ENTRE les soussigné(e)s:

L’Entreprise DNCA Finance, S.C.S. au capital de 1 508 488,04 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 432 518 041, ayant son siège social situé 19 place Vendôme 75001 PARIS, et agissant par l’intermédiaire de son représentant légal Monsieur V., en sa qualité de Gérant,

(Ci-après dénommée, « L’Entreprise »)

d’une part,

ET

Les représentants du personnel,

M.W., Mme X., M.Y., M.Z., en qualité de membres titulaires élus au sein du Comité Social et Economique,

(ci-après dénommés, « Le CSE »)

d’autre part

Table des matières

PREAMBULE 3

Article 1 : Mise en œuvre du télétravail 3

1.1 Critères d’éligibilité 3

1.2 Candidature et acceptation 4

Article 2 : Modalités d’exécution du télétravail 5

2.1. Nombre de jours de télétravail 5

2.2. Formats d’exercice du télétravail 6

2.3. Lieu de télétravail et assurance 6

2.4. Temps de travail 7

2.5. Respect de la vie privée / Droit à la déconnexion 7

2.6. Equipements de travail 8

2.7. Charge de travail et suivi du collaborateur 9

2.8. Principe de réversibilité 9

2.9. Droits individuels, collectifs et égalité de traitement 9

2.10. Situations exceptionnelles 9

2.10.1. Situations exceptionnelles collectives 9

2.10.2. Situations exceptionnelles individuelles 10

Article 3 : Confidentialité, Cybersécurité et protection des données 10

Article 4 : Santé et sécurité du télétravailleur 11

4.1. Accident du travail 11

4.2. Conformité des conditions de travail au domicile 11

Article 5 : Suivi de l’accord 11

Article 6 : Prise d’effet et durée 11

Article 7 : Formalités de dépôt 12

PREAMBULE

Les évolutions technologiques récentes en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail associant souplesse et réactivité et assurant une compétitivité renforcée de l’entreprise tout en offrant aux collaborateurs qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et familiale ou de limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité à leur domicile.

Sur le plan juridique, le télétravail a fait l’objet de négociations avec les partenaires sociaux au niveau interprofessionnel qui ont conduit à la conclusion d’un accord-cadre sur le plan européen le 16 juillet 2002.

La loi du 22 mars 2012 a ensuite apporté une définition ample du télétravail codifiée à l’article L. 1222-9 du Code du travail. L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et la loi de ratification du 29 mars 2019 ont modifié le cadre juridique du télétravail.

La Direction de DNCA Finance et les représentants du personnel reconnaissent que le télétravail est un mode d’organisation du travail qui a vocation à accroître la productivité des collaborateurs et simplifier les modes de fonctionnement. Le télétravail doit en effet permettre de développer l’engagement, la motivation et l’autonomie des collaborateurs et de faire évoluer les pratiques managériales vers davantage de délégation et de responsabilisation.

Les parties au présent accord ont également la volonté d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail et de favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs.

Elles soulignent que l’un des facteurs clés de réussite du télétravail repose sur une confiance mutuelle des parties et un sens commun des responsabilités.

L’article L.1222-9 du code du travail définit le télétravail comme suit :

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.»

Sur la base de cette définition générale, les parties conviennent que les conditions d’accès et d’exercice du télétravail sont formalisées dans le présent accord afin de définir un cadre formel apportant des garanties pour chaque partie.

Les dispositions de cet accord s’appliquent aux collaborateurs de DNCA Finance Paris.

Article 1 : Mise en œuvre du télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire. Il ne peut être imposé au collaborateur et réciproquement ne peut être obtenu par le collaborateur sans l’accord de L’Entreprise. Dès lors, sa mise en œuvre répond à certaines conditions explicitées ci-après.

1.1 Critères d’éligibilité

Le télétravail s’effectue sur la base du double volontariat (manager et collaborateur). Il peut être demandé à l’initiative du collaborateur et doit être expressément accepté par le manager (cf. article 1.2).

