Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif au télétravail" chez MSA ALPES DU NORD (Siège)

Caisse de mutualite sociale agricole alpes du nord

Accord d’entreprise relatif au teletravail

Entre

La Caisse de M.S.A. Alpes du Nord, dont le siège est à Chambéry, 20 avenue des Chevaliers Tireurs représentée par :

- Son Directeur Général,

D'une part,

Et

La C.F.D.T., représentée par :

- Sa Déléguée Syndicale Centrale,

La C.G.T., représentée par :

- Son Délégué Syndical Central,

D'autre part,

Il a été négocié et conclu l'accord ci-après.

Préambule :

Le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication permet d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail.

Cet accord s’inscrit dans le cadre de la responsabilité sociale et sociétale de l’entreprise et s’intègre à un ensemble d’accords collectifs négociés en vue de l’amélioration des conditions de travail en MSA Alpes du Nord.

Les parties estiment que le télé-travail doit permettre :

• d’améliorer la conciliation entre vie professionnelle et vie privée des salariés, tout en maintenant un lien entre le salarié et l’organisme, propre à éviter tout phénomène d’isolement ;

• d’améliorer la santé des salariés, en diminuant le nombre de trajets quotidiens ;

• d’accompagner les évolutions organisationnelles de la MSA ;

• de faciliter le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ou se trouvant dans une situation de santé spécifique ;

• de contribuer au respect de l’environnement en limitant les déplacements entre le domicile et le lieu de travail.

Les parties conviennent qu’une expérimentation autour du télé-travail est lancée avec le présent accord local, dans la mesure où le dispositif a des impacts en matière :

• d’organisation et de collectifs de travail ;

• d’évolution de la culture d’entreprise ;

• de coûts budgétaires et de frais de fonctionnement.

Article 1 : Définition

« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information de la communication » (article L. 1222-9 du code du travail).

Le présent accord ne vise ainsi que le télétravail régulier.

Article 2 : Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire, il ne peut pas être imposé au salarié.

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire à l’égard du salarié.

Article 3 : Situation de télétravail visée

Seule est visée par le présent accord la situation où le salarié exécute son travail à domicile.

La possibilité de travailler à partir d’un site ou d’une agence de l’entreprise, différent du lieu de travail habituel du salarié, ne constitue pas une situation de télétravail au sens du présent accord et devra être abordée, le cas échant, dans un autre cadre.

Article 4 : Conditions d’accès au télétravail

Pour bénéficier du télétravail, le salarié concerné doit s’inscrire dans les conditions cumulatives suivantes :

Article 4.1 : Conditions tenant au salarié

Le télétravail est ouvert aux salariés en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée, relevant de la convention collective du personnel de la MSA, et ayant une ancienneté minimale d’un an dans leur poste, sous réserve de la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance et de manière autonome (dans ce cadre, le télé-travail ne pourra pas être accepté pour des salariés dont le niveau de production ne serait pas stabilisé ; un niveau de productivité non conforme aux attendus nécessiterait en effet un accompagnement en proximité, non compatible avec l’idée d’un travail à distance).

De plus, le télétravailleur doit être apte à pouvoir s’organiser, gérer ses propres horaires de travail et repos et il ne doit pas avoir besoin d’un soutien managérial important.

Ces capacités seront appréciées par le responsable hiérarchique, en fonction des critères précités, relatifs à l’autonomie, la productivité et les compétences attendues eu égard au niveau et au degré du salarié concerné.

Ne pourront pas bénéficier du télétravail les stagiaires, les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation car leur présence dans une unité de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Article 4.2 : Conditions tenant au poste occupé

Seuls sont éligibles au télétravail les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Les postes concernés sont ceux dont les activités peuvent être exécutées de façon partielle et régulière à distance et utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Ainsi, ne sont pas concernés les postes nécessitant une présence physique dans les locaux de l’organisme au regard de leurs missions auprès des adhérents et/ou auprès des personnels de l’organisme.

Une liste des postes non éligibles a été définie localement par l’employeur et soumise pour avis aux CHSCT et au Comité d’Entreprise en date du 27 octobre 2017.

Article 4.3 : Conditions tenant à l’organisation de l’entreprise

La MSA Alpes du Nord s’engage à faire bénéficier son personnel du télétravail, à hauteur maximum de 10% de l’effectif physique (CDD+CDI) de la caisse apprécié au 31 décembre 2017, soit à hauteur maximum de 30 salariés.

