Le présent accord est conclu entre :

L’U.E.S. SNCF Connect & Tech, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous le numéro 432 672 236, ayant son siège social situé 2, place de la Défense, CNIT 1, 92 053 Paris La Défense Cedex, représentée par Madame XXX, Directrice des Ressources Humaines,

Ci-après, « la Société » ou « SNCF Connect & Tech »

D’une part ;

Et,

L’organisation syndicale C.F.D.T., représentée par XXX, XXX et XXX

et l’organisation syndicale C.F.E.-C.G.C. Ferroviaire, représentée par XXX, XXX et XXX

Ci-après ensemble, « les organisations syndicales représentatives »

D’autre part ;

Ci-après désignées ensemble, « les Parties ».

Préambule

Fortes d’une expérience probante par la conclusion de plusieurs accords d’entreprise relatifs au télétravail en 2012, 2013, 2015, 2016, 2020 et 2022, les Parties ont souhaité se réunir à nouveau pour convenir d’une part des nouvelles modalités d’exercice du télétravail mais surtout penser l’organisation du travail sur site et à distance.

En effet, il était nécessaire de repenser l’organisation du travail par rapport à l’ambition, l’identité et les valeurs de la Société. Les Parties partagent la conviction que la réussite de l’exercice du télétravail passe également par un accompagnement sur le temps passé dans les locaux de la Société et sur les bonnes pratiques d’un travail hybride.

En premier lieu, afin d’identifier les attentes et les besoins des collaborateurs de la Société, un diagnostic participatif a été réalisé en amont de la négociation :

• Envoi d’un questionnaire à tous les collaborateurs – plus de 500 répondants ;

• Organisation d’ateliers avec les managers et collaborateurs de chaque site – 49 participants, 9 ateliers ;

• Réalisation d’un benchmark externe.

Ce diagnostic a amené les Parties à fixer les objectifs suivants dans le cadre de la négociation du présent accord :

• Répondre à une demande de flexibilité et de simplicité dans les rythmes de télétravail ;

• Proposer un cadre commun à tous les métiers pour un objectif de simplicité et de collectif commun, tout en restant adaptable en fonction de la réalité de chaque métier.

La Société et les organisations syndicales représentatives rappellent au préalable les valeurs essentielles sur lesquelles le télétravail au sein de SNCF Connect & Tech repose. Ces éléments ont guidé les décisions prises tout au long du présent accord :

• Le volontariat : la Société et le collaborateur sont volontaires pour l’exercice du télétravail selon les modalités définies par le présent accord, sauf situation exceptionnelle (pandémie) ;

• La confiance mutuelle : la réussite du mode d’organisation du télétravail nécessite une confiance mutuelle entre le management et le collaborateur, cela est possible grâce à une pleine implication de chacun dans la réalisation de son travail et l’accompagnement prévu par le présent accord ;

• La gestion de la performance et de la carrière équitable : l’exercice du télétravail n’a aucune incidence sur la fixation des objectifs, l’évaluation de la performance ou les évolutions de carrière ou de rémunération. Autrement dit, l’exercice du télétravail ne saurait être ni un frein à l’évaluation de la performance une circonstance de non-réalisation d‘un objectif ;

• Le maintien du lien social : les Parties sont attachées à ce que l’organisation du télétravail soit réalisée de sorte que le lien social soit préservé et maintenu entre les collaborateurs et la Société dans son ensemble mais également entre ces derniers et leur propre équipe. A ce titre, la Société propose des locaux permettant le maintien de ce lien social.

Enfin, le présent accord a vocation à définir le cadre global de l’exercice du télétravail tout en permettant aux équipes de conserver une souplesse dans l’organisation opérationnelle de leur télétravail par rapport aux attentes des collaborateurs et aux spécificités de l’activité du service.

Les Parties rappellent que le télétravail tel que prévu par le présent accord est un mode d’organisation du travail, qui nécessite un accompagnement par la mise à disposition de guides, communications, échanges réguliers sur cette façon de travailler.

