ACCORD D’ENTREPRISE relatif au télétravail

Entre :

EMBRAER AVIATION INTERNATIONAL, société par actions simplifiées immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 432 159 150 dont le siège social est sis Aéroport du Bourget Bâtiment 379, 95500 Bonneuil-en-France,

EMBRAER EUROPE, société à responsabilité limitée immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 432 744 167 dont le siège social est sis Aéroport du Bourget Bâtiment 379, 95500 Bonneuil-en-France,

EMBRAER AVIATION EUROPE, société par actions simplifiées immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 432 003 291 dont le siège social est sis Aéroport du Bourget Bâtiment 379, 95500 Bonneuil-en-France,

Composant ensemble l’Unité Economique et Sociale reconnue entre elles,

Toutes ensemble représentées par M., Responsable du Département Service Center, dûment habilité à l’effet des présentes.

(ci-après la « société » ou « l’employeur »)

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale CFDT, représentée par M. en qualité de Délégué Syndical,

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par M. en qualité de Déléguée Syndicale,

(ci-après « les organisations syndicales »)

D’autre part,

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

Jusqu’à présent, la société Embraer a eu recours au télétravail ponctuellement dans le cadre d’accords individuels avec des salariés demandeurs de cette organisation pour faire face à des besoins et/ou des nécessités d’organisation spécifiques.

Par ailleurs, les autres entités EMBRAER de la région EMEA ont mis en place leur accord de télétravail début 2019.

La société Embraer souhaite offrir à ses collaborateurs une qualité de vie au travail permettant l’exercice de leurs missions dans les meilleures conditions. En effet, le télétravail peut présenter de nombreux intérêts, tant pour les salariés concernés que pour l’entreprise :

• limiter les temps de trajets,

• améliorer la productivité,

• induire un climat organisationnel dans l’entreprise et prendre en charge des situations exceptionnelles,

• accroitre l’attractivité de la société,

• etc.

Dans le cadre des négociations annuelles, les organisations syndicales représentatives et la direction ont donc souhaité mieux encadrer le télétravail de manière à le rendre plus accessible tout en garantissant le respect des droits des télétravailleurs.

Les objectifs de ces négociations ont été :

• de définir les formes de télétravail pouvant être mises en place au sein de la société Embraer,

• de définir les modalités pratiques du télétravail,

• de garantir le respect des droits des télétravailleurs.

C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux sont convenus du présent accord, qui a pour objet de définir les modalités du télétravail ainsi que les garanties accordées aux télétravailleurs au sein de la société Embraer.

Le présent accord se substitue de plein droit à tout accord, usage, engagement unilatéral et pratique actuellement en vigueur ayant le même objet.

Il a donc été décidé ce qui suit, dans le respect des dispositions en vigueur en la matière :

Définitions

Conformément à l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

On entend par télétravailleur toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Le télétravail peut être total ou partiel (seulement certains jours par semaine).

Modalités du télétravail

Les parties insistent sur le fait que le télétravail est une modalité individuelle d’organisation ouverte aux salariés, mais qu’elle ne constitue pas un droit opposable et qu’elle ne peut pas primer sur l’organisation collective de travail et le collectif de travail.

Le télétravail ne peut jamais avoir lieu au détriment de l’organisation et de l’activité. Le salarié ne peut pas, au prétexte du télétravail, refuser de participer en présentiel à une réunion, un entretien ou un événement d’équipe ou d’entreprise.

Le télétravail ne devra pas impacter la séquence régulière et les délais impartis à la réalisation d’une activité effectuée au sein de la société. Le télétravail ne peut en aucun cas être mis en place par la réorganisation des activités habituelles d’un collaborateur de façon à ce que seules les activités qui peuvent être faites en télétravail soient concentrées sur deux jours.

Pour garantir la bonne organisation des équipes et de l’activité, les parties conviennent donc que :

1. La mise en place du télétravail est fondée sur un double volontariat, à savoir le volontariat du collaborateur et celui de son supérieur hiérarchique. Ainsi le télétravail ne peut être imposé ni au collaborateur ni à son responsable.