Article 4.4 : Conditions tenant à l’organisation du service

Afin d’assurer la continuité de service, le pourcentage de salariés bénéficiant du télétravail ne pourra pas être supérieur à 10% de l’effectif ETP d’un service apprécié à la date de lancement de chaque appel à candidatures lancé par le service des ressources humaines. A cette même date, pour les services dont l’effectif sera inférieur à 10 ETP, la possibilité pour un salarié de chacun de ces services de bénéficier du télétravail sera examinée au cas par cas.

Pour permettre de maintenir un collectif de travail, indispensable au bon fonctionnement du service, les jours de télétravail seront positionnés les lundi, mercredi et vendredi.

A noter : la mise en place du télétravail pourra amener à revoir les habitudes d’utilisation des postes de travail et faciliter l’organisation du travail. Ainsi, pendant les jours de télétravail, le poste de travail, dans l’entreprise, du salarié concerné pourra être, le cas échéant, utilisé par un autre salarié.

Article 5 : Procédures d’accès

Pour l’année en cours, dès l’agrément du présent accord, une note du service ressources humaines lancera l’appel à candidatures auprès de l’ensemble des salariés pour une mise en œuvre du dispositif dans les meilleurs délais.

Par la suite, en 2019 et chaque année, une note du service ressources humaines lancera l’appel à candidatures auprès de l’ensemble des salariés au 2^ème trimestre de l’année civile pour une mise en œuvre au 1^er septembre suivant.

En cas particulier d’épisode de pollution tel que mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, le service ressources humaines procédera au recensement des situations permettant de déroger à l’organisation habituelle du télétravail (telle que prévue dans le présent accord). Dans ce cadre, il pourra notamment être proposé aux télétravailleurs de déroger exceptionnellement à leurs jours de télétravail habituels tels que précisés dans l’avenant à leur contrat de travail.

Le salarié concerné adressera un courrier au service ressources humaines qui lui retournera un formulaire-type de demande de télétravail.

Le salarié devra préciser :

• La situation de travail qu’il souhaiterait privilégier (domicile ou télécentre) ;

• Le (ou les) jour(s) de télétravail souhaité(s) ;

• La (les) raison(s) qui l’incite(nt) à demander à télétravailler.

Il passera le formulaire à sa hiérarchie qui validera ou pas cette demande en s’appuyant sur les deux aspects principaux suivants :

• L’évaluation du salarié en matière d’autonomie, productivité et compétences ;

• La faisabilité par rapport à l’organisation du service (le manager devra se prononcer sur ce point, y compris par rapport au(x) jour(s) demandé(s)).

Une fois validée par le manager, la demande sera soumise à l’avis de l’agent de direction du secteur concerné avant d’être adressée pour acceptation, via le service des ressources humaines, au Directeur Général de la Caisse.

Le délai maximum entre la date figurant sur la note ressources humaines d’appel à candidatures et le dépôt de son dossier par le salarié candidat auprès de son manager (+ copie au service RH) est d’un mois.

Article 6 : Priorité d’accès et réponses

Article 6.1 : Priorité d’accès

Une attention particulière au télétravail est définie selon les perspectives suivantes :

• Dans la perspective d’un maintien dans l’emploi, une attention particulière doit être portée :

• Aux salariés bénéficiaires de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Coefficient de pondération : 3 ;

• Aux salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail à la suite d’une recommandation du médecin du travail. Coefficient de pondération : 3

• Aux salariés âgés de 50 ans et plus. Coefficient de pondération : 1.

• Dans la perspective d’améliorer la conciliation vie professionnelle et vie privée :

• Aux salariés éloignés géographiquement :

• Si cette distance est comprise entre 15 et 30 km ou si la durée est comprise entre 30 et 40 minutes de trajet aller. Coefficient pondération à 1 ;

• Si la distance est supérieure à 30 km ou si la durée est supérieure à 50 minutes de trajet aller. Coefficient de pondération à 2.

• Aux salariés qui sont parents d’enfant de moins de 12 ans. Coefficient de pondération : 1 par enfant.

La référence retenue est le temps de trajet le plus court tel que déterminé par le site Internet Viamichelin, en privilégiant au critère distance le critère temps.