SOMMAIRE

Article 1 : Champ d’application 4

Article 2 : Définition et critères d’éligibilité au télétravail 4

Article 3 : Organisation du télétravail 4

3.1. Rythme de télétravail 4

3.2. Principe de présence sur site deux jours par semaine 5

3.3. Organisation au sein de l’équipe opérationnelle 5

3.4. Jours occasionnels de télétravail et « full remote » 6

3.5. Jours de télétravail supplémentaires 7

Article 4 : Lieux de réalisation du télétravail 8

Article 5 : Modification et réversibilité du télétravail 9

5.1. Possibilité d’imposer des journées sur site 9

5.2. Modification des jours occasionnels de télétravail 9

5.3. Modification des jours communs de présence de l’équipe 9

5.4. Situation du collaborateur en cas de changement de poste ou d’équipe 9

5.5. Situation du collaborateur ne respectant pas les règles du télétravail 9

Article 6 : Carrière et gestion de la performance du télétravailleur 10

6.1. Principe d’égalité de traitement 10

6.2. Gestion de la performance et fixation des objectifs 10

6.3. Accès à la formation professionnelle 10

Article 7 : Dispositif d’accompagnement des collaborateurs 11

7.1. Equipement de travail fourni par la Société et prise en charge des frais 11

7.2. Titre-restaurant 12

7.3. Accompagnement au changement 12

7.4. Horaires de travail et droit à la déconnexion 12

Article 8 : Télétravail en situations exceptionnelles 12

Article 9 : Situation des nouveaux collaborateurs 13

Article 10 : Contrats d’apprentissage, de professionnalisation et stagiaires 13

Article 11 : Suivi de l’accord 13

Article 12 : Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord 14

Article 13 : Révision de l’accord 14

Article 14 : Dépôt et publicité 14

Annexe : Glossaire des termes du télétravail 15

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord définit les règles applicables à l’ensemble des collaborateurs de la Société. Il remplace à compter de son entrée en vigueur l’ensemble des dispositions et usages en vigueur dans l’U.E.S. SNCF Connect & Tech relatifs au télétravail.

Le présent accord a vocation à s’appliquer également à toute Entreprise qui pourrait intégrer l’U.E.S. SNCF Connect & Tech au cours de sa durée d’application.

Article 2 : Définition et critères d’éligibilité au télétravail

Le télétravail constitue une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la Société est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Les collaborateurs souhaitant bénéficier du télétravail remplissent les critères d’éligibilité suivants :

• Être volontaire à l’exercice du télétravail ;

• Être en contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée ;

• Occuper un poste compatible avec la pratique du travail à domicile. Autrement dit, les missions du poste n’exigent pas une présence physique quotidienne dans les locaux de la Société ou un équipement technique spécifique ne pouvant être utilisé en dehors des locaux de la Société ;

• Disposer d’un espace de travail présentant des conditions de travail comparables à celles offertes par la Société, à savoir notamment une connexion internet permettant de réaliser les missions du collaborateur (à titre d’illustration à la date de signature du présent accord : ADSL ou haut débit fibre, 4G box, 5G box, etc.).

Les services dont les missions nécessitent une présence physique quotidienne dans les locaux de la Société devront s’organiser pour appliquer le télétravail auquel ils ont droit tout en assurant les nécessités de service. Ainsi, d’une part, ces postes font l’objet d’une information auprès de la C.S.S.C.T. dans sa mission de suivi du présent accord et d’autre part, une solution d’accès au télétravail dérogatoire aux dispositions identifiées ci-après pourra être étudiée pendant la durée de cet accord pour permettre à ces collaborateurs, dans la mesure de possible, d’exercer également du télétravail comme tout autre collaborateur.

Article 3 : Organisation du télétravail

3.1. Rythme de télétravail

Chaque collaborateur éligible au télétravail doit être présent au moins deux jours par semaine sur site, dont une journée hebdomadaire de présence commune sur site avec son équipe opérationnelle (cf. article 3.3. du présent accord).

Tout collaborateur éligible au télétravail peut dès lors être présent sur site, quel que soit le site (étant précisé que le site de rattachement reste le site prioritaire), entre deux et cinq jours dans la semaine selon son choix. Par ailleurs, le nombre de jours de présence dans la semaine peut être différent d’une semaine à l’autre.

Les journées de présence sur site ne sont pas fixes, elles peuvent changer d’une semaine sur l’autre, toujours selon le choix du collaborateur, à l’exception de la journée de présence commune sur site avec son équipe opérationnelle.

Le collaborateur éligible au télétravail pourra donc télétravailler de zéro à trois jours par semaine. Par ailleurs, le télétravail peut s’exercer par demi-journée.

Cela amène davantage de souplesse et permet au collaborateur de s’organiser en fonction également de ses contraintes opérationnelles. Le choix du nombre et des jours de présence dans la semaine est à la main du collaborateur et n’est pas soumis à validation managériale, à l’exception de la journée de présence d’équipe.

Les collaborateurs exerçant ainsi du télétravail devront déclarer en amont, les jours choisis de télétravail dans l’outil défini par la Direction. En cas d’indisponibilité de l’outil, le collaborateur doit informer son manager hiérarchique par écrit et prévenir le responsable opérationnel pour fluidifier l’activité opérationnelle lorsque ces deux responsables sont différents. A défaut de saisie dans cet outil ou d’information préalable à son manager en cas d’indisponibilité de l’outil, le collaborateur est considéré comme travaillant sur site.

3.2. Principe de présence sur site deux jours par semaine

Le télétravail implique donc en premier lieu une organisation reposant sur une présence dans les locaux de la Société au moins deux jours par semaine. Lorsqu’un collaborateur effectue un déplacement professionnel, cette journée est comptée dans les deux jours hebdomadaires sur site.

Une présence de deux jours par semaine sur site apparaît comme un minimum pour maintenir le lien entre la Société et le collaborateur et pour maintenir le lien avec son équipe opérationnelle.

En conséquence, un collaborateur, quelle que soit sa durée du travail, doit travailler au moins deux jours par semaine dans les locaux de la Société. Il ne peut ainsi télétravailler plus de trois jours par semaine, sauf en cas de pose de jours occasionnels prévus à l’article 3.4 du présent accord. Les jours de présence sur site peuvent être décomptés en demi-journée à la demande du collaborateur, hormis la journée commune de présence dans les locaux pour l’équipe. Ainsi pour illustrer, un collaborateur peut tout aussi bien venir travailler deux journées complètes sur site ou une journée complète, celle de l’équipe, et deux demi-journées dans la semaine.