L’initiative de la demande revient au collaborateur.

2. Les salariés éligibles au télétravail régulier et flexible disposent d’un crédit de huit (8) jours de télétravail par mois civil, non reportable d’un mois sur l’autre. Ce nombre de jours est réduit au prorata en cas de mois incomplet, notamment en cas de suspension du contrat de travail ou de travail à temps partiel.

3. Le télétravail s’exerce par journée entière à raison de deux (2) jours par semaine maximum pour les salariés à temps complet.

4. Les journées non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront en aucun cas donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur le mois suivant.

5. Le salarié adresse à son supérieur hiérarchique une demande de jour qu’il souhaite effectuer en télétravail au moins une semaine avant le jour concerné.

6. Le responsable hiérarchique apporte une réponse au salarié (accord ou refus) au plus tard trois (3) jours ouvrés avant le jour pour lequel le salarié souhaite travailler en télétravail. En toute hypothèse, l’absence de réponse par le responsable hiérarchique vaut accord.

7. Les jours de télétravail sont positionnés en accord avec le supérieur hiérarchique, dans le respect des besoins de l’activité et de l’équipe.

8. Les jours de télétravail ne peuvent pas systématiquement être accolés aux week-ends.

9. Les salariés d’une même équipe ou d’un même service se coordonnent entre eux et avec leur supérieur hiérarchique de manière à ce qu’un nombre suffisant de salariés soit effectivement présent dans les locaux de l’entreprise, de manière à garantir une continuité d’activité et de présence dans l’entreprise.

Eligibilité au télétravail

Par principe, le recours au télétravail est possible pour tous les salariés de la société Embraer aux conditions cumulatives suivantes :

1. Les missions réalisées en télétravail n’imposent pas une présence physique sur le lieu habituel de travail et sont effectivement réalisables à distance dans des conditions de sécurité et de qualité suffisantes et conformes aux standards Embraer.

2. Le respect de conditions d’ancienneté dans la Société selon contrat de travail soit :

   • les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée et disposant d’une ancienneté d’au moins six (6) mois ;

   • Les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée conclu pour une durée de douze mois ou plus et ayant acquis une ancienneté d’au moins six (6) mois sur le poste considéré.

3. Le salarié bénéficie d’une autonomie suffisante dans la gestion de ses missions pour exercer ses fonctions en dehors du lieu de travail. Les télétravailleurs devront pouvoir gérer leur activité à distance en dehors de la présence physique de leurs collègues ou de leurs responsables.

4. Le salarié s’engage à disposer à son domicile d’un environnement de travail respectueux de sa santé et de ses conditions de travail et propice à la bonne réalisation de sa mission, conformes aux dispositions de l’article 8 du présent accord et accepte un contrôle d’Embraer sur ce point.

5. La Société peut établir que certaines activités ne sont pas éligibles au télétravail ou peut refuser la demande de télétravail si les conditions fixées au présent accord ne sont pas remplies ou si le supérieur hiérarchique considère que le recours au télétravail constituerait un risque à l’activité, à la bonne continuité du service ou à la bonne réalisation des missions du salarié.

6. Le recours au télétravail ne constitue pas un droit et un refus justifié par les contraintes de l’activité ne constitue pas en soi une discrimination. Ainsi l’appréciation de la compatibilité d’une demande sera faite non seulement au regard des activités identifiées et planifiées des départements, mais également aussi en appréciant l’impact d’activités qui seraient imprévues.

En dehors de ces situations, le télétravail peut être utilisé ponctuellement pour répondre à des situations individuelles particulières dans le cadre d’un accord entre l’employeur et le salarié, notamment pour permettre le maintien en poste d’un salarié visé par des restrictions médicales si cela est compatible avec ses fonctions et l’organisation du service.