La Direction statue sur les demandes de télétravail en fonction notamment des critères suivants :

• Le respect de l’ensemble de conditions prévues par le présent accord, notamment sur la présence au domicile d’une connexion Internet haut-débit ;

• La liste des postes exclus du télétravail ;

• Le respect de la procédure décrite et l’avis du responsable hiérarchique, notamment sur la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance. Dans ce cadre, le télétravail ne pourra être accepté pour des salariés dont le niveau de production ne serait pas stabilisé. En effet, cette modalité de travail à distance ne peut être envisagée que pour des salariés autonomes sur leur poste de travail. Un lien devra donc être fait entre la situation des services, le niveau d’autonomie individuelle et le télétravail ;

• Le nombre maximal de télétravailleurs au niveau de l’organisme et par service ;

• L’application des critères de priorité, incluant le cumul des coefficients de pondération précités.

Pour les demandes comptabilisant le même nombre de points, le départage s’effectuera en tenant compte prioritairement des pondérations liées aux nécessités de maintien dans l’emploi puis, si un 2^ème critère de départage est nécessaire, de l’éloignement géographique.

Article 6.2 : Réponses

L’employeur dispose d’un délai d’un mois, à compter de la date de clôture de l’appel à candidatures, pour formuler sa réponse aux salariés ayant déposé un dossier de candidature auprès de leur manager (+ copie au service RH). Le refus de l’employeur doit être formalisé par écrit et motivé.

Article 7 : Formalisation par avenant

Le télétravail constitue une modification du contrat de travail ; il doit donc s’accompagner de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail.

Cet avenant précise notamment :

• L’adresse, le lieu du télétravail et éventuellement les horaires fixes selon le choix du salarié ;

• Le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci ;

• Les modalités d’exécution du télétravail (répartition des jours de télétravail, les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint,…) ;

• La durée de l’autorisation de télétravail et les règles de réversibilité du télétravail ;

• Le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie.

Article 8 : Durée du télétravail

L’autorisation de télétravail est accordée pour une durée d’une année, du 1^er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1, à l’exception de la première année de déploiement où elle est accordée à compter de la clôture de la 1^ère campagne d’appel à candidature jusqu’au 31 août 2019. Elle peut être renouvelée après un bilan avec le responsable hiérarchique et la Direction. Le renouvellement ne sera pas prioritaire si les quotas visés aux articles 4.3 et 4.4 sont atteints.

L’employeur comme le salarié peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment et par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois. Les motifs de la rupture par l’une ou l’autre des parties sont à indiquer par écrit. La cessation devient effective au terme de ce préavis sauf si l’intérêt du service ou un événement affectant de manière majeure le télétravailleur exige une cessation immédiate. L’employeur veillera à ce qu’il ne soit pas fait un recours abusif au motif reposant sur le seul intérêt du service.

En cas de changement de domicile et/ou d’événement majeur (incendie, inondation,…), le télétravail est suspendu dans l’attente de l’établissement d’un nouveau certificat de conformité électrique du nouveau logement et de la garantie de disposer d’une connexion internet haut débit telle que définie à l’article 12.1 du présent accord.

En cas de changement de poste de travail, l’autorisation de télétravail prendra fin automatiquement pour respecter le principe d’une ancienneté minimum d’un an dans le poste.

En cas d’absence d’une durée supérieure à 3 mois, quel qu’en soit le motif, la poursuite du télétravail est réexaminée par le responsable et le salarié.

Pour les personnes dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail, le télétravail est accordé pour la durée déterminée par le médecin du travail dans ses recommandations.

Article 9 : Organisation du travail

Article 9.1 : Modalités générales d’organisation du travail

Afin de ne pas courir le risque d’une désorganisation des services et d’un isolement du salarié, le télétravailleur doit être présent dans son unité de travail au moins 3 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail. Cette condition de présence s’apprécie en fonction du nombre de jours de travail théoriques hebdomadaires prévus au contrat de travail.

Il est rappelé que le télétravail s’effectue par journée entière de travail, sauf situation spécifique liée à la conciliation entre un temps de travail à temps partiel (90%) et une situation de télétravail.

Il est précisé que les salariés à temps partiels avec un taux d’activité d’au moins 80% pourront par conséquent avoir accès au télé-travail, dans la limité d’une journée. En cas de taux d’activité inférieur à 80%, le télé-travail n’est en principe pas possible. Toutefois, la Direction examinera les situations particulières, afin de concilier la prise en compte de l’état de santé ou du handicap d’un salarié avec le maintien du lien avec le collectif de travail.

Le télétravail s’organise par la détermination, dans l’avenant au contrat de travail, du (des) jour(s) télétravaillé(s) sur la semaine, dans le respect des dispositions de l’article 4.4 du présent accord.

