constaté en faveur des femmes lors du calcul de l’index 2022 au titre de l’année 2021. Un tiers des femmes de la catégorie techniciens et agents de maitrise a également été promue en 2021.

La difficulté d’obtenir des candidatures féminines aux postes de l’entreprise à fortes responsabilités reste la principale cause de l’absence de femmes au sein de la population des cadres, malgré des taux de promotions des femmes supérieurs à ceux des hommes de manière générale dans l’entreprise.

L’entreprise a pour objectif d’évaluer les éventuels freins à l’évolution existants dans l’entreprise et encourager les femmes à accéder aux postes à plus fortes responsabilités de l’entreprise.

• Actions

En vue de faire progresser la part des femmes dans les postes à plus fortes responsabilités et à plus hautes rémunérations, l’entreprise s’engage à :

1. Etudier les souhaits d’évolution professionnelle de la population féminine à l’occasion des remontées des besoins en formation professionnelle, ou encore des campagnes pour les entretiens professionnels.

2. Etablir des partenariats avec des associations d’aide aux femmes en difficulté pour leur présenter nos postes de travail et susciter des vocations.

3. Intégrer un réseau professionnel féminin pour faciliter le recrutement de femmes aux postes d’encadrement (ex : un réseau de femmes managers).

• Indicateurs chiffrés

• Nombre de formations mises en place à destination de la population féminine pour favoriser leur montée en compétence dans l’entreprise.

• Pourcentage de demandes d’évolution professionnelle des femmes étudiées et pourcentage de demandes d’évolution professionnelle des femmes vers des postes à plus hautes responsabilités satisfaites.

• Identification et nombre de partenariats mis en place avec des associations d’aide aux femmes en insertion.

• Identification d’un réseau professionnel pertinent en faveur de l’embauche de postes à hautes responsabilités et rattachement à ce réseau pendant la période d’application de l’accord.

• Nombre de femmes ayant le statut cadre dans l’entreprise

• Score minimal de 5 points à l’indicateur « nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations » pour l’index égalité professionnelle sur les trois prochaines années.

TITRE II – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Les parties rappellent la définition de la qualité de vie au travail par l’ANI du 19 juin 2013 en ces termes : « un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».

La démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail regroupe toutes les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice du travail résultant notamment des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail, favorisant ainsi le sens donné à celui-ci, et donc d’accroître la performance collective de l’entreprise et sa compétitivité, par l’engagement de chacun de ses acteurs.

Lors des négociations, les parties signataires de l’accord ont souhaité développer un domaine d’action en particulier, celui concernant l’amélioration des conditions de travail des salariés de l’entreprise.

Article 1 – La préservation de la santé physique et morale des collaborateurs

Attentive à la santé aussi bien physique que psychologique de tous ses collaborateurs, l’entreprise a mandaté depuis 2020 l’assistance psychologique Rehalto et lui a donné comme mission d’aider les collaborateurs qui le souhaitent à gérer au mieux les situations difficiles qui peuvent être liées à la vie professionnelle et/ou personnelle. Ce service d’accompagnement aux salariés est un service d’écoute, de soutien et d’accompagnement psychologique et social, anonyme et confidentiel, au bénéfice de tous ceux qui ressentiraient le besoin d’échanger, en dehors de tout lien professionnel. A titre d’exemples, il peut s’agir d’apporter une aide au salarié notamment après un choc psychologique, lors d’un décès, d’un changement de vie familiale, d’un accident grave de la circulation, …

• Objectifs

Dans le cadre de la crise sanitaire liée à la Covid-19 et des répercussions de cette crise sur la santé mentale et physique des collaborateurs de l’entreprise, et de manière plus générale dans un souci de favoriser le bien-être au travail, la Direction souhaite améliorer l’accompagnement des salariés pour éviter la survenance de risques psychosociaux.

L’objectif affiché par la Direction et les partenaires sociaux est d’accompagner au plus près les salariés, via un dialogue social de proximité, afin de les écouter, d’apporter dans la mesure du possible des solutions aux problématiques rencontrées et de ne pas les laisser isolés. Le rôle du manager de proximité sera un élément crucial et déterminant dans l’accompagnement de nos salariés.

En outre, l’entreprise réalise régulièrement des enquêtes sur le bien-être social de ses salariés afin de prendre des mesures spécifiques sur les établissements ou dans les domaines nécessitant une attention particulière de la direction et des équipes managériales.

• Actions

A ce titre, l’entreprise s’engage à :

• Mettre en place des campagnes de communication pour les salariés en faveur de l’assistance psychologique Rehalto. En effet, des flyers et des prospectus seront tenus à disposition des salariés à l’accueil sur chaque site de l’entreprise et/ou dans les espaces de convivialité (machines à café,…).

• Inciter le manager à être le relai des informations entre les salariés et la Direction (communication descendante et ascendante des informations) et à jouer un rôle d’accompagnement de proximité auprès de ses équipes, via la relation de confiance.

