ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TÉLÉTRAVAIL

ENTRE

La société RESERVOIR PROD

SASU au capital de 5 528 160 euros

RCS NANTERRE 432 411 502

SIRET 432 411 502 000 37

Dont le siège social est sis 7-15 rue du Dôme -92100 BOULOGNE BILLANCOURT,

Représentée par, dûment habilitée aux fins des présentes,

Ci-après dénommée « L'entreprise » ou « La Société »,

D'une part,

ET

, Délégué syndical FO Médias,

D’autre part,

Ci-après individuellement ou conjointement désignées la ou les « Partie(s) »

Table des matières

Préambule 2

I. Définitions 3

II. Champ d’application 3

III. Conditions de passage au télétravail 4

IV. Mise en place du télétravail 5

V. Formalisation 6

VI. Statut, droits et devoirs du télétravailleur 7

VII. Protection de la santé et de la sécurité 9

VIII. Environnement du télétravailleur 9

IX. Durée de l’accord 10

X. Suivi 10

XI. Révision 10

XII. Dépôt et publicité de l’accord 10

Préambule

Dans le cadre d'une réflexion faisant suite à la mise en place du télétravail massif pendant la crise sanitaire liée à la Covid19, l'entreprise envisage une nouvelle organisation pour intégrer de façon durable le télétravail au profit de ses collaborateurs.

Les Parties reconnaissent que le télétravail présente de nombreux avantages tant pour le collaborateur (moins de temps de transport, moins de fatigue et de stress associé, une capacité de concentration plus importante, une plus grande liberté et autonomie, une meilleure conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle, la contribution à une meilleure qualité de vie au travail. etc.), que pour l’entreprise (plus grand engagement des salariés, augmentation de la productivité, amélioration de la qualité du travail, attractivité de l’entreprise, réduction des risques et des impacts environnementaux liés au déplacement des salariés que l’entreprise peut valoriser dans sa politique RSE, etc.).

Le présent accord vise ainsi à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale) des collaborateurs tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques et/ou financières de l’entreprise. 

Le télétravail, comme mode d’organisation, n’est ni un moyen de conduire à des réductions de surfaces immobilières ni un palliatif à d’éventuels problèmes d’organisation du travail au sein des différents services de l’entreprise, qui relèvent du management.

Les Parties confirment leur volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entendent valoriser l’esprit d’équipe et respecter le bon usage des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC).

Les Parties conviennent ainsi par le présent accord de fixer les conditions de mise en œuvre d’un télétravail régulier, ainsi que d’un télétravail occasionnel et de rappeler en tant que de besoin les conditions de recours au télétravail exceptionnel (tel que lié à des cas de force majeure ou d’épidémie).

Les Parties conviennent que le télétravail est mis en place dans l’entreprise pour la durée du présent accord.

I. Définitions

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié à l’extérieur de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC).

Le télétravail peut avoir :

- une forme régulière et alternée avec le présentiel ;

- une forme occasionnelle avec une enveloppe de jours disponibles dans l’année (ex : en cas de projet interne, de grèves, d’épisode de pollution, d’intempéries) ;

- une forme exceptionnelle (notamment en cas de force majeure ou d’épidémie).

Le télétravailleur est, quant à lui, défini comme tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail (cf. article L.1222-9 du Code du travail).

Le télétravailleur reste à la disposition de l’employeur et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En effet, le télétravail modifie le lieu d’exécution du travail et n’a aucun impact sur les obligations découlant du contrat de travail.

Les salariés en télétravail bénéficient d’une stricte égalité vis-à-vis des autres collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise en ce qui concerne l’exercice des droits individuels (ex : rémunération, gestion des carrières, formation) et collectifs (ex : durée du travail, statut et avantages collectifs, épargne salariale, etc.).

II. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise sous réserve des précisions et/ou restrictions fixées ci-après.

Il est ici rappelé que l’employeur, qui doit prendre les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser, devra veiller à ce que ces salariés puissent bénéficier prioritairement du télétravail (article L. 5213-6 du Code du travail).

Lorsqu’une telle demande émane d’un travailleur handicapé, ou un proche aidant, l’employeur qui la refuse doit motiver sa décision (article L. 1222-9 I du Code du travail).