Toute absence du collaborateur sur site d’un à quatre jours dans la semaine liée à un évènement de son choix (Congés payés, R.T.T., etc.) ne saurait le dispenser de respecter le principe de jours de présence sur site. Ainsi, à titre d’illustration, s’il pose quatre ou trois jours d’absence, il devra revenir sur site respectivement un ou deux jours, sauf à poser un ou deux jours occasionnels de télétravail.

Toutefois, il est admis que lorsqu’un jour férié est situé sur un jour ouvré de la semaine, cela n’étant pas en lien avec la volonté du collaborateur, le jour férié peut correspondre à une des deux journées sur site et donc le collaborateur ne peut être présent sur site qu’une journée, voire aucune s’il y a deux jours fériés sur les jours ouvrés de la même semaine. Autrement dit, le fait qu’il y ait un jour férié sur un jour ouvré n’oblige pas le collaborateur à décaler ses jours de présences sur la semaine.

Toutefois, dans toute autre situation ou lorsque l’évènement qui amène à une absence du collaborateur du site est lié à sa volonté telle que la pose d’un jour de congé ou de RTT dans la semaine, alors le salarié doit décaler ses jours de présence sur les jours travaillés de la semaine de sorte que s’il y a au moins deux jours travaillés dans la semaine, ces deux jours se fassent sur site.

Les situations exceptionnelles empêchant le collaborateur d’assurer sa présence minimale sur site seront traitées au cas par cas avec le manager hiérarchique.

3.3. Organisation au sein de l’équipe opérationnelle

Le télétravail s’inscrit dans une organisation d’équipe afin de maintenir le collectif de travail et les interactions directes entre les proches collègues.

C’est la raison pour laquelle, le manager opérationnel définit avec son équipe une journée hebdomadaire de présence commune sur site. Durant cette journée, aucun collaborateur de l’équipe ne peut réaliser du télétravail, sauf télétravail occasionnel visé à l’article 3.4. du présent accord. L’objectif de cette journée commune sur site est de maintenir le lien entre les collaborateurs de la même équipe et de privilégier des instants de partage.

Le manager veillera dans la mesure du possible à éviter que le jour de présence commune sur site de l’équipe ne se trouve sur une journée où un collaborateur est habituellement absent du fait d’un temps partiel notamment. Également, en cas de demande ultérieure de temps partiel, le responsable de l’équipe tiendra compte de cette journée de présence commune de l’équipe pour le choix de la/des journée(s) non travaillée(s) dans le cadre de ce temps partiel.

Cette journée est définie en concertation au sein de l’équipe opérationnelle d’un même site. Néanmoins, si l’équipe ne trouve pas de consensus, il revient au manager opérationnel de définir la journée retenue. Le manager doit également se concerter avec les autres managers de l’espace de travail occupé afin de lisser sur la semaine le taux d’occupation des locaux. A ce titre, les Parties confirment qu’il revient aux managers d’être responsables de la bonne répartition des effectifs sur l’espace de travail dans la semaine. Lorsque sur un même espace de travail, la répartition des effectifs sur la semaine ne permet pas de maintenir des conditions de travail confortables pour les collaborateurs sur site, la Direction pourra demander une modification des jours de présence commune de l’équipe. Dans ce cas, la C.S.S.C.T. en sera informée par la Direction afin de discuter des options et solutions les plus opportunes à privilégier. Ces modifications imposées par la Direction reposent nécessairement sur un critère objectif lié au taux d’occupation des locaux chaque jour de la semaine.

Par ailleurs, les Parties confirment que cette journée d’équipe concerne les collaborateurs qui travaillent sur un même site. Lorsqu’une équipe est répartie sur plusieurs sites, il n’y a pas l’obligation d’avoir la même journée pour l’ensemble des sites. Le but est que les collaborateurs de l’équipe sur un même site puissent être ensemble la même journée.

La journée d’équipe prime sur les journées individuelles de télétravail.

Afin de permettre une meilleure organisation opérationnelle et personnelle, la journée commune sur site de l’équipe est fixée en principe pour l'année scolaire. Etant précisé que l'équipe peut modifier le choix de la journée commune en cours d'année, sous réserve d'un accord unanime de l'équipe.

Par ailleurs, en cas de besoin opérationnel spécifique, le manager opérationnel peut unilatéralement et exceptionnellement modifier cette journée d’équipe de façon ponctuelle en cas de force majeure, en respectant un délai de prévenance de quinze jours, sauf urgence opérationnelle ou ce délai peut être d’un jour franc.  

Pour la décision des journées commune d'équipe fixées en septembre, il revient à l'équipe de définir ces jours, en accord également avec les autres équipes du site pour bénéficier au mieux des espaces de travail collaboratifs. En cas de désaccord au sein de l'équipe, c'est le manager qui arbitre le choix des journées communes sur site.