Les conditions d’éligibilité au télétravail sont, cumulativement :

être titulaire d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée ;

travailler à temps plein ou a minima à 3/5^ème ;

justifier d’une ancienneté minimale de six mois dans L’Entreprise. Cette condition d’ancienneté doit permettre de garantir une bonne connaissance opérationnelle du poste et une bonne intégration préalable au sein de L’Entreprise ;

occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance tout en permettant le bon fonctionnement du service ;

A ce titre, il conviendra d’étudier les contraintes organisationnelles liées à la nature de l’activité, la faisabilité technique du télétravail (par exemple, le bon fonctionnement à distance des applications utilisées) et le respect des impératifs de sécurité des opérations (respect de la règlementation, sécurisation des données, risques de fraude…)

Il est notamment expressément indiqué que les collaborateurs de la table de négociation ne pourront pas exercer leur activité en télétravail pour des raisons techniques. L’équipe IT est actuellement à la recherche de solutions techniques satisfaisantes, notamment concernant l’enregistrement des appels. Dès que des solutions sécurisées auront été trouvées, il sera envisagé d’ouvrir la possibilité de télétravailler à ces collaborateurs.

avoir atteint un niveau d’autonomie suffisant au regard de ses fonctions (selon l’appréciation du manager quant à la maitrise des outils professionnels, au respect des procédures, …etc) ;

répondre aux exigences techniques minimales requises à domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme aux normes en vigueur. Le collaborateur est responsable du respect de ces exigences.

Outre les collaborateurs ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les collaborateurs :

dont l’activité, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique ;

qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

Les collaborateurs en contrat de formation par alternance (apprentissage ou professionnalisation) et en période de stage sont exclus de ce dispositif eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose par nature une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.

L’éligibilité de l’emploi au télétravail est évaluée pour chaque demande en concertation avec le manager, le service RH et le RCCI.

1.2 Candidature et acceptation

Il est rappelé que le télétravail repose sur le volontariat et est mis en place à la demande expresse du collaborateur.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le collaborateur et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du manager, après information et avis du service RH et du RCCI à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du jour effectué en télétravail).

Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

Le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser sa demande par mail à son manager direct. À la suite d’une concertation avec le service RH et le RCCI pour évaluer l’éligibilité du collaborateur au télétravail selon les critères indiqués à l’article 1.1, le manager formalise sa réponse par écrit, dans le délai maximum d’un mois. Tout éventuel refus sera motivé.

En cas d’acceptation, l’organisation en télétravail est alors conclue pour une durée de 12 mois, renouvelable par tacite reconduction. Le collaborateur formalise son accord par retour de mail et, ce faisant, s’engage à respecter les conditions et modalités d’exercice du télétravail prévues dans le présent accord.

Cette procédure s’applique pour toute demande de télétravail à l’exclusion de situations exceptionnelles impliquant la collectivité des travailleurs telles que les pandémies, les grèves de transports en commun, les pics de pollution (tels que prévus par l’article L.223-1 du code de l’environnement), les événements climatiques ponctuels ou durables, le Plan de Reprise Utilisateurs (PRU) activé en cas de sinistre des locaux de l’entreprise, affectant le fonctionnement normal des activités de l’entreprise.

Dans ces situations, le recours au télétravail permet aux collaborateurs de continuer à exercer leurs activités dans les meilleures conditions possibles. Le rythme en télétravail sera alors adapté pour tenir compte de ces situations exceptionnelles organisées dans l’urgence pour la santé et la sécurité des collaborateurs, ainsi que pour assurer la continuité d’activité de l’entreprise.

Tout collaborateur bénéficiant de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) sera prioritaire pour bénéficier du télétravail. Les conditions d’éligibilité seront alors analysées au cas par cas en concertation avec le manager et le service RH et pourront éventuellement être assouplies.

