Accord d'entreprise "Avenant n°2 à l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail de la société Belchim Crop Protection SA" chez BELCHIM CROP PROTECTION (BELCHIM CROP PROTECTION FRANCE)

Avenant n° 2 A L’ACCORD D’AMÉNAGEMENT ET DE RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DE LA Société Belchim Crop Protection SA

ENTRE,

La Société BELCHIM CROP PROTECTION SA

dont le siège social est à Londerzeel – 1840 (Belgique) Industriezone – Technologielaan 7

avec succursale française située à LISSIEU (69380) – Parc Tertiaire de Bois Dieu, 3 allée des Chevreuils, à BOESCHEPE (59299) – 3087, rue de la Gare et à FRONTON (31620) – 3865 Avenue des Grisolles

Représentée par M. XXXX, agissant en qualité de Sales Director North & West.

Ayant tous les pouvoirs à l'effet des présentes,

D’UNE PART,

ET

Mme XXXX, délégué(e) syndical(e) CFE-CGC

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

A titre préalable, il est rappelé que la société BELCHIM a signé le 29 juin 2003 un Accord d’Aménagement et de Réduction du Temps de Travail et le 28 septembre 2006 un avenant à l’Accord d’Aménagement et de Réduction du Temps de Travail par le biais du mandatement express de l’un de ses salariés par la CFECGC.

Au regard des évolutions législatives et jurisprudentielles récentes, ainsi surtout qu’au regard de l’évolution de l’activité de la société dont les effectifs ont sensiblement évolué ces dernières années, il est apparu nécessaire aux parties à l’accord initial de se revoir pour procéder à une redéfinition des contours de l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise.

C’est l’objet du présent avenant qui se substitue à l’accord initial, sur les points sur lesquels il intervient, à savoir l’aménagement du temps de travail pour les salariés sous forfait jours.

Par commodité, pour désigner le présent acte juridique, il sera utilisé indifféremment la terminologie « avenant » ou « accord ».

En conséquence, il a été décidé que :

ARTICLE 1 – Dispositions applicables aux salariés cadres et non-cadres autonomes

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du code du travail, sont visés par le présent article, les Agents de Maîtrise et les Cadres au sens de la convention collective, non occupés selon l’horaire collectif applicable au sein d’une unité et dont la fonction exclut qu’ils soient en mesure de respecter une durée du temps de travail prédéterminée dans le cadre d’un horaire collectif, compte tenu du caractère notamment de leurs missions ainsi que de leur grande autonomie dans l’organisation de leur temps de travail.

Ces Agents de Maîtrise sont :

• Les salariés dont le coefficient sera supérieur ou égal à 225 selon la classification issue de la convention collective des Industries Chimiques, dans la mesure où leurs prises d’initiative et de responsabilité, leur travail en périodes de pointe dépendant de la saison empêchent de prédéterminer leurs horaires de travail.

Compte tenu de leur niveau de responsabilité, il leur revient d’organiser leur temps de travail de manière autonome.

Ces Cadres sont :

• Les salariés dont le coefficient sera supérieur ou égal à 350 selon la classification issue de la convention collective des Industries Chimiques, dans la mesure où leurs prises d’initiative et de responsabilité, leur travail en périodes de pointe dépendant de la saison ou leurs déplacements occasionnels ou réguliers caractérisent leur autonomie et empêchent de prédéterminer leurs horaires de travail.

Ces Agents de Maîtrise et Cadres bénéficieront d’un aménagement effectif de leur durée du travail sous la forme de convention individuelle de forfait annuelle sur la base de deux cent dix-huit (218) jours travaillés (journée de solidarité comprise, ce qui signifie que les salariés sous forfait jours ayant vu leur durée annuelle de travail portée de 217 à 218 jours ne doivent plus poser de journée de congé au titre de la journée de solidarité).

La période de référence, comme visée à l’accord initial est l’année civile.

Les jours de repos pourront être pris sous forme de journée ou de demi-journées, étant précisé que leur nombre ne pourra pas être inférieur à 10 jours pour une année complète.

Ces jours de repos, pris dans le cadre de l’année civile, accordés au titre de la réduction du temps de travail, sont pris en concertation avec la hiérarchie et en adéquation avec la charge de travail, les deadlines à respecter, les projets en cours, ou encore les obligations à l’égard de la clientèle.

La prise effective de ces jours de repos fera l’objet d’une déclaration individuelle et un récapitulatif mensuel et annuel sera établi et communiqué à la Direction Générale, par l’intermédiaire du service Ressources Humaines, de façon à comptabiliser les jours effectivement travaillés au cours de l’année civile.

Les jours de repos ci-dessus prévus ne pourront pas se cumuler avec des jours de repos accordés pour le même objet par les textes en vigueur ou à intervenir.

Il est rappelé que les jours de repos non pris en fin de période de référence seront considérés comme perdus.

Il est autorisé le report de 5 jours sur l’année suivante. Pour assurer néanmoins le meilleur équilibre possible entre la vie familiale et la vie privée, les salariés sont incités à prendre régulièrement leurs jours de repos.

• Situations particulières

En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

• Arrivée en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié est embauché en cours d’année, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

• Le nombre de samedi et de dimanche,

• Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année,

• Le prorata du nombre de jours de repos pour l’année considérée.