Enfin, la journée d'équipe peut être fixée pour être différente d'une semaine à l'autre si elle le souhaite et que les locaux le permettent (exemple : journée d'équipe le mercredi les semaines paires et les jeudi les semaines impaires). 

3.4. Jours occasionnels de télétravail et « full remote »

Le collaborateur éligible au télétravail dispose de douze jours (12) occasionnels de télétravail par an. Ces jours occasionnels viennent se poser sur les deux jours de présence sur site de la semaine, et permettent donc de réduire ou annuler l’obligation du nombre de jour de présence sur site par semaine. En conséquence, l’utilisation d’un jour occasionnel de télétravail permet soit de télétravailler quatre jours dans la semaine en prenant un jour occasionnel, soit de faire une semaine de télétravail complète ou « full remote » en prenant deux jours occasionnels.

Les jours occasionnels peuvent être pris par demi-journée ou par journée entière. Le compteur de douze jours occasionnels de télétravail par an correspond à l’année civile. Les jours non pris sur une année ne sont pas reportés sur l’année suivante, ils sont perdus.

Lorsqu’un salarié intègre les effectifs en cours d’année, le compteur est proratisé par rapport au temps de présence restant sur l’année. À titre d’illustration, un collaborateur entrant au 1^er février bénéficie de onze jours occasionnels dans l’année, un autre entrant le 1^er mars bénéficie de dix jours et ainsi de suite.

L’acquisition de jours occasionnels se fait en journée pleine.

Les absences en cours d’année civile ne proratisent pas le nombre de jours occasionnels de télétravail.

Les jours occasionnels de télétravail sont soumis à validation préalable du responsable hiérarchique. En l’absence de validation expresse, le collaborateur ne peut pas télétravailler. Sauf urgence personnelle, le collaborateur demande à prendre le jour occasionnel de télétravail au moins quinze jours avant la journée prévue.

Aussi, lorsque le manager opérationnel et le manager hiérarchique sont différents, il leur revient de communiquer pour avoir tous les deux l’information. La décision finale revient au manager hiérarchique.

Pour les besoins opérationnels de l’équipe, il revient au collaborateur de proposer une répartition adaptée des jours occasionnels de télétravail afin de ne pas imposer à son manager son solde restant trop important de jours occasionnels de télétravail au mois de décembre, ni même en demander le report sur l’année civile suivante.

Enfin, les Parties rappellent que le collaborateur n’a aucune obligation d’utiliser ces jours occasionnels de télétravail. Dans une telle situation, le collaborateur ne peut pas non plus céder ses jours à un collègue.

Ces jours occasionnels de télétravail peuvent notamment permettre de pallier différents évènements :

• Convenance personnelle ;

• Un besoin impératif d’être à son domicile (problème plomberie, livraison, etc.) ;

• Ou encore un Imprévu/ une urgence comme une difficulté de transport soudaine et de courte durée.

Dans le cas où la pose de jours occasionnels entraîne la pose d’une semaine complète de télétravail ou « full remote », les Parties précisent qu’afin d’éviter une durée d’absence trop longue au sein des locaux de la Société, un collaborateur ne peut être absent de l’entreprise plus de trois (3) semaines consécutives. Ainsi, il ne pourra pas accoler full remote et congés le rendant absent de l’entreprise plus de trois semaines consécutives. A titre d’illustration, la pose d’une semaine de full remote, puis une semaine de congés payés, puis une semaine de full remote est possible, néanmoins, la pose d’une semaine de full remote, puis une semaine de congés payés, puis une semaine de full remote, puis des jours de congés n’est pas possible car cela conduit à une absence des locaux supérieure à trois semaines.

Un collaborateur peut accoler jusqu’à deux semaines consécutives de full remote.

3.5. Jours de télétravail supplémentaires

Les Parties conviennent de la mise à disposition de jours de télétravail supplémentaires pour accompagner les collaborateurs dans certains événements de leur vie personnelle.

Ainsi :

• Une semaine de télétravail possible pour tout motif ouvrant droit à un congé pour évènement familial (décès, mariage, etc.) sur présentation obligatoire d’un justificatif (comme pour le congé évènement familial). La prise de cette semaine de « full remote » est nécessairement accolée directement à l’événement, elle ne peut pas être reportée ultérieurement ;

• En cas d’incapacité physique temporaire de sortir de son domicile, et en l’absence de reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap (RQTH), une attention particulière sera apportée sur justificatif médical afin de proposer des solutions au collaborateur telles qu’un télétravail dérogatoire le temps de l’incapacité physique ;

• Les salariés en contrat de travail à durée indéterminée éligibles au congé proche aidant, tel que décrit aux article L.3142-16 et suivants du Code du travail en vigueur à date de signature du présent l’accord, sont éligibles au télétravail au même titre que tout autre collaborateur. Toutefois, l’aide apportée peut nécessiter une adaptation au régime général du télétravail. C’est pourquoi, une attention particulière sera apportée sur justificatif afin de proposer des solutions telles qu’un télétravail dérogatoire le temps où le collaborateur a le statut d’aidant ;

• Maintien de la possibilité de faire une semaine de télétravail par mois entre l’annonce de la grossesse et le début du congé maternité, le choix de la semaine sur le mois est décidé entre le manager et la collaboratrice, en cas de désaccord, le manager indique la semaine possible en télétravail. Les modalités de ce dispositif sont détaillées dans l’accord relatif à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 17 mai 2021 ;

• Maintien pour les collaborateurs titulaires d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé d’effectuer davantage de télétravail sur recommandation expresse du médecin du travail ;

• Maintien de la possibilité de télétravailler pendant une semaine d’astreinte selon les modalités définies à l’article 4.10 de l’accord relatif à l’astreinte signé 17 février 2023.