Article 2 : Modalités d’exécution du télétravail

2.1. Nombre de jours de télétravail

Le nombre de jours de télétravail est donc de :

- 2 jours maximum par semaine pour les collaborateurs à temps plein,

- 1 jour maximum par semaine pour les collaborateurs à temps partiel travaillant à 4/5^ème,

- 2 jours maximum par mois pour les collaborateurs à temps partiel travaillant à 3/5^ème.

Afin d’éviter l’isolement du collaborateur en télétravail et permettre les échanges formels et informels nécessaires au bon fonctionnement de l’activité, la présence physique dans les locaux de L’Entreprise est fixée à :

- 3 jours minimum par semaine, pour les collaborateurs à temps plein,

- 3 jours minimum par semaine pour les collaborateurs à temps partiel travaillant à 4/5^ème,

- 2 jours minimum par semaine pour les collaborateurs à temps partiel travaillant à 3/5^ème.

Ne sont pas comptabilisés comme présence physique dans L’Entreprise toute absence pour jour férié, congé, RTT, maladie, formation…etc. En revanche, les jours consacrés à des déplacements professionnels comptent comme présence physique.

Par conséquent, par exemple, en cas d’absence de 2 jours ouvrés ou plus sur une semaine pour un collaborateur à temps plein (hors déplacements professionnels), les jours restants à travailler le sont obligatoirement dans les locaux de L’Entreprise et le ou les jours de télétravail initialement prévus sont annulés.

Les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur ne pourront donner lieu à un crédit cumulé.

2.2. Formats d’exercice du télétravail

Le télétravail s’effectue en principe par journée entière (sauf autorisation expresse du manager).

De manière ponctuelle, le télétravail peut s’exercer par demi-journée pour répondre à un besoin spécifique lié à une absence du lieu de travail habituel sur une demi-journée, en raison d’un déplacement professionnel ou d’un congé.

Dans le cadre d’un temps partiel s’exerçant par demi-journée, le collaborateur peut télétravailler de manière régulière par demi-journée. Cette demi-journée s’intègre dans le volume hebdomadaire de télétravail.

La ou les journées effectuées en télétravail doivent être déterminées à l’avance, en concertation entre le collaborateur et son manager, selon l’une des deux options suivantes :

soit le télétravail est régulier c’est-à-dire effectué à un ou des jours fixes et identiques chaque semaine ;

soit le télétravail est modulable et change d’une semaine à l’autre. Dans ce cas, un planning mensuel est établi d’un commun accord entre le collaborateur et son manager, au moins 1 semaine avant le début du mois concerné.

Quelque soit l’option choisie, toute modification du planning ainsi établi, qu’elle soit à l’initiative du collaborateur ou du manager, devra faire l’objet d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles urgentes.

Une fois le planning validé avec son manager, le collaborateur devra impérativement indiquer ses jours de télétravail sur le portail Figgo.

2.3. Lieu de télétravail et assurance

Le lieu de télétravail est le domicile du collaborateur. Le télétravail ne peut s’effectuer que depuis cette adresse déclarée au service RH.

Tout changement d’adresse doit être signalé au service RH dans les plus brefs délais.

Le collaborateur en télétravail prévient son assureur personnel de l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son domicile et s’assure que ce cas de figure est bien couvert par son contrat. Une attestation d’assurance « multirisques habitation » est fournie en ce sens à L’Entreprise par le collaborateur en télétravail.

Exceptionnellement, en accord avec le manager et après information du service RH, le collaborateur en télétravail pourra travailler depuis un lieu différent, sous réserve que ce lieu réponde également aux critères d’éligibilité détaillés à l’article 1.1, ce dont le collaborateur se porte garant.

2.4. Temps de travail

Le collaborateur reste soumis pour l’organisation de son temps de travail aux règles applicables au niveau de l’entreprise en matière de temps de travail et de repos. Celles-ci découlent des dispositions légales, conventionnelles ou accords d’entreprise en vigueur.