Le télétravail peut également être mis en œuvre en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d’épidémie ou de force majeure. Dans ce cas, et conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Enfin, le télétravail peut être mis en place de manière ponctuelle en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l'environnement. Dans ce cas, le passage en télétravail peut être mis en place en urgence pour la durée de l’épisode de pollution. L’accord du salarié et de l’employeur est formalisé par écrit par tout moyen (notamment par e-mail), mais ne vaut pas contractualisation du télétravail, ni ne peut être opposé à l’une ou l’autre des parties pour le reste de la relation de travail.

Caractère volontaire du télétravail et modalité d’accord

Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, il revêt un caractère volontaire tant pour le salarié que pour l’employeur.

Le télétravail peut être mis en place à la demande de l’employeur ou du salarié.

1. Conditions de mise en place initiale du télétravail à l’initiative de l’employeur

   Lorsque l’employeur souhaite mettre en place du télétravail, il en fait la proposition au salarié par écrit remis en main propre contre décharge ou envoyé par courrier recommandé avec accusé de réception.

Cette proposition doit viser précisément :

• la période pendant laquelle le recours au télétravail est envisagé ;

• le nombre de jours de télétravail par semaine ;

• les moyens et outils de l’entreprise mis à la disposition du salarié pour la mise en place du télétravail.

Le salarié dispose d’un délai de réflexion d’un (1) mois à compter de la réception de la demande pour accepter ou refuser cette proposition.

Il adresse une réponse écrite par lettre à l’employeur dans ce délai. L’absence de réponse dans le délai vaut accord.

Le refus d’accepter un poste en télétravail ou des missions de télétravail n’est pas, en soi, un motif de rupture du contrat de travail.

2. Conditions de mise en place initiale du télétravail à l’initiative du salarié

   Le salarié qui souhaite bénéficier de la mise en place du télétravail en informe la Direction des Ressources humaines et son Responsable par écrit.

La Direction dispose d’un délai de réflexion d’un (1) mois à compter de la réception de la demande pour examiner cette demande et l’accepter ou la refuser.

En cas de refus, alors que le salarié est éligible à occuper son poste en télétravail, la Direction devra motiver sa réponse.

En cas d’accord entre la Direction et le salarié concerné, le salarié est informé des modalités de mise en œuvre du télétravail par écrit. Un avenant au contrat de travail précise notamment les engagements du salarié tels que définis dans le présent accord.

Le télétravail est alors mis en place dans un délai maximum de trois (3) mois.

1. Période d’adaptation

La mise en œuvre du télétravail débute par une période d'adaptation de deux (2) mois qui a pour but de s'assurer que le télétravail est en adéquation réelle avec les aspirations de l'entreprise et du télétravailleur et compatible avec les exigences des fonctions exercées.

Au cours de cette période d’adaptation de deux (2) mois, la société comme le télétravailleur peuvent décider, unilatéralement et sans motif, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant le respect d'un délai de prévenance d’une (1) semaine par lettre.

S'il est mis fin à la situation de télétravail au cours de la période d'adaptation, le télétravailleur retrouve son poste dans les locaux de l'entreprise, selon les mêmes modalités qu’avant le départ en télétravail ou lorsque ce n’est pas possible, selon des modalités équivalentes à celles des autres salariés occupant des fonctions comparables.

Cessation / modification / adaptation des modalités du télétravail

Adaptation des modalités individuelles antérieures à l’entrée en vigueur de l’accord

Pour les salariés bénéficiant à titre individuel d’un télétravail ponctuel, une discussion individuelle sera engagée sans délai avec leur supérieur hiérarchique de manière à régulariser leur situation au vu des dispositions du présent accord. Il ne s’agit pas de revenir sur le principe du télétravail - sauf contraintes particulières d’organisation – mais de vérifier que les conditions de réalisation du télétravail sont conformes aux dispositions du présent accord.

Le cas échéant, les adaptations nécessaires devront être mises en œuvre sous deux (2) mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

Conditions de cessation du télétravail

Le télétravail peut être remis en cause par l’employeur à tout moment si les conditions d’éligibilité visées à l’article 3 du présent accord cessent d’être réunies.