Article 4 : Lieux de réalisation du télétravail

Le collaborateur a la possibilité de déclarer jusqu’à deux lieux de télétravail dans le SIRH (Workday, à la date de signature du présent accord). En outre, si le collaborateur télétravaille d’un lieu différent de ces deux adresses déclarées, il est de sa responsabilité d’en informer la Société via l’outil.

Les Parties demandent au collaborateur, préalablement au choix de ces deux adresses, de s’assurer de la compatibilité du lieu de télétravail avec un fonctionnement en télétravail, à savoir que l’espace de travail doit présenter des conditions de travail comparables à celles offertes par la Société, tant en termes d’ergonomie du poste de travail que de qualité de la connexion internet.

Le salarié s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu de télétravail à la règlementation en vigueur, du bénéfice d’une ligne internet haut débit, de l’assurance couvrant le lieu pour les risques liés au télétravail, de la capacité à conserver la confidentialité des documents et échanges notamment pendant les appels téléphoniques et de disposer d’un endroit calme.

La déclaration de ces deux lieux de télétravail auprès de la Société est transmise selon les modalités prévues par l’employeur dans le guide du télétravail mis à disposition des collaborateurs.

Enfin, le lieu de télétravail doit se trouver en France métropolitaine ou en Belgique du fait de la proximité du site de Lille pour ouvrir le bassin d’emploi de ce site.

Les Parties confirment qu’il est de la responsabilité du collaborateur d’avoir la capacité de revenir dans les plus brefs délais dans les locaux de la Société depuis le lieu de télétravail en cas d’impossibilité de réaliser le travail à distance ou d’incapacité à réaliser son travail dans les mêmes conditions que dans les locaux de la Société (exemple : panne de wifi/électricité, connexion internet ralentie, dysfonctionnement du matériel de travail, etc.). Ce retour sur site se fait aux seuls frais du salarié.

Dans le cas où le salarié n’aurait pas la capacité de revenir sur site dans cette circonstance, il relève de sa responsabilité de poser un jour de congé (CP ou RTT) tant qu’il est dans l’incapacité matérielle absolue de revenir sur site. Les Parties précisent que le coût de transports élevés ne constitue pas une incapacité matérielle absolue de revenir sur site.

Pour la pleine information de chacun, les Parties précisent que dans l’hypothèse où un télétravailleur ne reviendrait pas sur site réaliser son travail lorsqu’il est dans l’incapacité de le réaliser à distance, quelle qu’en soit la cause, et qu’il ne pose pas de jour de congé, cela peut être considéré comme une absence non rémunérée et peut entrainer une sanction du collaborateur.

Article 5 : Modification et réversibilité du télétravail

5.1. Possibilité d’imposer des journées sur site

En cas de nécessité opérationnelle ou pour un événement spécifique au sein de la Société, le responsable hiérarchique peut imposer à ses collaborateurs de revenir sur site plus de deux jours par semaine ou de choisir une autre journée spécifique que la journée commune d’équipe hebdomadaire tant que ces contraintes ne sont pas levées. Pour cela, le responsable hiérarchique respecte un délai d’un mois dans la période de travail sur site, sauf urgence opérationnelle où ce délai peut être d’un jour franc.

Lorsque le manager opérationnel est différent du manager hiérarchique, il revient à ces derniers de se concerter en cas d’application du présent article. Cela n’empêche pas le responsable opérationnel d’être à l’origine de la demande mais la décision finale revient au responsable hiérarchique du fait de sa responsabilité d’accompagner le collaborateur dans sa vie professionnelle.

5.2. Modification des jours occasionnels de télétravail

En cas d’urgence de service, le manager peut annuler un jour occasionnel de télétravail validé jusqu’à un jour franc en avance.

Le collaborateur peut sans délai annuler le jour occasionnel de télétravail validé par son responsable.

5.3. Modification des jours communs de présence de l’équipe

En cas de modification ponctuelle d’une journée de présence commune, le manager doit respecter un délai de prévenance d’au moins 15 jours, sauf circonstances exceptionnelles. Cette modification prime sur les jours de télétravail individuel.

En cas de modification d’une semaine sur l’autre, la décision doit se prendre en accord avec l’équipe.

Ces modifications doivent être objectives et répondre à un besoin d’activité ou d’organisation de l’équipe concernée.

5.4. Situation du collaborateur en cas de changement de poste ou d’équipe

Lorsque le collaborateur change de poste ou d’équipe, si le poste répond aux critères de l’article 2 du présent accord, les jours communs et l’organisation de la nouvelle équipe priment sur les jours individuels du collaborateur dès la prise de poste.