L’employeur s’engage à ce que le salarié retrouve son poste de travail habituel les jours de la semaine où il n’est pas en télétravail.

Par ailleurs, lorsque le contexte le nécessite, le salarié pourra être amené à ne pas effectuer une journée de télétravail, de sa propre initiative ou à la demande de son responsable. Dans ce cas, un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles, devra être respecté, permettant au salarié ou au responsable de s’organiser en conséquence.

Il n’y a pas de possibilité de report d’un jour de télétravail.

Le salarié ne peut modifier son jour de télétravail sans l’accord de son responsable, et ce notamment en cas de contraintes majeures (intempéries, grèves,…).

La prise d’un jour de congé ou de RTT sur un jour télétravaillé ne constitue pas une modification ou un report de jours télétravaillés.

En cas de problème technique, le salarié devra, dans la mesure du possible, revenir sur son lieu de travail habituel. En tout état de cause, l’employeur ne pourra pas imposer au salarié la prise d’un jour de congé (congé payé, RTT, CET).

Article 9.2 : Modalités d’organisation du travail en cas d’annualisation

L’annualisation est mise en place pour les managers uniquement. En effet, la mission d’encadrement d’équipe qui leur est confiée ne permet pas de déterminer un ou deux jours fixes de télétravail par semaine. Un avenant au contrat de travail sera rédigé en tenant compte de cette contrainte. Dans ce cadre, ils auront la possibilité de travailler 12 jours par an en télétravail.

En cas d’annualisation du dispositif de télétravail pour les managers, la planification des 12 jours autorisés est fixée au trimestre, entre le salarié et son responsable, sans que le salarié soit autorisé à travailler plus d’un jour par semaine en télétravail.

Il n’y a pas de possibilité de report d’un jour de télétravail.

Article 10 : Temps de travail

Le temps de travail pour le salarié en télétravail est égal à la durée journalière théorique, sans distinction d’horaires fixes et d’horaires variables. Ce temps sera forfaitisé (7h ou 7h48 mn selon l’aménagement du temps de travail choisi) dans le logiciel de gestion du temps de travail et validé par sa hiérarchie.

Le salarié en télétravail devra être connecté et joignable sur les plages horaires suivantes :

1. 8h15-11h45 et 12h45-16h15 dans le cas où il aura fait le choix d’un temps de travail forfaitisé sur la base de 7h par jour ;

2. 8h15-12h09 et 13h00-16h54 dans le cas où il aura fait le choix d’un temps de travail forfaitisé sur la base de 7h48 par jour.

L’impossibilité renouvelée de contacter le salarié sur ces plages horaires peut donner lieu à une interruption anticipée du télétravail.

Article 11 : Suivi de l’activité

Le responsable hiérarchique direct déterminera avec le télétravailleur, dans le cadre de ses missions, les travaux à réaliser à son domicile. Ces travaux feront l’objet d’un suivi au moins mensuel.

Le non respect de ce principe peut donner lieu à une interruption anticipée du télétravail.

Le responsable hiérarchique fera un point au moins mensuel avec le télétravailleur sur la bonne exécution et les résultats attendus. En cas de production insuffisante non motivée, le télétravail pourra être remis en cause.

L’entretien annuel d’évaluation sera également l’occasion d’un échange sur ce dispositif entre le salarié et son responsable.

Aucune activité à domicile ne pourra être demandée au télétravailleur en dehors de ses horaires de travail, ni en cas d’absence pour maladie ou congé.

Dans tous les cas, une évaluation devra être réalisée au bout d’un an d’exercice du télétravail.

En cas d’annualisation du télétravail, le responsable hiérarchique fera un point avec le télétravailleur à l’issue de chaque trimestre et alertera le service Ressources Humaines en cas d’écart constaté avec le calendrier prévisionnel.

Article 12 : Equipement de travail

Article 12.1 : locaux de télétravail

Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, afin de respecter la vie privée du salarié en télétravail, celui-ci devra aménager un endroit spécifique de son domicile consacré au télétravail.

Le télétravailleur devra impérativement fournir chaque année à l’employeur une attestation provenant de son assureur, au titre de sa multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerçait une activité de télétravail à son domicile en tant que salarié.