III. Conditions de passage au télétravail

1. Activités concernées par le télétravail :

Sont éligibles au télétravail les activités professionnelles répondant aux critères suivants :

- l’activité ne requiert pas une présence physique quotidienne du salarié dans les locaux de l’entreprise ;

- la nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation à distance des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) ;

- la nature des activités exercées ne doit pas impliquer l’usage quotidien de données confidentielles non manipulables hors du site de l’entreprise.

2. Critères d’éligibilité :

Les Parties signataires du présent accord conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome, sans besoin de proximité managériale durant le travail, et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Le télétravail nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des outils informatiques indispensables à son activité.

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit ainsi remplir les conditions suivantes :

2.1 Sont éligibles au télétravail régulier les salariés :

- Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un CDD de droit commun, travaillant à temps plein ou à temps partiel sans conditions d’ancienneté ;

- Disposant, pendant la durée du télétravail, d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé pour notamment prendre des décisions à distance, autogérer le temps de travail, utiliser les outils de travail à distance, et maîtriser les outils informatiques ;

- Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;

- Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

- Répondant aux exigences techniques minimales requises sur le lieu de télétravail pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme aux normes NF. 

2.2 Sont éligibles au télétravail occasionnel les salariés de l’entreprise remplissant les mêmes conditions que fixées au point 2.1 ci-dessus.

2.3 Ne sont pas éligibles à ces deux dispositifs :

- les salariés ayant une activité, qui, par nature, nécessite d’être exercée systématiquement dans les locaux de l’établissement, soit en raison de l’équipement, soit en raison de la nécessité d’une présence physique dans les locaux.

Ces exclusions ne sont pas nécessairement valables en cas de circonstances exceptionnelles (cas de force majeure, pandémie …) requérant le recours au télétravail exceptionnel.

IV. Mise en place du télétravail

1. Télétravail régulier :

Le télétravail régulier peut être mis en place, sur la base du double volontariat et à l’initiative du salarié remplissant les critères d’éligibilité.

Le salarié formule sa demande auprès de son manager et de la Direction des Ressources Humaines dont il relève, par tout moyen écrit avec accusé de réception (ex : lettre recommandée avec avis de réception, lettre remise en main propre contre décharge, e-mail, etc.).

Une réponse lui est donnée dans un délai maximum de 30 jours calendaires.

Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail régulier.

En cas de refus, la réponse est motivée par le manager en concertation avec la Direction des Ressources Humaines.

2. Télétravail occasionnel :

Le télétravail occasionnel peut être mis en place, pour une durée très limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières. Par exemple, grève de transports, épisode de pollution, intempéries exceptionnelles, etc.

Ce mode de télétravail peut se cumuler avec le télétravail régulier.

Le télétravail occasionnel repose, comme le télétravail régulier, sur un double volontariat. Il suppose une demande écrite et motivée du salarié et/ou du manager qui soit acceptée.

La demande de télétravail occasionnel est effectuée par tout moyen écrit avec accusé de réception, auprès de son manager lorsqu’elle émane du salarié, en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines dont il relève, et mentionne le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés.

Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes.

3. Télétravail exceptionnel :

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Il est donc décidé unilatéralement par l’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat.

Il s’impose donc aux salariés, à l’exception des salariés protégés pour lesquels leur accord est a priori requis.

Les salariés concernés par ce télétravail sont informés par tout moyen.

V. Formalisation

1. Fréquence du télétravail :

De manière à éviter l’isolement lié au télétravail et à favoriser la cohésion d’équipe, le présent accord vise à encadrer le nombre de jours de télétravail.

1.1 Le télétravail régulier est ainsi organisé sur un rythme de 2 (deux) jours maximum/semaine.

Pour les salariés exerçant leur activité à temps partiel, le nombre de jours de télétravail régulier ne pourra être supérieur au nombre de jours de travail en présentiel, dans la limite de deux jours. Par exemple, un salarié à temps partiel travaillant 3 jours sur 5 ne pourra bénéficier que d’un jour de télétravail.

Ces 2 (deux) jours maximum seront identifiés dans le logiciel FIGGO.

Il n’est pas possible de reporter ce(s) jour(s) d’une semaine à l’autre.

Le choix des jours télétravaillés est fixé par le manager, après échange avec le salarié. Il peut s’agir de deux journées consécutives ou non.

À titre exceptionnel, le salarié ou le manager pourra demander la modification ponctuelle du ou des jour(s) de télétravail fixé(s), soit pour des raisons de convenances personnelles, soit pour raisons opérationnelles ou organisationnelles. En ce cas, un délai de prévenance de deux jours au moins sera respecté.