• Départ en cours d’année

Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient, au moment de l’établissement du solde de tout compte, de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :

• Le nombre de samedis et de dimanches,

• Les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année,

• Le prorata du nombre de jours de repos pour l’année considérée.

Ce calcul permettra de régler le nombre de jours de repos éventuellement non pris à la date du départ.

• Régime juridique du forfait jours :

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à :

• la durée légale, hebdomadaire, du temps de travail L.3121-27;

• la durée quotidienne maximale prévue à l’article L3121-18 ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L 3121-20 (48 heures hebdomadaires), et aux premier et deuxième alinéas de l'article L 3121-22 (44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives).

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.

• Garanties :

• Temps de repos

1. Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives.

Il est rappelé que cette limite n'a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

2. Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, soit un total de 35h entre 2 semaines de travail.

Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).

•  Contrôle :

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours travaillés.

A cette fin, il est indiqué que la société a mis en place un système de décompte du temps de travail après information consultation du CSE.

Les modalités suivantes sont applicables :

Les salariés devront mettre à jour l’outil mis à disposition pour enregistrer en ligne les absences (congés payés, jours de repos, absence maladie, …). Ce logiciel rappellera le caractère obligatoire des temps de repos.

Devront être identifiés dans l’outil :

• La date des journées travaillées ;

• La date des journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, jour de repos liés au forfait jour, maladie …

• Le respect des temps de repos quotidiens ou hebdomadaires qui se démontrera automatiquement

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leurs missions.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

•  Dispositif de veille

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager), du salarié en forfait jours, ou à la Direction des Ressources Humaines de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.

Ce dernier consiste en une interpellation du collaborateur au terme de chaque trimestre du manager dès lors que la veille de contrôle visé ci-dessus :

• fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;

• fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié.

• N’aura pas pris de congés ou de jours de repos depuis 3 mois

Le supérieur hiérarchique (ou manager) provoquera sans tarder un entretien, a minima téléphonique, avec le salarié en forfait jours concerné, sans atteindre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

• Entretien annuel :

En application de l’article L.3121-46, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• L’organisation et la charge de travail de l’intéressé ;

• L’amplitude de ses journées d’activité ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• La rémunération ;

• L’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels ;

• Les incidences des technologies de communication (Smartphone, connexions à distance..) ;

• Suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Selon les cas, les discussions sur la rémunération pourront faire l’objet d’un entretien séparé.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et/ de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus. 

• Droit à la déconnexion

Conformément à la loi du 8 Aout 2016, le présent accord consacre un droit à la déconnexion pour les salariés.

Ce droit leur permet de ne pas être sollicités pendant les jours non travaillés, c’est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, jours non travaillés, jours fériés, etc.

L'effectivité du respect par ces salariés des durées minimales de repos implique pour ces derniers d’utiliser les moyens techniques leur permettant d’assurer l’effectivité de la déconnexion des outils de communication à distance.

La société BELCHIM s'assurera des dispositions techniques nécessaires afin que les salariés aient la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition.

Dans ce cadre, chaque salarié se verra au moment de la remise des outils de connexion à distance, rappeler la manipulation à respecter pour assurer l’effectivité de la déconnexion.

Ce droit à la déconnexion étant un droit, aucun salarié ne pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire du fait de l’exercice de ce droit.

L’utilisation des outils de travail tels qu’ordinateur portable, tablette numérique, ou téléphones fourni(s) par BELCHIM doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés.

Il est rappelé que le droit à la déconnexion doit profiter à l’ensemble du personnel, y compris les salariés non soumis au régime des forfaits-jours.

• Rémunération :

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait, ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période considérée.

La rémunération forfaitaire sera lissée sur l’année, il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière, ne peut entrainer une retenue sur le salaire. La valeur d’une journée entière de travail est calculée de la manière suivante : (salaire mensuel de base x 14) / 218.

Par ailleurs, il est prévu qu’un salarié soumis à ce régime doit bénéficier d’une rémunération au moins égale à 110% du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours.

Chaque année, l'employeur est donc tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 110% du minimum conventionnel de son coefficient.

Compte tenu de la charge de travail répartie sur l’année, l’appréciation du respect du salaire minimum se fera sur l’année.

ARTICLE 2

L’ensemble des autres dispositions de l’accord signé le 29 juin 2003 et de l’avenant signé le 28 septembre 2006 reste applicable.

ARTICLE 3

Le présent avenant signé par l’unique déléguée syndicale de l’entreprise. Il revêt donc les conditions de majorité requises. Il pourra être révisé dans les conditions prévues à l’accord initial.

ARTICLE 4 – Entrée en vigueur et Modalités de dépôt

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur après son dépôt auprès des autorités compétentes le 1^er septembre 2021. Il aura au préalable fait l’objet d’une notification au syndicat signataire, seul syndicat représentatif dans l’entreprise.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.

Ce dernier déposera le présent accord sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante: www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, ni le logo de l’entreprise.

Fait à Lissieu

Le 24 août 2021

Pour la CFE-CGC, représentée par : La Société BELCHIM

Mme XXXX M. XXXX