Par ailleurs, le salarié doit disposer à son domicile d’un accès Internet haut débit. A cet effet, il devra fournir au moment de sa candidature deux relevés de débit, l’un sur la plage horaire du matin (sur un jour ouvré de la semaine) et l’autre sur la plage horaire de l’après-midi (sur un jour ouvré de la semaine). Il s’agit d’une condition matérielle indispensable à la réalisation du télétravail à son domicile. En cas de doute sur le caractère suffisant du débit, il sera procédé par l’employeur à un test préalable en situation réelle d’utilisation des outils métiers.

Lors de l’installation du matériel et sa maintenance, l’employeur a accès au lieu du télétravail en présence du télétravailleur sous réserve de l’accord de ce dernier.

Le CHSCT du site de rattachement administratif du salarié a accès au lieu de télétravail, sous réserve de l’accord écrit du télétravailleur et en sa présence.

Article 12.2 : Certificat de conformité

Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, l’habitation doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité et des dispositions relatives à l’aménagement de poste contenues dans l’accord national relatif à l’emploi des salariés handicapés.

Un organisme, désigné par l’employeur, dans le cadre du marché national relatif au contrôle règlementaire des installations techniques pour les organismes de la Sécurité Sociale, spécialisé dans la vérification des installations électriques des espaces de travail dans les locaux privatifs à usage d’habitation, interviendra au domicile du salarié.

Le certificat délivré par cet organisme devra établir que l’installation électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur et permet au salarié d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. En cas de non-conformité des lieux, la mise en place du télétravail sera impossible.

Article 12.3 : Equipements fournis par l’employeur

L’avenant au contrat de travail précise la liste du matériel mis à disposition du télétravailleur par l’employeur. L’usage de celui-ci est uniquement professionnel.

Ainsi, sont mis à disposition du télétravailleur :

• Un poste de travail informatique nécessaire à la pratique de l’activité ;

• Une ligne téléphonique professionnelle, dès l’instant où le salarié en dispose sur son lieu de travail habituel, avec un téléphone fixe ou portable ;

• Des fournitures de bureau.

L’employeur prend en charge l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni.

Au terme de l’autorisation de télétravail ou en cas de rupture du contrat de travail, le salarié doit restituer le matériel ainsi mis à disposition selon les termes de la convention de mise à disposition rédigée à cet effet. Celui-ci doit être en bon état de fonctionnement sous réserve de son usure normale.

Article 13 : Prise en charge et indemnisation

Article 13.1 : réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques

L’employeur prend en charge le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques du domicile du salarié, dans la limite d’un seul diagnostic pour chaque autorisation de télétravail, sans que le salarié n’ait à effectuer d’avance de frais.

Si des travaux de mise en conformité doivent être réalisés, ils sont effectués par l’entreprise choisie par le salarié et sont à la charge de ce dernier, ainsi que le coût de la contre-visite par l’organisme qui a effectué la première visite. Dans une telle hypothèse, le salarié a la faculté de retirer sa demande de télétravail.

Article 13.2 : surcoût éventuel de l’assurance multirisque habitation du domicile

Sur justificatifs, l’employeur prend également en charge le surcoût éventuel de l’assurance multirisque habitation du domicile du télétravailleur. Lorsque le télétravail nécessite un changement d’assurance habitation, l’employeur ne prend pas en charge la totalité du coût de l’assurance mais uniquement le surcoût engendré par le télétravail en comparaison à une assurance habitation sans télétravail.

Article 13.3 : versement d’une indemnité forfaitaire

Le télétravailleur bénéficiera d’une indemnité forfaitaire destinée à prendre en compte les frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (Internet, électricité, chauffage, eau, …).

Le montant de cette indemnité est proportionnel au nombre de jours de télétravail contractualisé par semaine par avenant au contrat de travail du salarié concerné, sachant qu’il est de 10 € nets par mois pour un jour de télétravail par semaine.

En cas d’annualisation, le montant de cette indemnité est fixé à 3,02 € nets par mois de télétravail.

Cette indemnité est versée sur 11 mois, le mois sans versement visant à prendre en compte la période des congés annuels.

Le mois où l’indemnité ne sera pas versée est le mois d’août.

Cette indemnité étant forfaitaire, il n’y a donc pas lieu de procéder à un décompte des jours de télétravail pour déterminer son montant.

Il n’existe qu’une hypothèse où le versement de l’indemnité est suspendu : lorsque le télétravailleur est absent, hors congés payés, la totalité d’un mois civil.

Le jour de télétravail ne suspend pas le droit aux titres restaurants, et à l’indemnité forfaitaire de transport.