• Donner la voix aux managers de terrain et aux salariés par la mise en place d’un temps d’échange dédié leur permettant d’exprimer leurs attentes en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Il s’agit de communiquer, en amont, auprès des salariés, pour leur demander s’ils ont des axes d’amélioration ou des remontées à communiquer sur ces thématiques.

• Indicateurs chiffrés

• Nombre d’actions mises en place en faveur de l’accompagnement psychologique des salariés (magazine Contact, flyers, campagnes de communication…).

• 100% des managers formés dans l’année qui suit leur prise de poste.

• Nombre de temps d’échange réalisés avec les managers de proximité et les salariés concernant les questions d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail

Article 2 – Le renforcement de la prévention en termes de harcèlement moral et/ou sexuel, discrimination et sexisme au travail

• Constat et Objectifs

La Direction et l’Organisation syndicale ont pour objectif commun d’améliorer la sensibilisation, la compréhension et la prise de conscience de l’ensemble des collaborateurs afin de prévenir, réduire et supprimer les situations de harcèlement, de discrimination et de sexisme au travail, et ce, dans le but de protéger et préserver la santé mentale et physique des collaborateurs.

L’entreprise a donc engagé une démarche volontariste sur la prévention et la lutte contre les situations de harcèlement, discrimination au travail et agissements sexistes.

Outre les dispositions légales relatives aux harcèlements moral et sexuel, à la discrimination au travail et aux agissements sexistes définies dans notre règlement intérieur, l’entreprise souhaite mettre en place une sensibilisation auprès des salariés et de leurs managers afin d’améliorer l’identification et la prévention du harcèlement.

Les parties souhaitent garantir à toute personne le droit d’être traitée en toute équité et donner à tous les salariés qui estiment être victimes d’une situation de harcèlement, discrimination ou sexisme au travail, une procédure leur assurant que leur signalement sera traité avec la plus grande impartialité et confidentialité qui soit.

Elles ont comme volonté de maintenir un climat de travail exempt de toute forme de violence et de harcèlement pour assurer le respect de la dignité des personnes. En effet, il s’agit de bannir tout comportement ou attitude susceptible de créer un environnement de travail hostile et toute pression, poursuite ou harcèlement à caractère moral ou sexuel ainsi que toute pratique de discrimination, notamment en raison du sexe, de l’âge, d’un handicap, des opinions politiques et religieuses, des activités syndicales ou de l’origine sociale.

L’entreprise rappelle que trois salariés sont référents harcèlement au sein du Groupe Brangeon ainsi qu’une personne membre élue du CSE et que l’ensemble des salariés susvisés ont suivi une formation spécifique. Le référent harcèlement du CSE et les référents harcèlement du Groupe peuvent être saisis par toute personne victime ou témoin d’une situation de harcèlement, discrimination ou agissements sexistes au travail. Ces référents offrent des garanties d’anonymat et d’indépendance au traitement des cas individuels recensés.

• Actions

L’entreprise s’engage à :

• Elaborer une charte de prévention à destination des collaborateurs de l’entreprise pour les sensibiliser sur ces problématiques. La Charte aura pour objectif d’améliorer la compréhension et la prise de conscience de l’ensemble des collaborateurs afin de prévenir, réduire et supprimer les phénomènes de harcèlement, de discrimination et de sexisme au travail.

• Suite à la mise à jour de la procédure de recueil et traitement des situations de harcèlement, sexisme et discrimination au travail, présentée aux élus du CSE au cours de la réunion ordinaire du 14 octobre 2021, la Direction de l’entreprise souhaite communiquer régulièrement cette procédure en insistant sur le fait que tout salarié ou toute autre personne de l’entreprise (témoin par exemple) est en droit de signaler à l’employeur des faits de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, d’agissements sexistes ou de discrimination au travail, via le formulaire de signalement dédié.

• Réaliser un guide et/ou faire suivre une formation complémentaire aux référents harcèlement CSE et Groupe pour pouvoir mieux appréhender les problématiques liées au harcèlement moral, à toute forme de discrimination au travail et aux agissements sexistes, en plus du harcèlement sexuel relevant initialement de leur champ de compétence.

• Communiquer sur l’ensemble des sites de l’entreprise, via un affichage dédié, les noms/prénoms, cordonnées et rôle des référents harcèlement CSE et Groupe afin que les salariés en prennent connaissance et puissent s’adresser plus facilement à leurs interlocuteurs.

• Indicateurs chiffrés

• Nombre de communications de la Charte de prévention en matière de harcèlement, discrimination au travail et agissements sexistes auprès des managers sensibilisés à ces problématiques dans l’entreprise.

• Nombre de communications de la procédure de recueil et traitement des situations de harcèlement, sexisme et discrimination au travail auprès des managers sensibilisés.

• Nombre de référents harcèlement CSE et Groupe ayant reçu une formation complémentaire sur l’appréhension et la connaissance des situations de harcèlement moral, d’agissements sexistes et toute forme de discrimination au travail.

• Nombre de référents harcèlement CSE et Groupe ayant reçu un guide de gestion des situations de harcèlement, discrimination et agissements sexistes

• Affichage de la note de service sur l’ensemble des sites de l’entreprise mentionnant le rôle et les coordonnées des référents (objectif : 100% des sites équipés de la note de service).