Dans ce cadre, le télétravailleur s’engage à respecter les durées minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaires (35 heures soit 24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien).

Pour sa part, le manager s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent effectivement au télétravailleur de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Le manager fixe expressément avec le collaborateur en télétravail les plages horaires durant lesquelles ce dernier doit être joignable et à même de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de L’Entreprise. Ces plages horaires doivent être fixées en cohérence avec les horaires du service et avec le temps de travail contractuel du collaborateur. Celles-ci doivent être incluses dans la période 8h30-18h30 et respecter un temps de pause déjeuner minimum de 30 minutes.

Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire ou complémentaire sauf demande expresse de la hiérarchie.

Pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, maternité, congés, etc…), le collaborateur ne doit pas télétravailler.

Aucune activité extraprofessionnelle de quelque nature que ce soit ne saurait être exercée pendant le télétravail.

2.5. Respect de la vie privée / Droit à la déconnexion

L’exercice de l’activité en télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du collaborateur.

En dehors des plages de disponibilité définies (cf article 2.4), le collaborateur assure lui-même l’équilibre au sein de son domicile entre l’accomplissement de ses tâches professionnelles et sa vie personnelle.

Les parties reconnaissent que le temps d’utilisation des nouvelles technologies et de la communication doit être maîtrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du collaborateur en télétravail.

Dans ce cadre, il est reconnu au collaborateur en télétravail un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de travail habituelles convenues avec son manager pendant lesquelles il doit être joignable, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement du service. En tout état de cause, ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué pendant la durée légale de repos minimum quotidien.

Il est ainsi précisé que le collaborateur n’a pas vocation à être connecté à ses outils informatiques, numériques et moyens de communication professionnels en dehors de ses horaires de travail habituels.

Le manager doit veiller au respect de ce droit et échanger régulièrement avec le collaborateur sur ces aspects.

2.6. Equipements de travail

Le collaborateur en télétravail s’engage à prévoir un espace de travail dédié au sein de son domicile.

Il est du ressort du collaborateur de veiller notamment à ce que cet espace :

soit conforme aux règles de sécurité et permette un travail à distance dans des conditions optimum (ergonomie du poste de travail, environnement calme, rangé…) ;

soit conforme aux normes en vigueur concernant les installations électriques ;

dispose d’une connexion internet à haut débit.

La mise à disposition de l’accès à internet est du ressort du collaborateur, et de lui seul. L’Entreprise ne saurait être tenue responsable de la dégradation, coupure ou autres désagréments liés à l’accès internet fourni par le fournisseur d’Accès Internet du collaborateur. Le service IT ne saurait intervenir sur toute problématique liée à cet accès.

Ces éléments constituent des conditions préalables indispensables afin de télétravailler dans de bonnes conditions.

Pour sa part, L’Entreprise s’engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail, à savoir :

- un ordinateur portable permettant de travailler dans de bonnes conditions d’ergonomie et facilement transportable ;

- un écran de bureau (pour les collaborateurs qui en font la demande) ;

- une souris et un clavier ;

- un casque ;

- un sac de transport.

L’ordinateur portable et le casque audio ainsi mis à disposition dans le cadre du télétravail seront également ceux utilisés au sein des locaux de L’Entreprise.

Par mesure de sécurité (cybersécurité et Plan de Reprise Utilisateurs), il sera demandé au collaborateur d’emporter et de rapporter son PC portable quotidiennement.

Le collaborateur en télétravail s’engage à compléter et signer une fiche de prêt attestant du matériel remis.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est à usage strictement professionnel et reste la propriété de L’Entreprise. Il doit lui être restitué en fin de situation de télétravail le cas échéant ou en cas de départ de L’Entreprise.

Le collaborateur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et respecter toutes les règles internes détaillées dans la Charte d’utilisation des moyens informatiques et de communication électronique (annexée au Règlement intérieur de L’Entreprise).

