Accord d'entreprise "PROTOCOLE D'ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE EN FAVEUR DE L'EAGLITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 2018 2022" chez SERVICE HEMATHOLOGIE - LYSARC (Siège)

ACCORD COLLECTIF

EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE, D’UNE PART :

L’Association LYSARC, Centre Hospitalier Lyon-Sud - 69495 Pierre-Bénite,

ET D’AUTRE PART :

La C.F.D.T., dûment mandatée à cet effet,

P r é a m b u l e

Le LYSARC s’est toujours efforcé de garantir à ses collaborateurs et collaboratrices le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tant lors de l’embauche, qu’au cours de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail en conformité avec les dispositions légales et conventionnelles.

A cette fin, conformément à l’article L. 2242-1 du Code du travail, la Direction a engagé une négociation avec les organisations syndicales représentatives dans l’Association sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

Les partenaires sociaux se sont rencontrés aux fins de conclure un tel accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ces discussions ont été menées notamment sur la base du diagnostic et de l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes telle qu’elle ressort des indicateurs visés par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, ainsi que des rapports et plans d’actions établis en application de l’accord collectif en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes conclu le 30 avril 2015 pour la période 2015/2018.

Sur la base des indicateurs figurant dans le rapport annuel prévu à l’article L 2323-57 du Code du travail  (soumis pour avis au CE le 31 août 2017), l’Association a établi le diagnostic suivant en s’appuyant sur les éléments chiffrés du rapport actualisé au 1/01/2018 envoyé le 9/04/2018 en préparation de la NAO :

En 2017, à l’inverse de 2016 les promotions/évolutions ont été plus importantes chez les femmes toutes catégories confondues. Au niveau de l’ancienneté, la moyenne reste stable dans toutes les catégories confondues aussi bien chez les femmes que chez les hommes et est approximativement de 5,5 ans. L’âge moyen se situe toujours aux alentours de 37,5 ans.

En matière de rémunération toutes catégories confondues, la moyenne des salaires reste homogène aussi bien chez les femmes que chez les hommes. A noter dans la « catégorie employés » une disparité de salaire entre les hommes et les femmes. Ceci s’explique objectivement par le niveau d’expérience de nouveaux embauchés au cours de l’année 2017.

Pour la « catégorie Cadres », il existe à l’inverse des années précédentes une différence de salaire qui profite aux femmes.

Ceci s ‘explique par l’absence en 2017 du poste de Direction Générale (fonction à très hautes responsabilités) tenu par un homme.

Le LYSARC a tenu en 2017 ses engagements dans le cadre de l’accord collectif égalité hommes/femmes, suite à l’étude de candidatures à profil équivalent, en embauchant ou en faisant évoluer des femmes sur des postes d’encadrement à hautes responsabilités. L’exercice de la fonction « encadrement » est répartie de façon homogène au regard des effectifs dans la catégorie professionnelle entre les hommes et les femmes. A noter qu’à responsabilités et ancienneté équivalentes, il n’existe pas de différence significative de salaire.

Le LYSARC respecte les obligations légales en matière d’égalité salariale.

Au regard de ce diagnostic, le LYSARC souhaite réaffirmer la nécessité d’un respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et prendre des mesures concrètes pour que ce principe continue à être appliqué effectivement.

Les mesures, objectifs de progression et indicateurs retenus ci-après, constituent l’accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail conclu en application de l’article L. 2242-1 du Code du travail.

IL A ETE DECIDE ET CONVENU CE QUI SUIT

1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés du LYSARC, quelle que soit leur situation contractuelle, et sans condition d’ancienneté.

ARTICLE 2. MESURES PRISES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSINNELLE

1. Les domaines d’actions retenus

Au regard de l’analyse menée au sein du LYSARC, les parties ont décidé de fixer des objectifs de progression et de mettre des actions en place en vue de les atteindre au cours de l’exercice prochain dans les domaines suivants :

• L’embauche ;

• L’articulation activité professionnelle-vie personnelle ;

• La rémunération effective.

  2. Dispositions arrêtées au titre du domaine d’action « embauche»

     A - Diagnostic

Dans le cadre de la politique de ressources humaines, le LYSARC continue de veiller à respecter scrupuleusement le principe d’égalité entre hommes et femmes et plus généralement s’est toujours efforcée de lutter contre toute forme de discrimination.

En effet, dans le cadre de ses procédures de recrutements, le LYSARC respecte une stricte neutralité afin de favoriser au mieux la parité des candidatures. Le LYSARC étant signataire de la charte de la diversité s’est également engagé à respecter et promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines que sont notamment l’embauche, la formation, l’avancement ou la promotion professionnelle de ses collaborateurs.