TITRE III – L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

• Objectifs

L’entreprise marque sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de faciliter leur accès à un emploi.

Les parties au présent accord réaffirment que tous les postes de l’entreprise existants ou à créer, nécessitant ou non des responsabilités, sont ouverts aux personnes en situation de handicap sur les seuls critères de compétence professionnelle, d’expérience professionnelle globale et d’adaptabilité de chaque candidat.

En application du principe de non-discrimination tant négative que positive, l’entreprise rappelle que les candidatures des personnes en situation de handicap sont étudiées selon les mêmes critères que l’ensemble des autres candidatures, dans le respect de la réglementation en vigueur.

Les parties au présent accord confirment leur volonté de favoriser l’intégration en son sein des personnes reconnues travailleurs handicapés en s’accordant sur la mise en œuvre des mesures suivantes :

• Actions

L’entreprise s’engage à :

• Sensibiliser les personnes en charge du recrutement et les managers sur le handicap et continuer de travailler en partenariat avec les agences d’insertion dans l’emploi (Cap Emploi notamment) pour améliorer la prise en compte des candidatures des personnes handicapées.

• Maintenir l’employabilité des salariés détenant une reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) dans l’entreprise au cours de leur vie professionnelle.

• Sensibiliser chaque salarié dans l’accueil et la bonne intégration des travailleurs handicapés. A titre d’exemples, il est possible de tester le salarié sur la collecte de bacs, la conduite d’un véhicule de collecte, …

• Indicateurs chiffrés

• 100% des offres d’emploi spécifiant la mention particulière sur le handicap à savoir : « la politique de recrutement vise à promouvoir des personnes en situation de handicap au sein de nos effectifs ».

• Nombre de salariés détenant une RQTH dans l’entreprise par type de contrat et par an.

• Vigilance accrue dès la prise de poste sur la faisabilité et l’adaptabilité du poste de travail du travailleur handicapé, sous couvert de respecter les préconisations médicales prescrites par le médecin du travail (objectif : étude de 100% des postes des travailleurs handicapés nouvellement embauchés dans l’entreprise pour favoriser leur intégration).

TITRE IV – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Suivi de l’application du présent accord

La réussite des actions définies dans le cadre du présent accord passe avant tout par une évolution durable des mentalités. En effet, les inégalités constatées sont souvent la conséquence de logiques structurelles dans les orientations scolaires et les formations initiales et de comportements qui dépassent le cadre du travail.

Il est donc nécessaire de sensibiliser les salariés et les managers sur les enjeux de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

1. Rappel des indicateurs de suivi

Les parties signataires souhaitent inscrire leur démarche en faveur de l’égalité professionnelle, dans le cadre d’un suivi d’indicateurs conjointement définis pour chacun des domaines d’action abordés.

Ainsi, la Direction établira et remettra, annuellement, aux membres du CSE en place dans l’entreprise un document comprenant :

• Les objectifs fixés par le présent accord ;

• Le niveau de leur réalisation ;

• Le cas-échéant, les raisons des difficultés rencontrées dans leur mise en œuvre.

Ce document sera examiné à l’occasion d’une réunion du CSE mis en place dans l’entreprise.

A cette occasion, les éventuelles difficultés rencontrées et toutes suggestions pouvant être faites afin d’améliorer la situation en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise seront débattues.

Outre les réunions des représentants du personnel visées ci-dessus, les parties pourront se rencontrer pendant la durée d’application du présent accord afin de réévaluer les termes de ce dernier à la demande de chacune d’elles.

2. Actions de sensibilisation/formation

Les signataires conviennent que la communication sur l’accord n’est pas à elle seule suffisante pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité professionnelle. C’est pourquoi, il est nécessaire de maintenir les actions de formation et d’information auprès des collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation, la gestion des carrières, ainsi qu’auprès de l’ensemble des managers.

Article 4 – Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DREETS.

Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans, soit jusqu’au 30 juin 2025.

A cette date, l’accord prendra fin automatiquement sans prolongation de quelque sorte que ce soit.

Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront, en plus des bilans annuels, un bilan triennal des actions de progrès réalisées.

Article 5 – Adhésion et révision de l’accord

Conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

Cette demande devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou tout moyen permettant de conférer une date certaine aux autres signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, aux organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

Tout signataire ou organisation syndicale représentative introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

Une organisation syndicale non signataire pourra adhérer à l’accord. Elle devra faire connaitre sa décision par écrit aux signataires de l’accord. L’organisation syndicale adhérente accomplira les formalités de dépôt.

Article 6 – Opposition, publicité et dépôt

L’accord sera déposé par la direction au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent. En parallèle, l’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la DREETS compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plate-forme de téléprocédure du Ministère du Travail.

Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base de données numériques des accords collectifs.

La communication du présent accord à l’attention des salariés sera réalisée par voie d’affichage.

Fait à Mauges-sur-Loire, le 05/07/2022

Pour l’entreprise BRANGEON ENVIRONNEMENT Pour la CFDT