5.5. Situation du collaborateur ne respectant pas les règles du télétravail

Le télétravail est un mode d’organisation du travail qui nécessite une confiance mutuelle entre le management et le télétravailleur. Ainsi, les Parties sont attentives à ce que chacun respecte les règles définies par le présent accord pour maintenir cette confiance mutuelle. C’est la raison pour laquelle elles prévoient la possibilité de mettre fin sans délai au télétravail d’un collaborateur qui ne respecterait pas les règles définies par le présent accord et notamment lorsque :

• Le collaborateur ne respecte pas les règles de l’entreprise et n’effectue pas une journée de travail alors qu’il est en télétravail ;

• Le collaborateur effectue son télétravail dans un autre lieu que ceux qu’il a déclarés, dans un lieu non adapté au télétravail, ou en dehors des lieux autorisés (France métropolitaine et Belgique), etc. ;

• Le collaborateur refuse de revenir sur site ou de poser un jour de congé à la suite du dysfonctionnement du matériel de travail sur le lieu de télétravail ;

• Le collaborateur use à plusieurs reprises du télétravail lors de journées où il doit être sur site (journée commune sur site, annulation du jour de télétravail par le manager, etc.) ;

• Le collaborateur ne respecte pas ses deux jours de travail sur site par semaine.

Les Parties précisent que le retrait de la faculté de télétravailler est un dispositif de l’accord et ne constitue pas une sanction disciplinaire. Ainsi, la mise en œuvre du présent article n’exclut pas la possibilité d’adresser également une sanction disciplinaire prévue par le règlement intérieur en vigueur au sein de la Société.

Article 6 : Carrière et gestion de la performance du télétravailleur

6.1. Principe d’égalité de traitement

Les Parties rappellent leur attachement à ce que l’exercice du télétravail, quelle qu’en soit la durée, n’entraine aucune discrimination dans l’évolution de la carrière du collaborateur, que ce soit en termes de rémunération, d’accès aux formations ou aux mobilités professionnelles.

Par ailleurs, le télétravailleur est soumis aux mêmes droits et obligations que les salariés accomplissant leurs prestations de travail dans les locaux de la Société. Dès lors, le télétravail est sans incidence sur les horaires et la durée collective de travail.

La charge de travail, ses modalités de contrôle et d’évaluation restent inchangées, l’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société.

Enfin, le télétravailleur est tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein de la Société telles que notamment le règlement intérieur et la charte informatique. Ces textes sont accessibles à tous notamment via l’intranet.

6.2. Gestion de la performance et fixation des objectifs

Les Parties conviennent qu’en aucun cas l’exercice du télétravail ne doit être pris en considération lors de la détermination des objectifs et lors de l’évaluation de la performance du collaborateur. L’exigence vis-à-vis des collaborateurs travaillant sur site et ceux travaillant à distance doit être équivalente.

Ainsi, d’une part le télétravail ne peut pas être un frein à l’évaluation de la performance par exemple, mais également, il ne peut pas être considéré comme une circonstance de non-réalisation d‘un objectif.

Dans l’hypothèse où un collaborateur n’aurait pas la capacité de réaliser les tâches qui lui sont confiées en télétravail, il est de sa responsabilité de demander à revenir sur site, à défaut, il continuera d’être évalué sur la même base que l’ensemble des autres salariés.

6.3. Accès à la formation professionnelle

Les Parties rappellent que l’accès à la formation professionnelle est essentiel pour les collaborateurs et prime donc sur toute forme d’aménagement d’organisation du travail tel que le télétravail.

En conséquence, la définition du besoin de formation et l’organisation de la session de formation ne tiennent compte que des critères objectifs liés à la performance du collaborateur, à l’activité du service dans lequel il évolue et contribue au développement de ses compétences et de ses perspectives d'évolution de carrière.

De plus, les Parties confirment que lorsqu’une formation est organisée et nécessite la présence du collaborateur, le télétravail ne peut pas conduire à ne pas suivre une formation à laquelle le collaborateur est inscrit.

Article 7 : Dispositif d’accompagnement des collaborateurs

7.1. Equipement de travail fourni par la Société et prise en charge des frais

La Société met à disposition des télétravailleurs l’équipement bureautique nécessaire, à savoir à la date de signature du présent accord : un ordinateur portable standard aux normes de la Société, l’accès au réseau informatiques et les outils de communication (notamment TEAMS) lui permettant de travailler à distance. Ces équipements peuvent évoluer en application de la politique de la Société.

En cas de dysfonctionnement du matériel de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service support informatique et sa ligne hiérarchique et le cas échéant le manager opérationnel. Dans l’hypothèse où le dépannage ne peut avoir lieu à distance immédiatement, il peut être demandé au collaborateur de revenir dans les locaux de la Société dans les plus brefs délais afin de poursuivre son activité.

Pour rappel, le télétravailleur est responsable du lieu de télétravail qu’il a choisi, il ne saurait invoquer sa situation géographique pour ne pas revenir dans les locaux de la Société en cas de dysfonctionnement du matériel de travail ou de problèmes techniques.

Plus globalement, le télétravail peut être suspendu en cas d’indisponibilité temporaire du matériel rendant impossible l’exercice du télétravail.