B - Mesures, objectifs de progression et indicateurs

Les annonces d’emploi, qu’il s’agisse de recrutement externe ou d’offres de mobilité interne, sont exemptes de toute mention relative au sexe, ou à l’âge des candidats.

Dans le cadre du processus de recrutement, la sélection des candidatures s’opère au seul vu des critères de compétences professionnelles et d’expérience dans la sélection des candidats, sans tenir compte du sexe, du genre, de la situation de famille ou du lieu de résidence.

Malgré ces mesures, le LYSARC a une population majoritairement féminine, principalement pour les profils en recherche clinique, ce qui reflète le marché de l’emploi dans ce domaine d’activité. Par ailleurs, le poste de Direction Générale, poste à très hautes responsabilités est tenu par un homme.

Le LYSARC entend donc faire de l’amélioration de la mixité à tous les niveaux de l’association, la priorité de sa politique de recrutement.

Actions programmées/déjà mises en place	Objectifs de progression	Indicateurs chiffrés de suivi
Favoriser la mixité à profil équivalent notamment en demandant aux organismes pouvant intervenir dans le processus d’embauche de présenter parmi les candidats, à profil équivalent, une part significative de femmes (dans les emplois à forte présence masculine), une part significative d’hommes (dans les emplois à forte présence féminine)	Recevoir en entretien d’embauche si possible 50% des candidats masculins dans les postes à forte présence féminine.	Nombre total de candidatures masculines reçues et nombre de candidats masculins reçus en entretien d’embauche
Les annonces d’emploi seront systématiquement exemptes de toute mention relative au sexe, ou à l’âge des candidats.	100% des offres d’emploi portant la mention H/F	Pourcentage d’annonces de recrutement portant la mention H/F
Encourager les candidatures féminines aux postes d’encadrement à haute responsabilités	Proposer pour chaque poste d’encadrement /de direction à pourvoir en interne si possible au moins une candidature féminine.	Nombre de postes d’encadrement / de direction à pourvoir et nombre de candidatures féminines proposées
Assurer l’égalité Homme/Femme dans le cadre de la promotion professionnelle en portant à la connaissance de l’ensemble du personnel les postes à pourvoir en interne afin que tous les salariés (hommes et femmes) puissent faire acte de candidature	Adresser par email aux salariés 100% des propositions de postes à pourvoir en interne	Nombre de postes et promotions à pourvoir en interne et nombre de communication réalisées directement auprès des salariés

2.3 Dispositions arrêtées au titre du domaine d’action « articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale »

A Diagnostic

Bien qu’aucun constat défavorable ne puisse être tiré du bilan de situation comparée, le LYSARC entend poursuivre les efforts qu’elle a entrepris depuis plusieurs années en permettant aux salariés d’articuler plus sereinement vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

Pour répondre aux dispositions légales et dans une dynamique de confiance partagée avec son personnel, la Direction a élargi le recours au télétravail au bénéfice de nouveaux profils de postes en signant en décembre 2017 un accord modifiant le recours au télétravail avec une mise en application au 01/01/2018. Elle a accepté toutes les demandes de temps partiel ou forfaits jours réduits, augmentant ainsi les effectifs bénéficiant de ces mesures.

B Mesures, objectifs de progression et indicateurs.

Actions programmées/déjà mises en place	Objectifs de progression	Indicateurs chiffrés de suivi
Faciliter les absences des salariés, hommes ou femmes à l’occasion de la rentrée scolaire, des journées d’adaptation crèche, des journées dédiées à la vie scolaire et tous autres moments se rapportant à la vie scolaire de leurs enfants	100% des salariés le sollicitant bénéficieront chaque année, pour chaque enfant composant le foyer, d’une journée d’absence rémunérée pour participer aux évènements scolaires de leurs enfants	Nombre de demandes d’absence accordées par salarié ayant sollicité dans l’année des jours d’absence pour participer aux évènements scolaires de leurs enfants
Faciliter les absences des salariés, hommes ou femmes, pour s’occuper de leurs enfants malades en leur accordant des autorisations d’absences plus nombreuses et rémunérées que les dispositions légales	100% des salariés pourront bénéficier, sur présentation d’un certificat médical, pour chaque enfant composant le foyer, de 3 jours d’absence /an (porté à 5 jours/an si l’enfant à moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans). Un jour par an et par enfant composant le foyer sera rémunéré	Nombre de demandes d’absence accordées par salarié ayant sollicité dans l’année des jours d’absence pour s’occuper de leurs enfants malades