Il peut également être remis en cause par l’employeur en cas de changement de fonction, de service, de poste, d’établissement ou en cas de réorganisation du service d’appartenance du salarié concerné.

Le salarié peut également demander à mettre fin au télétravail pour reprendre un poste en présentiel dans l’entreprise.

En cas de cessation du télétravail après la fin de la période d’adaptation, un délai de prévenance de deux (2) mois est respecté. Le télétravailleur retrouve son poste dans les locaux de l'entreprise, selon les mêmes modalités qu’avant le départ en télétravail ou, à défaut, selon des modalités équivalentes à celles des autres salariés occupant des fonctions comparables.

Si la reprise du travail dans les locaux de l’entreprise n’est pas possible, le salarié bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. L’employeur porte à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

En cas d’urgence ou de danger, notamment si l’environnement de travail au domicile du salarié ne permet plus de garantir les conditions de travail et la santé du salarié, ce délai de prévenance de deux (2) mois pourra être réduit ou supprimé unilatéralement par l’employeur.

Information du télétravailleur

L’employeur fournit par écrit au télétravailleur l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du travail et notamment :

• Les modalités d’organisation du télétravail et, le cas échéant, la répartition entre périodes de travail dans les locaux de l’entreprise et période de télétravail,

• Le rattachement hiérarchique du télétravailleur,

• Les modalités d’évaluation de la charge de travail du télétravailleur,

• Les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise,

• Les modalités d’équipement,

• Les modalités d’assurance,

• L’établissement auquel le télétravailleur est rattaché pour l’exercice de ses droits collectifs,

• Les dispositions légales et les règles propres à l’entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles,

• Les restrictions à l’usage des équipements ou outils informatiques comme Internet et, en particulier, l’interdiction de rassembler et de diffuser des matériels illicites via Internet et quel que soit le moyen de diffusion et le support,

• Les sanctions encourues en cas de non-respect des règles relatives à l’utilisation des équipements et outils informatiques fixées par la loi et par l’employeur.

Conditions de télétravail

Lieu de travail

En dehors des déplacements professionnels inhérents à ses missions, ou des éventuelles réunions de travail et/ou de formation, le télétravail est effectué au domicile personnel du salarié.

Le télétravailleur doit prévoir dans son domicile un espace dédié au travail professionnel.

Le télétravailleur s’engage à ce que cet espace constitue un environnement de travail respectueux de sa santé et de ses conditions de travail et propice à la bonne réalisation de sa mission.

Il s’engage en particulier à disposer :

• D’un environnement de travail tranquille (absence de personnes présentes au domicile aux heures de travail, bureau séparé, absence de distraction ou de bruit susceptibles de perturber la concentration, le travail, la santé et/ou les conditions de travail...) ;

• D’un espace suffisant pour installer un bureau et une chaise de travail assurant une position de travail ergonomique et respectueuse de sa santé ;

• D’un bureau et d’une chaise appropriés au travail et adapté à sa taille ;

• D’un éclairage suffisant et adapté (éclairage naturel suffisant, store ou rideau permettant d’éviter la réflexion sur l’écran le cas échéant, lumière électrique en complément si besoin mais pas exclusif),

• D’un accès à internet ;

• D’une ligne téléphonique.

Le télétravailleur justifie de la conformité des installations électriques et de son lieu de travail en fournissant, à première demande, les justificatifs nécessaires à la société.

Le salarié s’engage à contracter une assurance « multirisques habitation » et à fournir l’attestation d’assurance correspondante à la société.

Il s’agit de conditions essentielles de la mise en place du télétravail. A défaut de remise des justificatifs demandés, la situation de télétravail sera immédiatement remise en cause.

En cas de changement de domicile, le télétravailleur s’oblige à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse, dans un délai d’un (1) mois, pour lui permettre de prendre les dispositions nécessaires.

En cas de déplacement professionnel du télétravailleur, les procédures en vigueur dans l’entreprise s’appliqueront.