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur doit prévenir sans délai le service IT afin de bénéficier d’une assistance technique à distance.

Le collaborateur s’engage à apporter dans l’entreprise le matériel mis à disposition si les équipes de maintenance informatique en font la demande pour toute opération ne pouvant être effectuée à distance.

2.7. Charge de travail et suivi du collaborateur

La charge de travail du collaborateur en situation de télétravail doit être équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de L’Entreprise.

En tout état de cause, les résultats attendus des collaborateurs en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de L’Entreprise.

Les conditions d’activité et la charge de travail seront évoquées lors de l’entretien annuel d’évaluation.

2.8. Principe de réversibilité

À tout moment, chacune des parties peut décider de mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, sauf commun accord pour réduire ce délai.

Il peut être mis fin au télétravail à l’initiative de l’employeur notamment dans les cas suivants :

si les critères précités d’éligibilité ne sont plus remplis ;

si le collaborateur rencontre des difficultés techniques persistantes pour exercer son activité en télétravail ;

si la performance du collaborateur diminue de manière significative ;

en cas de changement d’organisation du service.

En outre, le télétravail pourra être suspendu à l’initiative de l’employeur et sans délai dans les cas suivants :

en cas de manquement avéré du collaborateur au respect des règles de sécurité, conformité, confidentialité ou protection des données définies au sein de L’Entreprise (cf. Règlement intérieur, code de déontologie, code of conduct de Natixis, charte d’utilisation des moyens informatiques et de communication électronique) ;

en cas de cyber-attaque survenue sur le réseau du collaborateur.

En outre, un réexamen des critères d’éligibilité au télétravail a lieu automatiquement en cas de changement de poste, de taux d’activité, de domicile et peut donner lieu à la cessation anticipée du télétravail ou à la possibilité pour le collaborateur d’en bénéficier à nouveau, ce dont sera informé le collaborateur.

2.9. Droits individuels, collectifs et égalité de traitement

Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages individuels et collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres collaborateurs exerçant une activité comparable au sein des locaux de L’Entreprise.

C’est le cas notamment de l’ensemble des règles et droits applicables en matière de rémunération, de durée du travail, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’entretien professionnel et de gestion de carrières.

Le collaborateur en télétravail est également tenu de respecter les objectifs qui lui sont fixés.

2.10. Situations exceptionnelles

2.10.1. Situations exceptionnelles collectives

En cas de situation exceptionnelle collective telle que :

grève de transport ;

grève de l’éducation nationale ;

intempérie reconnue par arrêté préfectoral ;

épidémie/pandémie ;

Activation du Plan de Reprise Utilisateurs (PRU) ;

les télétravailleurs peuvent être autorisés à modifier les jours de télétravail initialement prévus sous réserve de validation de leur manager et après information du service RH.

Dans ce cas, la règle des 3 jours ouvrés minimum de présence physique dans l’Entreprise par semaine peut être modifiée par L’Entreprise selon la situation et les besoins.

Dans les situations exceptionnelles collectives précitées, L’Entreprise peut être amenée à autoriser le télétravail pour des collaborateurs habituellement non-télétravailleurs, disposant de moyens de connexion à distance. Le télétravail est alors considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de l’Entreprise et, le cas échéant, garantir la protection des collaborateurs.

2.10.2. Situations exceptionnelles individuelles

En cas de situation individuelle exceptionnelle mettant le télétravailleur dans l’impossibilité de se rendre quotidiennement dans les locaux de L’Entreprise pour des raisons médicales (exemple : accident physique) ou personnelles, L’Entreprise peut déroger aux modalités collectives de télétravail et modifier de façon temporaire les jours de télétravail initialement prévus, sur demande du collaborateur. Ces modifications seront soumises à validation du manager et du service RH.

Dans ce cas, la règle des 3 jours ouvrés minimum de présence physique dans l’Entreprise par semaine peut être modifiée par L’Entreprise selon la situation et les besoins.