4. Dispositions arrêtées au titre du domaine d’action « Rémunération effective ».

   A Diagnostic

Sur la base des indicateurs figurant dans le rapport annuel (soumis pour avis au CE le 31 août 2017), l’Association a établi le diagnostic suivant en s’appuyant sur les éléments chiffrés du rapport actualisé au 1/01/2018 envoyé le 9/04/2018 en préparation de la NAO :

Il n’existe aucun écart de rémunération significatif entre les hommes et les femmes à responsabilités et ancienneté équivalente. En 2017, à l’inverse de 2016 les promotions/évolutions ont été plus importantes chez les femmes toutes catégories confondues. En matière de rémunération toutes catégories confondues, la moyenne des salaires reste homogène aussi bien chez les femmes que chez les hommes.

A noter dans la « catégorie employés » une disparité de salaire entre les hommes et les femmes. Ceci s’explique objectivement par le niveau d’expérience de nouveaux embauchés au cours de l’année 2017.

Pour la « catégorie Cadres », on note à l’inverse des années précédentes une différence de salaire qui profite aux femmes. Ceci s ‘explique par l’absence en 2017 du poste de Direction Générale (fonction à très hautes responsabilités) tenu par un homme.

Le LYSARC a tenu ses engagements dans la cadre de l’accord collectif égalité hommes/femmes et l’objectif est donc de maintenir cette absence d’écart et de rappeler l’importance de l’égalité de rémunération hommes/femmes, que ce soit lors de l’embauche ou lors des augmentations individuelles de salaire.

B Mesures, objectifs de progression et indicateurs.

Actions programmées/déjà mises en place	Objectifs de progression	Indicateurs chiffrés de suivi
Rappeler aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale avant l’attribution des augmentations individuelles.	100% des responsables hiérarchiques informés sur les obligations légales	Nombre de responsables hiérarchiques informés
Elaborer une grille de salaires par métiers, basée sur des éléments objectifs	Prévoir d’utiliser si possible une partie de l’enveloppe salariale pour la réduction-suppression des écarts salariaux avérés entre hommes et femmes qui seraient non justifiés	Nombre de régularisation de salaire avérée et effectuée entre hommes et femmes
Si des disparités injustifiées de salaires H/F étaient constatées dans les propositions faites par les Responsables, la Direction, en accord avec la présidence du LYSARC, serait amenée à modifier ces inégalités.	100% des propositions d’augmentations individuelles seront contrôlées par la Direction et modifiées le cas échéant.	Nombre de propositions d’augmentations individuelles contrôlées par la Direction et modifiées le cas échéant.

Il est précisé que l’atteinte de ces objectifs de progression s’appréciera à la date de fin d’application du présent accord. Les indicateurs de suivi seront néanmoins arrêtés au terme de chaque période annuelle d’application du présent Accord.

ARTICLE 3. Mise en œuvre ET SUIVI D’APPLICATION

L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi annuel auprès des représentants du personnel notamment par la réalisation d’une synthèse des actions mises en œuvre dans le cadre du présent accord.

ARTICLE 4. DUREE – REVISION – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Le présent Accord entrera en vigueur le 1^er Mai 2018.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du code du travail, cet accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Il cessera automatiquement de s’appliquer au terme de cette durée, sans continuer à produire ses effets. Les parties s’engagent à se réunir au plus tard 3 mois avant le terme du présent accord afin de négocier et d’envisager la signature d’un nouvel accord.

Par ailleurs, le présent accord pourra être révisé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions de l’article L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du Code du travail.

Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou conventionnelles postérieures à la date de signature du présent accord auraient pour effet de remettre en cause une ou plusieurs de ses dispositions ou son équilibre global, les parties signataires, sur l’initiative de la plus diligente, s’engagent à ouvrir une négociation en vue d’adapter l’accord à ces évolutions législatives ou conventionnelles.

ARTICLE 5. NOTIFICATION – PUBLICITE - DEPOT

L’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales.

Cette formalité sera effectuée:  

• pour les organisations syndicales signataires du présent accord, par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de la signature,

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Une mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Le texte de l’accord sera tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance sur le réseau interne du LYSARC.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. A ce titre, il sera établi une version publiable anonymisée.

Le présent accord, dans sa version intégrale ainsi que dans sa version destinée à la publication sur la base de données, le cas échéant accompagné de l’acte de publication partielle, sera déposé :

• en deux exemplaires à la DIRECCTE, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique,

• et en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes de Lyon.

Fait à Pierre-Bénite, le 26 Avril 2018

(En 5 exemplaires)

Pour le LYSARC Pour la CFDT