1.2 Le télétravail occasionnel peut être mis en place ponctuellement, en dehors des cas de recours au télétravail régulier, dans le cadre d’évènements spécifiques.

L’accord fixe ainsi, pour la durée de son application, une enveloppe de 20 (vingt) jours maximum de télétravail ponctuel par année civile, à la disposition du salarié et de sa hiérarchie.

Pour tous les salariés, le manager veillera dans la mesure du possible à ce que le cumul du nombre de jours de télétravail hebdomadaire (occasionnel et régulier) ne soit pas supérieur au nombre de jours de travail en présentiel.

Le choix des jours de ce télétravail est proposé par le salarié et validé par le manager.

1.3 En cas de télétravail exceptionnel mis en place par l’entreprise, les salariés sont informés par tout moyen.

2. Modalités :

2.1 La mise en œuvre du télétravail régulier ne nécessite pas que le télétravail soit inscrit dans un avenant au contrat de travail.

La formalisation effective du télétravail régulier du salarié se fera par tout échange écrit (e-mail, courrier, etc.) avec la Direction des Ressources Humaines et son manager.

Si ce dernier ne souhaite pas accorder au salarié le bénéfice de ce ou ces jour(s) de télétravail, il doit motiver son refus en concertation avec la Direction des Ressources Humaines

Quel que soit le support écrit, il convient de préciser :

- la durée et la fréquence du télétravail, ainsi que les jours fixés pour celui-ci ;

- la durée de la période d’adaptation le cas échéant ;

- que l’exercice du télétravail est subordonné à la production des justificatifs adéquats (ex : attestation sur l’honneur de la conformité du lieu de l’exercice du télétravail, attestation d’assurance multirisque habitation).

2.2 La mise en œuvre du télétravail occasionnel peut être formalisée par tout échange écrit et prioritairement par échange d’e-mails. Le salarié devra cependant signaler ces jours de télétravail occasionnel dans le logiciel FIGGO afin d’en assurer le décompte.

2.3 Aucune formalisation n’est nécessaire en cas de télétravail exceptionnel.

3. Informations :

Avant la mise en œuvre du télétravail régulier, le salarié est invité à prendre connaissance de l’ensemble des dispositions du présent accord (disponible sur l’intranet de l’entreprise).

4. Période d’adaptation :

La mise en place du télétravail pourra donner lieu à une période d’adaptation d’une durée de 3 (trois) mois à compter de sa prise d’effet.

L'objectif de cette période d’adaptation est de permettre d'apprécier si le télétravail est bien adapté au poste du salarié et si ce dernier arrive à occuper ses fonctions dans un tel contexte.

Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du salarié (exemple : congés payés, RTT, arrêt maladie…).

Pendant cette période d’adaptation, le salarié comme le manager peut librement mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours ouvrés minimum par tout moyen écrit motivé. Le salarié retrouve alors les conditions d’exercice de son travail dans les locaux de l’entreprise.

5. Réversibilité :

Passée la période d’adaptation susvisée, le manager et le salarié pourront mettre fin unilatéralement au télétravail régulier, sous réserve d’en informer l’autre partie par tout moyen écrit avec accusé de réception.

La décision devra être dûment motivée par écrit et respecter un délai de prévenance minimum de 1 (un) mois.

VI. Statut, droits et devoirs du télétravailleur

1. Respect du temps de travail :

L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés (pour les salariés en forfait jours).

Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail.

Les Parties signataires du présent accord conviennent de l’importance de faire respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire.

Pour contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps de repos, le télétravailleur utilise un logiciel de gestion de temps installé sur son ordinateur (TIMMI) et s’assure d’être suffisamment et facilement joignable pour permettre la bonne exécution de ses missions.

En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié doit contacter sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

2. Régulation de la charge de travail :

La charge de travail en télétravail est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié.

Le manager contrôle l’activité du télétravailleur en attribuant une charge de travail et des critères de résultats équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise.

Un suivi régulier, notamment de la charge de travail, est assuré par le manager qui procède également à un entretien annuel permettant d’une part de rapprocher les objectifs avec les réalisations et d’autre part de faire le point sur les conditions d’activité du télétravailleur, notamment sur sa charge de travail.