Article 3 : Confidentialité, Cybersécurité et protection des données

Les règles en vigueur dans l’entreprise en matière de protection des données et d’utilisation des moyens mis à disposition (charte d’utilisation des moyens informatiques, règlement intérieur, code de déontologie…) restent applicables au collaborateur en télétravail.

Le collaborateur en télétravail doit veiller particulièrement à assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens.

Il doit également préserver la confidentialité des accès informatiques, afin d’éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. A cette fin, le collaborateur devra observer toutes les instructions émises par le service informatique et prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaire pour éviter l’accès d’un tiers aux systèmes d’information de l’entreprise.

Le collaborateur s’engage par ailleurs à continuer à observer la discrétion la plus stricte sur les informations se rapportant aux activités de L’Entreprise auxquelles il a accès dans le cadre de ses fonctions.

Dans le cadre des mesures prises en matière de cybersécurité, le collaborateur ne disposant pas d’un téléphone portable professionnel s’engage à transmettre son numéro de portable personnel au service IT. Celui-ci sera utilisé uniquement pour lui permettre un accès sécurisé au réseau de l’Entreprise.

A défaut du respect des règles de confidentialité par le collaborateur, L’Entreprise est en droit de lui rappeler ses obligations et le cas échéant, de mettre fin à la situation de télétravail.

Article 4 : Santé et sécurité du télétravailleur

4.1. Accident du travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au collaborateur en télétravail.

En cas d’accident du travail intervenant au domicile un jour de télétravail et pendant la plage journalière de travail, le collaborateur doit en informer le service RH et son manager dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 48 heures, et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Tout accident survenu pendant la période de télétravail sera soumis au régime de droit commun des accidents professionnels, conformément aux dispositions des articles L. 1222-9 du code du travail et L.411-1 du code de la sécurité sociale.

4.2. Conformité des conditions de travail au domicile

Afin de vérifier la bonne application des dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail, L’Entreprise ou le CSE, au regard de leurs prérogatives en la matière, peuvent demander à avoir accès au domicile du télétravailleur. Cette demande est soumise à l’accord préalable du collaborateur concerné. Le refus du télétravailleur est sans incidence sur la poursuite du télétravail.

Article 5 : Suivi de l’accord

Une commission de suivi, composée de représentants de la Direction de L’Entreprise et des représentants du personnel signataires de l’accord, sera mise en place et se réunira une fois par an afin d’effectuer un bilan sur la mise en œuvre du télétravail.

Les informations suivantes seront communiquées :

Le nombre de télétravailleurs, la répartition homme/femme et par département ;

mise en œuvre de la clause de réversibilité ;

nombre de demandes acceptées / refusées ;

problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers ;

réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés ;

éventuels accidents du travail survenus en situation de télétravail ;

équipements/environnement technique mis à disposition des collaborateurs.

Le bilan peut intégrer également des éléments qualitatifs portant notamment sur les impacts du télétravail sur le fonctionnement des services, le management des équipes, le fonctionnement des outils mis à disposition, les bénéfices et/ou inconvénients perçus par les télétravailleurs.

Article 6 : Prise d’effet et durée

Le présent accord entrera en vigueur dès sa signature. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il cessera de produire ses effets à cette échéance, sans autre formalité.

Les parties conviennent que trois mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier les conditions et la durée de son renouvellement.

Article 7 : Formalités de dépôt

Le présent accord sera déposé par le service RH en deux exemplaires, dont l’un sous format électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) d’Ile de France, unité territoriale de Paris, et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris.

En outre, le présent accord sera diffusé à l'ensemble des collaborateurs.

Tout avenant ultérieur sera soumis aux mêmes formalités.

Fait à Paris, le 28/09/2020

En quatre exemplaires originaux

Pour DNCA Finance :

M.V., Gérant

Pour le CSE :

M.W.

Mme X.

M.Y.

M.Z.