Equipements de travail

L’employeur fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail, PC portable et/ou mobile.

Une liste des équipements fournis par l’employeur est tenue par écrit.

Le télétravailleur ne doit pas utiliser son propre équipement informatique pour la réalisation du télétravail.

Le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et prendre les mesures nécessaires afin de garantir le matériel mis à disposition contre tout risque de détérioration, vol, utilisation par les tiers, divulgations des informations qu’ils contiennent, etc. Le télétravailleur doit entretenir avec soin le matériel qui lui est confié.

Il doit respecter les règles d’utilisation, d’entretien et de mises à jour fixées par l’employeur. A défaut, il s’expose à une sanction.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise. Un service approprié d’appui technique est mis à la disposition des télétravailleurs.

Le télétravailleur s’engage expressément à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements mis à sa disposition par la Société.

Les équipements mis à sa disposition par l’employeur ne peuvent en aucun cas être utilisés pour créer, rassembler ou diffuser des contenus illicites via Internet et quel que soit le moyen de diffusion et le support.

L’utilisation du matériel n’est pas autorisée pendant les temps de suspension du contrat de travail qu’ils résultent d’une maladie, d’une prise de congés payés ou de toute autre cause.

En cas de manquement aux obligations exposées ci-dessus, le salarié s’expose à une sanction.

8.3. Prise en charge financière du télétravail

Aucune indemnisation liée au télétravail ne sera versée au salarié dans le cadre du présent accord. Les éventuels frais professionnels du salarié lui seront remboursés dans les conditions fixées par les politiques de frais et la politique voyage actuellement en vigueur dans la Société.

8.4. Santé et sécurité

Afin de vérifier le respect de ces dispositions, l’employeur, les membres du Comité social et économique ou les représentants du personnel compétents en matière de santé et de sécurité et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu de télétravail.

Cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui fixe les dates et heures qui lui conviennent le mieux mais ne peut pas s’opposer au principe d’un contrôle.

Le télétravailleur peut également solliciter une visite d’inspection.

En cas de maladie ou d'accident survenant pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 24 heures et fournir le justificatif dans un délai de 48 heures.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Statut du télétravailleur

8. 3. Egalité de traitement

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise ou sur les sites clients de l’entreprise.

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise ou sur les sites clients de l’entreprise.

Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.

Ils font partie des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des seuils.

Accès au télétravail des travailleurs en situation de handicap

Les salariés en situation de handicap ont accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

L’environnement de travail doit être adapté au travail et à la situation de handicap, de manière à préserver la santé, la sécurité et les conditions de travail du télétravailleur en situation de handicap.

L’employeur prend en charge les éventuels outils de travail spécifiques au handicap, dans les mêmes conditions que sur le lieu de travail.

Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur.

Formation

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Les télétravailleurs reçoivent, en outre, une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.

Durée du travail

Respect des règles relatives à la durée du travail

Le télétravailleur s’engage à respecter la durée du travail qui est définie dans son contrat de travail.

Par ailleurs, le télétravailleur est soumis aux règles légales et conventionnelles relatives à la durée du travail en vigueur dans l’entreprise, notamment les règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire. Il s’engage à les respecter strictement.

Il organise son travail en autonomie mais reste, le cas échéant, soumis à l’horaire collectif et doit être joignable aux plages horaires prévus ci-dessus.

Il s’engage à procéder aux déclarations et informations requises pour le suivi de son temps de travail tant auprès de son manager que sur la feuille de relevé d’heures ou dans le logiciel de suivi du temps de travail selon l’outil mis à disposition par l’employeur.

Sauf s’il est soumis à une convention de forfait en jours, le télétravailleur déclare chaque semaine les heures qu’il a effectuées. Il accompagne cette déclaration des justificatifs nécessaires.

La déclaration d’heures supplémentaires du télétravailleur est vérifiée par son supérieur hiérarchique, qui détermine si ces heures constituent ou non des heures supplémentaires.