Afin d’accompagner le collaborateur dans l’installation d’un espace dédié au travail sur le lieu de télétravail, les Parties souhaitent prévoir un accompagnement matériel des collaborateurs. Ainsi, la Société pourra prendre en charge sur présentation d’une note de frais au nom du collaborateur, une partie de l’achat du matériel suivant, à hauteur de 50% des frais engagés par le collaborateur et dans la limite de 425€ TTC :

• Bureau

• Chaise de bureau

• Repose-pied

• Écran

• Support pour écran (bras, réhausseur)

• Webcam

• Casque professionnel

• Pieuvre de communication

• Clavier

• Souris

• Dock de branchement/station d’accueil

• Imprimante

• Commutateur KVM (Key Vidéo Mouse)

Cette aide n’est applicable que pour les télétravailleurs au sens de l’article 2 du présent accord, en contrat de travail à durée indéterminée dont la période d’essai est validée. Par ailleurs, les factures dont la date est comprise dans la période de préavis de départ ne sont pas remboursées.

Compte tenu de l’investissement réalisé, les Parties conviennent que ce dispositif n’est valable qu’une seule fois pendant les trois ans suivant l’achat du matériel, à compter du 1^er janvier 2024. Autrement dit, l’enveloppe de 425€ TTC est valable pour une durée de 3 ans à compter du 1^er janvier 2024.

Également, une facture ne peut être présentée qu’une seule fois pour le remboursement d’une note de frais. Ainsi, deux collaborateurs ne peuvent pas présenter la même facture pour le remboursement du même matériel. Dans cette situation, seul un des deux collaborateurs peut bénéficier de la prise en charge de son matériel, il s’agira du premier qui a adressé la demande de prise en charge du matériel. Par ailleurs, il est rappelé que la facture est exclusivement au nom du collaborateur demandant le remboursement.

Enfin, pour couvrir les frais d’utilisation du domicile pour l’exercice du travail, considérant qu’en principe, un télétravailleur peut télétravailler jusqu’à trois jours par semaine, sans compter le bénéfice des jours occasionnels de télétravail, les Parties décident d’attribuer une indemnité forfaitaire au collaborateur de 30 euros par mois.

7.2. Titre-restaurant

Les jours de télétravail n’entrainent pas de déduction de titre-restaurant. Ainsi, le collaborateur en bénéficiant en conserve les bénéfices durant les journées de travail à distance au même titre que pour les jours de présence sur site.

7.3. Accompagnement au changement

Afin d’accompagner l’entrée en vigueur du nouvel accord, le dispositif suivant est mis en place (ce dispositif pouvant être enrichi au fur et à mesure de la mise en place du présent accord) :

• Préparation d’une Foire Aux Questions (FAQ) sur le travail hybride chez SNCF Connect & Tech

• Partage avec les Digital Mobility Leaders après la signature

• Nouvel accord et ses grands principes

• FAQ

  • Communication globale :

• Infographie reprenant les grands principes de l’accord à diffuser par mail

• Une page intranet dédiée avec les ressources documentaires (accord, kit de bonnes pratiques)

• Un point d’information ouvert à tous les collaborateurs

  • Accompagnement des managers animé par les Ressources Humaines :

• Échange et enrichissement de la FAQ et partage de bonnes pratiques

• Questions / Réponses

7.4. Horaires de travail et droit à la déconnexion

Pour les collaborateurs dont le temps de travail ne relève pas d’un forfait annuel en jours, les plages horaires de « joignabilité » pendant les journées de télétravail sont a minima de 10h00 à 12h00 et de 14h00 à 16h00.

Les plages de « joignabilité » sont les moments où le salarié s’engage à être joignable sans délai (par sa hiérarchie, ses collègues, les clients, …) pendant ses heures de travail. Ces plages de « joignabilité » ne couvrent pas l’ensemble de sa journée de travail, offrant ainsi une meilleure flexibilité au salarié pour son équilibre vie privée/vie professionnelle.

Les collaborateurs dont le temps de travail relève d’un forfait annuel en jours doivent effectuer une journée de travail alors qu’ils sont en télétravail.

Également, les Parties rappellent qu’il est essentiel que les télétravailleurs usent effectivement de leur droit à la déconnexion et respectent nécessairement les temps de repos minimaux définis par la législation en vigueur.

Ces temps de repos minimaux sont rappelés dans le guide du télétravail. En cas de difficultés pour se déconnecter ou respecter ses temps de repos, le collaborateur doit informer sans tarder son manager ou son responsable des ressources humaines afin d’échanger sur l’accompagnement éventuel qui pourrait être apporté.

Article 8 : Télétravail en situations exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de pandémie, de grèves des transports ou de période de Jeux Olympiques, impactant fortement les déplacements des collaborateurs pour se rendre dans les locaux de la Société, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la Société et garantir la protection des salariés.

Les Parties précisent que dans l’hypothèse d’une grève des transports sur toute la semaine, d’intempéries rendant l’accès aux locaux très compliqué voire impossible sur la semaine ou de situations exceptionnelles sur au moins la semaine entière, le recours à ce télétravail exceptionnel est décidé par la Société et ne vient pas décompter les compteurs de jours occasionnels de télétravail.