3. Plages de disponibilité/joignabilité :

Les plages horaires durant lesquelles le manager peut habituellement contacter le télétravailleur sont les mêmes que celles applicables au salarié qui effectue son travail dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion et ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations en dehors des plages de disponibilité habituelles, sauf cas d’urgence exceptionnelle.

4. Équipements liés au télétravail :

Sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu où s’exerce le télétravail, l’entreprise pourra fournir au télétravailleur l’ensemble du matériel informatique et/ou de communication permettant l’exercice de ses activités en télétravail.

A défaut de remise d’équipements par l’entreprise, le salarié pourra utiliser ses propres équipements pour l’exercice du télétravail.

Pour les télétravailleurs reconnus travailleurs handicapés, un suivi particulier sera mis en œuvre quant à l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile. Au besoin des aménagements spécifiques pourront être mis en place en concertation avec les services de la médecine du travail.

A toutes fins utiles, il est rappelé que l’employeur doit respecter les dispositions du RGPD et les prescriptions de la CNIL et que le télétravailleur est informé des dispositions applicables sur ce point.

5. Obligations du télétravailleur :

Le télétravailleur est tenu :

- d’utiliser le matériel éventuellement mis à sa disposition à titre professionnel par l’entreprise pour le seul compte de celle-ci à l’exclusion de toute autre utilisation ;

- de prendre soin de ce matériel (logiciels inclus) et d’informer immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;

- de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé le cas échéant par la charte informatique ou par la DSI, ainsi que toutes consignes ultérieures portées à sa connaissance en ces domaines ;

- en tout état de cause de prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne extérieure de l’entreprise ne puisse avoir accès aux données, mot de passe et plus généralement aux informations concernant la société et ses clients. Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements mis à sa disposition et respecter son obligation de discrétion et/ou de confidentialité.

Les manquements aux règles ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.

VII. Protection de la santé et de la sécurité

1. Prévention :

Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation (c. trav. art. R. 4542-1 à R. 4542-19).

Le télétravailleur s’engage à appliquer correctement ces politiques de sécurité. Il fait l’objet d’un suivi par le service de santé au travail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail doivent être strictement respectées par le manager.

2. Accident du travail :

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

En cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, le télétravailleur informera immédiatement son manager et la Direction des Ressources humaines dont il dépend.

VIII. Environnement du télétravailleur

1. Lieu du télétravail :

Le télétravail est effectué soit au domicile du salarié principalement, soit dans un lieu tiers à définir préalablement entre le salarié et le manager.

Ce lieu doit se situer en France, sauf autorisation exprès du manager.

Le télétravailleur s’engage à prévoir à son domicile un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

En cas de survenance d’un événement (ex : incendie, problèmes électriques) rendant le lieu désigné impropre au télétravail, le salarié doit en informer son manager dans les meilleurs délais. Le télétravail est alors suspendu le temps nécessaire au règlement de l’incident.

2. Frais liés au télétravail :

L’entreprise exclut toute prise en charge des frais fixes et variables découlant de l’exercice du télétravail, qu’il soit régulier, occasionnel ou exceptionnel, ni les frais éventuellement engagés par le salarié pour l’aménagement de son domicile aux fins de l’exercice du télétravail sauf s’ils répondent à une recommandation spécifique du médecin du travail.

Le télétravailleur percevra des tickets restaurant (ou indemnité équivalente) pour les jours correspondant à des jours de télétravail.

IX. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2023. Il entrera en vigueur à compter du jour de sa signature.

X. Suivi

Pour la mise en œuvre et le suivi de cet accord, il est prévu un suivi annuel par les représentants du personnel membres du CSE.

XI. Révision

Durant sa période d'application, les dispositions du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail et sous réserve de la validation de l'avenant de révision par la DRIEETS.

Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties, et doit être motivée.

Au plus tard dans un délai d’un (1) mois à compter de la réception de cette demande, la Direction de la société organise une réunion.

XII. Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord :

- est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail ;

- remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent ;

- rendu public et versé dans une base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Tous les salariés de l’entreprise seront informés des modalités générales de l’accord par une note d’information, par la voie d’affichage sur les emplacements réservés à la communication du personnel ou par tout moyen y compris électronique.

Un exemplaire de l’accord est tenu à la disposition des salariés pour consultation auprès de la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise.

Fait à Boulogne Billancourt, en quatre exemplaires originaux, le 22 juin 2021

Pour RESERVOIR PROD	Pour le syndicat FO Médias