Plages horaires de contact

Afin de garantir au collaborateur en télétravail le respect de sa vie privée, les plages horaires durant lesquelles le collaborateur peut être contacté lorsqu’il travaille à son domicile sont les suivantes :

• Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les plages horaires doivent avoir une amplitude équivalente à l’horaire habituel de travail du collaborateur.

• Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, les salariés au forfait jours disposent de la même autonomie d’organisation que pour les jours travaillés dans les locaux de la société Embraer. Les plages horaires peuvent être fixées au sein d’une amplitude journalière de 9h à 18h, dans le respect des temps de travail quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures consécutives) prévus par le Code du Travail.

Contrôle de la charge de travail

La charge de travail et les délais d’exécution sont fixés de manière à permettre au télétravailleur de respecter les règles légales et conventionnelles relatives à la durée du travail.

Pour ce faire, le salarié est tenu de rendre compte spontanément et régulièrement du travail accompli, ainsi qu’à la demande de son supérieur.

Un entretien annuel est organisé avec le télétravailleur sur ses conditions d’activité et sa charge de travail.

En cas de difficulté, il est de la responsabilité du télétravailleur d’alerter son supérieur hiérarchique par e-mail sur sa charge de travail et les difficultés rencontrées, de manière à ce que la situation soit examinée et que des mesures adaptées puissent être prises.

Droit à la déconnexion

A la date de signature du présent accord, le droit à la déconnexion est encadré par le chapitre 9 de l’accord d’entreprise relatif à la durée du travail du 18 octobre 2019.

Ces dispositions sont pleinement applicables au télétravailleur, qui bénéficie effectivement d’un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail et, en tout état de cause, pendant la durée légale de repos quotidien.

En particulier, le salarié en télétravail est tenu de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

Sa hiérarchie veille au respect de ce droit, conformément aux règles applicables en la matière au sein de l’entreprise.

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en jour de repos et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant cette période de suspension du contrat.

Protection des données

L’employeur prend, dans le respect des prescriptions de la CNIL et du Règlement Général sur la Protection des Données, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

L’employeur informe le télétravailleur des dispositions et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité.

Le télétravailleur est tenu de respecter l’ensemble des règles internes relatives à l’utilisation et à la protection des données contenues dans le règlement intérieur et les documents qui y sont annexés (charte informatique, charte données personnelles, etc.).

Dispositions diverses

Validité de l’accord – Notification – Opposition

La validité du présent accord est conditionnée par l’absence d’opposition régulière dans un délai de huit (8) jours à compter de sa notification, telle que prévue aux articles L. 2231-8, L. 2231-9 et L. 2232-12 du Code du travail.

A cet effet, ledit accord sera notifié par l’employeur à toutes les organisations syndicales représentatives.

En cas d’opposition valide, le présent accord n’aura pas la valeur d’un engagement unilatéral de l’employeur.

La validité du présent accord est également subordonnée à l’avis préalable du Comité social et économique rendu aux conditions usuelles de consultation.

Le présent accord se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accords adoptés par référendum, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans la société et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en application à compter du 15 mai 2022 au plus tard.

Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé selon les modalités et dans le respect du préavis prévus aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Révision

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un (1) mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision, dans les conditions de révision définies par le Code du travail.

L’avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Rendez-vous

Les parties signataires conviennent de se revoir dans un délai d’un (1) an à compter de l’entrée en vigueur du présent accord pour évaluer la mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise et, le cas échéant, réviser le présent accord pour adapter des dispositions aux difficultés rencontrées et/ou étendre le télétravail à d’autres fonctions et/ou missions.

Dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du Ministère du Travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

Enfin, un exemplaire sera remis à chacune des parties et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur le réseau partagé de la Société.

Au Bourget, le 23 mars 2023

Fait en 4 exemplaires originaux,

Pour les sociétés de l’Unité Economique et Sociale (EMBRAER AVIATION INTERNATIONAL, EMBRAER EUROPE, EMBRAER AVIATION EUROPE) représentées par M., Directeur du Département Service Center.

Pour le syndicat CFDT

M.