En conséquence, l’ensemble des collaborateurs, y compris ceux n’ayant pas le statut de télétravailleur au sens du présent accord, pourront être invités par la Direction à réaliser leurs missions à distance, depuis leur domicile.

Les modalités de mise en place du télétravail en cas de situations exceptionnelles sont décrites dans le cadre du guide du télétravail.

Enfin, en cas de gêne prévue et durable sur les transports pour se rendre du domicile principal vers le site de rattachement, tels que des travaux en journée d’une durée supérieure à la semaine pour lesquels sont prévus des transports de substitution allongeant significativement le temps de transport, une attention particulière pourra être accordée pour éventuellement prévoir la mise en place au cas par cas de télétravail exceptionnel, étant précisé que dans ces situations, cette mise en place vient accompagner le collaborateur qui a épuisé ses propres recours en ayant posé notamment ses deux jours occasionnels de télétravail. En cas de journée de présence imposée par la Société (cf. article 5.1. du présent accord), le responsable hiérarchique peut demander au collaborateur de venir malgré tout sur site et ne pas accorder le télétravail exceptionnel sur la journée concernée.

Article 9 : Situation des nouveaux collaborateurs

Lorsqu’un collaborateur intègre l’effectif de la Société, il est soumis aux mêmes règles précitées. En effet, l’accès au rythme de télétravail prévu à l’article 3 du présent accord n’est pas soumis à une condition d’ancienneté. Toutefois, il revient au responsable opérationnel et au responsable hiérarchique d’organiser l’intégration du collaborateur. Il peut être recommandé pour l’intégration du collaborateur d’être présent sur site plus de deux jours dans la semaine et/ou d’organiser la présence de l’équipe pour faciliter cette intégration. Cela est précisé dans le guide des bonnes pratiques du télétravail.

Article 10 : Contrats d’apprentissage, de professionnalisation et stagiaires

Les Parties rappellent que l’immersion dans les locaux de la Société fait partie de l’apprentissage des futurs professionnels, de même que l’accompagnement à la pratique du télétravail qui tend à se généraliser sur le marché de l’emploi. C’est la raison pour laquelle il apparait nécessaire de pouvoir proposer aux futurs professionnels de réaliser une partie de leur apprentissage en télétravail.

Les Parties souhaitent que le temps de présence au sein de la Société soit supérieur au temps à distance pour accompagner l’étudiant dans son entrée dans la vie professionnelle Ainsi, les stagiaires de 6 mois et les collaborateurs en contrat d’apprentissage et de professionnalisation doivent être présents au moins trois jours par semaine sur site, et peuvent donc télétravailler jusqu’à deux jours par semaine en fonction de leur rythme d’alternance. Ils ne sont pas éligibles aux jours occasionnels de télétravail.

Par ailleurs, ces collaborateurs bénéficient d’une indemnité de télétravail de 20 euros par mois correspondant aux deux jours de télétravail par semaine qu’ils peuvent réaliser.

Enfin, en cas de difficultés pour le futur professionnel à réaliser son activité ou à atteindre ses objectifs, le tuteur/manager pourra suspendre le télétravail de ce collaborateur pour mieux l’accompagner.

Article 11 : Suivi de l’accord

Les Parties conviennent de la nécessité de confier à la Commission santé, sécurité et condition de travail (C.S.S.C.T.) le suivi du présent accord et de sa mise en œuvre. Ainsi il revient à la C.S.S.C.T. le rôle d’adresser lors de ses réunions les éventuelles observations qu’elle aurait reçues sur l’exécution du télétravail afin de pouvoir répondre aux interrogations mais également de tirer un bilan complet de cet accord en vue d’une éventuelle nouvelle négociation à l’issue de la durée de validité du présent document.

Article 12 : Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entre en vigueur à compter du 1^er janvier 2024 jusqu’au 31 décembre 2026.

Article 13 : Révision de l’accord

Les Parties signataires de l’accord peuvent solliciter la révision du présent accord dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail.

En cas de modification de la législation ou de dispositions conventionnelles encadrant le présent accord, les Parties conviennent de se retrouver dans les meilleurs délais afin d’adapter le présent accord.

Article 14 : Dépôt et publicité

Un exemplaire du présent accord est établi pour chacune des Parties signataires.

Le présent accord fait également l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS et du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent selon les dispositions légales en vigueur.

Une information sera également faite à l’ensemble des collaborateurs sur la signature du présent accord.

Fait en 5 exemplaires à Paris-La Défense, le 24 octobre 2023

Pour la Direction Pour la C.F.D.T. Pour la C.F.E.-C.G.C. Ferroviaire

Annexe : Glossaire des termes du télétravail

Télétravail : Mode d’organisation du travail visant à réaliser un travail qui peut être effectué dans les locaux de la Société, en dehors des locaux.

Jour occasionnel de télétravail : Jour de télétravail flottant pouvant être utilisé à la place d’une journée habituelle sur site.

Journée commune de l’équipe sur site : Journée hebdomadaire durant laquelle l’ensemble des collaborateurs de l’équipe travaillent depuis les locaux de la Société.

Semaine de full remote : Une semaine durant laquelle un télétravailleur exerce son activité à distance.