Article 14 : Protection des données

Le salarié en télétravail s’oblige à réserver l’exclusivité de son travail à l’entreprise. Il doit veiller à ce que les informations qu’il traite à son domicile demeurent confidentielles et ne soient pas accessibles à des tiers.

Il s’engage également à ne pas sous-traiter les travaux qui lui sont confiés, à respecter la confidentialité des informations obtenues ou recueillies dans le cadre de son travail et à ne pas l’utiliser à des fins personnelles.

Par ailleurs, tous les salariés en télétravail s’engagent à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans leur organisme, et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations de l’entreprise à son domicile.

De plus, ils s’engagent également à respecter la charte d’utilisation des outils informatiques mise en place au sein de la MSA Alpes du Nord, notamment à ne pas communiquer le mot de passe.

En cas d’utilisation à des fins non professionnelles des biens mis à disposition par l’employeur ou de faute intentionnelle, le salarié en télétravail s’expose à des sanctions disciplinaires.

Article 15 : Respect de la vie privée du salarié

Afin de respecter sa vie privée, le salarié en télétravail ne pourra pas être contacté à son domicile hors des plages horaires de travail fixées à l’article 10 du présent accord.

Ces plages horaires seront portées à la connaissance des collègues du télétravailleur. En dehors de ces plages horaires, le télétravailleur ne saurait être contacté.

Article 16 : Sensibilisation et formation au télétravail

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée, notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

Les managers chargés d’encadrer les télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

Les salariés de l’équipe de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

Article 17 : Droits individuels et collectifs

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux, conventionnels et locaux que les salariés travaillant dans l’organisme. De la même manière, le Règlement Intérieur leur est applicable, à l’exception des dispositions qui par nature ne peuvent concerner que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur a accès, dans les mêmes conditions, aux dispositifs relatifs à la formation professionnelle.

Il bénéficie des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés, de l’information diffusée par les instances représentatives du personnel et peut exercer un mandat de représentation du personnel.

Article 18 : Santé et sécurité au travail

L’employeur et le télétravailleur doivent respecter les règles de prévention des risques professionnels applicables dans l’organisme.

Le télétravailleur bénéficie, comme les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, de la législation relative aux accidents du travail. En cas d’accident dans le cadre du télétravail, il lui appartient de déclarer et de faire constater par tous les moyens possibles les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime. Le traitement de cette déclaration par l’organisme se fera de la même façon que pour un accident survenu dans les locaux de l’organisme.

Article 19 : Suivi du dispositif

Un point de situation sur la mise en place du télétravail au sein de l’organisme sera présenté au terme des six premiers mois de déploiement aux CHSCT et au Comité d’Entreprise (ou au Comité Social et Economique à compter de sa mise en place). Par la suite, un bilan annuel sera présenté aux comités précités (ou au Comité Social et Economique à compter de sa mise en place).

Le télétravail fera l’objet d’un suivi régulier associant la Direction et les Organisations Syndicales. Ainsi, un bilan sera présenté tous les ans aux CHSCT de mars et lors du Comité d’Entreprise qui suit (ou au Comité Social Economique à compter de sa mise en place).

Ce bilan contiendra les informations suivantes :

• Nombre de télétravailleurs dans l’organisme ;

• Répartition H/F ;

• Taux d’activité ;

• Répartition des jours de télétravail ;

• Nombre de demandes de télétravail.

Article 20 : Dépôt, publicité, entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE en vue de son enregistrement puis sera soumis à l’autorité compétente en vue de son agrément. Il sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Chambéry.

Le présent accord prendra effet au jour de son agrément. Il est conclu pour une durée déterminée et prendra fin au 31 août 2020.

Article 21 : Clause suspensive

Le présent accord ne constitue pas un engagement unilatéral de l'employeur, mais un accord comportant comme conditions suspensives, l'agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.

Article 22 : Clause de révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés qui en sont signataires ou qui y ont adhéré ultérieurement, conformément aux articles L2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle.

Article 23 : Clause de rendez-vous

Les parties conviennent de se rencontrer au moins trois mois avant l’échéance du présent accord afin de définir dans quelles conditions ses dispositions pourraient se poursuivre au-delà de cette date.

Fait à Chambéry, le 28 septembre 2018, en six exemplaires originaux sur 13 pages, sans mot nul ni rayé,

Pour la MSA Alpes du Nord Pour la C.F.D.T. Pour la C.G.T.

Le Directeur Général, La Déléguée Centrale, Le Délégué Central,